Вже доступно! Дослідження Telegram за 2025 — головні інсайти року 
راهنمای منابع انسانی
Відкрити в Telegram
✅ توجه به نیروی انسانی؛ رکن اصلی موفقیت کسب و کار شماست. ⭕️ در این کانال مهمترین نکات و الزامات مدیریت و توسعه منابع انسانی ارائه می شود. ارتباط و تبلیغات: @consultingadmin 📣 تبلیغات با موضوع مدیریت منابع انسانی در این کانال به صورت دائمی درج می شوند.
Показати більше4 588
Підписники
-224 години
-97 днів
-4430 день
Триває завантаження даних...
Схожі канали
Хмара тегів
Вхідні та вихідні згадування
---
---
---
---
---
---
Залучення підписників
липень '26
липень '26
+2
в 1 каналах
червень '26
+11
в 0 каналах
Get PRO
травень '26
+2
в 0 каналах
Get PRO
квітень '260
в 0 каналах
Get PRO
березень '260
в 0 каналах
Get PRO
лютий '26
+4
в 0 каналах
Get PRO
січень '26
+1
в 0 каналах
Get PRO
грудень '25
+4
в 1 каналах
Get PRO
листопад '25
+6
в 0 каналах
Get PRO
жовтень '25
+3
в 0 каналах
Get PRO
вересень '25
+6
в 1 каналах
Get PRO
серпень '25
+2
в 0 каналах
Get PRO
липень '25
+4
в 2 каналах
Get PRO
червень '25
+3 193
в 1 каналах
Get PRO
травень '25
+9
в 18 каналах
Get PRO
квітень '25
+3 301
в 0 каналах
Get PRO
березень '25
+2 121
в 19 каналах
Get PRO
лютий '25
+21
в 9 каналах
Get PRO
січень '25
+32
в 24 каналах
Get PRO
грудень '24
+2 987
в 17 каналах
Get PRO
листопад '24
+1 053
в 16 каналах
Get PRO
жовтень '24
+1 014
в 17 каналах
Get PRO
вересень '24
+4 569
в 23 каналах
| Дата | Залучення підписників | Згадування | Канали | |
| 04 липня | 0 | |||
| 03 липня | 0 | |||
| 02 липня | +2 | |||
| 01 липня | 0 |
Дописи каналу
Repost from کانال مدرسه کسب و کار
🎓 دانشکدگان فنی دانشگاه تهران برگزار میکند:
📌 دورهی جامع مدیریت پروژه
(ویژهٔ ورود به بازار کار + اخذ گواهی معتبر)
🗓 روزهای برگزاری: پنجشنبهها، ساعت ۹ تا ۱۷
⏳ مدت دوره: ۸ ماه
📖 نحوهٔ برگزاری: حضوری، آنلاین و آفلاین (هماهنگ با شرایط شما)
🎖 مدرک: گواهی پایان دوره از دانشگاه تهران
📞 برای ثبتنام و دریافت مشاوره رایگان، با ما تماس بگیرید:
☎️ 021-88225401
📱 09120242175
📱 09967067547
💬 پشتیبانی در تلگرام:
🆔 @saeedechoopani
🆔 @Hediyekhanali
| 2 | 🔺 تعالی منابع انسانی؛ رمز موفقیت پایدار سازمانها
در دنیای پرشتاب و رقابتی امروز، دیگر مدیریت منابع انسانی به شیوه سنتی پاسخگوی نیازهای سازمانهای پیشرو نیست. آنچه سازمانها را در مسیر رشد و تحول قرار میدهد، تعالی منابع انسانی است؛ مفهومی فراتر از استخدام، آموزش یا ارزیابی عملکرد. تعالی منابع انسانی، به معنای پرورش یک سیستم انسانی پویا، یادگیرنده و همراستا با اهداف کلان سازمانی است.
در رویکرد تعالی، کارکنان صرفاً ابزار اجرا نیستند، بلکه شرکای راهبردی سازمان محسوب میشوند. سرمایهگذاری بر توسعه فردی و حرفهای نیروی انسانی، فراهمکردن فرصتهای یادگیری مستمر، و ارتقای مهارتهای نرم همچون ارتباط، همکاری و حل مسئله، از ارکان اصلی تعالی است.
