Соня Рыбак | HR for Tech

Управление HR функцией в IT (2 сентября) Меня часто спрашивают, где я училась HR. Честно, я ходила на разные курсы в начале, но они почти все были мимо. Реально вся моя учеба прошла в Гембе) в полях. 20 лет в IT, включая 13+ лет на позициях HRD в глобальных IT компаниях. Я сделала программу, которой мне самой когда-то не хватало. Кому курс даст максимальный буст: 🤩HR-дженералистам, кто хочет выйти на уровень руководителя в HR 🤩Руководителям HR-отделов (HR-lead, HR BP), идущим к роли HRD 🤩Рекрутмент-лидам, кто хочет расшириться за пределы найма 🤩HR-лидерам из других сфер, планирующим переход в IT 🤩HR-специалистам с опытом работы от 5-7 лет, нацеленным на управленческие позиции 🤩Для HRD c опытом с 1-3 лет, кто хочет укрепить свои знания. Старт 2 сентября. Посмотреть программу / записаться. Жду вас!

Два чая таким ребятам У меня есть список классных маркеров кадровых и управленческих в айти. Когда ощущение здавости и разумности уже на входе от процессов. Без директора шлагбаума и экономии на спичках. ДМС Прям все искрится, когда компании дают ДМС с первого дня. Ну прям молодцы. Не после испыта, а сразу. Без вот этого, а сначала докажи, что ты чего-то можешь, а мы посмотрим пока. И если заболеешь в эти 3 месяца, это сугубо твои проблемы. Мы будем заботиться о здоровье, но когда полностью убедимся в тебе. А пока не полностью, не будем. Больничный Когда нормально оплачиваемый больничный. Получаешь полную зарплату, как будто не болел. Ну типа 2–4 недели за год как вариант. Ненормированный рабочий день Ну правда. Ведь это истинная правда. Наши рабочие дни абсолютно НЕ 9–18. Поэтому ненормированный рабочий день отражает реалити. Добавляются +3 дня к отпуску за эпизодические допы. Командировки Если по закону средний заработок насчитали меньше, компания за свой счет докидывает разницу. И ты спокоен, сколько бы ты ни ездил по рабочим задачам, в конце месяца получишь свои 100% денег. А иначе, ну нафига мне это. Выходные дни и отпуск Вечный файт. Пиши заявление с учетом выходных! А нужно-то просто сформулировать законный win-win. Из 28 календарных дней отпуска одна часть 14 дней подряд, а оставшиеся 14 дней можешь тратить как угодно, и взять отпуск с понедельника по пятницу (на 5 дней) можешь не более 2 раз в год,например. Проработка этих практик занимает немного времени. Можно списать уже существующие. Но это точно плюс вайб)

Доброе утро, мне нужен человек в команду Зачем? Мы не успеваем. Что именно? Все. Вылезти из эмошек в конструктив можно через вопросы ниже. Я даю их при заходах ко мне, ну и пользуюсь сама когда прошу найм. 1/ Какая новая работа появилась Новый продукт? Новые клиенты? Увеличилось количество запросов? Добавились обязательства перед регулятором? Выходите в новую страну? 2/ Сколько работы есть сейчас Хотя бы грубо показать сколько задач приходит сейчас, сколько команда закрывает, как растет бэклог, какие сроки уже нарушаются, и от каких задач приходится отказываться. 3/ Что именно будет делать новый человек Какой фронт работ? Не нужно ‘для усиления команды’, а конкретные задачи. 4/ Где узкое место Команда просит еще рекрутеров, хотя найм тормозит процесс, например. Добавлять людей перед узким местом не полезно. Очередь будет длиннее. 5/ Что уже пробовали Можно ли перестать делать часть задач или что-то упростить, или автоматизировать. Точно ли нужен постоянный человек, может временно, фриланс. 6/ Цена отказа Что будет, если не нанять. У найма есть стоимость. У отказа от найма она тоже есть. Сдвинется запуск, не выполним обязательства, больше время ответа/ ошибок. Или в закат уйдут перегруженные ребята. 7/ Как поймем, что найм полезен Что-то наблюдаемое через 3-6 мес. Уменьшится бэклог, количество инцидентов, быстрее выпуск продукта или выполнение задач.

