Неугомонный директор

Добрый день, я решила провести вебинар по работе с поколением Z. 23 мая в 18.30 по мск. На вебинаре за 1,5 часа планирую рассказать, какие действия и фразы приводят к мгновенному уходу зумеров из компании. Успеем обсудить 3 их особенности, игнорирование которых приводит к невозможности удержания. Вебинар бесплатный. Буду рада видеть вас. 😀 Планирую продолжить такое начинание. Регистрируйтесь на сайте. https://snovikova.com/webzoom

При чтении «Эмоционального интеллекта» время конечно летит незаметно, однако пора и честь знать. Все сроки вышли даже для такой сложной книги. Давайте разберём ее 22 мая в 19.00 по мск.

Работа с поколением Z Второй вывод На молодые годы поколения Х пришлись колоссальные перемены в истории страны, что подтолкнуло родителей Х готовить своих детей Z к реальной жизни со всеми возможными позитивными и негативным последствиями. Они открыто говорили с ними о своем опыте, и давали правдивые оценки происходящего в их совместной жизни, да и в личном опыте зумеров. Собственный же опыт зумеров оказался отнюдь не радужным. На их глазах происходили сильнейшие экономические и политические кризисы. К чему все это привело? Сотрудники поколения Z обладают гораздо более высоким уровнем личностной тревожности, чем все предшествующие поколения. В результате, они ощущают себя гораздо менее благополучными и психически здоровыми. Так, только 15% представителей поколения Z на вопрос: как оцениваете свое психическое здоровье и благополучнее, ответили: «Превосходное» против 55% миллениалов и представителей поколения X в том же возрасте. Зумеры сверхчувствительны к оценкам их труда, склонны видеть негативное или угрожающее там, где остальные поколения не видят ничего, хотят реализоваться и быть счастливым несмотря ни на что и даже склонны к депрессивным расстройствам. НО то, как на уровне поведения будет проявляться личностная тревожность, зависит от множества других факторов личности, воспитания и не обязательно примет устрашающие формы. Понимание того, как они видят мир, позволит подобрать инструменты работы с зумерами. Мне точно стало понятней.

Воспитание поколения Z Первый вывод Первая очевидная идея исследования - поколения воспитывают детей через поколение. Учитывая продолжительность формирования поколений от 14 до 20 лет (которая сейчас сокращается), предыдущее поколение редко становится родителем поколения следующего за ним. Таким образом, беби-бумеры, в основной массе, - родители поколения Y (миллениалов), а представители поколения Х - родители зумеров. Кстати, миллениалы родители поколения альфа. Все логично. Теперь всего один пример, о котором я, например, не очень-то и задумывалась. Отличительной особенностью воспитания поколением X зумеров, является включение их с самого раннего возраста в процесс принятия самых серьезных решений (спрашивают их мнение). При опросе до 69% родителей Х интересуются и учитывают мнение детей-зумеров при принятии серьезных решений в семье. А до 95% при принятии решений о своих личных покупках. Приведу еще примеры ситуаций принятия решений. До 65% матерей и 54% отцов учитывают мнение детей-зумеров при выборе места и формы отдыха. До 37% родителей Х учитывают мнение детей при выборе и покупке бытовой техники. До 30% при выборе автомобилей. Круг вопросов, в которых мнение детей-зумеров учитывалось с детства и учитывается сейчас огромен: что будем есть на ужин, куда поедем в выходные, что будем смотреть по телевизору, какую квартиру выбераем, в каком банке берем ипотеку, нам нужна новая мебель ... Аналогичное поведение наблюдается и у поздних беби-бумеров при воспитании Y, но если говорить о закономерности, родители беби-бумеры начинали включать детей Y в круг принятия решения в гораздо более зрелом возрасте, когда их мнение уже становилось результатом опыта. Итак, представьте теперь, зумер приходит на работу. Он с детства привык быть включенным в процесс принятия серьезных решений. На работе же его начальник или коллега Y чаще всего воспитан в традиции, что участие в принятии решения надо заслужить. Картина маслом!!!!! Исследование проводилось преимущественно в Америке и странах Европы, выборка в России была минимальной. Для меня данный вывод крайне интересен, потому что заставляет подумать и понаблюдать. Во многом склонна согласиться с ним. Как с трендом.