سازمانهایی که به تعالی منابع انسانی میپردازند، به دنبال ساخت محیطی هستند که در آن انگیزش، مشارکت فعال، خلاقیت و مسئولیتپذیری تقویت شود. در این مسیر، نقش رهبران کلیدی است. رهبری اثربخش نه تنها الگوی رفتاری مثبت ایجاد میکند، بلکه فرهنگ یادگیری و اعتماد را در سازمان نهادینه میسازد.
یکی از ابزارهای کاربردی در این زمینه، مدلهای تعالی سازمانی مانند EFQM است که بهطور ویژه به محور «نتایج مربوط به کارکنان» توجه دارد. در این مدلها، تعالی منابع انسانی یعنی ایجاد سیستمی که از جذب تا نگهداشت، از توسعه تا بهرهوری، همه در خدمت توانمندسازی افراد برای تحقق اهداف مشترک است.
در نهایت، تعالی منابع انسانی مساوی است با ساخت سازمانی زنده، منعطف و آیندهنگر. سازمانهایی که به این رویکرد متعهد باشند، نهتنها در حفظ و ارتقای سرمایه انسانی موفقترند، بلکه آمادگی بیشتری برای نوآوری، سازگاری با تغییرات و دستیابی به مزیت رقابتی دارند.
تعالی منابع انسانی، نقطه تلاقی بین انسان، ارزش و پیشرفت است.
🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide | 62 |
| 3 |  🌟 کوچینگ؛ مهارتی برای همه
🎓 دوره آنلاین آموزش کوچ حرفهای
در مدرسه کوچینگویز خاورمیانه
🌍 آموزش توسط مدرسین بینالمللی
📜 همراه با مدرک معتبر بینالمللی
✅ بر اساس استانداردهای ICF
📩 برای دریافت مشاوره و اطلاعات بیشتر:
📌 مشاوره رایگان و جزییات از لینک زیر👇
👉 https://httb.ir/JkKpN
👤 آیدی تلگرام: @Cways_admin
📞 تماس: 09021717496
➖➖➖ | 93 |
| 4 |  🔺 تحلیل شبکه سازمانی (ONA)؛ روشی نوین برای شناخت ارتباطات واقعی در سازمان
در بسیاری از سازمانها، نمودار سازمانی نشان میدهد چه کسی به چه کسی گزارش میدهد؛ اما واقعیت این است که جریان واقعی اطلاعات، همکاری و تصمیمگیری معمولاً از مسیرهای دیگری عبور میکند. تحلیل شبکه سازمانی (Organizational Network Analysis یا ONA) یکی از نوآورانهترین ابزارهای منابع انسانی است که بهجای تمرکز بر ساختار رسمی، روابط واقعی میان کارکنان را بررسی میکند.
در ONA با استفاده از دادههایی مانند همکاری در پروژهها، ارتباطات کاری، نظرسنجیها و تعاملات بین تیمی (با رعایت اصول حریم خصوصی)، نقشهای از شبکه ارتباطات سازمان ترسیم میکند. این نقشه نشان میدهد چه افرادی بیشترین تأثیر را در انتقال دانش دارند، چه تیمهایی بهخوبی با یکدیگر همکاری میکنند و کدام بخشها در انزوا قرار گرفتهاند.
یکی از یافتههای جالب تحقیقات اخیر این است که همیشه مدیران، اثرگذارترین افراد سازمان نیستند. در بسیاری از موارد، کارکنانی که عنوان مدیریتی ندارند، به دلیل ارتباط گسترده با همکاران، نقش کلیدی در انتقال اطلاعات، حل مشکلات و ایجاد هماهنگی ایفا میکنند. این افراد که گاهی از آنها با عنوان Influencers یا Knowledge Brokers یاد میشود، سرمایههای پنهان سازمان هستند.
