Управленцы под прикрытием (ex.Businesslogy)

​6 действий сотрудников, которые раздражают начальников Раздражает начальник? Возможно, вы отравляете его профессиональную жизнь не меньше, чем он вашу. Эксперты по карьерным вопросам и сами руководители рассказали, какие действия со стороны сотрудников мешают построить хорошие взаимоотношения. 1. Жалуются. Постоянный негатив может создать токсичную рабочую среду и повлиять на моральный дух команды. Начальники ценят стремление находить решения, а не постоянные жалобы. Конечно, работа может часто вызывать раздражение. Однако лучше не сосредотачиваться на неприятных аспектах, а спокойно признавать проблемы и предлагать оптимальные решения. Поэтому, когда в следующий раз вы захотите поделиться недовольствами с коллегой, убедитесь, что начальник точно этого не услышит. 2. Не способны работать без указаний. Руководители ценят инициативных сотрудников, а не тех, кто все время ждет дальнейших указаний. Не ждите, пока вам предоставят проекты и скажут, что делать — используйте свой мозг. Составьте план, получите разрешение и действуйте. Как утверждают карьерные эксперты, сотрудникам нужно как можно чаще демонстрировать, что они способны выявлять проблемы, а также предлагать и реализовывать решения. 3. Не сообщают о ходе выполнения работы. Общение играет ключевую роль. Если сотрудник не сообщает о том, как продвигается работа, это может нарушить рабочий процесс. Информирование всех сторон помогает поддерживать доверие и прозрачность в команде. Лучше получать слишком много информации, чем оставаться в неведении. 4. Задают слишком много вопросов. Начальники ценят людей, которые могут самостоятельно решать проблемы. Вас не уволят за то, что вы задаете слишком много вопросов, но могут воспринимать как тревожного, неуверенного в себе человека, неспособного разобраться во всем самостоятельно. Хорошие менеджеры понимают, что вопросы — естественная часть обучения, и терпеливо отвечают на них. Чтобы не раздражать руководителя, можно отправлять вопросы не по одному, а сразу несколько. Это показывает, что сотрудник ценит время, организован и внимателен. 5. Прокрастинируют. По словам карьерных экспертов, тайм-менеджмент — один из наиболее ценных навыков сотрудников, а прокрастинация раздражает начальников больше всего. Прокрастинация — как медленный яд для продуктивности. Когда сотрудники откладывают задачи, это не только влияет на качество их работы, но и разрушает всю команду. Даже если у сотрудника появилось свободное время, он может взять дополнительные задачи или поискать способы упростить процедуры и повысить производительность. 6. Сплетничают. Обсуждать коллег бывает увлекательно, но карьерные эксперты предупреждают: это может не понравиться руководителям. Коуч по лидерству Мелисса Мейерс говорит, что сотрудникам не следует обсуждать коллег за спиной. По ее словам, чтобы создать слаженную команду, важно учитывать разнообразие мнений. Если вам не нравится что-то в другом человеке, с которым вы работаете, сначала обсудите это с ним, а не вовлекайте начальника. Если в конечном итоге потребуется вовлечь руководителя, то так тому и быть, но постарайтесь решить это между собой. Источник: RB.RU

​Истории и примеры выдающихся людей. 3 книги на выходные 1. От шелка до кремния. 10 лидеров, которые объединили мир. Джеффри Гартен 📚 Читать История глобализации через призму личностей, вершивших историю, а не через индустрии или тренды. Джеффри Гартен рассказывает, кем эти люди были, как они жили, что делали и как их достижения продолжают формировать наш мир. Через истории автор ищет ответы на такие важные вопросы, как: Насколько сильно один человек может повлиять на мир? Как прежние глобализационные тренды могут помочь нам с прогнозированием будущего? Книга для всех, кто интересуется историей и экономикой. 