Мы отбиваемся от зомби. Натиск этих чертей вырос втрое. Наш форт вывозит только 80 мертвецов в минуту, а прилетает все 110. Мы уже вырыли ров, ставим капканы, но забор трещит, а патроны на исходе. Нам нужны еще 2 стрелка на стены и 3 ополченца варить деготь. Или через месяц оборону прорвут, и эти твари сожрут наш годовой роадмап вместе с нами.

🔥 — забор уже сожрали 🦄 — нас осталось только двое 👍 — пока еще отстреливаемся

Про релокейты Вчера говорила с переживающей мамой отъезжающей молодежи. Едут в Грузию, ребята работают в играх. Еще одна подруга только что пересекла границу, пишет про страх одиночества. И я вас всех обнимаю. И очень хочу, чтобы вы не боялись. Я немного серийный сотрудник стартапов, и, поэтому серийный переезжатель) В 20 лет: Израиль, Amdocs. Пожила там год. Была поражена, сколько там всего прикольного на такой маленькой территории, аж 4 моря. Для любителей тревеллить супер. В 25 лет: Штаты, EPAM. Иллинойс и Пенсильвания. Случайно выиграла грин карту. Запомнился Принстон, милейший университетский городок. Хайленд Парк, там снимали Один дома, тоже абсолютно кукольный. Хотя потом коммьют до Нью Йорка 2 часа, такое себе. Да и сами Нью Йорк и Чикаго не вызвали восторга. Такой же дурдом, как тут у нас во всех больших городах. Потом: временное затишье без переездов, просто с командировками в Лондон. В 22 году: Большое турне. Почти 2 года с детьми, собакой, без няни. Турция, Сербия, Болгария, Сингапур. И вот я снова дома. Возможно, конечно, в это время тут, дома, и произошло бы что-то типа упущенных возможностей. Но, честно, я в это не верю. Каждый релокейт был в плюс. Может потому, что я старалась, чтобы был прогресс всегда. В стране или в работе. У меня вообще есть такой внутренний чек на прогресс, ощущаю ли я его в этом месте, стране, работе, процессах. Мой кругозор стал не просто шире. Для меня пожить в другой стране оказалось как получить новую способность, новое 10ое чувство в себе развить. Следующий уровень землянина. Ну и смотрите, на фоне всей жизни, ну сколько там у нас, лет 80, эти 2 или 3 года это ничто. Посидеть дома точно успеете. Да и ехать можно не потому, что где-то лучше, не обязательно эмигрировать. Но потому, что это шанс подарить себе еще одну маленькую жизнь внутри этой.