کاربردهای ONA بسیار گسترده است. واحد منابع انسانی میتواند از این روش برای شناسایی رهبران غیررسمی، بهبود همکاری بین واحدها، تسهیل مدیریت تغییر، طراحی برنامههای جانشینپروری و حتی پیشبینی ریسک خروج کارکنان کلیدی استفاده کند. همچنین در پروژههای ادغام شرکتها، ONA به مدیران کمک میکند نقاط ضعف ارتباطی را پیش از تبدیل شدن به یک بحران شناسایی کنند.
البته استفاده از این ابزار نیازمند رعایت کامل اصول اخلاقی و حفظ حریم خصوصی کارکنان است. هدف از تحلیل شبکه سازمانی، کنترل افراد یا نظارت بر مکالمات آنها نیست؛ بلکه شناخت الگوهای همکاری و حذف موانع ارتباطی برای ایجاد محیطی کارآمدتر است. به همین دلیل، سازمانهای پیشرو معمولاً دادهها را بهصورت تجمیعشده تحلیل کرده و درباره هدف استفاده از آن، شفافیت کامل با کارکنان دارند.
در دنیای امروز، مزیت رقابتی سازمانها تنها به جذب استعدادها وابسته نیست؛ بلکه به توانایی آنها در ایجاد ارتباطات مؤثر میان همین استعدادها بستگی دارد. گاهی مشکل اصلی یک سازمان کمبود نیروی متخصص نیست، بلکه نبود ارتباط میان متخصصانی است که هر روز در کنار یکدیگر کار میکنند. ONA به مدیران منابع انسانی کمک میکند این ارتباطات پنهان را ببینند، آنها را تقویت کنند و سازمانی چابکتر، یادگیرندهتر و نوآورتر بسازند.
🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide | 109 |
| 5 | 🔺 دستورالعملی برای بهبود روابط شغلی
🔸امروزه ایجاد روابط بهتر شغلی نیز به یکی از ضروریترین مولفههای مورد نیاز برای رشد و ترفیع تبدیل شده است. از آنجاکه پیشرفت شغلی حاصل شبکهسازی است، کیفیت روابط کاری میتواند بهطور گسترده بر شانس بالا رفتن از نردبان پیشرفت شغلی بیفزاید.
🔸اکنون که از دلایل اهمیت سرمایهگذاری در زمینه توسعه و بهبود روابط حرفهای آگاه شدهاید، باید با راهکارهای تقویت پیوندهای شغلی برای توسعه مسیر شغلی خود آشنا شوید:
1️⃣ سخت نگیرید.
اگر در حال پیوستن به یک سازمان هستید، با یک جلسه غیررسمی برای آشنایی بیشتر این کار را آغاز کنید. از تجارب آنها بپرسید، از تخصصهای خاص آنها و اینکه آیا بهعنوان یک عضو جدید پذیرای سوالات شما خواهند بود یا نه؟
2️⃣ تواضع و قدردانی را تمرین کنید.
هیچکس نمیخواهد با شخصیتی «همه چیز دان» وقت بگذراند. اگر چنین خصوصیت رفتاری داشته باشید به احتمال زیاد تعداد زیادی از افرادی را که طالب همکاری با شما هستند از دست خواهید داد. همیشه از افرادی که شما را در یادگیری و پیشرفت بهویژه در آغاز فعالیتتان در سازمان یاری میکنند، قدردانی کنید. چرا که این موضوع احتمال شکلگیری روابط مثبت را افزایش میدهد.
3️⃣ مشاهدهگر خوبی باشید.
قبل از هرگونه اظهارنظری، زمان کافی برای درک فرهنگ و هنجارهای موجود اختصاص دهید. اطمینان حاصل کنید که برای تصمیمات سازمان احترام قائل هستید. این احترام و کنجکاوی به پیوندهای عمیق حرفهای ختم خواهند شد.
4️⃣ در سختترین شرایط هم صریح و صادق باشید.
باید برای اصلاح برخی روابط شکست خورده اقدام کنید. بهترین توصیه در این خصوص تشخیص مسالهای است که منجر به ایجاد مشکل شده است، مسوولیت آن را بر عهده بگیرید. جلسهای خصوصی با فرد مورد نظر ترتیب دهید تا با او گفتوگو کرده و عذرخواهی کنید. هرگز برای عذرخواهی دیر نیست.
