Che по проектам|Анна Чернова

👨‍🦱Сегодня кейс клиентский. Точнее, мой, но публикую с согласия клиента. Работаем в сессии с одним из рабочих ограничений (не умею, не могу, не получится, экспертности не хватает, не могу ни продать, ни продавить свою точку зрения.) Вопросы не работают, припарковать не получается. Эта тяжелая глыба клиенской уверенности в своей неспособности решить рабочий конфликт, давит на плечи даже в виртуальном пространстве. И тут я вспоминаю ветку в тредс, которую видела на днях (каков был мой ассоциативный ряд - не спрашивайте) Суть ветки - писать в комментариях название любого фильма с суфиксом "из 🌟💣пы" Любого фильма. Удивительно, как эта добавленная стоимость к названию меняла смысл особенно не повезло "Эдварду - руки-ножницы" как по мне🙀 🗿В моей голове что-то щелкает. И я предлагаю клиенту найти такое дополнительное новое слово ко всем его "не могу", которое бы изменило смыслы, не поменяв конструкции. Клиенсткий ассоциативный ряд, видимо, был левел ап к моему, и в сессии родился тредс "пока что" . Оказалось, если этот суффикс прилепить к любому своему балластному "не", свет в конце туннеля начинает брезжить. ⚫️Да. Не могу. Пока что. ⚪️Да, не разбираюсь. Пока что. 🔴Да, экспертизы не хватает. Пока что. Тяжесть поддалась, расскачалась. И пусть не сдвинулась окончательно, но человек уже дал себе шанс. А это - половина пройденного пути к результату. В общем, присмотритесь к лайфхаку. Годный. Пока что❤️

Чисто я на проектном двухчасовом созвоне…

Традиционная пнедельничная аффирмация.

На 4-й год существования проектной системы в ит-шной компании, где я работала несколько лет назад как СРО, мы стали задумываться о том, как было бы круто сделать платформ для проектов и идей, чтобы любой сотрудник мог выбрать задачу в проекте, который ему интересен. Идея родилась из факта, что часто люди, занимающие одну должность по стечению обстоятельств, по-настоящему увлекаются совсем другим. Платформа помогла бы найти скрытые таланты и сформировать альтер-профили людей для проектной реальности. Мысль так и осталась нереализованной - слишком непрогнозируем и неочевидным был эффект для бизнеса. Спустя 10 лет в эту игру стали играть большие корпорации. Unilever, HSBC, Seagate, Schneider, Standard Chartered. Даже в России есть примеры - Газпром, Ростелек. Я собрала 6 кейсов в карточки, чтобы не грузить пост. За десять прошедших лет корпоративные маркетплейсы талантов эволюционировали из «доски внутренних вакансий» в инфраструктуру, которая соединяет сотрудников с проектами, наставниками, обучением и постоянными ролями по навыкам. Еднственное слепое пятно сейчас в этой истории - данные. Большинство компаний публикует показатели охвата, часов и числа назначений, и практически никогда - исследования с контрольной группой или рельный экономический эффект, которого им удалось достичь. В интернетах - исключительно позитивные тренды: решенные конкретные бизнес-задачи, перераспределение внутреннего найма, поиск "скрытых" талантов у сотрудников, блансирование ресурсов между подразделениями. Если проанализировать кейсы на открытых данных, то плюс-минус успешными можно назвать платформы талантов, где ⚫️есть реальные задачи, ⚫️прозрачный доступ, ⚫️разрешённая ёмкость сотрудников, ⚫️проверяемые навыки, ⚫️карьерное продолжение ⚫️ЛПР, отвечающий за качество спроса на задачи На фоне этого "успешного успеха" приходит HRB и заявляет, что "прогнило что-то в датском королевстве". В январе этого года журнал выкатил статью об управлении внутренними платформами поиска талантов и поделился результатами своих исследований. Да, они тоже говорят о том, что маркетплейсы талантов возвращают сотрудникам чувство свободы выбора, высокую вовлеченность, мотивацию и агентность. Но компания платит за это высокую цену: ➡️назначения, сделанные по приоритетам компании, прогнозно на 33% эффективнее, чем по выбору сотрудника ➡️назначения, основанные на предпочтениях сотрудников, лишь на 5% продуктивнее, но при этом дают рост в 38% к субьективной ценности этого назначения для самих сотрудников. Меня смущают эти "прогнозные", но авторы уверенно выводят, что счастье и свобода сотрудников не конвертируется в бизнес-результат (Ким Скотт и Кристенсен тут бы поспорили). HRB пишет, что основная проблема в несовершенстве самих систем: ⚫️нет нормального описания задач и ролей, ⚫️сотрудники переоценивают свою готовность к привлекательным лдя них ролям и задачам, ⚫️система мотивации заточена на то, что немедленное вознаграждение или карьерная перспектива для людей гораздо привлекательней долгосрочных бизнес-результатов. И вишенка на торте: почти 100% навыков, которые люди хотят развивать, не нужны бизнесу от слова совсем. Я не HR, но свои выводы как управленец и коуч все-таки сделала. И они вот такие: 1⃣Любая платформа работает (так или иначе), если ее создатели понимают цель, ради которой он была создана. 2⃣Без адекватного понимая социологии и основ психологии - успех таких социальных плаформ минимален 3⃣Система мотивации должна быть изменена под цель платформы. Иначе этот не талант-менеджмент, а лента Мебиуса 4⃣ Такая система ослабляет функциональные и статусные границы, создавая горизонтальные связи между группами, которые были раньше не в контакте. Значит, система менджмента в принципе должна меняться. Как именно, пока не озвучил даже Адизес. И я думаю, что в нашем проекте мы и пытаемся нащупать именно эти возможные паттерны управления.

