Соня Рыбак | HR for Tech

Очень рада за ребят, кто ходил в Дубае на Металлику в эти выходные. И кто был на ДДТ в Стамбуле. А мы вчера сходили на Арию. Делюсь кусочком поющего стадиона, было супер! Keep rocking, guys! 🔥

Прожарка CV Ребят, делаем стрим по прожарке CV. Резюме берем только у подписчиков канала, в этот раз инженерные / тимлиды. Если хотите, чтобы разобрали именно ваше CV, нужно сделать три вещи: 1) отправить свое резюме мне в личку 2) дождаться положительного ответа 3) прийти на стрим в пятницу, 12-го декабря, в 18:00 мск. На стриме: - фидбек по резюме - краткая серия вопросов-ответов по опыту в формате “давай вытащим из тебя ещё что-то интересное” - финальная рекомендация В первом приоритете сейчас: - бекендеры - тимлиды Хотите участвовать? Присылайте резюме мне в личку и роль/позицию, которую вы хотите смотреть с таким резюме. Дадим фидбек с двух сторон, с hr буду я. С инженерной — cto с большим опытом.

Друзья, в январе стартует 4-й поток моего курса Performance Review. Этот курс научит разворачивать Performance Management в компании. Изучим как выстроить системы грейдов, пересмотра зарплат, как запускать процесс ревью и как работать с результатами. Если у вас в процессах ещё базовый минимум в виде рекрутмента, ДМС и кадров, а хочется перейти к роскошному максимуму с главными hr процессами, приходите, запустим с нуля. Или если процесс уже есть, но фидбек по нему так себе — поправим текущий процесс. По итогам вы сможете: • проводить ревью так, чтобы оно не бесило • проводить ревью так, чтобы оно не считалось бесполезным процессом, отжирающим кучу времени • оценивать эффективность и результаты в привязке к бизнес-целям • повышать эффективность команд, основываясь на данных, а не на интуиции • давать прозрачные ожидания сотрудникам и обьяснять, как расти • давать конкретный фидбек, а не в виде ‘ваша коммуникация на уровне 4.4’ • аргументировать решения о пересмотре зарплат и повышениях Посмореть программу и записаться. До конца декабря — скидка для подписчиков канала 10% по промокоду: BOSTON🤩

Тимлид и работа руками Вчера один тимлид жаловался, что его разрывает на атомы между менеджерскими и инженерными задачами. На инженерные задачи уходит 80% времени, а командой занимается по остаточному принципу. Я спросила: а у вас хоть как-то определена пропорция, может в грейдах прописано, сколько менеджер должен работать руками? Он такой: ниче не определено, задачи просто продолжают наваливать. Советую определить такие ориентиры в компании, и следить за распределением, хотя бы грубо. Иначе вот вам +1 причина к выгоранию. Тем более, что общие практики уже есть, и компании закрепляют эту пропорцию прямо на уровне грейдов. 1. Отличие IC от менеджера У менеджер +50% времени на менеджерскую работу. Если меньше — вы все еще IC с шильдиком рукля. 2. M1 / Team Lead (одна команда) — 25–50% hands-on Бенчмарки: • Google EM1: ~30% hands-on work • Meta E5–E6 TL: 20–40% технического вклада • Stripe TL: ≤30% времени на код, остальное — people & delivery • GitLab Engineering Manager: 20–40% IC work «depending on maturity of team» • Авито (M1/M2): Продолжает тратить 25-50% своего времени на работу руками. 3. M2–M3 (несколько команд) — 5–15% hands-on Бенчмарки: • Meta EM2/EM3: 5–10% технической вовлечённости • Spotify Engineering Manager (chapter lead): 10–15% • Amazon SDM II: фактически 0–10%, «только критические решения» • Авито (М3/M4): Тратит на решение задач из бэклога команды и работу руками 5-10% своего времени 4. Director / Head of Engineering — 0% hands-on Хотя бывают фанаты. Можно подсмотреть открытые грейды МС у Авито, они тоже определили проценты работы руками для менеджерских уровней. А как у вас? 🦄 — менеджер, работаю руками до 25% 👍 — менеджер, работаю руками 25-50% 🔥 — больше 50%

