Science of HR

#адаптация Одна из самых популярных моделей социализации новых сотрудников, разработанная коллективом авторов на основе мета-анализа 70 исследований [1], говорит о том, что успешная адаптация нового сотрудника складывается из трех элементов: 1️⃣ четкого понимания задач, 2️⃣ внутрифирменного профессионального обучения и 3️⃣ выстраивания доверительных отношений с коллегами. Пункты (1) и (3) требуют совместных усилий сотрудника и организации, а вот (2) - ответственность работодателя. Важно, чтобы процесс социализации не был стихийным. Наиболее полезны для сотрудников формализованные программы с обязательным участием, которые не ограничиваются первым рабочим днем [2]. Более подробно о том, какие организационные тактики являются наиболее успешными, можно прочитать в white paper "Onboarding New Employees: Maximizing Success" by Talya N. Bauer - одного из авторов модели

Кто сдал статью - тот я 🤩 Так что я сажусь готовить новые материалы по теме #адаптация и кейсы к практикуму по текучести (кто еще не записался - самое время это сделать). А сегодня предлагаю вам ознакомиться с папкой авторских телеграм-каналов «От первого лица». В ней собраны каналы проверенных экспертов, которые ежедневно делятся своим уникальным опытом, идеями и рекомендациями. Здесь вы найдете: ✔️Полезные инструменты и проверенные стратегии ✔️Авторский взгляд на HR, PR и бизнес ✔️Опыт масштабирования бизнеса и прибыли ✔️Новости из мира нейросетей и ИИ ✔️Секреты продвижения личного бренда ✔️Советы о том, как писать так, чтобы вас хотелось читать И многое другое... Отличная возможность расширить кругозор, узнать второе мнение по важному вопросу и разобраться, на какие тренды стоит обратить внимание и как внедрить их в свою работу и жизнь. ➡️ Подписаться на все каналы сразу или выбирать наиболее близкие вам по духу - решать только вам.

Пока я усиленно пытаюсь дописать статью до того, как сгорит данный мне редактором дедлайн, коллеги любезно собрали небольшую подборку каналов HR-тематики, чтобы вам было, чем вдохновиться. Приходите знакомиться и выбирать то, что для вас наиболее интересно и актуально. topcareer — канал онлайн-школы для HR-специалистов всех грейдов и функций. Здесь регулярно публикуются полезные шаблоны, исследования, инфографика, готовые чек-листы, бенчмарки по HR-метрикам и инструкции по эффективной работе с ИИ. Присоединяйтесь и прокачивайте свои HR-знания! «Понимаю» — канал сервиса корпоративного благополучия. Здесь эксперты говорят о том, как руководители и HR могут заботиться о сотрудниках, чтобы те не выгорали, были эффективны и благополучны. Делятся аналитикой и успешными кейсами, рассказывают о HR и well-being мероприятиях. HR Club Синхро — канал культурной платформы Синхронизация, которая проводит корпобучение по 20 направлениям! Клуб объединяет единомышленников и организует регулярные офлайн-встречи. HR Компас — это актуальные новости, свежие исследования, полезные лайфхаки и коммьюнити для эйчаров. Автор - Гюзель Гараева: 27 лет в HR, 18 лет HRD. А также HR-эксперт, управляющий партнёр школы HR Компас, консультант, ментор HR директоров, сертифицированный коуч ICF. Русский HR — это канал где вы сможете узнать все самые новые события в мире HR. Кто и какой делает HR маркетинг и как лидеры рынка привлекают соискателей к своим вакансиям. SHL Central Asia — официальный канал SHL в Казахстане, Узбекистане и Азербайджане. SHLTOOLS — платформа для HR- обзоры, исследования, вебинары, полезные ссылки из мира HR-Tech и немного юмора. HR Club — официальный канал ex. SHL Russia (Бизнес Психологи), делимся результатами исследований, инсайтами и советами от коллег. InterComm — настоящее комьюнити с лучшими людьми и кейсами в области корпоративных коммуникаций. Официальная страница премии, конференции и образовательного проекта InterComm.