2. Путешествия как инвестиция в себя. Источник изменений в жизни и бизнесе. Максим Батырев (Комбат), Александр Чуранов 📚 Читать Книга о том, как в современном мире путешествия превращаются в форму инвестиций в себя, помогают стать частью бизнес-сообщества и выйти на новый уровень. Каждая глава — это воспоминания, размышления и выводы героев о своих удивительных путешествиях, интересных знакомствах и уникальном опыте. Книга для всех, кто стремится найти вдохновение и мотивацию для развития своего бизнеса, преодолеть страхи и сомнения и отправиться в собственное путешествие к переменам. 3. Номер 1. Как стать лучшим в том, что ты делаешь. Mind-карта, которая поможет разобраться в себе. Игорь Манн 📚 Читать Примеры десятков людей, заложенные в основу книги. Есть известное упражнение: «Кем я вижу себя через пять лет», которое хорошо отражает уровень амбиций человека. Нередко люди дают ответ «Хочу быть номером 1, главным авторитетом в отрасли». Но мало кто действительно делает что-то для достижения выбранной цели, тем более в оговоренный срок. И только предпринимаемые действия (и их результаты) дают представление о реальном масштабе личности. Эта книга предлагает план, чек-лист, который легко модифицировать под вас лично. Вы получите пошаговый алгоритм, как от точки, в которой вы находитесь сейчас, добраться до точки, в которой хотите оказаться. Книга для тех, кто чувствует, что способен стать номером 1. Кто готов работать над собой. 🦋 Анализировать и учиться на чужих историях иногда быстрее, чем набивать собственные шишки. Продуктивных выходных🍒

​Как вернуть деньги, если отель заселил в плохой номер Если на фото номер выглядел прекрасным, а в реальности оказался грязным и неуютным, гостиница обязана предложить скидку, другой номер или вернуть деньги. Но не факт, что администрация окажется сговорчивой. Как же быть в таком случае? Какие доказательства собрать и на какую компенсацию можно рассчитывать? По приезду в гостиницу можно ощутить невидимый на фотографиях сайта затхлый воздух, увидеть неработающие кондиционеры, мятое бельё, сломанную мебель и грязь. А ещё у вас могут быть шумные соседи. Как показывает практика, руководство мест для отдыха, не всегда в курсе и бывают искренне удивлены произошедшему. Они, как правило, стараются сгладить конфликт и прийти к консенсусу, причём с выгодой для потребителя. Но что делать, если отель отказывается и проблему решать и деньги возвращать? Сразу бежать в Роспотребнадзор и предъявлять претензии не стоит. Сначала нужно собрать доказательства несоответствия номера заявленным условиям. «При отсутствии объективных доказательств Вас просто сочтут неадекватным и сложно будет добиться какого-либо результата» — объяснила юрист. Как собрать доказательства. Снимите видео места и общения с сотрудниками. Сделайте скриншоты с сайта отеля. Напишите отзыв о низком качестве услуг. С этими доказательствами можно писать жалобу в Роспотребнадзор и обращаться в суд. Юристы напомнили, что в суде вы можете потребовать неустойку, компенсацию морального вреда и штраф. Чтобы избежать всех этих разборок, нужно перед поездкой серьёзно подойти к выбору отеля. Одна из самых больших ошибок туристов — выбирать гостиницу по фоткам номера в интернете. Экономьте нервы в отпуске, выбирайте всё заранее тщательно) Источник: Секрет фирмы

