مدیریت و توسعه کسب و کار

سلام روز بخیر : اوبونتو چیست ؟ یکی از پژوهشگران حوضه مردم‌شناسی، که برای تحقیق به آفریقا سفرکرده بود، روزی در یکی از قبایل به تعدادی از بچه‌های بومی، یک بازی را پیشنهاد کرد. او سبدی از میوه را در نزدیکی یک درخت گذاشت و گفت هر کسی که زودتر به سبد برسد، آن میوه‌های خوشمزه را برنده می‌شود. هنگامی که فرمان دویدن داده شد، آن بچه‌ها دستان یکدیگر را گرفتند و باهم دویدند و در کنار درخت خوشحال به دور آن سبد میوه نشستند. پژوهشگر که از رفتار بزرگ منشانه‌ی بچه‌ها هاج و واج بود، علت این رفتار آنها را پرسید و گفت: درحالی که یک نفر از شما می‌توانست به تنهایی همه میوه‌ها را برنده شود، چرا از هم جلو نزدید؟ آنها گفتند:*اوبونتو* به این معنا که: "چگونه یکی از ما می‌تواند خوشحال باشد، در حالی که دیگران ناراحتند"؟ کاش یک روز همه ما آدمها این‌طوری باشیم. *اوبونتو* در فرهنگ *ژوسا* به اين معناست: *من هستم، چون ما هستيم* خوبى را براى همه بخواهيد تا خداوند وكائنات به خودتان سوقش دهد. در دنيا همه چيز مثل يك پژواك عمل می‌کند.

♓️ معمای حل نشده دنیای مدیریت منابع انسانی چیست؟ 🔸حفظ افرادی که عملکرد ضعیفی دارند، چه بخواهیم و چه نخواهیم یک نوع مجازات برای افرادی محسوب می‌شود که عملکرد عالی و درخشان دارند چرا که آنها هم به این نتیجه می‌رسند که تفاوتی در ارائه عملکرد قوی و ضعیف وجود نداشته و در نتیجه از انگیزه آنها برای کار مضاعف و عالی کاسته می‌شود. 🔸علاوه بر این، انفعال در برابر برخورد با موضوع عملکرد بد و عدم برخورد قاطعانه با آن، به ضرر تمام تیم خواهد بود چرا که اگر بخشی از کار درست انجام نشود یا به‌طور کلی انجام نشده باقی بماند، این مشکل بار سنگینی را بر کلیت تیم وارد خواهد آورد و بیشتر از همه، توانمندترین و قوی‌ترین اعضای تیم را تحت فشار قرار خواهد داد. 🔸بنابراین، حذف هر چه سریع‌تر عامل ناکارآمدی و ضعف در یک مجموعه، نه تنها مشکل‌ساز و خطرناک نیست بلکه امری لازم و ضروری است که هرگونه تاخیر و تعللی در آن می‌تواند برای کل مجموعه، دردسرساز شود. اما سوال اساسی اینجاست که چرا برخی از کارکنان شروع به ارائه عملکرد ضعیفی از خود می‌کنند و به این رویه منفی ادامه می‌دهند. 🔸یکی از معماهای حل نشده در دنیای مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی از آنجا سرچشمه می‌گیرد که چطور می‌شود فردی که به تدریج در حال یادگیری فعالیت‌هاست و با مسائل و چند و چون امور آشناتر می‌شود و قاعدتا باید در کارش بهتر و بهتر شود، در جهت عکس عمل کرده و عملکرد ضعیف‌تر و بدتر از گذشته ارائه می‌دهد. برای توجیه این مساله و حل این معما چهار دلیل ذکر خواهیم کرد: 1️⃣ نقش اشتباه: به‌عنوان مثال اگر فردی را که همیشه تیم‌های کوچک کاری را مدیریت کرده، به مدیریت و رهبری یک تیم کاری بزرگ بگمارید هرگونه ضعف عملکردی آن فرد به شما برمی گردد و هرگونه فشار شما بر آن فرد برای ارائه عملکرد بهتر، بی‌ثمر خواهد بود چرا که انتخاب شما از همان ابتدا نادرست بوده و انتظار معجزه از این تیم، امری غیرمنطقی خواهد بود. 2️⃣ انتظار عملکردی خارق‌العاده از تازه‌واردها: هنگامی که شما فردی را به تازگی به خدمت می‌گیرید که هیچ سابقه‌ای در کار ندارد، باید صبور باشید و به او فرصت یادگیری و کسب تجربه بدهید. نباید از فردی که به تازگی در یک بخش مشغول به کار شده، انتظار جهش و پیشرفت‌های سریع و چشمگیر داشت. 3️⃣ وجود مشکلات فردی: در برخی موارد شاهد آن هستیم افرادی که عملکرد درخشانی در کار داشته‌اند، به دلیل بروز مساله‌ای در زندگی شخصی شان که کارشان را هم تحت‌الشعاع قرار می‌دهد، ناگهان دچار ضعف عملکردی می‌شوند. این مشکل فردی اگر موقتی و کوتاه‌مدت باشد به آسانی و از طریق فرصت دادن به افراد قابل مدیریت و حل کردن است. 4️⃣ عدم تناسب کافی با تیم: بعضی وقت ها، یک فرد در یک نقش یا جایگاه بسیار عالی عمل می‌کند و از توانایی و تخصص کافی در آن زمینه برخوردار است اما نمی‌تواند خود را با یک مجموعه یا تیم کاری هماهنگ و همراه کند و در نتیجه فرهنگ حاکم بر آن مجموعه برای او قابل هضم نیست. ◀️ لطفا برای توصیف افراد از ماژیک ثابت استفاده نکنید: افراد تغییر می‌کنند و شما هم مجبور به تغییر کردن همراه با آنها هستید. 🔸یکی از واقعیت‌های دنیای مدیریت این است که هیچ گاه نباید و نمی‌توان نگرش و دیدگاه مدیران را در مورد کارکنان امری ثابت و دائمی درنظر گرفت. به عبارت روشن تر، مدیران بعضی از کارکنان را سوپراستار و برخی دیگر را ستاره‌های معمولی می‌نامند و می‌توانند و باید در برهه‌های زمانی مشخص، قضاوت‌های خود را مورد تجدیدنظر قرار داده و برخی کارکنان را از سطح سوپراستاری به ستاره معمولی و بالعکس جابه جا کنند. 🔸علاوه براین، مدیران می‌توانند با دادن نقش‌های متفاوت به افراد، آنها را سنجیده و براساس عملکردشان در هر کدام از نقش‌ها، برچسبی که برای آنها در نظر می‌گیرد را تغییر دهند.

