709
Підписники
Немає даних24 години
-47 днів
-1230 днів
Триває завантаження даних...
Схожі канали
Хмара тегів
Немає даних
Виникли проблеми? Будь ласка, оновіть сторінку або зверніться до нашого support-менеджера.
Вхідні та вихідні згадування
---
---
---
---
---
---
Залучення підписників
січень '25
січень '25
+1
в 0 каналах
грудень '24
+2
в 0 каналах
Get PRO
листопад '24
+5
в 0 каналах
Get PRO
жовтень '24
+7
в 0 каналах
Get PRO
вересень '24
+2
в 0 каналах
Get PRO
серпень '24
+6
в 0 каналах
Get PRO
липень '24
+5
в 0 каналах
Get PRO
червень '24
+8
в 0 каналах
Get PRO
травень '24
+6
в 0 каналах
Get PRO
квітень '24
+109
в 3 каналах
Get PRO
березень '24
+3
в 0 каналах
Get PRO
лютий '24
+4
в 0 каналах
Get PRO
січень '24
+147
в 1 каналах
Get PRO
грудень '23
+4
в 0 каналах
Get PRO
листопад '23
+5
в 1 каналах
Get PRO
жовтень '23
+21
в 0 каналах
Get PRO
вересень '23
+564
в 0 каналах
| Дата | Залучення підписників | Згадування | Канали | |
| 24 січня | 0 | |||
| 23 січня | 0 | |||
| 22 січня | 0 | |||
| 21 січня | 0 | |||
| 20 січня | 0 | |||
| 19 січня | 0 | |||
| 18 січня | 0 | |||
| 17 січня | 0 | |||
| 16 січня | 0 | |||
| 15 січня | 0 | |||
| 14 січня | 0 | |||
| 13 січня | 0 | |||
| 12 січня | 0 | |||
| 11 січня | 0 | |||
| 10 січня | 0 | |||
| 09 січня | +1 | |||
| 08 січня | 0 | |||
| 07 січня | 0 | |||
| 06 січня | 0 | |||
| 05 січня | 0 | |||
| 04 січня | 0 | |||
| 03 січня | 0 | |||
| 02 січня | 0 | |||
| 01 січня | 0 |
Дописи каналу
Приучаем к труду молодое поколение или особенности приема на работу несовершеннолетних👧
Оформление приема на работу лиц до 18 лет вполне себе распространенная практика. Многие работодатели предпочитают «растить» себе специалистов, обучать с нуля еще не затуманенное сознание подростков.
❗️При приеме на работу несовершеннолетних нужно учесть ряд моментов:
🔸Устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (до 16 лет - до 24 часов в неделю, с 16 до 18 лет – до 35 часов в неделю), также законодательно устанавливаются лимиты ежедневной работы (смены) (ст. 94 Трудового Кодекса РФ)
🔸Заработная плата выплачивается пропорционально отработанному времени
🔸Не устанавливается испытательный срок
🔸Продолжительность
ежегодного оплачиваемого отпуска - 31 день
🔸Отпуск предоставляется в любое время по желанию работника
🔸Нельзя отправлять в командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в выходные дни, ночью, к работе с вредными и опасными условиями труда
🔸Нельзя заключать трудовой договор по совместительству
🔸Перед трудоустройством обязательно отправить на предварительный медосмотр, и регулярно проводить его до достижения возраста 18 лет
🔸Получить разрешение от родителей, если работник в возрасте до 14 лет, после достижения этого возраста согласия не требуется
| 2 | Списочная, среднесписочная, средняя численность работников. В чем отличия?🔢
В отчетный период, да и просто в процессе работы, кадровику необходимо установить численность работников.
Рассмотрим основные отличия самых распространенных запросов по численности работников:
🔸Списочная численность:
✔️считается на конкретную дату
✔️включает всех работников по трудовым договорам, даже если на эту дату они в отпуске, на больничном и пр.
