Che по проектам|Анна Чернова

Увидела в субботу в книжном Альпины. Хорошее спойлер новой недели😹

Собрала свои заметки и цитаты спикеров с выступлений, которые заставили улыбнуться и задуматься, что очень многие паттерны в совсем разных бизнесах и командах исключительно идентичны) С трека по управленческим задачам: 🤐записала свои мысли после разбора кейса одного приборостроительного завода: Как раньше было: если не починил процесс, но побежал его автоматизировать - на выходе получишь Как сейчас: не починил процессы и сбор данных, и побежал внедрять ИИ - на выходе получишь 100% неработающую дичь. Но с ИИ. Вот так теперь выглядит управленческая эволюция 🥢🥢 🤐препод со Сколково:

"Определение целевых метрик - основная задача для перехода на AI driven уровень. Ваши ключевые метрики те, которые определяют поток создания ценности" 🥢🥢 🤐Один большой СЕО про управление изменениями: «Те, кто не хочет меняться и упираются - мы увольняем. Но таких у нас нет. Все нормальные. Просто поменять их привычки - очень сложно»

врет, конечно же. еще остались неуволенные сопротивляющиеся))) 🥢🥢 С трека про тренды и опыт большого бизнеса (почти 📱Минаев live) Отец-основатель "Сайберус" Юрий Максимов "У нас была стратсессия и мы все переругались" (забрала себе в копилочку командного коучинга - и так тоже может быть) 🥢🥢 Про то, что слепленный из того, что было, продукт без ключевой идеии и мета-стратегии редко работает: "Взять поделки всех компаний, свалить из в одну кучу и сказать, что они спасут мир (о кибербезопасности) - так не работает" 🥢🥢 "Ты собираешься с людьми которые практически неглупые - и .... ничего не выходит" (чорт, оказывается много у кого так) 🥢🥢 «Я не визионер. Я просто последовательно решаю интересную задачу - кибербезопасность страны» 🥢🥢 "Чем больше компания, тем больше она отказывается от коллабораций. На другой части весов (решения) - всегда личные амбиции и личное эго (собственников)" 🥢🥢 Цитаты с трека про продукт и клиентский опыт (Сколоково) -Как вы справляетесь, что бизнес уперся в ваши личные психологические затыки? - Да никак не справляюсь! Упираюсь ногами и делаю дальше! "Не всем в бизнесе важны только деньги. Есть фаундеры, которым важно самим заниматься бизнесом - назовите это ремесленничеством. Я как собственник - люблю это свое ремесло!" 📏📏 Было интересно ❤️

Дядь Сережа модерирует. Мы с лисом внимаем.