Во вторник была интересная проектная встреча. Набросала себе заметок по ней и благополучно утонула в рабочем потоке. Всю неделю понемногу возвращалась мыслями к теме. До поста руки добрались только сегодня. Вопрос обсуждали не управленческий, и на первый взгляд - с командами и проектами не связан. Но меня здорово триггернуло. Рассказываю - почему. Мы пытаемся работать с сообществами и с талантами.

Талант - одно из ключевых понятий концеции, означающее человека с творческим потенциалом быть одновременно полезным обществу и уникальным в своём деле.

Талант способен к такому масштабу личностного и социального развития, который оставляет вклад в культуру и знания среды вокруг. Человек добровольно реализует свой собственный потенцил и накопленный опыт для общего блага. (определение таланта, которое используется в проекте, не мое) Есть очевидная проблема - таланты на просторах страны просто так не валяются. Их надо идентифицировать и найти, и это одна из ключевых задач. В какой именно последовательности должны стоять "найти" и "идентифицировать" - для меня, например, тоже неочевидно. А вот то, что эту задачу пытались решить до нас - очевидно. Да, формат не на 100% совпадающий, но выборка вполне репрезентативная - нефтяные транскорпорации, HSBC, Unilever, Mastercard и даже Газпром - уже играли в игру с маркетплейсом талантов. Все эти кейсы в большинстве своем закрытые, с малым количеством данных, которыми компании делятся об эффекте таких программ или внутренних алгоритмах и критериальности отбора сотрудников. Как это часто бывает, мы не обсуждали их опыт и факапы. Ок, даже если припарковать в сторонке количество сотрудников, участвовавших в этих программах (их десятки тысяч), мы сильно отличаемся по масштабу цели. Корпорации оперируют денежными метриками, мы замахиваемся на цивилизационные KPI. Так ведь и тут Лев Гумилев и Клер Грейвз уже кидали пробные шары. Собственно, эти два парня - спонсоры моего когнитивного диссонанса. Лев Николаевич изобрел теорию пассионарности (изрядно подпортившую мне жизнь на втором курсе). Придумал он ее как объяснение процессов этногенеза, но по большому счету, комьюнити- это маленький "этнос", пусть и без генетической общности. Теория Гумилева строится на критическом значении пассионариев - людей с повышенной тягой к действию. Их мотивация может быть сильнее стремления к личному комфорту и даже самосохранению. Такие люди создают новые идеи, институты, движения и способны вовлекать в этот движ окружающих. В общем, все то, что нам ужас как надо. Чувствуете, что мы прям пересекаемся в идеях со Львом Николаевичем? Для меня наш проект выглядит как поиск людей с пассионарной энергией. Только мы меряем эту энергию внешними проявлениями: есть понятная ачивка в виде денег, участия в конфе или что-то похожее, завернутое в понятный фантик успешного успеха, ты - тот самый. Мы ищем именно тебя. Если бы я не верила Грейвзу и Беку, мне было бы окей. Но, к сожалению, их теория спиральной динамики ежедневно доказывает, что пассионарии и гармоничные люди (по Гумилеву) - это формат людей желтого и бирюзового уровня. А мы пытаемся проявить их лакмусовыми бумажками оранжевого, где амбиции и внешние атрибуты их реализации значат больше, чем потребность в единении и способность задавать тренды развития. И да, эти атрибуты успешного успеха в резюме уже не раз подводили тех, кто ищет "таланты". В общем, живу с этим внутренним противоречием уже неделю, и пока не нашла решения. А вы что думаете? Являются ли артефакты успешного успеха признаком таланта в том смысле, который описан в посте? Насколько вообще применимы современные психологические теории к поиску таланта? Я, кстати, пока пыталсь оформить мысли про поиск людей, нарыла кучу противоречивой информации про маркетплейсы талантов. Принесу завтра, держитесь.