📕 🌟 Kim Scott — Radical Respect Готовилась к очередному потоку и нашла, что у Ким Скотт, та что автор Radical Candor, вышла еще книга Radical Respect. От Radical Сandor я была в восторге, поэтому быстро купила эту. По-русски ‘Анатомия офисного неравенства’. Делюсь. 1/ Команда максимально эффективна, когда отношения здоровые Не поспоришь. Когда никто не козлит и не мудит, ну это такой стиль общения, ну что уж. Никакая зарплата не сподвигнет меня фигачить, если меня постоянно задевают. 2/ Взрослым тоже нужны разговоры про это Недавно мелким в школе заказывали тренинг про буллинг. Их учили понимать, что есть гуд, а что нет. Как вести себя, когда это не гуд. И вот во взрослой жизни это же все продолжается. Только теперь у нас маки и OKRs. Такие бы разговоры точно не помешали бы и нам. 3/ Общая мутная токсичность раскладывается на разные компоненты Bias (предвзятость). Неосознанные стереотипы. Не было злого умысла, но все равно задел. На технический вопрос ответ автоматом ожидается от мужчины. Prejudice (предубеждение). Осознанные негативные установки. Человек реально так думает. Сознательно, ’ты со своим маленьким ребенком не справишься с проектом’. Bullying (буллинг). Намеренное унижение, доминирование, давление. Когда появляется власть, вред усиливается. Давайте послушаем Игоря, щас опять будет шедевр. Для каждого свой подход, чего с этим делать. 4/ Роли в конфликте Пострадавший выбирает, как защищать себя. Тот, кто причинил вред, слушает и исправляет. Отдельно хорошо написано про неравнодушных сторонников. В стремных ситуациях сильно ранит не только автор негатива, но и молчание наблюдателей. Как, не потеряв работу, помочь. Сильный блок про ответственность лидера. Как предотвращать и чинить. 5/ Этический кодекс, который можно создать внутри команды Советуют текст на 400 слов. Короткий человеческий договор, как мы хотим работать. В книге дает пример. Будет работать, если команда видит в этом смысл. Приложила фотки кодекса в комменты. А как у вас с Radical Respect: 🦄 — адекватно 👍 — здоровый троллинг еще никому не мешал 🤔 — пэссив-агрессив лайт 🔥 — токсичненько, регулярный стресс

Первое громкое увольнение за DeepSeek В Москве топ-менеджера уволили по статье за разглашение коммерческой тайны через нейросеть. Факты: • сотрудница работала директором по продажам • проработала меньше полугода • оклад 800К • после увольнения пошла в суд • просила изменить формулировку увольнения на ‘по соглашению сторон’ • хотела получить парашют 5 млн рублей Что сказал работодатель: • сотрудница пересылала служебные документы на личную почту • ставила личный email в скрытую копию рабочих писем • отправляла себе документы по тендерам • пересылала файл с зарплатами сотрудников • загружала в DeepSeek данные из внутреннего защищенного ресурса В нейросеть попали отчеты со сведениями о сделках, поступлении денег, статистике и финансовых данных компании с разбивкой по отделам. Прецедент для всех нас, так сказать. Логика суда оказалась суперпростой. У сотрудницы не было рабочей необходимости выгружать закрытые файлы на внешние ресурсы и в сторонний ИИ. Суду не пришлось доказывать, что DeepSeek реально куда-то слил эти данные дальше. Сам факт, что коммерческая тайна была загружена во внешний публичный сервис, признали грубым нарушением. Суд встал на сторону компании. Будтье внимательны и аккуратны 🙏 А как у вас c ИИ: 👍 — все ок, нам официально разрешают юзать ИИ, но без фанатизма и nda 🔥 — табу, все внешние сетки заблочены СБ 🦄 — официально правил нет, каждый крутится сам на свой страх и риск

Концепция мир тесен) На этой неделе с Алексеем Петровым обнаружили неожиданных общих знакомых. А мы с Лешей работали вместе в Funcorp. И заодно вспомнили коцепт 6 рукопожатий. Кстати, знаете как получается? В среднем у каждого 100 знакомых. Близкие, коллеги, друзья, школа, универ. Ну это прям минимум. Так-то у всех тыщи) Ну и дальше даже от этих 100 идет математика экспоненциального роста: 1 шаг: мои личные знакомые = 100 человек 2 шаг: знакомые моих знакомых (100 × 100) = 10 000 человек 3 шаг: друзья моих друзей (10 000 × 100) = 1 000 000 человек 4 шаг: (1 000 000 × 100) = 100 000 000 человек 5 шаг: (100 000 000 × 100) = 10 миллиардов человек На 5 шаге уже получаем 10 млрд. А в мире всего 8. То есть прекрываем всех-всех, и младенцев и жителей племен Амозонки) А если мы сузим наш граф до родного айти? Ну сколько нас в мире? Ну миллионов 30-40. А локальные коммьюнити одной страны 1-2 млн. Получается за какие-то 2-3 шага мы знаем всех локально в айти. Вот тебе и нетворк. Ну и не забываем про backchannel checks. При необхоммости перед оффером найти общих знакомых совсем не сложно, чтобы проверить впечатление. Причем в обе стороны. Мир тесен, а айти, тем более) 🦄 — находил работу через знакомых 🔥 — регулярно нахожу общих знакомых в самых диких местах 💜 — backchannel checks 👍 — да ну этот нетворк, я просто хорошо пишу код