Про скрижали Есть у меня одна история из разряда “внукам рассказать”. Шёл 2013 год: доллар по 30 рублей, свой успешный бизнес, только-только завершился проект строительства стекольного завода в Дагестане. И вот, на волне этого успеха во мне разгорелось жгучее желание попробовать себя в чём-то гуманитарном, причём вселенского масштаба. Как говорится, бойся своих желаний. Тут звонят знакомые: “Гриша, есть необычная тема, ты, вроде, такое любишь. Познакомим?” Знакомят. Напротив сидит долларовый мультимиллионер среднего возраста, который хочет создать фонд прямых инвестиций на $40 млн с элементами управляющей компании. Эдакое smart money. Поначалу мне даже нравилось, что собственник заговорил о необходимости сквозной идеологии. Он написал манифест. Потом манифест пошёл в рост. Затем в календаре встреч стали мелькать имена философов. В какой-то момент я уже не понимал, что важнее: планы по фонду или стремление инвестора написать что-то великое. Тексты пухли и наливались метафорами. Появился корпоративный новояз. Рабочие встречи постепенно превратились в обсуждение глав и разделов большого труда. Мне даже стало казаться, что ещё немного – и мы плавно перейдём к уровню Ветхого Завета. Это была не единственная причина, но всё-таки я ушёл. Спустя какое-то время я заметил что-то похожее у Игоря Рыбакова: свой фонд с гуманитарной составляющей, свои авторские понятия в книгах, в его случае – концепция Со-творчества. К слову, фаундер из моей истории прикипел душой к тройственности – всё должно было быть по три, а если четыре или два, значит что-то лишнее или чего-то не хватает. И вот, в одном из интервью CEO Revolut Николай Сторонский, рассказывая о своём венчурном фонде, мимолётом упоминает, что создал собственный плейбук. Доступ к нему получают только те, в кого он готов инвестировать. Получается, вот он – предприниматель новой волны, и туда же: передаю не только деньги, но и бесценный опыт. Похоже, это особый жанр управленческой литературы. Основатель или CEO, встав однажды утром с нужной ноги, вдруг решает описать, как устроен правильный бизнес. Или даже правильная жизнь. Есть лёгкие формы, вроде “наш кодекс”. А есть тяжёлая артиллерия – например, Principles Рэя Далио. Кто читал, отзовитесь. Мои ощущения вполне сопоставимы со стоянием на гвоздях без подготовки. У меня есть гипотеза, что таким образом успешные люди пытаются объяснить собственный триумф и найти Х-фактор. Некоторым из них трудно признать роль случая, времени, команды и ещё десятка обстоятельств. Гораздо приятнее думать, что ты познал законы Вселенной. А раз уж познал – нужно срочно причинять добро и наносить благо окружающим. Но есть разные подходы. Тот же Фёдор Овчинников. С его “благословения” тоже вышло несколько книг, но они радикально отличаются от “скрижалей”. Он не пытается объяснить устройство мира, а описывает работающую операционную систему компании: подходы, процессы, способы принимать решения. Утилитарная история с опорой на реальность. Я совсем не против, если кто-то замахивается на новое учение. Почему Сократу, Будде и Конфуцию можно, а предпринимателю-миллиардеру нельзя? Но тогда давайте честно называть это философским трудом, который, как и любой другой, может быть подвергнут критике. А вот когда подобные писания преподносятся как корпоративный плейбук, начинается подмена понятий. Если подобное происходит в вашей компании, можно, конечно, тихо шушукаться у кулера и упражняться в остроумии в рабочих чатах. Но я бы задумался: какие решения философия управленца помогает принимать? Какое поведение поощряет? Какое запрещает? И есть ли вообще за этим бизнес-смысл или это уже “полёт кукушки”? Если смысла нет, я бы, честно говоря, отползал. Потому что карьера – карьерой, но можно увлечься и не заметить, как ты вместо обсуждения квартала уже бегаешь с коллегами вокруг костра, искренне считая, что именно так и рождается великая корпоративная культура. #звонитеСЕО #асмысл @labor_harmony

Ой, какой пост сегодня попался в ленте, пока ждала посадки в Пулково. Зачитаешься. Ни добавить - ни убавить. А это мы со старым лисо-другом мчим на конференцию - слушать Минаева и Картозию. Пост внизу.

Переключаюсь с одного проекта на другой и между делом - делюсь рефлексией. Я не фанат проектного управления. Просто знаю, умею, практикую. И вижу, что оно работает. Дает управленческую страховку бизнесу - когда у руководителей мало опыта, когда вы хотите запустить неведомый продукт или когда работа стоит очень много денег (сильно снижает риски, что все пойдет как всегда, а не как лучше) Корпоративные правила управления проектами - это алгоритм, в основе которого - навыки планирования и коммуникации. Если эти навыки базово немного "недо" у конкретных управленцев, фрейм дает им инструментальную опору, чтобы не очень сильно косячить. Что-то в духе: "Не знаешь, с чего начать? Вот тебе шаблончик - разложи хаос в своей голове по структуре и пойми, что хочешь как результат" Уже есть идея? Есть икея последовательность шагов, чтобы ее расчитать - от рисков и кто нужен в команду до денег и плюс-минус сроков. И так на все. Хороший фрейм - это когда ты смыслы любого манифеста заземлил в понятные правила и артефакты в среде (конфа, ноушн, яндекс-трекер, гугл, джира,херабора и любые другие за ваши деньги) Проектное дает понятные метрики здоровья - вы еще чихнуть не успели, уже ясно, что лечить или хоронить. В хорошем фрейме предусмотрена еще и вариативность шагов и шаблонов - в зависимости от среды, в которой этот проект будет реализован (если откалибровать зоны неизвестности по квадрантам Кеневина). Но проектная методология не заточена на ГЕНЕРАЦИЮ и ПРОВЕРКУ нового. Для этого есть другие фрейморки и треки - дизайн-мышление, JTBD, акселлерационный трекшн и 🤛 🤜. Отличие этих фреймов как по мне - на каком объекте управления в большей степени фокусируется команда. В зависимости от скилованности CPO/PMO - легко варьируется вложенность методологий. Приколдес любой аджайл методологии - она без продуктовки работает очень плохо. Двухнедельные спринты создают иллюзию ясности и контроля. И если при таком проектном управлении не откалиброван кусок дисковери, все разбивается о часть проектного треугольника под названием "деньги". Иногда - летально. В общем, уж сколько раз твердили миру что им правят бабосики - что одной управленческой компетенции уже недостаточно, статистика упряма. Выигрывают те, кто научаются создавать бесшовную управленческую связку между фреймами. у меня 😒 ❤️