Накручиваем себя на новую неделю правильно: «Пинк Флойд» на раритетном белом виниле… …и мы готовы сломать любую стену❤️

Это я в понедельник утром…

В 2009 я с одной моей подругой гостила в Ирландии у другой, которая мало того, что организовала нам билеты на концерт Oasis c Kasabian на разогреве, и - тадааам! - устроила нам потрясающий день в Дублинском офисе Google. Не знаю, с моим ли визитом связано масштабное исследование "Аристотель" или все-таки с поиском инструментов усиления внутренних команд, но. К началу 2010-х годов HR-ы гугла решили понять - как люди работают вместе как команда. За основу взяли успешный опыт другого внутреннего исследования - проекта «Кислород», изучавшего, что отличает по-настоящему сильных руководителей. К тому моменту Гугл измерил почти все, что можно было измерить в контексте продуктивности сотрудников: от того, как часто коллеги обедают вместе, до личных качеств лучших руководителей. Сюрприз: собранные данные не отвечали на ключевой вопрос: "что нужно, чтобы построить сильную команду?" Базовая гипотеза (и в нее верят до сих пор): 💜лучшую команду собирают из лучших специалистов, 💜помогает дружба вне работы, 💜однородность по интровертности или экстравертности, 💜схожие интересы, 💜одинаковое образование, 💜смешанный по полу состав или обязательно яркий лидер. В выборку исследования попали команды численностью от трех до пятидесяти человек. Эффективность измеряли одновременно четырьмя способами: 💜оценкой руководства компании, 💜оценкой лидера команды, 💜самооценкой участников, 💜выполнением плана продаж (для коммерческих команд)  Для изучения на основе оценок руководителей отобрали 180 команд - 115 проектных в инженерных подразделениях и 65 команд продаж, среди которых были и сильные, и слабые. Учитывался как состав команды, так и динамика внутри нее. Исследователи провели сотни «слепых» интервью с руководителями и сопоставили данные по более чем 250 пунктами из опроса вовлеченности сотрудников, оценивали групповую динамику, навыки, личностные черты (по методике «Большая пятерка»), эмоциональный интеллект и демографию. Проанализировав показатели всех 180 команд, исследовательская группа не нашла устойчивого шаблона, который объяснял бы успех. Ни один признак состава команды сам по себе не предсказывал результат: среди сильных команд были и близкие друзья, проводившие время вместе вне офиса, и едва знакомые люди, встречавшиеся только на совещаниях; с выраженным лидером и с плоской, неиерархичной структурой. Один и тот же состав мог показывать разные результаты, а внешне похожие команды — кардинально отличаться по эффективности. Чтобы найти закономерность, исследователи применили к массиву данных свыше тридцати пяти статистических моделей, проверяя сотни переменных. ❗️Итог оказался определенным: то, кто именно входит в команду, значило меньше, чем-то, 🔤🔤🔤 команда работает 🔤🔤🔤🔤🔤🔤.  Ключевую роль играли не состав, а групповые нормы: негласные традиции и правила, определяющие поведение участников. Исследование не показало, что совместное расположение рабочих мест участников, принятие решений через общее согласие, экстраверсия членов команды, индивидуальная результативность отдельных участников, объем рабочей нагрузки, должностной уровень, численность команды и стаж работы участников в компании - напрямую коррелирует с с эффективностью команд. Но если этой корреляции не было в гугл, не факт, что она не существует в другой компании. В сильных командах люди слушают друг друга и внимательны к чувствам и потребностям окружающих. И для этого простого вывода потребовалось долгое исследование, интервью, математические модели и куча денег. Штош.... Еще один очень дорогостоящий пруф, что самые важные вещи в мире - и не вещи вовсе П.с. отдельная история - визуал к посту. Клод решил, что текст должен выглядеть именно так и с обязательным средним пальцем вверх😹