✔️включает только работников по основному месту работы (внешние совместители, ГПХ и самозанятые не входят)
✔️если у работника договор по основному месту работы и внутреннему совместительству – учитывается как 1 человек
🔸Среднесписочная численность:
✔️рассчитывается за определенный период
✔️является средним арифметическим средних численностей за каждый день этого периода
✔️если у работника договор по основному месту работы и внутреннему совместительству – учитывается как 1 человек
✔️внешние совместители, ГПХ, работники в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, неоплачиваемом учетном отпуске - не учитываются
✔️работники, которым по соглашению с работодателем установлено неполное рабочее время, рассчитываются отдельно - делят количество отработанных ими часов на количество рабочих часов в месяце
✔️если у работников неполное рабочее время по закону учитывается как полное (несовершеннолетние, инвалиды, с вредными условиями труда), то они считаются в общем порядке
🔸Средняя численность:
✔️в нее включаются не только работники по основному месту работы, но и внешние совместители и работники по ГПХ
✔️считается аналогично со среднесписочной численностью (сумма списочой численности работников за каждый календарный день месяца (в том числе праздничные и выходные дни) и делится полученное значение на количество календарных дней периода)
✔️для расчёта средней численности за год нужно сложить средние численности за каждый месяц и разделить на 12 | 424 |
| 3 | Что делать с внутренним совместителем, если он уволился с основного места работы? 🤔
Вопрос, конечно, интересный и вроде как все очевидно, ведь внутреннее совместительство - это выполнение обязанностей в свободное время от основной работы у одного и того же работодателя.
Получается, что наличие работы по совместительству при отсутствии основного места работы противоречит самой сути этого явления. Нужно увольнять такого работника не только по основному месту работы, но и автоматически с работы по внутреннему совместительству?
❗️Нет, не нужно.
Расторжение трудового договора по основному месту работы не является основанием для прекращения трудового договора по совместительству.
Законодательство также не обязывает переводить такого работника на основное место работы.
Можно предложить внутреннему совместителю перейти на основное место работы. Если он откажется – составить акт в произвольной форме. В таком случае работник так и будет числится как внутренний совместитель.
Если работник согласился перейти на основное место работы – необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о переводе в свободной форме, где будет отражено, что должность совместителя становится основной, меняются условия оплаты, график работы и пр. | 496 |
| 4 | Когда хочу тогда хожу❗️
Близится ежегодное оформление графика отпусков.
Хотела бы Вам напомнить про категории работников, которые, несмотря на график, могут пойти в отпуск в любое время, которое для них удобно:
☑️Женщины до и после отпуска по беременности и родам
☑️Женщины до, вовремя и после отпуска по уходу за ребенком
☑️Работники, не достигшие возраста 18 лет
☑️Супруги военных, находящихся в отпуске
☑️Муж женщины, которая находится в отпуске по беременности и родам
☑️Работники, участвующие в ликвидации аварии на ЧАЭС
☑️Почетные доноры РФ
☑️Один из родителей ребенка-инвалида до достижения им возраста 18 лет
☑️Бывший мобилизованный или проходящий службу по контракту, в течение 6 месяцев с момента возобновления трудового договора
☑️Работник, которого отозвали из отпуска
☑️Многодетные родители с детьми до 18 лет, до достижения младшим из детей возраста 14 лет
☑️Работник, которого за 2 недели не уведомили о начале его ежегодного отпуска по графику или которому не выплатили вовремя отпускные. | 536 |
| 5 | Перечень_обязательностей,_которые_относятся_к_государственным_.pdf | 624 |
| 6 | Как и обещала в предыдущем посте- ловите перечень обязанностей, выполнение которых относится к государственным 😉 | 559 |
| 7 |  Работника вызывают в суд 👩⚖️
Спасибо за ответы на вопросы) давайте разбираться:
В соответствии с ч. 1 ст. 170 ТК РФ работодатель должен освободить сотрудника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения государственных или общественных обязанностей в случае, если в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.
Перечень обязанностей, которые относятся к государственным ловите в табличке на следующей неделе)
Итак, обязанности, за выполнение которых, работодатель обязан освободить от работы работника и выплатить средний заработок:
📍сдача крови
📍участвует в заседании комиссии по трудовым спорам
📍участвует в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора
📍участвует в примирительной комиссии по разрешению трудового спора
📍вызван в качестве свидетеля в арбитражный и налоговый орган
В остальных случаях за время исполнения государственных или общественных обязанностей работникам выплачивается компенсация тем государственным органом либо общественным объединением, которые привлекли их к исполнению этих обязанностей (ч. 2 ст. 170 ТК РФ).