5️⃣ از روابط کاری خود انتظارات روشنی داشته باشید.
کسب اطمینان از شفافیت انتظارات شما از اعضای تیم نکتهای مهم است. هر چه صراحت بیشتر باشد اعتماد به نفس اعضای تیم بیشتر خواهد بود و آنان از تمام توان خود برای برای انجام خواستههای شما استفاده خواهند کرد.
6️⃣ تعامل و مشارکت را فراموش نکنید.
تقدیر و تشویق راهکاری برای اطمینان دادن به کارکنان است، اطمینان از اینکه ارزشمند هستند. هرچه این اطمینان بیشتر باشد بیشتر برای موفقیت سازمان تلاش خواهند کرد.
7️⃣ به یاد داشته باشید همکاران و اعضای تیم هم انسان هستند
صرفنظر از سمتی که هر شخصی در سازمان دارد، او یک انسان است، درست مثل شما. با آنها مانند هر فرد دیگری تعامل داشته باشید. علایق آنها را بشناسید، با رویاها، زندگی شخصی، عادات و سرگرمیهای مورد علاقه آنها آشنا شوید. هر چه بیشتر با آنها آشنا شوید روابط عمیقتر و بهتری خواهید داشت.
8️⃣ تفاوتهای فردی را بپذیرید.
دانستن اینکه چه رفتاری مناسب تعامل با هر یک از همکاران است، به مهارتهای خاصی نیاز دارد. همه ما انسان هستیم و تجربیات و پیشزمینههای مختلفی داریم که شکلدهنده شخصیت ما هستند. به این تفاوتها احترام بگذارید.
🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide | 253 |
| 6 | 🔺استخدام نیروی باتجربه یا بیتجربه؟
وقتی میخواهیم نیروی جدیدی استخدام کنیم، یکی از سوالات کلیدی این است: نیروی باتجربه بهتر است یا بیتجربه؟ فرض کنیم که سطح مهارت فنی هر دو یکسان است. حال انتخاب شما چیست؟
نیروی باتجربه ممکن است بهواسطه سالها کار در سازمانهای دیگر، عادتها و فرهنگ خاصی را با خود بیاورد که تغییر دادن آن دشوار باشد. این افراد با خود “فرهنگ کاری” به مجموعه میآورند. بنابراین اگر به دنبال ساخت یک فرهنگ خاص در تیم خود هستید، باید در استخدام این افراد با دقت بیشتری عمل کنید.
در مقابل، نیروی بیتجربه معمولاً از لحاظ رفتاری و فرهنگی شکل نگرفته و راحتتر میتوان آن را با فرهنگ سازمانی مورد نظر تطبیق داد. اما نباید این نکته را فراموش کرد که اگر منابع کافی برای آموزش این افراد ندارید، انتخاب نیروی بیتجربه میتواند چالشبرانگیز باشد.
برخی نکات راهبردی در تصمیمگیری:
✔️ اگر بودجه محدود دارید، نیروی بیتجربه گزینه مناسبتری است.
✔️ برای موقعیتهای حیاتی و حساس، حتماً نیروی باتجربه استخدام کنید.
✔️ در استارتاپها، انعطافپذیری نیروی بیتجربه مزیت مهمی است.
✔️ در صورت نبود دانش فنی کافی در تیم، نیروی باتجربه ضروری است.
✔️ اگر فرصت آموزش ندارید، نیروی باتجربه انتخاب بهتری است.
✔️ در نقشهای مدیریتی، انتخاب نیروی بیتجربه خطرناک است.
✔️ در کسبوکارهایی با رشد سریع، تجربه نقش کلیدی دارد.
در نهایت، نسبت درست از افراد باتجربه و بیتجربه در سازمان، یک عامل مهم در موفقیت تیم شماست.
🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide | 343 |
| 7 | 🔸 رفتارهای نارضایتی کارمندان میشود
یک رهبر موفق باید نیازها و خواستههای کارمندان خود را بشناسد. همچنین، توجه به کارکنان یک کسب و کار و ایجاد ارتباط موثر با آنها اهمیت زیادی دارد. در ادامه به تعدادی از دلخوریهایی که کارمندان در محل کار با آن مواجهند میپردازیم.