Про рояль и французский, и про разумное формулирование требований Расскажу про лучший найм в моей жизни. Скорее промоушн. Про няню. Хотя поначалу я умудрилась подойти к этому процессу как идиот. Чтобы нормально работать с детьми, нужен супер-тыл: налаженный быт, многие задачи по дому делегированы, доставки, уборки, починки, и должна быть отличная няня. В таком тандеме можно совмещать. С первым ребенком мне было 20, и я все делала как придется: кружки, учеба, занятия, поездки, на бегу. Кстати, вышло неплохо. Со вторым уже было больше времени и возможностей, и я решила выбирать няню — так выбирать. Обязательно педобразование, обязательно французский, и чтобы непременно играла Лунную сонату на рояле. Решили взять агентство, тестовые дни. Первая, вторая, третья — и все никак, не лежала душа ни к одной. В итоге мой отец посмотрел на это мракобесие и предложил просто взять Гулю. Гуля на тот момент помогала по дому, большого опыта няни у нее не было, и французского тоже, и рояля, но она прекрасно ладила с микро-челом. Отец буркнул, сказал что не нужен рояль, а нужно чтобы: — любила детей, была доброй, — была позитивной и любопытной, лепить, клеить, читать, рисовать, — имела хорошую нервную систему, — была выносливой, чтобы много двигаться, гулять, смотреть за ребенком. Пару дней я переваривала, привыкала к этой идее. Идея была соблазнительна. Гуля все знала про дом, любила микро-чела, и он привык к ней, ну и все по списку выше. И мы решили попробовать. В итоге получили 8 самых счастливых лет с нашей любимой няней. И до сих пор она с нами. Рояль и Высоцкого микро-чел тоже взял, но уже в семье и в кружках. Мечтайте, друзья, и трезво оценивайте при найме, нужен ли вам рояль.

Span of control и оргдизайн Недавно обсуждали с одним CTO его перегруз по 1:1 встречам. Я: ну даже если ты делаешь 1:1 со всеми каждую неделю, то у тебя уходит 1 рабочий день из 5. И это так раз менеджерские задачи, заниматься ребятами в команде. А он такой: да какой 1 день в неделю? И тут выясняется, что у него 17 репортов. Семнадцать, Карл! После этого решила написать здесь про такую прекрасную штуку, как span of control — количество прямых подчиненных у менеджера. Базовый показатель оргдизайна. Его нужно трекать HR-ам и самим руководителям. Ваши менеджеры могут быть перегружены, или наоборот готовы брать больше репортов. На картинке к посту — бенчмарк по размеру компаний и уровню менеджера. Оптимальный span of control не фиксирован. Он зависит от сложности задач, процессов, гео команды и опыта менеджера. Но есть рабочий ориентир: 5–7 человек. Например, в компании на 1000 сотрудников средний span — 5.89 репортов. Чекайте, у кого сколько. Если у вас: 🤩Span of control < 4 → слишком много менеджеров, тяжелая структура, каждый слой добавляет задержки и усложняет передачу инфы и принятие решений. Цукерберг недавно сказал ‘Flatter is Faster’. 🤩Span of control > 10 → менеджеры перегружены, постоянно на встречах, теряют фокус, физически не успевают управлять командой. Короче span of control напрямую влияет на скорость, эффективность и культуру компании, вы быстрые гепарды или бюррократичные черепашки. А сколько у вас прямых репортов? 🦄 — меньше 6 человек, включая 🔥 — больше 6 🤔 — надо посчитать

Satya Nadella – How Microsoft Thinks About AGI Посмотрела 1,5 - часовое интервью с Сатьей Наделлой, сначала показалось, что включена скорость ×2, но нет, ребята быстрые. 🤩 Делюсь коротким саммари по транскрипту, самое важное, чтобы быть в курсе. Читать за утренним кофе. 21 ключевая тема из интервью 1. Fairwater 2 — инфраструктура нового поколения 2. AI WAN — планетарная сеть распределённого обучения 3. ИИ как новая индустриальная революция 4. Экономика токенов как новая единица цифрового труда 5. Трансформация SaaS под влиянием ИИ 6. Взрывной рост рынка ИИ-кодинга 7. Метафора Раджа Редди, ИИ как когнитивный усилитель и цифровой ангел 8. Модели становятся товаром, данные стратегической ценностью 9. Excel как вычислительный язык будущего 10. Агенты как цифровые сотрудники с собственными ПК 11. Мир не придет к одной универсальной модели 12. Инфраструктура должна переживать поколения кремния 13. Microsoft не строит Azure ради одной компании 14. Azure как операционная система для моделей 15. Команда суперинтеллекта MAI 16. География обучения и суверенные данные 17. MAI как независимая модельная линия 18. Гонка за таланты между Big Tech 19. In-context learning и intelligence feedback loop 20. Инфраструктура как 50-летний стратегический актив 21. Кто победит в ИИ-гонке и как устроится индустрия Ссылка на интервью, если решите смотреть 🦄 — спасибо, пробегусь