Почему кандидаты отказываются от офферов Многие отслеживают конверсию из оффера в выход на работу. А что дальше? Понимаем ли мы причину отказов? Какие действия предпринимаем, чтобы минимизировать риски? Спешу поделиться с вами результатами свежего исследования, на презентации которого я сегодня была. Автор исследования: Jason Soсkin (IZA Berlin, c августа - Cornell ILR). Джейсон с коллегами проанализировали 1,5 млн отзывов об интервью на Glassdoor и пришли к выводу, что субъективная оценка кандидатом сложности интервью является важным фактором при выборе работодателя. Это исследование возвращает нас к мысли о том, что выбирают не только работодатели, но и кандидаты, а интервью - это ключевой момент для того, чтобы прочувствовать компанию, и оценить, насколько предлагаемая работа подходит самому кандидату. Интервью, которые дались кандидату слишком легко, оставляют ощущение непрофессионализма работодателя и его готовности нанять кого угодно, лишь бы заткнуть дыру. Также легкие интервью часто ассоциируются у кандидатов с чрезмерным фокусом на персональных характеристиках в ущерб профессиональным. Легкие интервью чаще приводят к отказам от офферов, а в случае выхода на работу - к более низкой удовлетворенности этой работой и более ранним увольнениям. Сложные (но не чрезвычайно сложные) интервью, наоборот, создают положительное впечатление у кандидатов. После таких интервью кандидаты говорят, что пообщались с умными людьми, которые знают свое дело и стремятся нанимать лучших. К такой команде хочется присоединиться и, как показывает анализ последующей текучести, первое впечатление кандидатов не обманывает. Чрезвычайно сложные интервью встречаются редко. Они оставляют резко негативные эмоции (допрос, жестокость, унижение) и приводят к отказам от офферов. Интересно то, что впечатление от интервью может перекрыть оффер с более высокой зарплатой. Более того, эффект интервью не зависит ни от социально-демографических факторов, ни от состояния рынка труда, ни от формата интервью, ни от тонны других параметров, которые авторы исследования методично проверили. Эффект интервью различается только между профессиями и индустриями: он сильнее там, где выше роль человеческого капитала. Поэтому наиболее "впечатлительны" работники интеллектуального труда со средними и высокими доходами.

Вижу, что разговор про #текучесть вызвал много реакций. Поэтому хочу предложить вам 2-х часовой онлайн практикум по анализу текучести. 🔸 Порешаем кейсы на основные показатели текучести 🔸 Поймем, в каком случае текучесть является реальной проблемой, а в каком - особенностью бизнеса 🔸 Разберемся, какие сроки выживаемости сотрудников в компании экономически обоснованы 🔸 Научимся оценивать стоимость потери сотрудника Записать @olga_aka_professor. Если соберем группу 10+ человек - практикуму быть. Время и дату практикума определим вместе с участниками.

Менеджер среднего звена Я глубоко убеждена, что крупные компании держатся на мидл менеджерах. Это они должны пропустить через себя стратегические планы топов и выдать четкую последовательность задач, которую смогут реализовать рядовые сотрудники. Это они должны защитить команду от трудностей корпоративной политики и постоянно меняющейся внешней среды. Пока топы пытаются провести корабль между айсбергов, музыканты должны слаженно играть, а кочегары ритмично закидывать дровишки в печку. А трансформировать неопределенное и неконкретное, в понятное и предсказуемое будут как раз мидлы. К сожалению, вклад мидлов нередко остается незамеченным. Даже исследований этого вклада практически нет. Зачастую это связано с методологическими трудностями. Вклад линейных сотрудников измерим, потому что их руками производится продукт. Вклад топов видим, потому что каждое принятое ими решение может коренным образом изменить бизнес. А вот до мидлов не дотянуться ни сверху, ни снизу. Одно из редких исследований - работа Итана Моллика (Whatron). Ему удалось разделить влияние индивидуальных и организационных факторов (процессы, ресурсы, технологии и т.п.) на примере индустрии компьютерных игр. Результаты исследования показывают значительную роль человеческого фактора. Более того, мидл менеджеры, которые организуют процесс разработки игр, имеют большее влияние на успех бизнеса, чем те, непосредственно занят созданием инноваций [1]. Еще одна работа, заслуживающая внимания - это исследование вклада менеджеров ресторанной сети. Здесь авторы воспользовались тем, что в компании есть правило постоянно ротации менеджеров ресторанов (это нужно для того, чтобы минимизировать темные схемы на местах). Ротации позволили ученым отделить вклад каждого менеджера от особенностей управляемого им ресторана. Кстати, это исследование - часть диссертации Федерики Де Стефано (PhD Bocconi, в настоящее время - HEC Paris), которая посвящена изучению вклада человеческого фактора в общие результаты бизнеса. Эту диссертацию можно найти в открытом доступе.