Penetration issue Я опять про зарплатные вилки. Итак, хорошо, когда они есть, и еще хорошо периодически смотреть, как люди распределены внутри. Низ, середина, верх. Ну и как раз положение на вилке и называется range penetration.

Формула для его вычисления: (Salary - Range Min) / (Range Max - Range Min)

0–25% низ вилки 25–50% ниже midpoint 50–75% выше midpoint 75–90% top zone 90–100%+ red circle Что тут полезного? Полезно смотреть, кто, где и почему. И еще, не скопилось ли много людей в верхней части вилки. Если внутри одного grade / function / location 30% сотрудников сидят верхушке, это гуд, наблюдаем. А если таких людей половина, это уже флажочек. Повод проанализировать: 🤩кто эти люди, high performers или нет связи 🤩сколько они в роли, новые это сотрудники или старые 🤩не выполняют ли они уже работу следующего уровня 🤩не нанимаете ли вы новичков сразу в верх вилки 🤩как давно обновлялась вилка Верх вилки сам по себе не проблема. Не очень хорошо, когда там много людей и вы не можете объяснить, почему. 👍 — пойду посчитаю penetration 🔥— половина людей уже в top of range 🦄 — какие вилки? у нас ложки

Продолжаем пить коньяк по утрам. Новая порция терминов из теха: 1/ Башня из слоновой кости Когда топчики проектируют продукт или процесс, находятся в отрыве от реальности. Сидят там в своих кабинетах и не общаются с реальным миром, разработчиками, пользователями. Противоположность Гембе. Придумал критик Шарль Сент-Бев, описав поэта, который прятался от суеты в своей башне. Потом так называли профессоров, изучавших абстрактные теории, понятия не имея, как устроена жизнь обычных людей. 2/ Zombie project Проект, который формально жив, но смысла в нем нет. Пользы нет, энергии нет, пользователей нет. Но закрыть жалко. Уже потратили кучу денег, времени и 47 встреч. Старые инициативы, платформы, программы развития, которыми никто не пользуется, но все еще есть викли статус. Опасен тем, что ест время живых людей. 3/ Метрики тщеславия Красивые метрики в презах, но мало говорят о реальных результатах. Количество проведенных интервью. Количество запущенных инициатив. Количество AI use cases. Цифры есть. Польза не всегда. Лайки под постом. Но мне правда очень приятно, когда вы их ставите! 4/ Лягушка в кипятке Эксперимент (к счастью, мысленный), описывающий потерю бдительности в постепенно ухудшающихся условиях. Если лягушку бросить в кипяток, она сразу выпрыгнет. Но если посадить ее в холодную воду и нагревать медленно, она сварится, не заметив опасности. В корпе так бывает с процессами. Бюрократия, токсичность, количество созвонов растут по капле в месяц. Привыкаешь, а через 3 года обнаруживаешь себя в кастрюле с кипящей водой. 5/ Выплеснуть с водой ребенка В попытке избавиться от старого, ненужного теряется самое важное. Сносят старый кривой код и случайно удаляют мелкий костыль, который держал интеграцию. Код стал красивым, но платежи упали. Выражение пошло из Германии, когда было мало воды и в одной ванне мыли всю семью подряд. Вода становилась такой мутной, что младенца могли случайно вылить вместе с ней. 6/ Эффект Икеа Мы сильно переоцениваем вещи, просто потому что сделали их сами. Пошло от шведских IKEA. Психологи доказали, человек любит собранный своими руками шкаф гораздо больше, чем такой же, но купленный в готовом виде. Разработчик будет до последнего защищать свой неудобный самописный инструмент потому, что потратил на него три недели ночами. 7/ Работает — не трогай Народная инженерная мудрость. Противовес безумному рефакторингу. Не надо лезть в стабильно работающую систему ради мелких улучшений. В процессе эстетства можно сломать скрытые зависимости, о которых никто уже не помнит, и уронить всю систему. 8/ LGTM Looks Good To Me. Рабочий маркер, значит выглядит нормально. Пошло из Гугла, проверяющий инженер пишет эти 4 буквы в комменте, давая коллеге зеленый свет по задаче. Главное не ставить лгтм не глядя) 🦄 — прикольные, знаю все 🔥 — некоторые не знал(а)