📎 в качестве присяжного или арбитражного заседателя (ст. 6 Закона об арбитражных заседателях)
📎свидетелем по арбитражному делу
📎свидетелем по административному, гражданскому или уголовному делу, а также потерпевшим (его представителем) либо понятым по уголовному делу
📎свидетелем или понятым по делу о налоговом правонарушении
📎понятым или потерпевшим по делу об административном правонарушении
✏️Если работник является истцом или ответчиком, работодатель не обязан освобождать его от работы. Но все-таки желательно это сделать, предоставив отпуск без сохранения заработной платы. Любой суд признает такую причину отсутствия работника уважительной.
✏️Если исполнение гос. обязанностей оплачивается работнику вызвавшим его гос. органом – не забываем оформлять приказ об освобождении от работы на время исполнения гос. обязанностей и выдавать работнику справку о среднем заработке | 594 |
| 8 | 💡Работника вызывают в качестве свидетеля в Налоговую, кто оплатит этот день? | 493 |
| 9 | 💡Работника вызвали в суд в качестве истца, обязан ли работодатель освободить его от работы? | 472 |
| 10 | 💡Как часто могу вызвать в суд в качестве присяжного заседателя? | 432 |
| 11 | Работник может принести повестку не только из военкомата)😉
Давайте проверим познания в этой области: | 371 |
| 12 | Обязательно ли присваивать работнику табельный номер?🤔
Табельный номер является одним из реквизитов кадровых документов, позволяющих идентифицировать работника. Некий индивидуальный код, который присваивается всем работникам при приеме на работу.
👉Где мы его можем встретить: практически во всех унифицированных формах кадровых документов, утвержденных Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 (табель учета рабочего времени, приказы по личному составу, зарплатные ведомости и пр.)
Практика присвоения табельных номеров до сих пор распространена во многих организациях. Это тянется с дремучих правил ведения кадрового учета, как и использование унифицированных форм Госкомстата.
Присвоение табельного номера никак не регламентируется трудовым законодательством, а значит не является обязательным.
👉К чему я веду:
Необходимость идентифицировать работника дополнительным признаком может возникать у крупных организаций, где есть вероятность полного совпадения ФИО работника. На мой взгляд, только в этом случае можно отличить двух Ивановых Иванов Ивановичей в документах, хотя в типовых формах кадровых документов есть и другие признаки, по которым можно отличить работников, например, должность, подразделение.
Если же есть вероятность совпадения и этих признаков, тогда все-таки рекомендуется присваивать дополнительный признак идентификации в виде табельного номера.
Для предприятий малой и средней численности, где вероятность совпадения ФИО работников невелика, можно спокойно отказаться от ведения реестра табельных номеров (ведь если вы их используете, должен быть их учет, для создания уникального номера для каждого нового работника).
💡Для этого необходимо принять приказом или локально-нормативным актом собственные унифицированные формы кадровых документов, исключив из них ячейки с табельным номером. Да и вообще, из них можно много всего исключить и переделать их под себя и это будет абсолютно легитимно, но это уже совсем другой пост…))))
В общем, использовать табельный номер или нет – решать работодателю. Важно понимать, с какой целью он вообще ведется и настолько ли необходимы эти время- и трудозатраты по его учету. | 525 |
| 13 | Весь в разъездах 🚘
По мнению Минтруда, под определение «разъездной характер работ» подпадает трудовая функция работника, при которой он постоянно выполняет должностные обязанности за пределами своей организации.
Рассмотрим основные аспекты такого характера работы для правильного оформления:
🔺Отсутствие у сотрудника постоянного рабочего места, поскольку его трудовые задачи выполняются в различных местах в зависимости от текущих задач компании.
🔺 Должностные обязанности работника непосредственно связаны с частыми разъездами. Например, курьеры, менеджеры по продажам, страховые и торговые агенты и пр.
🔺 Ежедневное возвращение работника на свое постоянное место жительства, то есть отсутствие необходимости выезда в другую местность
🔺 Разъездной характер работы должен быть обязательно прописан в трудовом договоре с работником.