Понедельник - отличный день начать с нового листа.

#наколенке Из рабочих наблюдений - когда человек растет по карьерной лестнице вертикально, самое сложное для него - принять, что нет больше личного и рабочего. Единственный рабочий инструмент , который теперь у тебя в доступе - это ты сам. Со всеми своими эмоциями, триггерами, интравертностью, страхами, внутренней (не)устойчивостью. Глубокая экспертиза больше не самое котируемое на корпоративном рынке руководителей качество. Потому что экспертиза и Т-навыки помогали делать задачи самому. А теперь приходится делать так, чтобы задачи были выполнены (неважно чьими руками), но так - как нужно тебе. Это другие навыки, другие инструменты и другой уровень личностного осмысления. Часто - смелости признать, что это еще и про одиночество. С момента, как мы переходим на должность рукля любое парнерство становится иллюзией (какие-бы хорошие межличностные отношения не выстраивались). И опираться мы можем только на то, что у нас внутри - внутренние принципы, внутреннее достоинство и осознание собственной целостности и ценности вне зависимости от места работы. как-то так сегодня

Впереди рабочие будни. Держим баланс, даже если в проектах придется стоять на голове. В ширшасане я лучше выгляжу со спины;)

«Как на счёт того, чтобы найти немного неприятностей?»

Чисто мы с Лукой перед каждой прогулкой. Правда, все наши неприятности - это сожрать кошачий корм, пока никто не видит. Да и грязевые ванны обычно хвост в одиночку принимает. Я обычно стоп-слово «фустопнельзякомусказалавылезиоттудаушинадеру» пытаюсь выговорить в этот момент.(парадокс, но оно имеет обратный эффект) Смотрю трейлер нового фильма и ощущаю дежавю - как будто «Легенды осени» вернулись. Только главный герой внутренне повзрослел, и человек, который его играет - постарел и завел собаку. Хорошо, что не лабрадора - я бы разревелась. Лабрадор со шрамами - это было бы слишком жестоко даже по меркам 2026… А вообще, фильмы с Питтом - это мое guilty pleasure. Обожаю все его роли. Они как вехи моего личного взросления и восприятия жизни. И маленькое напоминание самой себе: уж если этот чел все еще бодр и харизматичен (прошагать путь от видео кассет до нетфликса - непростое и тернистое путешествие), то какие наши с хвостиком годы! Будете смотреть фильм?🍿 Ждёте?