🔺به مشکلات و اختلافات آنها توجهی نمیشود
تحقیقی که در این زمینه انجام شد نشان داد، تقریبا یکچهارم کارمندان اعلام کردند عملکرد بخش منابع انسانی محل کارشان در حل مشکلات و اختلافات رضایتبخش نیست.
🔺کارمند سخت کار میکند، مدیر به اعتبار و سرمایه میرسد
در یک نظرسنجی ۱۷ درصد کارمندان گفتند کارفرمایشان با ایدههای آنها اعتبار زیادی پیدا میکند اما آنها هیچ بهرهای از ایدهی خودشان نمیبرند.
🔺امکان پیشرفت در کار وجود ندارد
بنابر یک نظرسنجی، تنها ۴۱ درصد کارمندان با قطعیت اعلام کردند کارفرمایشان به آنها کمک میکند در شغلشان پیشرفت کنند.
🔺کارفرما اشتیاق و انگیزهای در آنها ایجاد نمیکند
در یک پژوهش، تنها ۳۵ درصد کارمندان اعلام کردند کارفرمایشان برای آنها الهامبخش است و کمک میکند با اشتیاق زیاد به کارشان بپردازند.
🔺از کارمندان به اندازه کافی قدردانی نمیشود
نتایج یک نظرسنجی نشان داد ۶۳ درصد کارمندان احساس میکردند به قدر کافی به خاطر دستآوردهایشان از آنها قدردانی نمیشود.
🔺توجهی به استراحت کارمندان نمیشود
نظرسنجی جدیدی نشان داد ۸۰ درصد مدیران ادعا میکنند به استراحت کارمندان اهمیت زیادی میدهند و به اندازهی کافی به آنها مرخصی میدهند. 67 درصد کارمندان گفتند هرگز چنین حرفی از کارفرمایشان نشنیدهاند یا در زمان درخواست مرخصی، با مخالفت آنها مواجه شدهاند.
🔺کارمندان وظایف مشخصی ندارند
وقتی کارمندان ندانند دقیقا چه کاری باید انجام دهند، چطور میتوانند عملکرد خوبی از خود نشان دهند؟ بنا بر یک نظرسنجی، 57 درصد کارمندان از اینکه کارفرمایشان دستورات مشخصی به آنها نمیدهد گله داشتند.
🔺خیلی از مدیران برای کارمندان وقت نمیگذارند
در تحقیقی، نیمی از کارمندان گفتند در اغلب مواقع مدیران برای دیدارهای دسته جمعی با کارمندان وقت دارند، اما برای هر یک از آنها به طور جداگانه وقت نمیگذارند.
🔺مدیران توجه کافی به کارمندان ندارند
براساس تحقیقی، ۳۶ درصد از کارمندان گله داشتند که مدیران هیچ اهمیتی نمیدهند که نام آنها را بدانند.
🔺میزان حقوق دریافتی عادلانه نیست
نتایج تحقیقی در سال ۲۰۱۷ میلادی نشان میدهد تنها ۲۰ درصد کارمندان ادعا میکنند حقوقشان عادلانه است.
🔺هیچ شفافیتی در شرکت وجود ندارد
شفافیت در کار، از جمله عواملی است که باعث میشود کارمندان یک شرکت خوشحال و راضی باشند. خیلی از شرکتها خصوصا درباره پرداختیها این شفافیت را به وجود نمیآورند.
🔺هیچ بازخوردی از مدیر نمیگیرند
مدیران اندکی به کارمندانشان بازخورد لازم را میدهند، هر چند این کار واقعا نیاز است. زیرا هم به کارفرما و هم به کارمند در راستای پیشرفت سازمان کمک میکند.
🔺زیرنظرگرفتنِ دقیق مدیران باعث تضعیف روحیه کارمندان میشود
خیلی از کارمندان میگویند کارفرمای آنها تمام حرکاتشان را زیر نظر دارند و فرصت درست کار کردن را از آنها میگیرند. طبق نتایج یک مطالعه، ۶۸ درصد کارمندان میگویند مدیریت ذرهبینی باعث شده روحیهشان در کار تضعیف شود.