Вторую неделю дождь. Позитивные шутки закончились.

Чтобы вы не считали, что рефлексия на выходных повлияла на мой оптимизм - ловите пруфы. Все в порядке (но это не точно)

Прошедшие выходные были первыми ничегонеделательными двумя днями за все лето. Почти 3 месяца каждый уикэнд я куда-то стремительно мчались, что-то организовывала, экскурсила, смотрела спектакли - из-за кулись или из зала, слушала усных людей, училась или в чем-то суперактивно участвовала. Момента выдохнуть и оглянуться по сторонам (в большом смысле этого слова) не было: казалось, лето так коротко и в непременно надо все успеть, а для этого важно двигаться - на беговой дорожке, сцене, мопеде, машине, катере, и пешком. Картинки сменяли друг друга с бешеной скоростью - от винтажных книжных на Васильевском до атомной подводной лодки в Кронштадте, от серфа в Назаре до фонтанов Петергофа. В попытке ухватить лето за хвостик оказалось, что оно закончилось так же быстро как одна горячая пицца большую компанию. Было обжигающе вкусно и несправедливо мало:) Два дня дождливой рефлексии пошли на пользу: я обзавелась новым зеленым другом по имени Сансевиерия (муж категорически не хотел пускать нас с ней в машину

"неси ее обратно"

) и пересобрала личные смыслы трех проектов, с которыми сейчас работаю. Оказывается, никто кроме нас самих этого не сможет сделать , где бы и с кем бы ты ни работал. И даже летом в самой гуще событий смысл - это единственное, что позволяет правильно выбирать свой путь. #минуткапонедельночнойрефлексии В конце концов, не все же про пользу - принести чушь в чат и не расплескать ее по пути тоже иногда здорово 💛

Консультирую команду по проектному управлению. Сделала аудит инструментария. Провела ключевые интервью. Закончила анализ опросников (люблю те, где вопросы открытые и гугл-аккаунт не под обязательной звездочкой) и инструментов. Смотрю проектную документацию. Документация красивучая, тексты и дизайны - залипаешь. Ценностная история настолько проработана, что даже я, как человек, далекий от контекста, вдохновилась. Видно, что сама проработка по стоимости в часах/деньгах была сильно недешевой. Задаю вопросы к документации - про критериальность, границы, планирование и критический путь. Спрашиваю - как считали деньги, если нет четкой границы завершенности и никаких оценок по трудозатратам? И самое главное - почему выбрали именно эти продукты? есть ли ROI? экономическая модель? PNL? или хотя бы минимальная проверка ЦА, гипотез, JTBD... "Нам это не нужно и мы не для этих компетенции вас наняли, это не про проектное управление. Мы в свой продукт верим. Нам нужны ваш фреймфорк, чтобы его быстро реализовать " Мне бы часть такой искренней веры в то, что проектная магия творит чудеса. Проектный фрейм - не панецея, а всего лишь эффективный инструмент контроля, который без продуктового фрейма - как нарезное оружие без оптики. Убойная сила, но с прицелом в виде продуктовки - куда эффективнее. А у меня на сегодня все)

До конца лета осталось 14 дней. Философффски грустим с мими-иишным кролом в это августовский понедельник.