​Манипуляции поведением В эксперименте Сонга и Шварца две группы испытуемых получили список лечебных упражнений. Один и тот же. Только первой половине текст напечатали простым шрифтом, второй - сложным, псевдорукописным. (Для любознательных - шрифты Arial и Brush соответственно). После чего попросили оценить время, которое потребуется на выполнение всех упражнений. Во втором случае участники решили, что продолжительность испытания составит 15 минут. А в первом случае - 8. Почти в два раза меньше. По сути, это просто хитро замаскированный эффект ореола. Он, как и связанный с ним принцип ассоциации, крайне эффективен для манипуляции поведением. Тот факт, что упражнения написаны простым шрифтом ничего не говорит об их простоте в реальности. Но для мозга такая связь есть. Качество сайта переносится на качество продукции, хамство отдельного продавца - на отношение к бренду. Таких мелочей множество. В исследовании Джона Барг из Йеля участникам эксперимента предлагали горячий или холодный напиток. После чего просили оценить незнакомого человека. И да, чем выше температура питья - тем "более теплым" казался характер незнакомца. В эксперименте Аккермана из МИТ и Ноцеры из Гарварда покупатели, сидевшие в мягких креслах, соглашались на цену, почти на 40% превышающую ту, которая устроила представителей другой группы – сидевших на неудобных табуретках. Короче - никакого лимонада или воды. Исключительно чай или кофе и обстановка максимального комфорта. Автор: Николай Молчанов

​Хороший лидер — скучный лидер: почему руководитель не должен быть слишком ярким Ученые всесторонне изучили черты, атрибуты и модели поведения, которые позволяют людям более эффективно создавать и поддерживать высокопроизводительные команды, что по сути и значит быть лидером. Наиболее эффективные руководители обладают следующими чертами: - высокая ответственность (хорошо организованные, способные к самоконтролю, дисциплинированные и осторожные), - экстравертность (социализованные и уверенные при межличностном общении), - открытость новому опыту (интеллектуально любознательные и творческие), - эмоциональная стабильность (невозмутимые, спокойные и уравновешенные). Эти факторы объясняют почти 50% разброса в успешности лидерства, опережая такие вещи, как опыт, ситуационные факторы и способность к обучению, которая добавляет еще 9%. Стоит отметить, что для эффективной работы лидерам полезно держать в узде антисоциальные наклонности, поскольку исследования неоднократно выявляли негативные ассоциации между чертами темной стороны личности. Парадоксально, но эти черты темной триады часто лежат в основе ярких примеров знаменитых лидеров, в том числе эксцентричных предпринимателей-миллиардеров, которые искажают популярные представления о том, что такое хорошее лидерство. По существу, большинство людей предпочитают работать на предсказуемого, стабильного, безопасного и довольно скучного босса, чтобы не усугублять уже существующие источники стресса. Мы живем в непростую эпоху: требования к работе, давление общества и пугающая неопределенность, связанная с конфликтами и экономической нестабильностью, отбрасывают длинную тень наряду с огромным количеством иных проблем. Лидеры должны воплощать в себе спокойствие и устойчивость. Демонстрируя мастерство и уверенность в настоящем, но в то же время создавая надежное представление о будущем. Вопреки распространенному мнению, речь идет не о том, чтобы быть харизматичным, веселым или социально активным, а скорее о том, чтобы быть хладнокровным и эмоционально устойчивым. Большинство людей хотят видеть в руководителе того, кто может сделать их лучше, способствовать достижению значимых коллективных целей, а также профессионально развиваться. А не быть лучшим другом или тем, с кем можно поехать в отпуск. У руководителей больше шансов добиться этого, если они: - сосредоточены на вас, а не на себе, - дают четкие указания, структуру и обратную связь, - относятся ко всем справедливо и беспристрастно. Работа на скучного начальника — хорошая стратегия для развития карьеры. Если у вас есть выбор между компетентным, этичным, самоотверженным руководителем, который ставит команду на первое место, скромен и признает собственные ошибки. Или ярким, эксцентричным, самоуверенным нарциссом, жаждущим власти и продвигающим собственную карьеру независимо от реальной эффективности, то решение простое и очевидное.