Прочитала вчера про Шона МакГирра из McQueen и о его его новой коллекции. Для меня самым любопытным была не сама коллекция, что именно о ней написали. Вкратце саммари звучит как

«важны не узнаваемые фишки, коды и формы, не переосмысление коллекций и попытки воссоздать «ДНК бренда». Важно то, что за этим стоит - то, что ждут от дизайнера».

Высказывание. Statement . Позиция. Именно ее МакГирр отказывается проявлять на посту главы модного дома из показа в показ (оговорюсь - речь не о политеке, а о внутреннем самоопределении) Мой сегодняшний пост отнюдь не про кризис в фэшн-индустрии. Шон не единственный, кто из раза в раз проваливает экзамен - оттого, наверное, так часты перестановки в модных домах. Пост про то, что я сама чувствую себя тем челом, который никак не может отыскать собственный стейтмент. Еще полгода назад я точно знала, о чем я хочу говорить, чем хочу делится, осмысливать в канале, а что - оставлять вариться под крышечкой собственного котелочка. Темы, которые попадали в фокус рабочего и личного внимания за последний года, оказались настолько разными, что эта понятная и четкая грань моих собственных «про что» незаметно размылась. Как будто всплеск за всплеском подкрадывалась волна 🌊- с легким шумом, вперед-назад, вперед-назад. Слизывая пребрежную линию, прикатывая и забирая камушки, песок, ракушки, налоговые платежи и ожидания чуда. И вот я оглядываюсь по сторонам и совершенно не могу узнать этот берег. И как будто бы это хорошо - я совершенно точно знаю, что я не увязла в рутине. С другой - приходится проделывать большую внутреннюю работу, чтобы заново собрать что-то новое внутри меня самой. Фреймов, чек-листов и инструкций на это не выдают - только камушки, песок, ракушки и реквизиты на оплату. Посему - разбираюсь сама. Возможно, в ближайшее время некоторые посты будут выпадать из привычной канвы. Штош) Кто сказал, что поиск собственного высказывания будет легким?

Сегодня у меня любимый вид макияжа - невыспавшаяся натуральная стерва Обычно в такие дня с коммуникациями не очень, но эффективность остальных задач повышается в разы Если с кем пересечемся - прошу понять и простить (читать грассируя)

Вот, кстати, и книга Веры Бокаревой, обзор на которую я хотела сделать Коротко: хтонь и зря потраченные время и деньги. Не берите.

Так выглядит медведь, который на прогулке захотел стать свиньей, но ему категорически не дали. Мечта не сбылась, зато шею намыли и вкусняшек не дали. И это еще только утро вторника! У меня для вас в закромах припасены 4 новых исследования, список вопросов для чек-апа проектной системы, недописанная рефлексия конфы, обзор на книгу, нытинг-пост и банка хеллатного магния вдохновляющие мемасики. Но, к сожалению, приходится еще и работать. Но обещанным точно поделюсь:)

