Смольникова Светлана

💜В Hr-сфере очень важно всегда быть в курсе событий. Использовать новые подходы, мониторить деятельность коллег и перенимать их опыт (и учиться на чужих ошибках).

Новый тренд в развитии скиллов сотрудников, проведении рекрутинга и онбординга, а также HR-бренда компании — внедрение базы знаний.

Вот что можно реализовать на одной платформе: — Все ценности компании и основная информация о ней в одной базе — для эффективного онбординга; — Создание обучающих курсов для сотрудников; — Хранение всех знаний компании в едином пространстве для комфортной передачи дел новичкам; — Удобная и наглядная матрица компетенций в виде канбан-доски; — Роуд мап для развития сотрудников. Все это (и даже больше) можно реализовать на платформе для совместной работы и базе знаний TEAMLY. 🔗А в телеграм-канале TEAMLY представители крупнейших российских компаний рассказывают, как и зачем они развивают своих сотрудников и HR-бренд с помощью управления знаниями. Реклама, ООО «Кьюсофт», ИНН: 7714594610

Сегодня еду в Доброград - город, который построил владелец компании Аскона. У нас будет встреча с владельцем и топ-менеджментом компании, экскурсия по объектам города. Я давно слежу за Седовым и очень любопытно посмотреть все изнутри, пообщаться лично. Аскона интересна не только как российский бизнес, который вырос до серьезных масштабов, имеет разнопрофильные активы, но и с точки зрения HR, процессов управления персоналом. Пока еду, поделюсь их любопытным кейсом, который я услышала от Елена Король, HRD Асконы на саммите HR-директоров 👇 Каждый крупный бизнес однажды задумывается о том, как сохранить дух предпринимательства, завоевывать новые рынки, раститить старт-апы внутри, а для этого необходимы дерзкий СEO и соответствующая команда. Для решения этих задач в Асконе появился проект по развитию преемников - Клуб лидеров. Кто попадает в клуб? - Внутренние сотрудники, которые прошли отбор - Студенты 4-5 курса из Коврова, Владимира Возраст участников до 27 лет, потому что 5-6 лет будет длиться погружение в бизнес, так чтобы в 30+ сотрудник уже получил опыт в роли СЕО в маленьких бизнесов внутри группы компаний и постепенно пришел к должности генерального директора крупного проекта. Как устроена программа? У каждого участника программы есть наставник — действующий СЕО бизнеса. Тут возникает вопрос зачем действующему СEO растить себе замену? Чтобы такой вопрос не возникал, появился проект пожизненного найма для топ-менеджеров. Если интересны детали - пишите, я уточню на встрече про этот проект. Это решение сильно помогло замотивировать СEO, чтобы у них появился преемник. Произошел переход на более качественный уровень взаимодействия. Проекту уже больше 3 лет и те, кто пришел в самом начале, уже стали директорами бизнесов. Кроме этого, компания видит такие плюсы: ✔️если раньше компания всячески привлекала студентов, то сейчас они сами приходят. Для молодых ребят с региона это возможность реализовать себя в родном городе ✔️выросла доля успешных стартапов внутри группы компаний — более 80% ✔️участники программы становятся носителями ДНК компании и лояльны к работодателю, в отличии от внешних топов с рынка Классный кейс 👌🏻