​5 ошибок в работе отдела продаж. Как не терять деньги и сотрудников 1. Взять на работу продавца только из-за софт-скиллов. Без хороших хард-скиллов результатов не добиться. Пример из практики. На собеседование пришла девушка, начала рассказывать о себе уверено, что достигнет любых KPI, поэтому окладная часть ее мало интересовала. Я буквально влюбилась в харизму, умение презентовать себя, развивать диалог и сразу наняла. Ей нужно было мотивировать сотрудников, ставить планы, если возникали проблемы, быстро разбираться и исправлять — ничего из этого она не смогла сделать. Сейчас для проверки кандидатов я использую вопросы в форме кейсов — описываю рабочую задачу, прошу рассказать, как человек будет решать ее. Советую глубоко копать в детали — если соискателю нечего рассказать, это сразу будет заметно. Хороший знак, если человек погружается в беседу и прямо об всём говорит. Лучше делать заметки во время беседы и перечитать их позже, в спокойной обстановке, и уже затем согласиться или отказать кандидату. 2. Игнорировать подготовку к встрече. Советую досконально изучать всю доступную информацию о собеседнике, понять, какую задачу потенциального клиента может решить ваш продукт. Говорить с клиентом на одном языке получится, если менеджер поймет специфику рынка, основные сложности, с которыми сталкиваются предприниматели отрасли. Стоит подумать, как одеться на встречу: в госорганы я хожу в блузке и юбке-карандаше, а в ИT-компании надеваю худи. Так вы повышаете вероятность, что вас воспримут своей. 3. Надеяться на результаты без регламентов. В одной из компаний, функционирование отдела продаж зависело от настроения руководителя. Руководитель решал, за кем закрепить сделку и кто в итоге за нее получит оплату. Инструкций практически не было. Из⁠-⁠за этого происходили постоянные конфликты. Смотрите на специфику вашей воронки продаж и постепенно внедряйте правила игры, чтобы не было взаимных обид. Используйте CRM, чтобы автоматизировать процессы. Хорошая практика — не фокусироваться на целях конкретного сотрудника, а добавить общие для отдела. Тогда сотрудники начинают работать как команда, помогают друг другу. Важно регламентировать расчет системы мотивации, например, в какой момент учитывается процент от продажи — когда сумма начислена или уже оплачена. Когда внедряете регламент, сформулируйте 10—15 пунктов, больше никто не будет читать. На практике покажите, что все сотрудники должны следовать этим правилам. 4. Копировать отдел продаж конкурентов. Взять за основу структуру конкурентов, но не учесть специфику. Недорогой продукт продать проще, клиент быстрее принимает решение. Например, у конкурентов диалог с клиентом длился в среднем 20 минут, а у нас — 45 минут — это значит, что менеджеру нужно подробнее рассказывать об услуге, привести больше аргументов, отрабатывать возражения. При высоком среднем чеке в отделе должны работать профессиональные продавцы, их время и внимание стоит дорого, а значит, они не должны заниматься рутинной работой. Рекомендую не копировать конкурентов, а смотреть только на свой бизнес и процессы, чтобы потом не переделывать отдел. 5. Не доверять сотрудникам и бояться делегировать. Если не передавать коллегам задачи и ответственность, руководитель быстро станет «узким горлышком», из-за которого бизнес-процессы будут тормозить. Сначала мы разработали систему показателей, по которым можно было проверять эффективность сотрудников. Расписали подробно цели, инструменты для их реализации, конкретные задачи, метрики, сроки выполнения. Сотрудники ушли в свободное плавание — им не нужно было мне ничего доказывать, они просто работали. Я просто следила за метриками, встречалась еженедельно тет-а-тет, обсуждала работу и спрашивала, нужна ли помощь. Гиперконтроль включала, когда человек не справлялся с задачами в срок. Я думаю, что еще руководителю важно ходить к психологу — ведь недоверие и гиперконтроль идут от тревоги, а ее лучше проработать вместе со специалистом. Источник: Т-Ж