Рэй Брэдбери — Брайану Сибли. 10 июня 1974 г. Уважаемый Брайан Сибли, письмо будет коротким. Простите. Но я весь в сценарии «Что-то страшное грядет», и у меня нет секретарши — никогда не было, — так что я сам отвечаю на все свои письма, а их бывает по двести в неделю!!! Дисней был фантазером и созидателем: пока все вокруг говорили о будущем, он его создавал. В своем Диснейленде он научил нас проектированию улиц, управлению человеческими потоками, комфорту, человечности и всему прочему, что будет оказывать влияние на строителей, архитекторов и проектировщиков следующего века. Благодаря ему мы очеловечим наши города, вернемся к маленьким городкам, где сможем поддерживать друг с другом связь и сделаем демократию созидательной, потому что будем ЗНАТЬ людей, за которых голосуем. Он так опережал свое время, что нам потребуется лет пятьдесят, чтобы его нагнать. Вы ДОЛЖНЫ поехать в Диснейленд и взять свои слова обратно, рассеять сомнения. Большинство других архитекторов современности были ослами и дураками: протестовали против Большого Брата, а потом строили тюрьмы. Наша нынешняя среда обитания душит и губит нас. А считавшийся консервативным Дисней оказался великим Диснеем, провидцем и строителем. Удачи, и прекратите судить со своей колокольни. Вы просто недостаточно компетентны. Дисней был полон заблуждений, парадоксов, ошибок. Но также он полон жизни, красоты, понимания. Это же обо всех нас, а? Все мы загадки света и тьмы. В мире нет истинных либералов, консерваторов и т. д. Только люди. Всего наилучшего, Рэй Б. P.S. Я не могу найти выпуск The Nation или New Republic — одно из двух — с моим письмом о Диснее. Главным образом я сказал, что если Диснейленд достаточно хорош для капитана Блайя, то он достаточно хорош и для меня. Впервые я посетил Диснейленд с Чарльзом Лоутоном и его женой, и нашим первым аттракционом было «Путешествие по джунглям на лодке», в котором Лоутон немедленно взял на себя роль капитана и начал подтрунивать над отдыхающими, плывущими на других лодках! Фантастическая игра и веселый день. Вот с чего начинаются мои воспоминания о Диснейленде! Р. Б. P.P.S. Не могу удержаться и не прокомментировать вашу боязнь диснеевских роботов. Почему бы вам тогда не бояться книг? Ведь история знает времена, когда люди боялись книг. Они продолжение людей, а не сами люди. Любая машина, любой робот — это совокупность способов их использования. Почему бы не разбить всех видеороботов и средства воспроизведения материалов, входящие в такие устройства, как проекторы в кинотеатрах? Движущаяся картинка проектора — это негуманоидный робот, повторяющий все, что мы в него заложим. Он нечеловекоподобен? Да. Проецирует ли он сплошь и рядом человеческие истины, очеловечивая нас? Да. На том же основании мы должны сжечь все книги, потому что некоторые чудовищны. Расплющить все автомобили, потому что некоторые попадают в аварии из-за управляющих ими людей. Сжечь все кинотеатры в мире, потому что некоторые фильмы — мусор и чушь. И, наконец, о роботах, которых вы якобы боитесь. Зачем бояться? Почему бы не творить? Я не боюсь роботов. Я боюсь людей, людей, людей. Я хочу, чтобы они оставались человечными. Я могу помочь сохранить их человечность мудрым и приятным использованием книг, фильмов, роботов, моим собственным разумом, руками и сердцем. Я боюсь католиков, убивающих протестантов, и наоборот. Я боюсь белых, убивающих черных, и наоборот. Я боюсь англичан, убивающих ирландцев, и наоборот. Я боюсь молодых, убивающих старых, и наоборот. Я боюсь коммунистов, убивающих капиталистов, и наоборот. Но… роботы? Боже, да я люблю их. Я буду использовать их гуманно, чтобы научить всему вышеперечисленному. Они будут говорить моим голосом, и голос этот будет чертовски приятен. Всего хорошего. Р. Б. Опубликовано в книге «Письма на заметку: коллекция писем великих людей» (М., 2017) Наткнулась на это письмо и была неимоверно впечатлена. Сто лет как минуло, но словно в ответ на те вопросы, что задаем мы сами себе сегодня.