Это не пятничная шутка, если что. Это новая реальность Впервые в затруднении - какой смайл сюда поставить

ГОСТ на человеческое отношение к сотрудникам появился в России. Теперь работников нельзя заставлять, но только мотивировать. Также начальникам теперь запрещено нагружать сотрудников переработками и буллить бедолаг. Также руководителей обязали чаще общаться с подчинёнными и давать чёткие задания. ГОСТ вступит в силу с 1 февраля 2027 года. Рофлы с Волк Стрит 📉

Сегодня с утра попалась рандомная фотография - сделала этот снимок в Лиссабоне. Обычное граффити для района Алфаму. Я даже не помню, как снимала - у меня так бывает, сознание цепляет символы, фотографирую их почти на бегу и потом с любопытством разбираю архив. И вот сегодня эта карточка сама попросилась в реальность. Метафора как она есть. Осталось разобраться, что за ней прячется. Кстати, как вы вчера пережили солнечное затмение, парад планет и Персеидный звездопад одновременно? Замечаете такие вселенские события?

4️⃣Горизонтальные перемещения - инструмент развития Около 20% Gen Z и миллениалов готовы перейти на аналогичный или даже более низкий уровень ради приобретения нужного опыта.  Это крутая штука, для тех кто выстраивает управленческую историю в проектной парадигме. Человек может получить больше карьерного капитала, проходя по треку архитектор → PM → продукт → стратегия чем последовательно двигаясь по лесенке повышений Единственный нюанс (спасибо текущему проекту) – если в этом жизнеутверждающем треке позабыть, что при этом хотя бы 3/4 команды должны быть носителями глубокой контекстной экспертизы и опыта в текущей должности, начинают теряться 💸 и скорость принятия решений 5️⃣Двунаправленное наставничество «опыт + новая технология»

«Разрыв между индивидуальной адаптацией и организационной готовностью расширяется».

Зумеры могут быть носителями AI-компетенции, а миллениалы и Х владеть отраслевой экспертизой. Их нужно сшивать через двунаправленное наставничество. Исследование фокусируется на ИИ-компоненте, но в целом такой конструкт двустороннего (а не вертикального, как мы привыкли) наставничества, может работать в любой контексте. Ключевое – наличие экспертизы у обоих сторон. 6️⃣ Перестать ждть долгосрочной лояльности Теперь нам приходится создавайте условия для рациональной лояльности к компании и команде. Одной конкурентной зарплаты уже недостаточно. Ищем как закрыть гештальты, которые нам подбрасывает геополитика. На решение остаться влияют еще вот эти вещи: ⚫️предсказуемость; ⚫️гибкость; ⚫️карьерная траектория; ⚫️нагрузка; ⚫️качество руководителя; ⚫️возможность учиться; ⚫️ощущение контроля над собственной жизнью. Лояльность перестает быть моральным обязательством. Значит, надо переводить его в системное качество. 📏📏📏 Посмотрели отчет? Что думаете?

Как я интерпретирую эти чудесные цифры для себя - с учетом опыта работы с клиентами как коуч в том числе 1️⃣Отсутствие интереса к должности не эквивалентно отсутствию амбиций

«Они не отказываются от лидерства — они задаются вопросом, стоит ли сегодняшняя модель лидерства своей цены».

Для зумеров и миллениалов карьерный рост ≠ должностное повышение. Роль эксперта мотивирует так же как должность рукля. Они начинают оперировать не только социальными категориями и признанием, они включают "влияние" и его масштаб в свой карьерный капитал. ЗП становится не вознаграждением в целом, а средством достижения своей конкретной цели в том числе. Собственникам и лидерам команд остается только составлять новые уравнения мотиваций с неизвестным Х и У. В одном из текущих проектов проверяем тщеславие - гипотезу мотивации. Уже самой любопытно – куда оно вырулит. 2️⃣ Лидерство - «нормальная работа», а не героический подвиг

«Они хотят, чтобы лидерство вписывалось в остальную жизнь».