Компоненты успешного онбординга Давно планировала взяться за тему #адаптация. А что может быть лучше для первого погружения, чем мета-анализ? Поэтому сегодня несу вам недавно опубликованный мета-анализ 83 экспериментальных исследований программ адаптации. 1️⃣ Программы адаптации действительно работают. В среднем они повышают соотношение шансов (odds ratio) сотрудника закрепиться в компании vs. уволиться почти в 1,5 раза. 2️⃣ Особенно хорошо работают программы, которые проводятся поэтапно (чтобы сотрудники успевали переваривать новую информацию) и в очном формате (проблемы с интеграцией новичков - это чуть ли не единственная реально существующая, а не выдуманная менеджерами, проблема дистанционной занятости). 3️⃣ Наиболее успешными являются программы адаптации, которые удовлетворяют потребности сотрудников в ощущении собственной компетентности, автономности и принадлежности к коллективу. Новичку важно: 🔸 найти ролевую модель, чтобы успешно адаптировать свое поведение под новую роль и организационную среду. 🔸 действовать проактивно: задавать вопросы, запрашивать обратную связь, назначать встречи. 🔸 целенаправленно налаживать социальные контакты внутри организации. Источник: Liu, S., Watts, D., Feng, J., Wu, Y., & Yin, J. (2024). Unpacking the effects of socialization programs on newcomer retention: A meta-analytic review of field experiments.Psychological Bulletin, 150(1), 1–26. https://doi.org/10.1037/bul0000422

Итак, пора подвести итоги нашей мини-викторины про предпринимательство. Вопрос 1. В каких странах доля предпринимателей среди женщин выше чем среди мужчин? - в Китае, Таиланде, Колумбии, Эквадоре и Литве (данные Global Entrepreneurship Monitor 2023). Большинство из этих стран относятся к группе с низкими доходами на душу населения. Скорее всего, женщины в этих странах становятся предпринимательницами вынужденно, потому что работа по найму им либо не доступна, либо не приносит достаточный доход. Еще меньше женщин среди владельцев устоявшихся бизнесов. Это связано в первую очередь с низкой выживаемостью женских предприятий, в том числе в благополучной Швеции или открытой к женскому предпринимательству Индии. Обе страны (вместе с Норвегией, ОАЭ и Катаром) были названы среди стран, предоставляющих мужчинам и женщинам сопоставимый уровень социальной поддержки и доступ к ресурсам. Вопрос 2. Где самые устойчивые предприниматели? - в самых бедных странах. Увы, им просто некуда деваться. Например, в Венесуэле доля взрослых, которые вышли из бизнеса в течение последних 12 месяцев и планируют запустить новый в ближайшие 3 года, достигает 83%. В среднем по всем бедным странах этот показатель составляет 66 %, в богатых странах - 51%, в странах со средними доходами - 36% (снова данные GEM 2023). Вопрос 3. Что является наиболее сильным предиктором предпринимательской карьерной траектории? Исследования показывают, что семья и окружение в значительной степени обуславливают склонность к предпринимательству. Здесь мы говорим и о наследственной предрасположенности, и о ролевых моделях, и о семейных ресурсах. Чем раньше проявился тот или иной фактор, тем сильнее будет его влияние, поэтому гены оказываются более существенным предиктором предпринимательского поведения, чем родительская ролевая модель или ресурсы. Подтверждение этой теории было получено на больших шведских данных в исследований сиблингов. Также было выявлено, что гены определяют именно стремление к предпринимательству во всех его формах, а вот способностью создать полноценный бизнес скорее зависит от ролевых моделей и ресурсов. Спасибо вам большое за ответы и комментарии. Всем, кто принял участие, я сегодня пришлю более подробные материалы о предпринимательстве.