​Оценка 360 градусов: эффективный метод анализа soft skills сотрудников Для оценки эффективности сотрудника часто используют цифровые показатели, например, количество сделок или качество выполнения плана. Но в современных компаниях появляется необходимость оценки так называемых софт скиллов. Например, важность наличия и развития коммуникабельности, адаптивности или решительности. Метод оценки 360 градусов — помогает оценить компетенции сотрудника с помощью его окружения. Чтобы провести всестороннюю оценку, в опросе принимают участие: руководитель; коллеги; подчиненные; сам сотрудник; иногда клиенты или партнеры. Каждой категории нужно объяснить цели оценки и важность участия в опросе. Организаторы анализируют результаты опроса. По итогам руководители формируют дальнейший путь развития. Цели оценки: потенциал сотрудника; уровень развития компетенций; мотивация; соответствие личных качеств к корпоративным ценностям. Метод используют для постоянного роста и развития, если корпоративная культура компании строится на улучшении качества работы сотрудников и атмосферы в коллективе. Провести объективную оценку невозможно, если: - речь идет о денежной мотивации. Сотрудник может поставить завышенную оценку коллеге. - в компании токсичная или авторитарная атмосфера. - кризисный период в жизни компании или участников опроса. - сотрудник на испытательном сроке. Эффективность метода во многом зависит от правильного соблюдения пошаговой инструкции: - четко определить цели и компетенции для оценки. - выбор сотрудников для опроса. В список должны входить люди, которые знают самого оцениваемого и постоянно контактируют с ним по работе. Участников нужно разделить на группы, не менее 3человек в каждой. Опрос анонимный. Сотрудник может сам составить список людей, мнение которых ему интересно и важно. - для оценки каждой компетенции разработайте несколько вопросов (в форме утверждения и описывающие ситуацию или поведение сотрудника). - анализ результатов (формируют наглядный график). - общий отчет с обратной связью. Для объективности полученных результатов при организации оценки персонала стоит соблюдать следующие принципы: - обеспечение анонимности ответов. - отсутствие специальных условий и наград за участие. - индивидуальный подбор компетенций для оценки. Преимущества метода: - учет разных точек зрения (круговая оценка со всех сторон). - оценка в реальных рабочих условиях. - возможность проведения своими силами. - выявление причин, проблем или точек карьерного роста. Минусы: - подготовка для проведения опроса и анализа данных. - ограниченность использования (не используют в вопросах премирования или увольнения). - фактор недостоверности данных (личная симпатия или неприязнь к человеку). Рекомендации, которые повышают объективность результатов опроса: - Напишите инструкцию как пройти опрос. - Не делайте анкету объемной (процесс должен занять в среднем 30 минут, до 50 вопросов). - Точные и простые формулировки должны корректно объяснять смысл. - Для оценивания одной компетенции предлагайте несколько утверждений. - Некоторые вопросы могут говорить об одном и том же или противоречить. Такой подход позволяет оценить, насколько внимательно человек читает и отвечает на вопросы. - Не используйте слова вроде «всегда» или «никогда». Они могут быть вариантами ответов участника. - Меняйте варианты ответов. В инструкции обязательно укажите, что нужно быть внимательными к значению вариантов. Метод оценки персонала 360 градусов — способ составить полную картину компетенций сотрудника или команды. Метод дает сотрудникам основу для понимания своих сильных и слабых сторон. Периодическое проведение оценки 360 градусов способствует профессиональному росту членов команды.

​Рабочее одиночество Поделюсь с вами тайным лайфхаком. Когда передо мной стоит задача, которую очень трудно удержать в голове. Большая схема, например, перестройки или открытия бизнеса. В такие моменты я уезжаю - побыть в одиночестве. Куда нибудь на природу. Выключаю телефон, беру блокнот и сажусь думать. Рисую схему, представляю цель. Задаю себе вопросы из разных позиций: что, если я управляющий или инвестор, или сотрудник… Что я должен знать о задаче? Нагружаю сознание этими вопросами, смакую их на языке, но не отвечаю. Заставляю себя «быть на стороне вопроса». Ищу изъяны у своего представления об объекте исследования. Я группирую вопросы в категории, о рисках, ресурсах, лидерах, технологиях, клиентах, о цвете, цене, причинах, условиях, обстоятельствах, эмоциях… Как можно больше категорий вопросов, расширяющих взгляд. Не выделяю из них проблему, не обобщаю, не заглубляюсь. Извожу себя вопросами, мараю бумагу. И ложусь спать. Обязательно трезвый и без снотворного. Обязательно один. Не включив ни одного экрана. Ложусь до полуночи. Утром встаю пораньше, беру измаранную бумагу и начинаю структурировать ответы. Сумасшедшие инсайты приходят в этот момент «из космоса». Мозг, измученный загадкой, отдает решения высочайшего качества. Ни разу метод не подвел. Пользуйтесь. Автор: Никита Андросов