12 пунктов: все, что нужно знать перед запуском Performance Review 1/ Какую проблему мы решаем и для кого 2/ Кто главный бенефициар и заказчик процесса 3/ Когда реально пора начинать 4/ Как продать процесс топам и сотрудникам 5/ Сколько времени отжирает процесс, трудозатраты 6/ Нужны ли грейды для ревью или можно без них 7/ Нужны ли компетенции? 8/ От каких частей процесса можно отказаться, а какие критичны 9/ Каков пошаговый план и таймлайн прцоесса 10/ Что критично для ваших команды культуры в процессах 11/ Как часто планировать ревью 12/ Какие проблемы чаще всего возникают при внедрении Ну и самое главное, что нужно знать, если нужна система, живое комьюнити, помощь с шаблонами и групповой темп – для тебя есть наш интенсив. Старт на следующей неделе. Приходи.

Мам, я поел, оделся и провел 100 собесов Увидела тут у одного товарища, автора обучения по прохождению собесов в бигтехи, фразу про личный опыт. Мол, ‘я лично провел 100 собеседований’. И я, если честно, начинаю немного ерзать на стуле от таких цифр и навыков понять быстро пределы и порядки цифр. Почему. Ну просто давайте немного провальсиурем вокруг цифры 45 рабочих недель в году. Ненапряжные 2 собеса в неделю, множим на 45, ну и вот эта сотня почти что. Год работы. Год. Ну и дальше еще, например, 5 собесов в неделю, это меньше полугода, 5 месяцев. Картинку всего танца пришпандорила к посту. Итого грубо, 🤩100+ это уровень линейного тимлида за год 🤩300+ мидл-менеджмент или лид на активном найме 🤩500+ уровень техлида большого юнита, построил несколько команд 🤩1000+ уровень директоров, главных архитекторов, тех-экспертов, регулярно собеседующих нескольких лет Короче, понятно что не прям всю жизнь собесишь, но меня этот селлинг поинт в сотню не очень впечатлил. А как у вас? 👍 — 50, врываюсь в мир найма 🔥 — у меня 100, завожу канал, начинаю продаваать курсы по прохождению собесов 💜— 300+ 🦄 — 500+