ساحلی در ژاپن؛ دریا ، شن و برف؛ ‏پیروزی های چشمگیری ندارم اما می توانم با شکستهایی که زنده از آن ها بیرون آمده ام غافلگیرت کنم. آنتوان چخوف @VABCDM

نوشته بود توی این عکس هیچ رنگ قرمزی وجود نداره و همش سیاه و سفید و آبیه؛ مغز داره تصمیم می‌گیره که اون بخش رو قرمز ببینه. زوم کنید متوجه می‌شید.

کاشی‌کاری مسجد شاه اصفهان

با این پنل‌های خورشیدی جدیدی که شرکت آلمانی Heliatek زده، تقریبا میشه هرجایی که فکر کنید #پنل_خورشیدی چسبوند! یه قدم دیگه نزدیک‌تر به تولید انرژی رایگان برای همه!

وقتی صحبت از چین و‌ شهرهای پیشرفته‌ش میشه همه از شانگهای، پکن، شنزن، بیجینگ و‌... حرف میزنن. این تصاویر مال یک شهر دیگهٔ چینه! اسمش چنگد‌وئه! همینقدر آباد،‌‌ پیشرفته و زنده. (به پیاده‌راه عظیم سمت چپ در تصویر آخر دقت کنید.) اتفاقی که توی چین افتاده بسیار شبیه گیلدِد ایج است. الان چین هم‌ همینطوره، با این تفاوت که وسعت این ساخت و‌ ساز و‌ پیشرفتش خیلی بیشتره. یعنی همزمان داره ۳۰-۴۰ تا نیویورک‌ میسازه و همه رو هم با قطارهای سریع السیر با سرعتهای ۳۰۰-۴۰۰ کیلومتر در ساعت به همدیگه وصل میکنه. چینی ها به واژه‌های عمل‌گرایی و‌ پراگماتیسم معنایی دوباره بخشیدن.

با نور و سایه و تاریکی به گفتگو  نشستم . هر یک، با هندسه خویش سخن گفتند . حمام گنجعلی خان کرمان