🔺تبعیض در محل کار باعث کاهش بهرهروی کارمندان میشود
مطالعه دیگری نشان میدهد ۵۶ درصد کارفرمایان حتی قبل از اینکه عملکرد کارمندان ارزیابی شود یکی از افراد محبوبشان را برای ارتقا جایگاه در ذهن دارند و ۹۶ درصد نیز حتی بعد از انجام فرآیند ارزشیابی عملکرد، این ارتقا را به همان فرد مورد نظر میدهند. جالب است بدانید، ۷۵ درصد کارمندان میگویند در محل کارشان با چنین تبعیضهایی مواجه شدهاند.
✏️ منبع: Entrepreneur
🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide | 340 |
| 8 | 🔺 بدبینی سازمانی (Organizational Cynicism)
اخيرا مبحث بدبینی سازمانی، به ویژه در زمینه رفتار سازمانی توجه زیادی را جلب کرده است. در حال حاضر، مطالعات تجربی و نظری زیادی در زمینه بدبینی سازمانی و عوامل سازمانی و مدیریتی مربوط به آن انجام گرفته است
بدبین فردی است که نگاهی بد به بیشتر امور دارد. کانتر و میر ویس در شرحی مختصر، بد بینی را همراه با دروغگویی، به نمایش گذاشتن چهره ای نادرست از دیگران و از بین بردن مزایای آنها دانسته اند و این طرز فکر را که مردم فقط به فکر خودشان هستند، ویژگی انسان بدبین معرفی کرده اند و معتقدند که نگرش های بدبینانه درباره زندگی به موازات نگرش های مرتبط با کارند
عوامل سازمانی مؤثر بر بدبینی سازمانی
در سراسر دنیا عوامل متعددی به عنوان علل ایجاد بد بینی در سازمان ها معرفی شده است. اگر این عوامل را به دو دسته عوامل سازمانی و مدیریتی دسته بندی کنیم، در این تحقیق سعی شده است به برخی عوامل سازمانی به وجود آورنده بدبینی در سازمان اشاره شود.جیمز ، عواملی را به عنوان پیش بینی کننده های بدبینی سازمانی مطرح کرد.
🔵چهار عاملی که جیمز نام برده است عبارت اند از :
🎯 نقض قراردادهای روان شناختی؛( عدم اعتماد سازمانی)
🎯سیاست های سازمانی؛ ( عملکرد ضعیف سازمان)
🎯استنباط از صداقت وعدالت سازمانی؛
🎯 حمایت سازمانی درک شده توسط کارکنان.( تعدیل نیروی کار)
یافته های جیمز نشان داد وقتی کارکنان احساس می کنند رفتارهایشان به انتخاب خودشان نیست (سیاست های سازمان)، با کارکنان باور می کنند تخلف از مقررات و تقابل به مثل بین سازمان و کارکنان به وجود می آید (نقض قراردادهای روانشناختی)، بدبینی آنها نسبت به سازمان بیشتر می شود و بدون توجه به نوع بی عدالتی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، وقتی درک بی عدالتی در سازمان زیاد باشد، بدبینی در سازمان افزایش می یابد.
👈از طرفی، وقتی کارکنان عقیده دارند سازمان برای کمک هایشان ارزش قائل است و نگران رفاه و آسایش آنهاست (حمایت سازمانی) نگرش های بدبینانه کاهش می یابد
📌انواع بد بینی سازمانی
اندرسون و با من بدبینی را در سه حالت اندازه گیری کردند: ۱. بدبینی نسبت به یک سازمان خاص و مدیریت آن سازمان؛ ۲. بدبینی کلی نسبت به سازمان های تجاری و مدیران اجراییشان؛ ۳. بدبینی کلی نسبت به ماهیت انسان
📌نتایج بدبینی سازمانی
آبراهام از نخستین کسانی بود که تحقیقی تجربی را برای بررسی اثر بدبینی سازمانی رضایت شغلی، تعهد سازمانی، از خودبیگانگی، و رفتار شهروندی سازمانی انجام داد. او در مقاله اش به سه نوع بدبینی اشاره کرد: 1. بدبینی شخصیتی؛ ۲. بدبینی سازمانی؛ ۳. بدبینی اجتماعی .