Три года назад моя старшая дочь выиграла всероссийский конкурс сочинений. Для работы она выбрала тему, посвященную Рею Брэдбери и его "451 градус по Фаренгейту" Уверена, что вы тоже читали эту книгу и знаете историю ее создания - в 1949 году первый набросок шедевра литературы был создан за 49 часов в подвале публичной библиотеки на арендованной за 9 долларов и 80 центов печатной машинке. Предсказание будущего обычно и не стоят дорого. Но история предвидения на этом не закончилась. В 1974 году Бредбери получил письмо от английского писателя и радиоведущего Брайана Сибли, который интересовался мнением фантаста насчет Диснейленда: не является ли существование подобного парка сигналом того, что роботы вскоре захватят мир? Вот каков был ответ⬇️⬇️⬇️

Пропустила, в какой момент главред всея Руси стал экспертом по женскому организму после родов настолько, что берется оценивать точность метафоры в этом контексте? Кто-нибудь в курсе, возможно, ему уже Нобелевку дали за роды? Чорт! Ведь даже если бы дали, понимания о том, что такое женский организм после родов, у него все равно было бы примерно 0 С большим уважением отношусь к работе Максима Ильяхова, но к этой публикации не могу относится всерьез. Похоже, гендерный контекст все-таки имеет значение (в любом смысле). И в командном тоже.

Я хотела написать пост про первое сентября и немного - про пафос и смену эпох. Пока не улетела со своим джоником прямо на Белинского. Из повреждений пустяки - левый локоть и мое самолюбие. Зато сложился пост. Вчера у Тима Кука был последний день в кресле CEO Apple. Сегодня новым CEO стал Джон Тернус. Я не знаю, что будет с Apple с инженером во главе - станет ли компания технологически еще круче и просядет в менеджменте, или случится очередной прорыв - в ИИ и стоимость акций. По-честному, мне глубоко пох (хотя я люблю айфон и пользуюсь Apple с 1997 - когда он еще был забавным макинтошем - выпускные работы в 11 я делала на маке в Вермонте, и у меня до сих пор лежат два первых airpods со странненькой фонотекой) Но вот о чем я действительно думаю. В 1998-м Тим Кук совершил прыжок веры - принял предложение Стива Джобса и перешел из Compaq в Apple. Компания, из которой Кук увольнялся, была на тот момент дороже Apple почти в 10 раз. Должность. с которой Кук уходил, была не сопоставима в денежном и статусном эквиваленте. В 2011 Кук возглавил Apple. Он был гениальным операционным менеджером. И хотя визионером его не называл никто, за 15 лет он довёл рыночную капитализацию до $4 триллионов, запустил несколько мегауспешных продуктов, включая Apple Watch, AirPods и Apple Pay, сместил фокус на сервисы - они стали второй по значимости статьей доходов компании. Где теперь Compaq? В 2002 году её купила HP. Где теперь Тим Кук? Миллиардер, лучший исполнительный директор по версии CNN с состоянием в $2,6 миллиарда и персональным активом яблочных акций на $442 млн. "Где я, а где Тим Кук?" - спросите вы. Несмотря на критическую разницу в позициях, мы с ним в одной точке - той, где человеку важно слушать себя и свою интуицию. В момент, когда он выбирал между Apple и Compaq, или между быть СЕО мегауспешной компании и чем-то, что для нас неочевидно, но значимо для самого Тима Кука. Все мы часто оказываемся в этой одной единственной точке - какой путь выбрать дальше. Который подсказывает чутье/ интуиция/ внутренний голос? Или чья-то внешняяя оценка, совет или ценное мнение? Второй раз я, будучи за рулем, выбираю не тот маршрут, который мне подсказывает чутье, а еду по чужому треку. Разбитые колени и локти - следствие и не самая большая цена за буквальный поворот не туда. Все поправимо пластырем - на ссадину и на собственное эго. В большой жизни (где семья, дети, карьера, призвание, смыслы) выбор вопреки внутреннему чутью обходится нам куда дороже. Сегодня день знаний. И это хороший повод снова начать учиться - узнавать, понимать и слышать самих себя. 🛵