Нужные штуки на испытательный срок Вдогонку к предыдущему посту делюсь: 🤩 базовый пример Плана на испытательный срок. Его можно взять за основу, докрутить и использовать как ориентир руклю и сотруднику 🤩 пост про миф о расторжении на испытательном сроке, можно ли просто так расторгнуть договор на испытательном. Кратко: нельзя 🤩 и набор анти-паника: режим сна, 10 тысяч шагов в день и бирюзовый popit 🔥 — спасибо, сохраню

Хорошая история про компромисс на испытательном сроке Моя бывшая коллега, назовем ее Катя, вышла в известную tech-компанию. Неожиданно процессы в отделе оказались на уровне 1–2, описания нет, планирования нет, кто что делает и за что отвечает непонятнно. Плана на испытательный период и критериев прохождения тоже нет. Катя сама завела с руководителем разговор про план на испыт, получила ответ ‘просто делаем задачи’. Дальше она попросила встречу, чтобы обсудить прогресс по испыту. Фидбек рукль дал хороший, Катерина справлялась. Со своей стороны Катя дала искренний фидбек по процессам: ребята, у вас тут бардак. Руководитель понимал, что Катя не хэппи и может в любой момент уйти, как только найдет новое место. Да и команде такой сотрудник, который не самый ваш фанат, тоже не на пользу. При этом оснований для расторжения договора даже с учетом испыта с ней не было. И спасибо за благоразумность: пушить к уходу и кошмарить дисциплинарками руководитель как вариант не рассматривал. Через 2 дня он пришел к Кате сам и предложил найти компромисс. Если Катя уйдет резко без предупреждения, руководитель останется с дырой в ресурсах. Потому что согласование ставки занимает время, поиск и собеседования, оффер и апрув тоже займут 2–3 месяца, вместо 2 недель, за которые она свинтит. В итоге сторговались на соглашении сторон, двух окладах и страховке на полгода, плюс конкретная дата выхода. К ней Катя ищет новую работу, а руководитель получает полностью управляемый уход. Ну что сказать, молодцы, не стали кошмарить, нашли win-win решение, получили управляемую ситуацию. Я компанию для себя отметила как молодечики) Не смотря на хаос в рабочих процессах, people решения оказались на уровне. Считаю, что про крутые примеры надо рассказывать, чтобы поднимать планку на рынке. 🦄 — raise the bar

ТОП Работодателей 2025 (Forbes × РБК × Хабр) 1) Есть 4 рейтинга, каждый смотрит на работодателей по-своему Forbes — смотрит на уровень корпоративного управление и прозрачность, социальную ответственность, экологию и благополучие сотрудников. Насколько компания зрелый, ответственный и безопасный работодатель РБК — смотрит на условия труда, уровень зарплат, обучение, текучесть, бизнес-эффективность, инновации, деловая репутация и юридическая чистота. Насколько компания надежна, эффективна и конкурентоспособна на рынке Хабр — смотрит на привлекательность бренда и узнаваемость среди разработчиков, репутацию инженерной и продуктовой культуры. Насколько компания нравится разработчикам HH — еще не вышел, смотрит на качество найма, скорость откликов, коммуникации, отношение сотрудников и кандидатов. Как компанию воспринимает весь рынок труда, народный рейтинг работодателей 2) Рейтинг от Хабра, ТОП-30 1. Авиасейлс 2. Авито 3. 2ГИС 4. Dodo Engineering 5. Точка Банк 6. Лаборатория Касперского 7. Alfa Digital 8. Selectel 9. Ozon 10. Райффайзен Банк 11. Т-Банк 12. Lamoda 13. HeadHunter 14. Бюро 1440 15. Альфа-Банк 16. ВкусВилл 17. Positive Technologies 18. Циан 19. X5 Tech 20. YADRO 21. S7 Airlines 22. Cloud.ru 23. Контур 24. BI.ZONE 25. Okko 26. Nexign 27. Axenix 28. Северсталь 29. Яндекс 30. Холдинг T1 3) Тройное пересечение топовых групп 🤩 Forbes Платина × РБК Группа 1 × Хабр ТОП-30 — 4 компании 1) Авито На Хабре — 2 место В Forbes — в платиновой группе В РБК — в Группе 1 2) Т-Банк На Хабре — 11 место В Forbes — в платиновой группе В РБК — Группа 1 3) Альфа-Банк На Хабре — 15 место В Forbes — в платиновой группе В РБК — Группа 1 4) Яндекс На Хабре — 29 место В Forbes — в платиновой группе В РБК — Группа 1 Больше таких трипл-мэтчей нет. 4) Средняя зарплата выросла на 9% У РБК есть интересный показатель средней зарплаты. Рост 9%: 169,6К рублей в 2025 году, 155,8К в 2024. Текущая годовая инфляция 8%, а ключевая ставка 16%. То есть фактически это означает что реального роста зарплат почти нет.