Частично выполняю обещанное Знаю, что вы просили бросить ссылку на исследование, но разрешения на ее публикацию я не получила. Ссылка была закрытая, т.к. исследование делалось по заказу. Мне обьяснили, что данные материалы будут использованы в книге, которая готовится к публикации. НО мне же удалось взглянуть на него (за участие в нескольких исследованиях). Поэтому я могу сделать вольный пересказ на заинтересовавшую вас тему отношений поколений Y и Z. И особенно влияния воспитания на их ценности и поведение. И бросаю сайт исследователей с множеством полезной информации. https://www.pewresearch.org/topic/generations-age/

Отношение поколений. Я нашла очень крутое исследование поколений, в котором дается подробное объяснение главных их черт через особенности воспитания и общественных событий, в которых они росли. Меня очень удивило, но откликнулся вывод- в работе с поколением Z поколению Х будет менее сложно (понять, принять поведение), чем поколению Y. Т.е. взаимодействие Х и Z налаживается быстрее и проще, чем Y и Z. Отношения последних часто принимают характер непреодолимых противоречий. После 2 недель моих наблюдений, похоже, что это так.

Как приучить себя к контролю? Часть 1. Несистемные действия контроля бессмысленны. Но что есть системные действия? Понимание этого, с одной стороны пугает, с другой, дает смыслы и убирает необоснованные опасения. 1. Надо понимать ЗАЧЕМ нужен контроль и отсюда будет вытекать ЧТО и КАК контролировать. Я хочу понимать движемся мы к нужному результату или нет. Я хочу понимать как быстро мы движемся к нужному результату. Я хочу понимать когда мы дойдем до нужного результата. Я хочу понимать та технология, которой мы движемся к результату, дает возможность дойти до него в нужный срок. и множество другое. И все это разные виды контроля с разной периодичностью , трудоемкостью и т.д. 2. Надо понимать КОГО контролируешь. Каков уровень знаний, навыков сотрудника, выполняющего задачу? Каков уровень его мотивации? Какова его ответственность или нет ли проблем с волей? Не секрет, что при определенном сочетании факторов, вы можете осуществлять только итоговый контроль. Счастье!!!! 3. Надо понимать особенности цели. Каков уровень ее сложности? Решал ли/ достигал ли ее кто-то прежде и каким способом? Насколько она раскована для вас, сотрудника, компании? И от этого зависит интенсивность и вид контроля. Если осознаешь эти моменты, всегда можешь выбрать самый нетрудоемкий вариант контроля. А о том как заставить его осуществить, следующая история.

Мне тут в личку задали противоположный вопрос: а что делать если никак не можешь заставить себя контролировать? Порассуждаем?!

Гиперконтроль Что, если вы обнаружили за собой такую склонность. Не буду описывать разрушительные последствия гиперконтроля для самого руководителя, сотрудников и организации, в целом. Мне кажется это очевидным. Важнее, как работать с собой, если вы ощущаете в себе эту склонность. Первое, и самое важное на мой взгляд, признать возможность ошибок и научиться их любить. Не будет ошибок, мы не будем сильнее, умнее, образованнее и т.д. Отношение к ошибкам - один из самых важных элементов управления. Начните с себя, учитесь самосостраданию (напоминаю про мою любимую Кристину Нефф). Затем займитесь другими. Проанализируйте свои реакции на ошибки других, подумайте как правильней реагировать на ошибки, чтобы ситуация менялась к лучшему и попробуйте изменить свое поведение по отношению к ошибкам (продумайте конкретные действия). Второе, поставьте себе напоминалку (будильник, запись на экране, любое место, которое часто перед вашими глазами) о главных целях, или самом важном, или просто мотивирующий лозунг «Только важное», «Долой ненужное», «Отсекай детали». Помогает держать фокус, если вы приняли решение меняться. Третье, выделите обстоятельства, факторы, на которые влиять невозможно (круг забот по Кови) и не давайте себе уходить в них. Четвертое, учитесь делегировать . Это отдельная тема. Кому интересно, напишите. Здесь куча приемов, как научиться это делать. Пятое, спорное, но работает великолепно. Обьясните сотрудникам, что вы приняли решение бороться со своим демоном гиперконтроля и поэтому вы ждете от них терпения и принятия. В любых ситуациях, когда такой разговор возможен, его лучше сделать. Бывает, что нам нравится наш гиперконтроль, случается, что мы упиваемся им. Ведь он дает острое ощущение жизни в моменте: нужности, незаменимости, полезности и т.д. но не счастья проживания важных моментов жизни, счастья созидания или счастья достижения результата. Что выбрать, решать каждому.

Восторг!!! Вы знаете мое отношение к чтению бизнес-литературы. Но есть и другая сторона меня, которая занимает более 2/3 моего читательского времени. Не удержусь сегодня и поделюсь своим восторгом от покупок. Из-за этих книг и наконец-то получив возможность ходить, я в эйфории доковыляла пешком домой и только потом поняла, что расстояние было большим. Но я вознаграждена! Посмотрите на эти произведения искусства.