🔺В трудовом договоре в качестве места работы должно быть указано наименование работодателя. Так, согласно условиям трудового договора место работы сотрудника - территория г. Москвы. Если работник выезжает за пределы этой территории – это уже считается командировкой.
🔺 Трудовой кодекс не устанавливает перечня должностей с разъездным характером работы. По идее такой характер может иметь любая должность, лишь бы это было рационально и соответствовало действительности, чтобы избежать трудовых споров в дальнейшем.
🔺 У работодателя нет обязанности составлять положение о разъездном характере работы, но это было бы рационально, так как в нем можно отразить перечень должностей и все условия оплаты разъездного характера работы, не «запихивая» все это в трудовой договор.
🔺 Выплата суточных или установление набавки за характер работы не является обязательным условием для работодателя, если только это не закреплено отраслевым соглашением. Если сотрудник может ежедневно возвращаться домой, то суточные можно не выплачивать, поскольку выплату суточных законодательство связывает с проживанием сотрудника вне места постоянного жительства более 24 часов.
Обязательной компенсации со стороны работодателя подлежат расходы за найм жилья, проезд, мобильную связь, бензин, оплату парковки.
🔺Каждый выезд работника не нужно оформлять отдельным приказом, как с командировкой, так как эти выезды и так предусмотрены его трудовым договором. | 504 |
| 14 | 💰Компенсация расходов при дистанционной работе
Раз уж дистанционная работа сейчас в тренде и касается все большего числа организаций, разберёмся с обеспечением работника на удаленной работе всеми необходимыми для выполнения должностных обязанностей средствами. Это интернет, сотовая связь, оборудование, ПО, антивирус и прочие технические средства.
❗️Главное – порядок компенсации за использование технических средств должен быть обязательно закреплен в трудовом договоре/локально-нормативном акте/ коллективном договоре, и работник должен быть ознакомлен с этим документом под роспись.
А теперь к деталям)
🔹Компенсация за использование оборудования.
➖ Работнику может быть выдано оборудование работодателя – тогда ничего компенсировать не нужно.
➖Если же работник использует личное или арендованное для выполнения работы оборудование, тогда его использование подлежит компенсации от работодателя.
Компенсацию можно выплачивать в фиксированной сумме или в сумме фактически произведенных и документально подтвержденных затрат. Обычно фактически затраченные суммы посчитать сложно (амортизация оборудования) и работодатели используют лимиты.
С 1 января 2024 года работодатель и работник имеют право самостоятельно определить и согласовать размер компенсации за использование дистанционным работником личного имущества. Но, для нее введен предел, необлагаемый НДФЛ и страховыми взносами. Это – 35 рублей в день. Для компенсации по фактическим затратам лимита нет, и он не облагается НДФЛ и страховыми взносами.
🔹Компенсация за использования интернета, мобильной связи и электроэнергии.
Здесь мнение Роструда расходится, нужно или не нужно компенсировать эти затраты)
Если не компенсировать, выходит так, что работник, к примеру, забыл оплатить интернет или у него нет средств на его оплату, значит и выполнять обязанности не будет? Причина, между прочим, получается уважительная)
На мой взгляд, безопаснее будет все-таки заплатить. Можно использовать также фиксированную сумму или возмещать фактические затраты. При спорных ситуациях это по крайней мере обезопасит работодателя от претензий работника по обеспечению рабочего места. | 492 |
| 15 | Мода на гибрид
Гибридный график работы, а еще его называют комбинированным – это график, при котором работник периодически работает дистанционно и также периодически работает в офисе, на своем стационарном месте работы.
✅ Это согласованное между работником и работодателем условие работы, которое обязательно должно быть отражено в трудовом договоре!
✅ Сам график чередования офиса и удаленки нужно также отразить в трудовом договоре или в локально нормативных актах организации. Например: понедельник, среда, пятница – дистанционная работа, вторник, четверг – работа в офисе.
✅ В разделе, где отражаются места выполнения трудовой функции, нужно указать место работы в офисе (адрес) и место (места) работы вне офиса. Если место дистанционной работы не имеет значения, можно использовать формулировку: «в любом месте по усмотрению работника».