Как управлять своим карьерным развитием. Бывали ли у вас такие чувства, что вы не на своем месте? Или что завалены разными задачами, а толку мало? В таких ситуациях хорошо помогают карьерные упражнения. Я уже публиковала разные инструменты, сегодня хочу подробнее раскрыть тему с диагностикой навыков и рассказать про модель братьев Дрейфусов 👇 Модель была основана в 80-е, в процессе наблюдений за шахматистами, пилотами ВВС США, военнослужащими. Исследования начали с анализа того, как разного уровня шахматисты подходят к игре. Они заметили, как новички строго следуют установленным правилам, а опытные игроки используют совсем другие стратегии в работе. В результате были сформулированы уровни профессиональной компетентности, которые потом использовались в обучении, управлении и др сферах. Как использовать для самодиагностики? УПРАЖНЕНИЕ 1. Выпишите все свои основные рабочие задачи, которые выполняете в течении дня/недели/месяца. Если их много или сложно сформулировать, держите лист рядом и дополнять по ходу рабочего дня. 2. Оцените уровень профессиональной компетентности по каждой задаче, ориентируюсь на шкалы: ◾️Новичок: выполняете простые задачи под руководством, не понимаете весь контекст и последствия действий ◾️Специалист: выполняете задачи самостоятельно, можете участвовать в проектах средней сложности ◾️Профессионал: умеете работать со сложными задачами, внедрять новые решения, понимание долгосрочных процессов и результатов ◾️Консультант: умеете решать уникальные и комплексные проблемы, глубоко понимаете ситуацию и можете интуитивно принимать решения 3. Посмотрите внимательно на все ваши задачи и уровень компетентности, проведите анализ по разным критериям. На что я обращаю внимание в первую очередь? a) Можно посчитать, какой % задач у вас приходится на уровень “профессионал” и “консультант”, если их под 100% это говорит о том, что вы молодец, но стоите на месте и не добавляете задач нового уровня. У людей с такой матрицей чаще встречается выгорание b) Посмотрите на задачи уровня “консультант” - это то, что вы с большой вероятности можете монетизировать отдельно как навык - консультируя других или выполняя проекты на аутсорсе c) Посмотрите, какие задачи находятся у вас на уровне “Новичок”, оцените насколько они востребованы на рынке и встраиваются ли они в ваши карьерные цели. Иногда можно “набрать” себе задач, которые ведут вас в никуда d) Кроме оценки по уровню компетентности можно проставить свое отношение к каждой задаче - нравится/нейтрально/не нравится. И посмотреть, что попадает в зону не нравится и почему. Самые бесперспективные задачи - это те, где вы “новичок”, которому не нравится их выполнять и они не ценятся на рынке труда. Их по возможности делегируем в первую очередь e) Определите, какие из ваших задач являются стратегически важными для компании/отдела. Это поможет сосредоточиться на задачах, которые имеет большую ценность для бизнеса, а значит и для вашего развития g) Сравните текущие задачи с вашими долгосрочными карьерными целями. Оцените, насколько текущие задачи помогают вам продвигаться к этим целям и какие изменения нужно внести В ходе можно получить массу инсайтов, попробуйте ❤️