Жить жизнь не только в выходные Новостишки сегодня так себе, телега, гитхаб. И день мой сегодня закончится в 20-00, а старт был в 9-00. Хоть все и по любви, но 11 часов это такое. Плюс-минус выходной был на неделе. Но, несмотря на загруз, я стараюсь не ждать выходных. Планирую что-то на неделе. Чего и вам советую. Во-первых, у меня бывают припадки геокухни. Вчера была Индия: курица карри, рис, кориандр, чили. Фотки нет. Но я отдохнула. Это не когда еда на 5 человек за полчаса, а когда есть время, продукты и можно что-то поколдовать без висящих на ноге крокодилов. Прогулки. Я маньяк ходьбы. Я так возвращаю миру все, что получила от него за день. Люблю сесть на автобус, благо мы живем в центре, можно приехать за 5 минут на Остоженку и шастать там по улицам. Спонтанно, без плана, хочу поверну сюда, посмотрю на мужика, придерживающего балкон, на вот эту лавку с корейской едой, да и магазин оправ мне тоже интересен. Кино, выставки. Просто, но безупречно работает. МАММ, Новая Третьяковка, ГЭС, Художественный, Пионер. Напротив какие-нибудь Хинкали и вино. И 'жизнь прекрасна' в этот вечер вам обеспечена. Бобы, щитни, даже цыплят вывели в прошлом году. Я все время что-то выращиваю, маленькое хобби. Надо было идти зоологом) Родня. Посреди прошлой недели рванули к двоюродной бабушке, навестить. Приехал, завалился на диван, какой есть, тебе рады. Узнала, что большие пальцы рук связаны с мозгом, нужно ими постоянно шевелить. Вот. Попробовали чай с исландским мохом. Хорошо. В общем, дорогие мои, старайтесь, чтобы были не только утро до работы и вечер после. Не ждите выходных. Даже если уже маловато силенок. Поверьте, они появятся в процессе. 🔥 — жду пятницу 🦄 — устраиваю припадки геокухни или спонтанные трипы на неделе 👍 — сил хватает только доползти до кровати

Рекрутер не должен закрывать 2 позиции в месяц Получила такой коммент к прошлому посту. Первая реакция: кому не должен? Ну да ладно, мы взрослые проработанные люди. Эту реакцию оставим внутри) и посмотрим все-таки в суть вопроса.

Итак, какие нормативы для рекрутеров? 1, 5, 15 закрытий в месяц?

Нормативов общих для айти не существует. Нормативы можно получить только под определенные конкретные условия. Ниже, опыт мой, вернее, прекрасной Маши. Маша работала в Сбере. Закрывала 30 позиций в месяц. Как получалось столько? Маша, безусловно, прекрасная, но у Сбера есть бренд, условия, пакет, дорога из кандидатов и рельсы процессов уже готовые. Получалось несложно. Дальше Маша перешла ко мне в команду, и мы нанимали в стартап с гео в 10 локациях, плюс уникальная команда млщиков, собираемая по всему миру. Маша нанимала 5 человек в месяц. Стартап никто не знал, условия базового четверга. И 5 наймов было очень хорошо. Сейчас Маша работает в трейдерском стартапе. Ищет математиков-алготрейдеров, этих ребят очень мало. Маша нанимает 1–2 человека за месяц, и ее СЕО счастлив. На норматив влияет бренд, пакет, задачи, процессы. Весь ваш прекрасный букет. Тот же самый рекрутер и разные условия, в итоге 30, 5 и 1 позиция. Но я не оставлю вас в таком воздушном виде. Что с этим делать? Смотреть не только на цифру закрытий, а на контекст, в котором человек работал. Тип компаний, роли, рынки, уровень редкости кандидатов, вилка, упорошки нанимающие, сам или готовые процессы? И сопоставлять это с вашими условиями. Иногда найм это как рисовать Мону Лизу. Нельзя рисовать Мону Лизу четко по штуке каждый месяц. Но при этом очень важно, чтобы художник мог все-таки рассказать, если это один найм в месяц, в чем была работа и самое главное сложность, узкое место. Что пробовал. И тогда это может быть круче, чем 30 поточных спецов, где ты скорее раскладыватель по полкам. 👍 — контекст решает 💜 — нанимаю на базовый четверг 🦄 — пишу Мону Лизу 🔥— у кого-то есть найм?