Итак, пора подвести итоги нашей мини-викторины про предпринимательство. Вопрос 1. В каких странах доля предпринимателей среди женщин выше чем среди мужчин? - в Китае, Таиланде, Колумбии, Эквадоре и Литве (данные Global Entrepreneurship Monitor, 2023). Большинство из этих стран относятся к группе с низкими доходами на душу населения. Скорее всего, женщины в этих странах становятся предпринимательницами вынужденно, потому что работа по найму им либо не доступна, либо не приносит достаточный доход. Что касается социальной поддержки и доступа к ресурсам, то только в пяти странах условия для женщин сопоставимы с условиями для мужчины: Норвегия, Швеция, ОАЭ, Катаре и Индия. Вопрос 2.

Наткнулась на заметку Коммерсанта о том, что #текучесть в России достигла своего пика за последние 30 лет. Текучесть (а ВШЭ, на чьих данных основана заметка, измеряют даже не ее, а валовый оборот рабочей силы в экономике) - удобный инструмент для наблюдения, но совершенно пустой с точки зрения принятия решений. В этом смысле борьба с текучестью - это совершенно бесполезное мероприятие, потому что текучесть - это просто диагностический показатель. Хороший врач скажет, что лечить нужно пациента, а не анализы. Вот с текучестью точно так же. Более того, текучесть еще и весьма неспецифический показатель. Т.е. повышенную текучесть может вызывать десятки причин и у каждой из этих причин будут свои последствия для бизнеса. Для того, чтобы во всем этом разобраться, нужно убрать саму текучесть из поля зрения. 1️⃣ Делаем шаг вперед: в чем именно проблема для бизнеса? Недоукомплектованность? Слишком высокие расходы на подбор и адаптацию персонала? Потеря накопленной экспертизы? Снижение качества оказываемых услуг? 2️⃣ Делаем шаг назад: что провоцирует повышение текучести? В какой момент текучесть выросла? Какие категории сотрудников уходят в первую очередь? У кого-то новички не задерживаются в компании, у кого-то опытных сотрудников переманивают конкуренты... 3️⃣ А теперь соединяем первое со вторым и убеждаемся, что текучесть нам в этой логической цепочке не нужна. Например, из компании уходят преимущественно новички, т.к. процесс адаптации не выстроен, а процессы сложные. В результате компания находится в постоянном поиске новых сотрудников, тратит на это кучу денег, но расти не может, потому что людей нет. Что будем делать? Налаживать адаптацию, мониторить расходы на рекрутмент и укомплектованность. Еще пример: компания активно нанимаем молодежь, которая с удовольствием обучается, а потом уходит к конкурентам на зарплату x2. Проблемой этой будет только в том случае, если компания не успевает от этих людей получить пользу. Если это так, что будем делать? Первая идея - удлинять срок выживаемости. Здесь, например, полезно смоделировать рост зарплаты до уровня рынка по мере повышения квалификации новичков и сравнить эти расходы с недополученными доходами из-за низкой квалификации новичков и избыточными расходами на подбор и обучение. Второй пусть - адаптироваться под низкую выживаемость определенной категории персонала и снизить расходы на обучение через его стандартизацию и/или автоматизацию. А заодно пересмотреть распределение трудовых ресурсов так, чтобы новичкам доставались задачи с минимальными рисками для бизнеса и требованиями к квалификации. Например, в кадровых агентствах я видела две модели. В одной новички попадают на позицию ресечера, которая не предполагает общения с кандидатами. В другой новички принимаются на стажировку, где их обучают всем аспектам работы с кандидатами. Где расходы на обучение выше? Где низкая выживаемость новичков создает больше проблем?