Итальянская забастовка

Приговор или постановление. Есть ли разница? Около 15 лет назад был в моей практике необычный случай. В крупной компании пропал ведущий менеджер. Просто перестал ходить на работу. ❗️К своему большому изумлению работодатель выяснил, что работник был задержан за растление малолетних. В итоге работник был признан невменяемым и по постановлению суда был направлен на принудительное лечение. Компания обратилась к нам за помощью в оформлении увольнения сотрудника, однако сделать это было невозможно. В статье 83 ТК РФ есть такое основание увольнения, как «осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу». Дело в том, что если лицо совершило преступление в состоянии невменяемости или после преступления у лица наступило психическое расстройство, то суд освобождает его от уголовной ответственности и направляет на принудительное лечение. Суд выносит постановление. То есть, нет приговора – нет увольнения по этому основанию. 🩺 Более того, такие лица признаются нетрудоспособными на весь период лечения, имеют права на получение пенсий и пособий по социальному страхованию (ст. 13 Закона РФ от 02.07.1992 «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании»). 🕒 Клиент думал уволить работника в случае признания его полностью неспособным к трудовой деятельности на основании медицинского заключения (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), но в случае с направлением его на принудительное лечение по суду такое заключение не готовится и не выдается, поскольку профессиональная пригодность не является предметом исследования. ✅ Что делать в таком случае? Ответ: ничего. Увольнять работника в общем порядке, если он к вам явится после/в случае окончания лечения. Это вам точно встанет дешевле, чем если вы уволите его на эмоциях, а он после нескольких лет пойдет с вами судиться и будет иметь неплохие шансы восстановить срок исковой давности. И за все годы лечения вы ему выплатите вынужденный прогул.

Приговор или постановление. Есть ли разница? Около 15 лет назад был в моей практике необычный случай. В крупной компании пропал ведущий менеджер. Просто перестал ходить на работу. К своему большому изумлению работодатель выяснил, что работник был задержан за растление малолетних. В итоге работник был признан невменяемым и по постановлению суда был направлен на принудительное лечение. Компания обратилась к нам за помощью в оформлении увольнения сотрудника, однако сделать это было невозможно. В статье 83 ТК РФ есть такое основание увольнения, как «осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу». Дело в том, что если лицо совершило преступление в состоянии невменяемости или после преступления у лица наступило психическое расстройство, то суд освобождает его от уголовной ответственности и направляет на принудительное лечение. Суд выносит постановление. То есть, нет приговора – нет увольнения по этому основанию. Более того, такие лица признаются нетрудоспособными на весь период лечения, имеют права на получение пенсий и пособий по социальному страхованию (ст. 13 Закона РФ от 02.07.1992 «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании»). Клиент думал уволить работника в случае признания его полностью неспособным к трудовой деятельности на основании медицинского заключения (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), но в случае с направлением его на принудительное лечение по суду такое заключение не готовится и не выдается, поскольку профессиональная пригодность не является предметом исследования. Что делать в таком случае? Ответ: ничего. Увольнять работника в общем порядке, если он к вам явится после/в случае окончания лечения. Это вам точно встанет дешевле, чем если вы уволите его на эмоциях, а он после нескольких лет пойдет с вами судиться и будет иметь неплохие шансы восстановить срок исковой давности. И за все годы лечения вы ему выплатите вынужденный прогул.

Надбавка за дополнительную работу: неправильно установишь, потом не отменишь (даже если самой доп. работы нет) Надбавка за дополнительную работу нередко используется как своеобразный инструмент мотивации работника – выполнить что-то помимо основных рабочих задач. 👉 Удобство такой надбавки для работодателя в том, что в любое время ее можно отменить в одностороннем порядке и без согласования с работником. Но чтобы надбавка не стала «мертвым грузом», превратившись по решению суда в составную часть оклада (обязательную к выплате), важно правильно ее установить и оформить. 📌 Надбавка должна быть установлена в письменной форме, а работник письменно с ней ознакомлен и согласен. То, как вы назовете документ об установлении надбавки, значения не имеет, это может быть: ✔️и в отдельном соглашении с работником; ✔️и в дополнительном соглашении к трудовому договору с работником. ❗️Избегайте часто повторяющихся ошибок: ✔️Не устанавливайте надбавку сразу при заключении трудового договора. Смысл дополнительной работы теряется. ✔️Срок дополнительной работы должен быть четко определен. ✔️Размер надбавки также должен быть определен. ✔️Опишите содержание и объем дополнительной работы (в чем она выражается, что нужно дополнительно делать работнику). ✔️Дополнительная работа должна быть реальной (т.е. такая работа не предусмотрена его основными должностными обязанностями). ✔️У работника должен быть установлен конкретный функционал по основной работе (должностные обязанности определены в трудовом договоре, должностной инструкции). На основе таких критериев суды оценивают обоснованность установленной надбавки. 👉 Например, если в должностные обязанности работника входит коммуникация с клиентами, то ведение этой коммуникации на иностранном языке за надбавку не признается дополнительной работой, а надбавка, соответственно, становится окладом. Аналогичный вывод может быть сделан и в случае, когда срок поручаемой дополнительной работы за надбавку не определен. Если решите досрочно отменить надбавку, то достаточно издать соответствующий приказ-уведомление, с которым ознакомить работника письменно за 3 рабочих дня до даты отмены надбавки. 📌 Оформлять отмену надбавки дополнительным соглашением не стоит, поскольку это трансформирует установленную надбавку в постоянные и согласованные сторонами условия труда, изменение которых каждый раз будет требовать получения согласия работника. А если, увидев такое дополнительное соглашение об отмене надбавки, работник откажется его подписать, прихватив с собой его экземпляр, то шансы на признание такой надбавки частью оклада резко возрастут.