Как управлять своим карьерным развитием. Бывали ли у вас такие чувства, что вы не на своем месте? Или что завалены разными задачами, а толку мало? В таких ситуациях хорошо помогают карьерные упражнения. Я уже публиковала разные инструменты, сегодня хочу подробнее раскрыть тему с диагностикой навыков и рассказать про модель братьев Дрейфусов 👇 Модель была основана в 80-е, в процессе наблюдений за шахматистами, пилотами ВВС США, военнослужащими. Исследования начали с анализа того, как разного уровня шахматисты подходят к игре. Они заметили, как новички строго следуют установленным правилам, а опытные игроки используют совсем другие стратегии в работе. В результате были сформулированы уровни профессиональной компетентности, которые потом использовались в обучении, управлении и др сферах. Как использовать для самодиагностики? УПРАЖНЕНИЕ 1. Выпишите все свои основные рабочие задачи, которые выполняете в течении дня/недели/месяца. Если их много или сложно сформулировать, держите лист рядом и дополнять по ходу рабочего дня. 2. Оцените уровень профессиональной компетентности по каждой задаче, ориентируюсь на шкалы: ◾️Новичок: выполняете простые задачи под руководством, не понимаете весь контекст и последствия действий ◾️Специалист: выполняете задачи самостоятельно, можете участвовать в проектах средней сложности ◾️Профессионал: умеете работать со сложными задачами, внедрять новые решения, понимание долгосрочных процессов и результатов ◾️Консультант: умеете решать уникальные и комплексные проблемы, глубоко понимаете ситуацию и можете интуитивно принимать решения 3. Посмотрите внимательно на все ваши задачи и уровень компетентности, проведите анализ по разным критериям. На что я обращаю внимание в первую очередь? a) Можно посчитать, какой % задач у вас приходится на уровень “профессионал” и “консультант”, если их под 100% это говорит о том, что вы молодец, но стоите на месте и не добавляете задач нового уровня. У людей с такой матрицей чаще встречается выгорание b) Посмотрите на задачи уровня “консультант” - это то, что вы с большой вероятности можете монетизировать отдельно как навык - консультируя других или выполняя проекты на аутсорсе c) Посмотрите, какие задачи находятся у вас на уровне “Новичок”, оцените насколько они востребованы на рынке и встраиваются ли они в ваши карьерные цели. Иногда можно “набрать” себе задач, которые ведут вас в никуда d) Кроме оценки по уровню компетентности можно проставить свое отношение к каждой задаче - нравится/нейтрально/не нравится. И посмотреть, что попадает в зону не нравится и почему. Самые бесперспективные задачи - это те, где вы “новичок”, которому не нравится их выполнять и они не ценятся на рынке труда. Их по возможности делегируем в первую очередь e) Определите, какие из ваших задач являются стратегически важными для компании/отдела. Это поможет сосредоточиться на задачах, которые имеет большую ценность для бизнеса, а значит и для вашего развития g) Сравните текущие задачи с вашими долгосрочными карьерными целями. Оцените, насколько текущие задачи помогают вам продвигаться к этим целям и какие изменения нужно внести В ходе можно получить массу инсайтов, попробуйте ❤️

Куда пропали кандидаты? Постоянно обсуждаем этот вопрос, решила написать один пост, со всеми цифрами и пруфами, чтобы можно было объяснять ситуацию комплексно. Сейчас мы имеем влияние множества факторов, которые формируют ситуацию "нет людей” 1. Низкая рождаемость в 90-е. В России была очень низкая рождаемость в 1990-е годы, таким образом численность специалистов в возрасте 25-44 постоянно снижается. К 2030 году численность молодых специалистов будет меньше на 20% по сравнению с началом 2000-х годов. 2. Высокая смертность трудоспособного населения. Особенно в период COVID-19, с 2019 по 2021 год численность трудоспособного населения уменьшилась на 0,9 млн человек, это связано частично с высокой смертностью, вызванной пандемией 3. Сокращение рабочей силы мигрантов из СНГ в России. Последние 5 лет количество мигрантов из стран СНГ в Россию сокращается, по разным оценкам сокращение достигает 30-40%. Это связано с экономическими трудностями, ужесточением миграционной политики, последствиями COVID-19, политической ситуацией. 4. Эмиграция и ВПК. Во время мобилизации России покинуло более 500 тыс. человек, по разным данным вернулось около 40%. При этом происходит постоянный отток трудовых ресурсов в пользу сфер, связанных с военно-промышленным комплексом, за последние 1,5 года эта сфера привлекла 520 тыс. члк 5. И пятый, не всегда очевидный фактор. Значимо меняется структура занятости молодежи. Все больше молодых кандидатов предпочитает не быть кандидатам. Им не так интересен корпоративный мир, карьера и офисы. Они хотят быть фрилансерами, блогерами, предпринимателями. Часть из них реально формируют креативную экономику, в которой задействовано более 6,8% от всех занятых в России, а часть болтается между сегодня я рилсмейкер, завтра наставник наставников.