Рейтинг РБК 🤩 В рейтинге участвуют 381 компания 🤩 Группа I, Группа II, Группа III 🤩 Оценка по 5 крупным блокам: Сотрудники и условия труда, Социальная ответственность, Эффективность бизнеса и инновации, Деловая репутация и мнение сотрудников Кто вошёл в Группу I. Всего 50 компаний, все места внутри равны. Айти / цифровые: Авито, Яндекс, Лаборатория Касперского, Контур, Naumen, DomClick, TravelLine, PIX Robotics, Мобиус-технологии Банки / финансы / телеком: Сбер, Альфа-банк, Т-Банк (Тинькофф), Совкомбанк, ВТБ, Газпромбанк, Альфа-Капитал, Точка-банк, Банк Санкт-Петербург, МТС, Мегафон, Билайн Все остальные производства, ресурсы опускаем / смотрим по ссылке. Выводы будут завтра. Сегодня иду в бар.

Кто самый sexy работодатель Не сильно опираюсь на рейтинги работодателей, верю нетворку, фидбеку друзей и коллег. Но смотрю с любопытством. В этом месяце вышли два — РБК и Форбс. Давайте посмотрим кто в топе. И потом сравним с нашим мнением. Погнали! Рейтинг Forbes (ESG): 🤩 В рейтинге участвуют 205 компаний 🤩 Методология основана на метриках ESG 🤩 ESG это E (экология, 40% вес), S ( общество, 40% вес) и G (управление, 40% вес). 🤩 Дают много баллов за благотворительность, отчетность, экологичные проекты 🤩 Компании распределены по 4 группам: Платина, Золото, Серебро, Бронза Кто вошёл в Платину. Всего участников 30, все занимают одинаковую позицию, я вынесла наверх — наиболее интересные: Айти / цифровые: Авито (10k), Яндекс (27k), VK (12k) Банки / ритейл / телеком: Альфа‑банк (22k), ВТБ (70k), Газпромбанк (31k), Сбер (247k), Совкомбанк (35k), Т‑Банк (58k), X5 Group (417k), Вымпелком (25k), Мегафон (26k), МТС (64k), Ростелеком (125k) Все остальные производства, ресурсы опускаем / смотрим по ссылке. 👍 — Смотрю на рейтинги 🔥 — Любопытно 🦄 — Пофиг

Оцени пейзаж вокруг Довольно часто спрашивают: как пройти испыталку в компании, как поднять зарплату, как получить промоушн. Прежде чем нырять в детали оцените уровень процессов в компании. Управленческих процессов. Есть они или нет. И на каком уровне. Почти никогда заранее не знаешь, что на самом деле внутри новой компании. Если процессы есть — вы изучаете правила игры. Если процессов нет, они возникают стихийно, не описаны, критерии не слишком прозрачные, придется разбираться самому и быть активным инициативным бамболейло. Пример с испыталкой. Как её пройти. Если по-хорошему, то на истытательный должен быть план. Прям внутренний документ для синхронизации ожиданий сторон и объективной оценки результатов работы. Так и называется: Цели на испытательный срок. В нем — какие задачи должны быть выполнены, какие критерии. К этому плану регулярные 1:1-встречи, чтобы обсуждать прогресс. Тут уже половина успеха: есть план — по нему фигачишь. А если плана нет? Вам выдали доступы, пару доков, и пошли задачи. И пока что считается окей, а что не окей — непонятно. Вот тут и нужно дёргать своего руководителя за пуговицу почаще: 🤩 Давай прикинем, что ты от меня ожидаешь на испытательный срок? Что нужно делать? — стрясите ориентиры 🤩 Если что-то будет не ок — пожалуйста, говори как есть. Возможно, у вас юный руководитель 🤩 Давай синковаться раз в месяц по прогрессу, чтобы нам понимать, как я двигаюсь Видите разницу? Инициатива на компании, или на вас. Поэтому старайтесь разведать обстановку заранее Через текущих сотрудников, через HR, через будущего руководителя, и возможно еще до старта работы, уточните: 🤩 Как проходит испытательный срок? 🤩 Есть ли карьерная лестница в компании 🤩 Как часто проходят пересмотры по грейдам или промоушны 🤩 Есть ли зарплатные вилки 🤩 Есть ли процесс пересмотра зарплат 🤩 Как принимаются решения в компании 🤩 Как в целом оцениваете уровень управленческих процессов в компании По ответам поймете уровень зрелости процессов и насколько сильно придётся самому наводить суету по этим темам. И не важно, на каком вы уровне — линейный сотрудник, руководитель или дилектол. 🔥 — ad hoc driven processes 🤔 — процессы определены, но есть вопросики 🦄 — крутые процессы, постоянно их улучшаем