Партнер практики трудового права BGP Litigation Анна Иванова рассказала в интервью журналисту Lawfirm о своем переходе в фирму, возможностях по развитию практики трудового права в текущих условиях и опыте законотворческой работы. 👉 Посмотреть интервью можно интервью по ссылке.

Сколько копий ломают юристы и HR, когда считают вынужденный прогул. Где-то пропустил рабочий день, где-то посчитал календарные дни вместо рабочих. Да и судьи часто ошибаются в расчетах. До сих пор все считают компенсацию вынужденного прогула по старинке: открываем производственный календарь и карандашиком бьем по стеклу экрана, отсчитывая дни. Самое неприятное – это когда судья делает перерыв в заседании на 10 минут и требует посчитать вынужденный прогул на текущую дату; Интернет висит, календарь не грузится, в итоге заседание переносится, а это время и деньги. 🔥 Мы сами мучились и наконец завершили работу по автоматизации подсчета вынужденного прогула. Рады представить вам Телеграм-бота BGP Litigation, который молниеносно посчитает вынужденный прогул, если у вас есть три переменные: 1) дата увольнения 2) дата, на которую надо посчитать компенсацию вынужденного прогула 3) средний дневной заработок Бот возьмет в расчет все рабочие дни со дня, следующего за увольнением, по заданную дату, и перемножит на дневной заработок. А еще бот покажет вам все нерабочие дни, которые он не взял в расчет. 📆 Период, в котором считает бот: 01.01.2021 – 31.12.2023 То есть вы можете им пользоваться весь следующий год, и если работник был уволен в 2021 году. Бот бесплатный и не требует от вас персональных данных. Еще он может вам пригодиться в переговорах, если вы прикидываете, что вам будет выгодней: уволить работника сейчас и посудиться 5-6 месяцев или накинуть еще один оклад при расставании. 🙌🏻 Мы будем рады, если вы оцените нашего бота и поделитесь ссылкой с коллегами. Мы долго его тестировали, но даже боты иногда устают. Если вдруг вы заметите ошибку в расчетах, то, пожалуйста, напишите нам. Перейти в бот можно по ссылке.

Друзья, уже завтра утром, с 8 до 9 утра, автор канала, партнер практики трудового права BGP Litigation Анна Иванова вновь примет участие в эфире на "Серебряном Дожде"! В этот раз обсудим нюансы работы с удаленными сотрудниками в другой стране и ответим, как работодателю и работнику договориться о взаимовыгодных условиях. 👉 Со стороны работодателя обсудим такие вопросы, как: - Как удержать ценного сотрудника? - Можно ли ему остаться работать на компанию удаленно из другой страны? Как оформить такого сотрудника? - Какие доп.отношения, какие вопросы предусмотреть, чтобы он мог продолжить на благо компании? 👉 Со стороны сотрудника: - О чем надо договориться с работодателем на берегу, чтобы избежать конфликтных ситуаций? Эфир удобно слушать через мобильное приложение или на сайте, а также через радиоприёмник. 🔥 Присоединяйтесь!