✅ Для работника на дистанционной работе должны со стороны работодателя выполняться обязательства по возмещению расходов использование работником собственных средств и возмещение иных расходов, связанных с выполнением трудовой функции вне офиса. Следует подробно описать сроки такого возмещения и порядок начисления.
✅ Обязательно укажите средства взаимодействия с работником, обмена информацией, подписания документов и ознакомления с ними, какие виды электронных подписей будут использоваться, в какой форме оформляется отчётность о проделанной работе
✅ Определите порядок обеспечения рабочей техникой. Например, если у сотрудника нет своего компьютера, работодатель должен предоставить ему технику. Указывают сроки выдачи оборудования, порядок выдачи и возврата в случае увольнения.
✅ Не забываем про СОУТ, в отношении дистанционных работников спецоценка не проводится, но так как работник частично присутствует в офисе и имеет стационарное рабочее место, то специальные условия труда в трудовом договоре закрепить нужно. | 582 |
| 16 | Новые правила квотирования работников-инвалидов
2024 год урожаен нововведениями. С 1 сентября каждая организация со среднесписочной численностью более 35 сотрудников обязана квотировать рабочие места для работников-инвалидов и регулярно подавать отчеты в Центр занятости населения.
Итак, что нужно делать:
✔️Встать на учет в Центр занятости (если вы там еще не стоите)
✔️Определить размер квоты. Он определяется индивидуально для каждого субъекта РФ и составляет от 2 до 4% от среднесписочной численности. Причем, если Ваша организация имеет филиалы, обособленные подразделения в других регионах, у каждого филиала будет свой процент квоты.
✔️Внести изменения в ЛНА, где нужно закрепить условия и порядок установления квоты в организации, порядок выделения или создания рабочих мест, процедуру трудоустройства инвалидов
✔️Определить среднесписочную численность Вашей организации и количество квотируемых мест. Расчет производится за прошлый квартал.
📎При расчете среднесписочной численности для квоты не учитываются работники с вредными и опасными условиями труда, в соответствии с СОУТ
📎Дробные числа среднесписочной численности округляются до целого в сторону уменьшения.
📎Если результат меньше 1, нужно округлить до едини.
✔️ Установите размер квоты
приказом по организации в свободной форме, выделите и оборудуйте рабочие места для работников-инвалидов
✔️Отчитываться в Центр занятости.
Ежеквартально до 10 числе месяца, следующего за прошедшим кварталом (п. 2 Правил # 709) считаем и подаем среднесписочную численность за квартал
Ежемесячно до 10 числа месяц – подаем сведения о выполнении квоты (п . 7 ст. 53 Закона # 565 - ФЗ по новой форме приложение 6 к Приказу Минтруда от 16.04.2024 #195-н)
Нет зависимости между численностью у работодателя и обязанностью сдавать отчет. Это значит, что информацию в ЦЗН передают все — даже те, кто не обязан выполнять квоту.
Квота считается выполненной, когда с инвалидом будет заключен трудовой договор в регионе деятельности работодателя.
Ну и, конечно же, за не установление квоты, отказе в приеме на работу инвалиду, непредоставлению отчетности в Центр занятости организацию ждут штрафы (ст. 5.42 КоАП РФ, ст. 19.7 КоАП РФ) | 529 |
| 17 | Увольнение в порядке перевода➡️
Работник с его согласия или по его просьбе может быть уволен в порядке перевода в другую компанию. Как это работает и в чем вообще прикол?
Любая организация может не просто «схантить» работника у другой, а официально забрать) Инициатором такого увольнения может быть как сам работник, так и будущий работодатель.
Если увольнение по инициативе будущего работодателя:
▪️необходимо написать официальный запрос (предложение) в адрес действующего работодателя с просьбой расторгнуть трудовой договор Иванова и уволить его в порядке перевода
▪️работника необходимо ознакомить в поступившим предложением о переводе, взять с него согласие на такой перевод к другому работодателю. Это может выражаться в виде визы на запросе, отдельном заявлении, законодательно требований к согласию не установлено
▪️после получения согласия от работника действующий работодатель направляет уведомление (в любой форме) о согласии/несогласии расторгнуть договор с Ивановым в порядке перевода.