Людей, мечтающих быть пожарными в рутинных процессах, остаются единицы. Рациональность становится новым фильтром восприятия лидерства. Во-первых, идентичность руководителя и идентичность лидера расходятся. Во-вторых, это поколение начинает считать «стоимость» руководящей роли. Если руководящая должность означает «работать больше всех, быть доступным 24/7 и отвечать за всё», часть сильных сотрудников рационально будет от неё отказываться. Начинаем проектировать лидерство не как должностную инструкцию, а как систему полномочий, ресурсов и границ, в которой ключевым фактором становится влияние. В клиентских кейсах вижу, что в 2 из 3 случаев между высокой должностью и возможностью иметь здоровый сон и время с семьей выбирают последнее (возможно, что это как раз те кейсы, где уровень понимания самого себя невероятно высокий. Общий знаменатель – возраст этих людей в диапазоне от 30 до 41 года, занятость – федеральные корпорации в позиции С-1, С-2) 3️⃣Классическая «карьерная лестница» плохо продается Рост перестает ассоциироваться только с вертикальной властью (магия приставки "директор" уже не такая магическая). Рост – это про карьерный капитал и стоимость человека не только внутри команды (компании), но на внешнем рынке. Команды, которые используют трек навыки → опыт → возможности → влияние более устойчивы и результативны Если говорить о практических инструментах, то в свои 1-2-1, системы ассесмента и обратной связи точно пора включать 3 вопроса о том, какие следующие компетенции человек хочет развить: 🔻Какой навык тебе нужен следующим? 🔻Где в текущей работе ты можешь его получить? 🔻Какой проект можно дать тебе для практики? ХР-ам на заметку – ваши самые сильные сотрудники приходят на сессию с этими вопросами к самим себе, и если коуч – единственный человек в компании, кто помогает найти ответы на эти вопросы, вероятность, что сотрудник уйдет искать другую компанию – 99% (4 из 3 клиентов, задававшихся этими вопросами в сессиях, сменили своего работодателя)

Притащила вам еще одно исследование от Deloitte - Global Gen Z and Millennial Survey 2026 Исследование основано на 22 595 респондентах из 44 стран: 14 384 представителей Gen Z и 8 211 миллениалов. Главный вывод: Gen Z и миллениалы не стали менее амбициозными, а лишь более избирательными в том, куда вкладывать усилия. Поделюсь цифрами, которые лично мне показались любопытными⬇️ ✅38% Gen Z и 42% миллениалов называют стоимость жизни своей главной проблемой ✅69% Gen Z и 64% миллениалов говорят, что стоимость/доступность жилья влияет на их карьерные решения и выбор места работы. ✅только 6% называют руководящую должность своей основной карьерной целью. ✅При этом 76% Gen Z и 67% миллениалов заинтересованы в executive leadership в течение карьеры. ✅80% Gen Z и 73% миллениалов рассматривают управленческие (супервизорские, наставнические) роли. ✅69% считают, что уже способны влиять на изменения в своей организации даже без формальной руководящей позиции. ✅20% представителей обоих поколений готовы перейти на позицию в горизонтали или понизить должность ради получения нужного опыта. ✅30% Gen Z и 25% миллениалов имеют дополнительную занятость; более трети из них используют её для развития навыков и нетворкинга. ✅Около 75% представителей обоих поколений уже используют ИИ в повседневной работе. ✅72% Gen Z и 69% миллениалов используют ИИ для карьерных советов. ✅67% Gen Z и 65% миллениалов используют ИИ для работы со стрессом. ✅Только 60% уверены в способности своих руководителей эффективно использовать ИИ-шницу ✅68% Gen Z и 66% миллениалов уверены в собственных ИИ-навыках. В следующем посте поделюсь, как я интерпретирую эти цифры. Сам отчет прилагаю - наверняка, вы тоже найдете полезное для работы со своими командами.

Магия и луна в пятом доме - на сегодняшний день лучшие проектные инструменты. Проверено:)