Сегодня для участников Клуба Директоров наши коллеги из Школы Гендира открывают бесплатный трехдневный доступ к онлайн-курсу по финансам для руководителя. Основа курса – практика руководителей российских компаний. После обучения вы сможете: ❗️ выявлять проблемы в бизнесе с помощью юнит-экономики, ❗️ визуализировать данные, чтобы быстро принимать управленческие решения, ❗️ легко читать финансовые документы, ❗️ разобраться, как не допускать ошибок при создании управленческих дашбордов. Оставьте заявку на бесплатный доступ по ссылке >>>

​Что такое бизнес-инкубаторы и как они помогают Организация, которая помогает новым компаниям выжить и стать устойчивыми на рынке, предоставляя инфраструктуру, менторскую поддержку и финансовые ресурсы. Функции: - Резиденты бизнес-инкубаторов получают доступ к офисным помещениям по льготной арендной плате. - Консультируют (по юридическим, финансовым и управленческим вопросам). - Запускают образовательные программы, направленные на повышение квалификации предпринимателей. - Развивают нетворкинг. - Ищут инвесторов. Рассмотрим, какие есть типы: - Технологические. Специализируются на поддержке стартапов в области высоких технологий. Часто расположены при университетах или исследовательских центрах. Это позволяет резидентам использовать передовые научные достижения и инновационные разработки (доступ к лабораториям и сотрудничество с учеными). - Бизнес-инкубаторы стартапов. Направлены на помощь молодым компаниям, независимо от отраслевой принадлежности. Они предлагают комплексную поддержку, начиная от бизнес-плана и заканчивая выходом на рынок. - Виртуальные. Поддержка не выходя из дома или офиса. Среди главных преимуществ: доступность, гибкость, эффективность. - Социальные. Поддерживают предприятия, которые работают в областях здравоохранения, образования, экологии и социального благополучия. Сотрудничают с некоммерческими организациями и государственными структурами. Улучшают качество жизни в обществе. Виды бизнес-инкубаторов: 1. Инновационные. Нацелены на: - Поддержку в высокотехнологичных и инновационных сферах. - Партнерство с научными и исследовательскими учреждениями. - Консультации и помощь в регистрации патентов, торговых марок и других объектов интеллектуальной собственности. - Финансирование проектов. 2. Производственные. Предоставляют специализированные ресурсы и поддержку для компаний, которые разрабатывают новые продукты. 3. Классические. Поддерживают круг предпринимателей, не ограничиваясь конкретной отраслью. 4. Академические. Помогают студентам, аспирантам и преподавателям превращать научные идеи в коммерческие проекты. Разнообразные виды бизнес-инкубаторов предлагают комплексную долгосрочную поддержку стартапам на этапах развития. Это помогает масштабировать компанию и в кратчайшие сроки выйти на рынок. Чтобы стать резидентом бизнес-инкубатора, компании обычно требуется пройти процесс отбора и представить свой проект на утверждение. Презентация должна состоять из описания бизнес-идеи, целей компании, стратегии развития и потенциала роста. Именно поддержка бизнес-инкубаторов может стать решающей для бизнесмена. Помимо базовых функций, предоставляют преимущества: - Снижение затрат. Льготная аренда офисных помещений и доступ к оборудованию сокращает начальные расходы. - Экспертная поддержка. Доступ к профессиональным консультациям помогает избежать ошибок и ускоряет процесс становления бизнеса. - Нетворкинг и менторство. Возможность общения с опытными предпринимателями и инвесторами. - Финансовая поддержка. Многие инкубаторы помогают в поиске грантов и инвестиций, а также предоставляют собственные средства на развитие стартапов. Как найти и выбрать бизнес-инкубаторы. Несколько советов: - Найдите сайт. Изучите информацию об услугах и условиях сотрудничества. - Узнайте, какие компании уже работают с инкубатором и каких результатов они достигли совместно. - Обратитесь к рекомендациям. - Оцените инфраструктуру и ресурсы. Недостатки бизнес-инкубаторов: - дефицит офисных и лабораторных помещений, технического оборудования и менторов; - ограничение срока сотрудничества с резидентами; - жесткие критерии отбора. В России найдется немало бизнес-инкубаторов, каждый из которых специализируется на различных отраслях и предоставляет возможности для стартапов: - Научный центр «Сколково» поддерживает технологические стартапы. - Фонд развития интернет-инициатив, специализируется на интернет-проектах. Однако, чтобы использовать инкубатор на полную, важно правильно выбрать подходящую организацию и подготовиться к сотрудничеству.