Отгремела вечеринка по случаю дня рождения любимой @reforma_business. Я в клубе с момента его основания, уже два года и вижу, как он классно растет. Приходит все больше предпринимателей, которые не только про деньги, но и про смыслы. С прошлого года я вхожу в Совет реформы, это внутренний орган управления. В этом году клуб берет фокус на объединение 5000+ компаний, которые внедряют модели управления нового времени. Это модели, которые ориентированы на создание экологичных, партнерских отношений с командой, клиентами, окружающим миром. Мне как человеку, который глубоко в HR, очень откликается такая миссия и я верю, что в этом будущее ❤️

📍Завтра у нас в topcareer прекрасный Макс Политов из Dodo (опыт реализации более 250 проектов по бренду работодателя для ключевых российских компаний). Тема: Улучшение HR-бренда и разработка стратегии для привлечения и удержания талантов. ✔️Регистрация тут

Коллеги, сегодня делюсь упражнением на выявление ценностей в работе. Все по шагам описала в карточках для удобства, забирайте в закладки. Сама возвращаюсь к нему периодически, когда чувствую что-то не так в работе или надо принимать решение идти в новый проект или нет. Вроде бы хочется, но колется. Вот как раз в таких ситуациях не лишне уделить себе время и порефлексировать. Почему важно знать свои ценности? Когда вы делаете жизненные выборы из своих ценностей, то испытываете состояние потока, счастья в работе, дела делаются. Согласно данным McKinsey, 62% людей, которые реализуют свои ценности через работу более производительны и удовлетворенны жизнью. Как и когда можно использовать упражнения? 1. При планирование карьерного роста Когда задумываетесь о смене профессии или выборе новой работы/бизнеса, это упражнение поможет понять, что действительно важно в работе и сделать выбор, который будет соответствовать его ценностям 2. Для профилактики профессионального выгорания: Если испытываете стресс и усталость на работе. Анализ собственных ценностей и факторов, которые приносят радость и удовлетворение, поможет найти способы улучшения текущей ситуации. Так можно обнаружить, что есть какие-то задачи, которые демотивируют и их лучше передать 3. Разработка индивидуального плана развития: HRы, консультанты могут использовать это упражнение для сотрудников, чтобы помочь им составить индивидуальные планы развития, ориентированные на личные ценности и мотивационные факторы Если вам нравятся карьерные упражнения ❤️

Я любитель смотреть то, что происходит на рынке труда и не могу не отметить все более возрастающий спрос на HR-специалистов. Если анализировать данные на stat.hh, то по сравнению с прошлым годом (январь-май 2023 к такому же периоду 2024) спрос на HR-кандидатов вырос на 39%. Так сфера управление персоналом входит в топ-7 самых растущих областей по количеству вакансий. Наибольший рост HR-вакансий показывают такие города как Воронеж 53% Барнаул 50%, Краснодар 48%, Ростов-на-Дону 47%, Краснодар 48%, Москва 44%. По нашим опросам, наибольший дефицит hr-специалистов наблюдается в сфере рекрутмента. Рекрутеров не хватает. Они быстро выгорают, стремятся перейти в другую HR-функцию или вообще в новую сферу. При этом вижу много вакансий от компаний, которые ищут опытных-профильных рекрутеров/HR, которые должны прийти и быстро показать результат в найме. Мне кажется, что это одна из самых провальных стратегий и узкое горлышко для многих бизнесов, особенно растущих. Сейчас компании, которые умеют создавать эффективные и автоматизированные процессы в подборе, на которые можно быстро собирать и онбордить новичков-рекрутеров становятся более конкурентными на рынке. HR все сильнее влияет на бизнес 👌🏻

Коллеги, уже совсем скоро у нас стартует уникальный курс Talent Management, который поможет полностью перестроить работу с привлечением и удержанием сотрудников. Перед стартом курса мы приглашаем на интервью с нашей выпускницей Татьяной Кузнецовой, руководителем отдела подбора и развития ПРОМОМЕД. В прямом эфире Татьяна поделится: ✅ Как ей удалось снизить текучесть кадров в компании на 42% после прохождения курса! 🥳 ✅ Какие конкретные шаги она предприняла для перестройки работы с талантами. ✅ Как обучение помогло ей прокачать профессиональ ные навыки и подняться по карьерной лестнице. Приходите, чтобы узнать опыт коллег в теме удержания персонала и узнать больше про процесс обучения у нас в школе. Регистрация на встречу здесь, информация о программе курса тут