Стоимость замены сотрудника Есть полезные цифры, которые мы помним на автомате: 52 недели в году, 160 рабочих часов в месяце и 247 рабочих дней в году. А для лида и hr важно знать стоимость замены. Эту цифру лучше не считать каждый раз. Ее полезно помнить и доставать из кармана как референс в момент всяких управленческих разговоров . Примерный расчет, берем мидла с зарплатой Х: 🟢 Увольнение (0.5 Х): слабоватенькая работа уходящего последние 2–3 недели 🟢 Рекрутинг (1.0 Х): подбор силами инхаус-команды * 0.3 Х — работа рекрутера: берем темп закрытия 2 человека в месяц. То есть 0.5 месяца работы рекрутера. Его зп обычно вдвое меньше инженерной, поэтому в эквиваленте 0.25 от оклада мидла, с запасом 0.3Х. Ваш темп может быть и 10, докрутите * 0.3 Х — Время команды на интервью, 30 часов, которые превращаются в 45 часов мидла, час синьора/ лида в 1.5 раза дороже. Внутри: Технические собесы: 6 встреч × 1.5 часа × 2 синьора = 18 часов плюс 6 часов на фидбеки и обсуждения (24 часа синьоров) Финалки: 3 собеса × 1.5 часа = 4.5 часа времени тимлида плюс 1.5 часа на фидбек (6 часов лида) * 0.3 Х — Доступы и софт: лицензии, доступы к базам и джоб-бордам 🟢 Простой (2 Х): время поиска и новичок не выходит сразу после оффера. А пока задачи стоят в бэклоге или овертаймит остальная команда 🟢 Онбординг (1.5 Х): первые 3 месяца новичок перформит на 50% мощности + синьор тратит 20% своего времени на менторство Итого: 5-6 окладов (Х) на замену. Если посмотреть через забор на глобальные бенчи, Gallup дает 0.5 — 2 годовых оклада за замену. Поиск + потери производительности. 💜 — утащу

Кажется, Meta доигралась 20 лет у Meta была крутая инженерная культура. Мечта любого пацана. Move fast and break things. Но сейчас говорят, что все, культуре конец. В AI гонке компания превратилась в токсичную. Бунты, негатив. Многие смотрят наружу. Последнее время было много кривых моментов: — отслеживание нажатий клавиш — топовых инженеров перевели на разметку данных — ушло сообщение о сокращениях, а кто именно в списках было неясно, люди сидели в страхе месяц — токены сделали как часть performance review, все начали крутить — квоты на оценки, файты менеджеров на калибровках, чтобы поднять своих, нужно топить соседей — позорный сбой в июне, Chief Security Officer ушел на следующий день — CTO Эндрю Босворт уже признал, что AI реорг был ужасным и предложил поднять настрой с помощью чипсов, супов и коучинга — это тут же высмеяли, директор соцсети X пообещал перебить любое предложение Meta по бесплатной еде и переманить к себе их инженеров Короче, Meta уже не торт. Если собираетесь делать резкий реорг, сделайте глубокий вдох и посмотрите, куда это привело Meta. Lessons learned лучше делать на чужих кейсах. * Meta признана экстремистской организацией 💜 — Цукерберг уже не тот 🦄 — пойду поем супа 🔥 — обычная история для корпораций, переболеют 👍 — жаль инженеров, культуру слили

Друзья, доброе утро! Собрала для вас последние посты мая-июня, если что-то пропустили, можно полистать на выходных: 1/ Луддиты и окно овертона 2/ Курцвейл: лонгжевити и сингулярность 3/ Сокращения: do / don’ts 4/ Как считать стоимость HR функции 5/ Как объяснить низкую оценку 6/ Сколько HR нужно в компании 7/ Минимум и комфорт, ваши цифры 8/ Что видно первым в вашем резюме 9/ Вилка найма и вилка грейда, не смешивать 10/ Увольнения HR команды Bolt’a 11/ Культура высоких результатов 12/ Разоблачение рейтинга hh 13/ Когда инфляция 15%, а рейз для сотрудника 3% 14/ При попытке обесценить ваш опыт 15/ Как увольняет Мета 16/ Прежде чем запускать опросы 17/ Кажется что-то не так 18/ Разница HRD и HR BP 19/ Прошлый список постов 🤩💜