А вы всегда пьете коньяк на завтрак или только по выходным? Люблю tech и иженеров, за то что помимо работы тут всегда узнаешь разные крутые теории и термины. Эти мои любимые. Добавляйте в комменты свои. Ложная дихотомия Ошибка в рассуждении, заключающаяся в упущении других возможностей, кроме двух рассматриваемых. Мир не черно-белый. Наш коньяк с этой полки Бритва Оккама Методологический принцип. Не следует множить сущности без крайней необходимости. Не надо усложнять. Оккама кстати это английский монах-философ Игра с ненулевой суммой Cитуация, где победа одного игрока не обязательно означает проигрыш другого. Все участники могут выиграть или проиграть вместе, и общий результат может быть больше или меньше нуля. В играх с нулевой суммой выигрыш одного игрока всегда равен проигрышу другого Теория разбитых окон Видимый беспорядок приводят к большему беспорядку. Мелкие правонарушения если их не останавливать притягивают более серьезные. В основе офигенный эксперимент оставленных двух машин в разных районах, в богатом не тронули, в бедном все расстащили на запчасти за 12 минут. Как только в богатом машину начали разбивать, подали пример что можно, сразу присоединились другие Теория выжившего Мы часто видим только истории успеха, но можем не видить тех, кто потерпел неудачу. Не стоит строить выводы только на ‘выживших’. Если в опросе больше всего лайков у варианта ‘отдыхаю в дальних странах’ это не значит, что так отдыхают все. Просто остальные не нажали Черные лебеди Редкое, непредсказуемое событие, которое имеет огромные последствия, но объясняется постфактум. Ковид, терракты, финансовые кризисы. Эти события могут вызывать как негативные последствия, так и позитивные, давать новые возможности. Описаны в книге Ниссам Талеб Черные лебеди Правило 80/20 (Принцип Парето) 20% усилий дают 80% результата. Остальные 80% усилий — всего 20% результата. Есть несколько ключевых действий, которые реально двигают дело вперед. Остальное тратит силы почти впустую. Эмпирческое правило вввел Вильфредо Парето, он заметил, что 80% земли в Италии принадлежало 20% людей Кванторы всеобщности Слова вроде ‘все’, ‘никогда’, ‘всегда’. Они распостраняют опыт на всех или на всё. Это может быть рискованно, слишком категорично и ошибочно. Держите ушки на макушке, когда кто-то так говорит. 🦄 — прикольные, знаю все 🔥 — некоторые не знал(а)

Ну и вдогонку — TED / TEDx на выходные К посту про публичные выступления ссылка на самые просматриваемые за все время TED Talks. Около 60 млн просмотров. В них можно подсмотреть как спикеры выстраивают структуру выступления, делают паузы, добавляют личные истории, и при этом деражат слайды простыми. Вот топ-3: 🤩Do Schools Kill Creativity? Sir Ken Robinson О том, как система школ подавляет креативность и почему творческие способности важны не меньше грамотности. 🤩Your Body Language May Shape Who You Are Amy Cuddy Про язык тела и то, как наша поза влияет на то, как нас воспринимают и как мы себя ощущаем. 🤩How Great Leaders Inspire Action Simon Sinek Про ‘зачем’ в лидерстве, как успешные лидеры вдохновляют действия, начиная не с того, что они делают, а с того, почему. Я сама фанат Саймона Синека. Американский предприниматель, оратор, писатель, 59 лет. Самые известные книги: Start With Why, Leaders Eat Last, The Infinite Game. Автор модели Golden Circle: Why → How → What. Через нее Саймон учит смотреть на работу и жизнь через ‘зачем’, и только потом через как и что. Очень крутой спикер. Enjoy.