#bgp_итоги_месяца Друзья, подводим итоги июля и традиционно делимся с вами подборкой публикаций за прошедший месяц. Как всегда, наши эксперты, партнер практики трудового право BGP Litigation Анна Иванова и юрист практики София Лунева рассказали много интересного и поделились ответами на самые запрашиваемые бизнесом вопросы.👇 🔻 Если вы HR и перевозите сотрудников в другую страну, то узнать, как организовать переезд, что продумать и прописать в документах, можно в записи прошедшего вебинара. 🔻 Вы даете работнику уведомление о сокращении штата, а он отказывается с ним знакомиться. Как избежать проблем, мы ответили здесь. 🔻 Эфир "Серебряного Дождя" о нюансах при расставании с сотрудниками - со стороны работодателя и со стороны работника, в котором приняла участие партнер BGP Litigation Анна Иванова, доступен по ссылке. 🔻 Перечислили 10 фактов об отстранении работников в этом посте. 🔻 Поделились продолжением истории о волшебном отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. Ответили, является ли неприкосновенным статус такого работника от действий работодателя. 🔻 У вас спор с уволенным работником, и судья говорит вам представить расчет среднего заработка за время вынужденного прогула. Попробуйте рассчитать сумму в этой задаче! 🔻 Любимая рубрика кунсткамера - в июле мы рассказали историю "Обещать пособие при увольнении по соглашению сторон и не выплатить его. Так можно было?" 🔻 За какой период можно взыскать деньги с работодателя? Ответили здесь. 🔻 Вдруг компания обнаруживает, что работник при трудоустройстве предоставил работодателю подложные документы. Рассказали, стоит ли сотрудника увольнять по спец. основанию?

Стоит ли увольнять по спец. основанию – за предоставление подложных документов? Вдруг компания обнаруживает, что работник при трудоустройстве предоставил работодателю подложные документы. Чаще всего вопрос касается документов об образовании. 👨‍🎓 Работодатель делает запрос в ВУЗ и узнает, что диплом никогда не выдавался. Работника увольняют по специальному основанию – за предоставление подложных документов при трудоустройстве (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). 👉 Такая проверка может быть инициирована и намеренно, с целью «докопаться до истины» и найти виновное основание для увольнения не очень приятного и желанного работника. ❗️ Но помним, семь раз отмерь – один раз отрежь 🗒 В одном деле работника уволили по аналогичному основанию, поскольку для работы на его должности требовалось наличие высшего инженерного строительного образования, что было закреплено в политике компании. ВУЗ подтвердил, что диплом работнику не выдавался. Однако суд сослался на то, что по Единому квалификационному справочнику должностей не предусмотрено таких требований к высшему образованию по должности работника, и признал увольнение незаконным, восстановив работника на работе. Такая позиция, поддержанная кассацией и апелляцией, была положена и в основу решения суда о восстановлении на работе механика, к которому на основании локального акта работодателя предъявлялись требования о наличии высшего технического образования. 👉 Если соответствующие квалификационные требования к должности работника подтверждаются не только актами работодателя, но и нормативными актами министерств или законами, то увольнение может устоять в суде, особенно если налицо будут признаки уголовного преступления. Отсутствие каких-либо требований к квалификации в документах о трудовых отношениях (трудовом договоре, должностной инструкции) при увольнении за подложные документы может быть истолковано судом в пользу работника. Поскольку необходимость в квалификации фактически не подтверждается описанными работодателем условиями труда. При увольнении за подложные документы работодатель должен подтвердить, что: ✔️ Документы от работника действительно подложные, а не сотрудник кадровой службы слишком мнительный (например, это установлено ВУЗом, правоохранительными органами, судом); ✔️ Подложные документы являлись обязательными для предоставления при трудоустройстве; ✔️ Работник не может выполнять трудовую функцию без необходимых для этого образования и/или навыков. ❗️ Если все же решили увольнять по спец. основанию, лучше перепроверить документы и обстоятельства с юристами. Иначе можно получить через полгода-год восстановление работника и долг на крупную сумму в виде компенсации за вынужденный прогул в придачу.

«В ПЕРИОД ТУРБУЛЕНТНОСТИ НУЖНО УМЕТЬ БЫСТРО МЕНЯТЬСЯ» - ПАРТНЕРЫ BGP LITIGATION ДМИТРИЙ БАЗАРОВ И АЛЕКСАНДР ГОЛИКОВ В ИНТЕРВЬЮ ДЛЯ LEGAL INSIGHT В этом году BGP Litigation исполняется 16 лет. За последние годы компания трансформировалась из нишевого лидера в области литигации в быстро растущую мультисервисную фирму со штатом 140 человек. Сооснователи и партнеры BGP Litigation Дмитрий Базаров и Александр Голиков в эксклюзивном интервью для журнала Legal Insight поговорили о том, что такое успешная стратегия юридической фирмы сегодня, какие есть конкурентные преимущества у традиционного рульфа и как у фирмы появился новый офис в Дубае. Также партнеры фирмы поделились планами и мнениями по вопросам: — C 2017 года фирма выросла более чем в 2 раза. Поменялась ли бизнес-модель? — Есть ли планы усиливать команду за счет выходцев из бывших ильфов? — Что нужно для успешного партнерства? Когда приходит партнер со своими клиентами и командой, то что нужно для его адаптации? — Есть ли план по открытию новых практик и направлений? — Как фирма отреагировала на перестройку российского рынка? Менялась ли стратегия? 📍Прочитать интервью можно по ссылке.