Как считаем перфоманс и экономику с AI? Кажется уже все поняли, что нельзя считать только AI usage. Любую такую метрику сразу начинают крутить. Да и сам факт использования, он ни о чем. Перфоманс это всегда ownership и результат с определенным качеством. Мне очень нравится формула: my AI’s code is my code. Принес этот код в репу = уже не AI написал. Это твой код, твоя ответственность, твой сон и твой ибупрофен. AI может ускорить автора, но замедлить других. Кто-то быстро нафигачил PR на тыщу строк, а потом другой пытается понять, что это вообще такое. Экономия одного стала работой другого. И поэтому ревью AI тогда тоже стараются перепоручить AI. С костами сложно. Да, хочется считать сколько стоил принятый результат после проверки, стоимость закрытого тикета, shipped feature, PR до мерджа, resolved incident, но это сложно и довольно абсурдно. Проще начать считать все AI-косты как % ФОТ: токены, лицензии, инфру. И тогда можно грубо оценить, стоил этот кост ускорения работы или нет.

Кто есть в команде Сейчас найм у большинства компаний отходит на второй план, либо на фризе, либо точечные позиции. Рынок работодателя, и уже не так как раньше нужно отплясывать чечетку. А что в фокусе? В фокусе эффективность. Все рванули внимательно рассматривать текущие команды. Кто там. Как перформит. Какой вклад. На каждом втором собесе hr спрашивают: вот мне нужно понять, кто у меня есть в команде, построить карту, как будешь делать такой проект, расскажи. От hr ждут умения показать и оцифровать команду с точки зрения перфоманса, уровни сотрудников, оценка результатов, performance management. Вот есть у вас команды разработки, продукта, маркетинга, саппорта. Как там ставятся цели? Где фиксируются? Как проверяется результат, что за процесс? Где все это сводится в одну систему? Полезно разобраться в этом до того, как спросит руководитель или потенциальный работодатель. Если хотите проработать тему глубоко, приходите на интенсив. Старт 28 июля. п.с. AI, конечно, тоже в фокусе. Но внедрить его там, где нет процесса дохлый номер. У нас в фокусе: 💜 — покус 🦄 — ai 🔥 — оптимизация 👍 — захват мира

Hard ROI, soft ROI и VOI Мы все любим ROI. И это правильно. Но не все нужно пытаться посчитать в лоб. Заменили кадровое агентство на внутреннего рекрутера. Ноль вопросов. Зачем платить агентству по миллиону за каждого девелопера, если свой рекрутер окупается за пару наймов. Hard ROI, прямая фин отдача. Докрутили процесс онбординга, план, цели, ребята стали быстрее выходить на рабочие задачи. Отлично. Чуть подальше, через цепочку допущений, но тоже считаем выгоду, сколько стоит неделя разработчика мы знаем. Soft ROI. Но не нужно давать четкие цифры там, где их нет. Давайте проведем тимбилдинг, люди станут дружнее, и эффективность повысится на 20%. Или, после тренинга атмосфера улучшилась на 15%, а в наших фирменных худи сотрудники реже увольняются. Пожалуйста, не называйте это ROI. Для таких кейсов есть другой термин VOI. Value on Investment. Ценность инвестиций. Это когда польза есть, но ее нельзя честно посчитать прямо сейчас. Стабильность команды, доверие, культура, лояльность. Это не значит, что проект бесполезный. Просто он срабатывает вдолгую через 6–12 месяцев, а не завтра и напрямую. Тут будет хорошо: 1/ Сказать, что этот проект не дает прямую прибыль завтра. Это VOI-проект. Здесь нет прямого возврата, но есть вклад в стабильность команды и лояльность. 2/ А дальше добавить ближайшие фин ориентиры: стоимость ухода сотрудника / замены, стоимость найма, стоимость скрытых больничных, эффект от рекомендаций, если внутри правда нормальная среда. Короче не натягивайте сову на глобус. Ваш финансовый директор оценит честность и осторожность в прогнозах. 🔥 — худи окупились духовно 🦄 — счастье выросло на 37% 🙏 — считаю, где считается