🅱 قبل از تنبیه و سرزنش یک دوست، یک کارمند، یا یک مدیر، از روش راکفلر کمک بگیرید! سال‌ها پیش یکی از مدیران ارشد یک شرکت نفتی تصمیم اشتباهی گرفت و به همین سبب بالغ بر دو میلیون دلار خسارت بر آن شرکت وارد شد. جان دی راکفلر مدیرعامل وقت شرکت بود. روزی که خبر خسارت در شرکت پیچید، بیشتر مدیران شرکت به بهانه‌های مختلف می‌کوشیدند تا از مدیرعامل دوری کنند تا مورد خشم و غضب او واقع نشوند. تنها کسی که آن روز جرأت کرد به دیدار مدیرعامل برود شخصی به نام ادوارد تی‌بدفورد بود. او یکی از شرکای شرکت بود و خوب می‌دانست که باید خود را برای شنیدن سخنرانی طولانی علیه مدیری که مرتکب اشتباه شده بود آماده کند. زمانی که بدفورد وارد دفتر کار راکفلر شد، سر امپراتور شرکت عظیم نفتی روی میز کارش خم شده و روی کاغذی سخت مشغول نوشتن بود. بدفورد ساکت و آرام بدون اینکه مزاحم کار او شود ایستاد. راکفلر پس از چند دقیقه سرش را بلند کرد و به آرامی گفت: آه بدفورد تویی؛ به گمانم خبر خسارت وارد شده به شرکت را شنیده‌ای. بدفورد بلافاصله خبر خسارت راتایید کرد. راکفلر گفت: چند روز است که روی مساله فکر می‌کنم و قبل از این‌که مدیر مربوطه را برای بازخواست بخواهیم، داشتم موارد مهمی را یادداشت می‌کردم. بدفورد بعدها اینطور تعریف کرد: بالای کاغذ نوشته شده بود نقاط قوت آقای . . . سپس فهرست طولانی از فضایل مدیر که شامل شرح‌حال مختصری از کمک‌های او به شرکت، تصمیمات درست در موارد مختلف، تصمیم‌هایی که مبالغی بیش از خسارت اخیر که عاید شرکت کرده بود را روی کاغذ نوشته بود. بدفورد می‌گوید من هرگز این درس را فراموش نمی‌کنم؛ در سال‌های بعد هر وقت که درصدد برخورد و تنبیه کسی بودم قبل از هر چیز خودم را وادار می‌کردم پشت میزی بنشینم و با تعمق فهرستی طولانی از نقاط قوت همان شخص تهیه کنم و تنها پس از تهیه‌ی یک چنین فهرستی متوجه می‌شدم که قادرم مساله را از بُعد واقعی آن مورد بررسی قرار دهم و این امر باعث شد تا از پُرهزینه‌ترین اشتباهاتی که هر مدیر امکان مرتکب شدن به آن را دارد و آن چیزی جز خشم و عصبانیت نیست دور باشم؛ من به هر کسی که با مردم سر و کار دارد توصیه می‌کنم که از این روش استفاده کند.

💢 مهمترین نکات مدیریتی سال ۲۰۲۴ نکات بسیار مهم و متنوعی در خصوص مدیریت کسب و کار برای سال ۲۰۲۴ توسط معتبرترین منابع علمی مدیریتی دنیا ارائه شده اند و در ‌اینجا‌ منتخبی از مهمترین آنها در اختیار شما قرار گرفته است : فناوری را در آغوش بگیرید: در مورد جدیدترین فن آوری ها به روز باشید و از آنها برای افزایش کارایی و بهره وری استفاده کنید. سازگاری: انعطاف پذیر و سازگار با تغییرات در محیط کسب و کار، روند صنعت و پویایی بازار باشید. بر رفاه کارکنان تمرکز کنید: رفاه اعضای تیم خود را با در نظر گرفتن سلامت جسمی و روانی در اولویت قرار دهید. نیروی کار سالم اغلب بازده بیشتری دارد. استراتژی‌های کار از راه دور: در صورت امکان، به اصلاح استراتژی‌ها برای مدیریت تیم‌های راه دور و حفظ ارتباطات و همکاری مؤثر ادامه دهید. توسعه رهبری: برای پرورش و رشد مهارت های تیم مدیریت خود، روی برنامه های توسعه رهبری سرمایه گذاری کنید. تصمیم گیری مبتنی بر داده: از تجزیه و تحلیل داده ها برای اطلاع رسانی به فرآیندهای تصمیم گیری و کسب بینش در مورد عملکرد کسب و کار استفاده کنید. رویکرد مشتری محور: تمرکز قوی بر درک و برآوردن نیازهای مشتری داشته باشید. رویکرد مشتری محور می تواند منجر به افزایش رضایت و وفاداری شود. فرهنگ نوآوری: فرهنگ نوآوری را پرورش دهید که در آن کارکنان احساس می‌کنند برای مشارکت در ایده‌ها و پذیرش ذهنیت بهبود مستمر تشویق می‌شوند. مسئولیت زیست محیطی و اجتماعی: ادغام شیوه های پایدار و مسئولیت پذیر اجتماعی را در استراتژی کسب و کار خود در نظر بگیرید. @VABCDM