او پیش بینی کرد بدبینی سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط منفی دارد و با از خود بیگانگی ارتباط مثبت دارد.
نتایج مطالعه آبراهام نشان داد هر سه نوع بدبینی با رضایت شغلی ارتباط دارد. بدبینی شخصیتی و بدبینی سازمانی باعث کاهش رضایت شغلی و بد بینی اجتماعی باعث افزایش رضایت شغلی می شود، افرادی که از رفتار انسان درک منفی داشتند (بد بینی شخصیتی) و درباره تلاش ها برای تغییر بدبین بودند (بدبینی سازمانی)، از شغلشان رضایت کمتری داشتند و افرادی که معتقد بودند جامعه از قراردادهای روان شناختی تخطی می کند، از شغلشان رضایت بیشتری داشتند.
📌راهکارهای مدیریتی:
۱.🎯 حمایت سازمان و مدیریت از کارکنان در جهت کسب اعتماد زیر دستان افزایش یابد.
۲.🎯زمینه های مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری در حوزه هایی که مستعد ايجاد بدبینی است، فراهم شود
۳.🎯عوامل تأثیرگذار بر رضایت کارکنان شناسایی شود و تسهیلات لازم فراهم شود.
۴.🎯 عدالت در توزیع پاداش ها و جبران خدمات کارکنان رعایت شود و برای کارکنان شفاف سازی شود
۵. 🎯میزان حقوق و مزایای مدیر و منطق پرداخت آن برای کارکنان شفاف باشد.
🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide | 278 |
| 9 | 🔹 چگونه یک فضای اداری آرمانی بسازیم؟
با افزایش تمایل مدیران به بازگشت کامل کارکنان به محیط کار، سؤال کلیدی این است: چگونه محیطی بسازیم که بهرهوری، تعامل و رضایت کارکنان را بالا ببرد؟
مطالعهای در مدرسه کسبوکار لندن نشان میدهد طراحی فضای اداری میتواند به شکل جدی بر عملکرد کارکنان، روابط سازمانی و حتی هزینهها اثر بگذارد. باکی آکینسانمی اویدجی، معمار و استاد استراتژی، چهار راهکار کلیدی ارائه کرده است:
☀️ ۱. نور، هوا، صدا
نور طبیعی، کیفیت هوا و دمای مناسب مستقیماً بر سلامت روان، میزان همکاری و حتی نرخ استعفا تأثیر دارند. از نور بسیار شدید یا محیطهای تاریک بپرهیزید. همچنین، سکوت کامل لازم نیست؛ یک همهمه ملایم حس تعلق و تعامل اجتماعی ایجاد میکند.
🏗 ۲. طراحی ترکیبی فضا
محیطهای باز همکاری را تسهیل میکنند اما ممکن است پر سر و صدا شوند. بهترین راهحل، ترکیبی از فضاهای باز برای تعامل و اتاقهای خصوصی برای تمرکز است. این تعادل، خلاقیت و بهرهوری را همزمان تقویت میکند.
🎨 ۳. خلاقیت و شخصیسازی
اجازه دهید کارکنان با اشیای شخصی مثل عکس، گیاه یا وسایل تزئینی فضای خود را شکل دهند. این کار حس مالکیت و تعلق را افزایش میدهد. فضاهای رنگی و خلاقانه انرژی بیشتری به محیط میبخشند.
🌿 ۴. پایداری و سبز بودن
طراحیهای پایدار و سازگار با محیطزیست، هم به سلامت کارکنان کمک میکند و هم هزینههای بلندمدت را کاهش میدهد. این رویکرد، انگیزه و وفاداری کارکنان را نیز تقویت میکند.
هر تغییر طراحی، باید با استراتژی و فرهنگ سازمانی همخوان باشد. فضای کاری آرمانی یک نسخه واحد ندارد؛ بلکه نتیجه شناخت درست نیازهای انسانی و اهداف سازمانی است.
📚 منبع: London Business School
🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide | 0 |