Если увольнение по инициативе работника:
Документы остаются те же самые, что и по инициативе будущего работодателя, меняется только последовательность. Работник пишет заявление действующему работодателю с просьбой уволить его в порядке перевода в другую организацию, затем уже идет запрос и уведомление о согласии/несогласии.
После оформления указанных выше документов, процесс увольнения проходит стандартным путем. В качестве основания увольнения указываем п. 5 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса РФ.
❗️В обоих случаях увольнение в порядке перевода может быть оформлено только с согласия действующего работодателя. Это его право, а не обязанность, расторгать ли трудовой договор таким образом.
Чаще всего такой вид увольнения применяется в холдингах или аффилированных компаниях, но и ничем не связанные организации могут также этим пользоваться.
☀️В чем плюсы такого увольнения?
✔️на новом месте у работника не будет испытательного срока
✔️будущий работодатель обязан принять на работу в течение 30 дней после увольнения из старой компании
✔️при увольнении от действующего работодателя нет обязанности отрабатывать 2 недели.
❗️Но:
✔️у нового работодателя также нужно будет отработать 6 месяцев прежде, чем пойти в оплачиваемый отпуск
✔️отозвать заявление на увольнение (как при увольнении по инициативе работника) не получится. | 494 |
| 18 | Одинокие родители
Родители, воспитывающие ребенка до 14 лет без супруга (супруги) считаются одинокими родителями и относятся к льготной категории работников.
Одинокие родители
Родители, воспитывающие ребенка до 14 лет без супруга (супруги) считаются одинокими родителями и относятся к льготной категории работников.
Предоставляемые льготы:
☑️ Запрет на сверхурочные работы и командировки без письменного согласия
☑️ По желанию родителя может быть установлен неполный рабочий день
☑️ Запрет на увольнение по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации или совершения виновных действий (прогул, невыполнение должностных обязанностей и пр.)
☑️ Предоставление дополнительного отпуска без сохранения заработной платы до 14 дней по просьбе работника
Самого понятия «одинокий родитель» в Трудовом Кодексе не упоминается, только «одинокая мать». Но, благодаря Постановлению Пленума Верховного Суда от 28.01.2014 года № 1, стало понятно, кого и в каких случаях можно отнести к этой льготной категории.
К термину «одинокий родитель» можно отнести и мать и отца в случаях:
🔸официальное лишение родительских прав;
🔸смерть одного из родителей
🔸один из родителей после развода уклоняется от воспитания детей, не платит алименты
🔸один из родителей официально отказывается от воспитания ребенка
🔸один из родителей находится в местах лишения свободы
🔸в графе свидетельства о рождении ребенка прочерк в графе «Отец»
🔸один из родителей продолжительно болеет (не может воспитывать ребенка по состоянию здоровья)
🔸ребенок усыновлен родителем, не находящимся в браке
🔸родитель признан безвестно отсутствующим
🔸родитель признан недееспособным
Список не исчерпывающий, но и нигде четко не зафиксированный. При принятии решения отнести работника к льготной категории «одинокий родитель» или нет, необходимо обязательно руководствоваться предоставленными, доказывающими этот статус, документами. | 521 |
| 19 | Как считаете Вы, стоит ли отделу кадров принимать такое заявление от работника❓ | 592 |
| 20 | Ситуация: 🤔
В одной организации работают мать и сын. Сын решил уволиться, но день увольнения у него совпал с больничным. Сын, зная, что в день увольнения присутствовать на работе не будет, написал в отдел кадров заявление с просьбой выслать оригинал его трудовой книжке по почте.
В этом заявлении было указано, что получателем письма с оригиналом трудовой книжки будет его мать. А адрес доставки указал фактический адрес самой организации. То есть просит работодателя отправить его книжку самому себе на свой же адрес. Просто мать не хочет идти сама на почту, а в офис, все письма, адресованные компании и так приносит курьер.
Может ли отдел кадров принять такое заявление❓
1️⃣ Вариант. Может. Работник имеет право указать любого адресата и адрес получения для отправки его трудовой книжки.
2️⃣ Вариант.Не может. У проверяющих органов могут возникнуть вопросы о правдивости передачи трудовой книжке уволенному работнику и исполнении обязательств работодателя по ее отправке. Да и на почте не особо поймут такой запрос. | 565 |
