Аня Куц | Управление без жертв

Почему регламенты — это не процессы Вы наверняка знаете классический мем про попугая, который научился спрашивать «чтобы что?» и стал продактом. У меня есть своя версия. Джуник научился говорить «Нам надо построить процессы» и стал директором. Почти на каждой стратегической сессии команды приходят к тому, что им нужно работать над процессами. И тут все логично. Процессы — это не что-то постоянное, это что-то, что ты постоянно докручиваешь и улучшаешь. Но что конкретно команды понимают под процессами? На сессиях я играю в зануду и спрашиваю «А что значит процессы? Про что это?» И очень часто мне говорят про инструкции и регламенты, адаптационные презентации и прочие организационные документы. Но все это артефакты, которые являются результатом работы над процессом/ами, а не самим процессом. Если команды думают про регламенты и инструкции, но не думают про понятие самого процесса и о том, как методологически подходить к его построению, они попадают в ловушку. «У нас сотни файлов, которые не обновляются, мы ничего не можем найти!»; «Эти все документы не работают, люди ушли, мы работаем уже по-другому» — знакомо? Мне очень. Процесс — это не таблица и не документ. Процесс — описанная повторяющаяся последовательность действий, направленная на достижение цели/результата с зафиксированными лидерами, исполнителями и артефактами. 📌Процессы бывают: – основными или операционными (касаются непосредственно продукта) – поддерживающими или сервисными (HR, бэкофис и пр.) – управленческими (разработка целей и стратегии компании например) Чтобы построить вопрос для начала нам нужно разобраться с точкой A (с чего все начинается) и точкой B (что мы хотим получить в итоге). Можно начать с ответов на вопросы: 🟣с чего начинается процесс? 🟣для чего этот процесс? 🟣кто является холдером процесса? 🟣кто участвует в этом процессе? 🟣что происходит на каждом из этапов процесса? 🟣что мы получаем в итоге? По факту описание процесса — это блок-схема. Которую вы прорабатываете, фиксируете и согласовываете с участниками этого процесса. В ней не должно быть лишней информации, которая запутает. Вы должны выстроить забор, а не расписывать подробно, как внутри этого забора двигаться. А дополните ли вы это регламентом, инструкцией или еще чем-то — это уже вопрос не первого приоритета.

Пост, где я хвастаюсь Анонсировали конференцию фасилитаторов в этом году. Читаю программу. Среди выступлений — кейс от сбера, как они выстраивают внутри систему развития внутренних фасилитаторов. В это время я уже три года фасилитирую внутри Rabbit Group и последний год обучаю этому еще одного человека. Это что получается… У меня уже тоже есть отдел внутренних фасилитаторов? Как хорошо чуйка работает, когда ты нашел своё, кайфуешь от процесса и видишь крутой результат для бизнеса.

Смотрите, какая идея хорошая. Можно читать и обсуждать бизнес-литературу, а заодно еще и нетворкать. Планирую найти на это время и ходить на встречи. И вас зову присоединиться!

Клуб читателей бизнес-литературы Как-то я искал способ прокачать бизнес-мышление (потому что это важно) своих старших менеджеров, и набрёл на интересную идею: почему бы не сделать собственный книжный клуб, где можно читать крутые бизнесовые книжки и прокачивать навыки? Фишка книг в том, что с ними не нужно изобретать велосипед. Умные люди уже всё за нас сделали и оформили свои гениальные мысли в удобный формат — бери и пользуйся. Собственно, этим и займёмся. Пока эта радость бесплатная: мы тестируем гипотезы и пытаемся придумать, что такого сделать, чтобы вы дочитывали книжки до конца и кайфовали в процессе. Подписывайтесь на канал клуба → @catchclub Стартуем 4 марта. Го?

Потому что я точно знаю, что происходит в конкретном сезоне и никаких неожиданностей точно не будет! 😂 Январь, февраль оч сложные. Пересматриваю «Друзей» в 16267382 раз И вам советую

Иногда когда я рассказываю, что делаю вот это и вот это, а еще планирую запустить вот это, а еще у меня вот такие изменения, коллеги и знакомые спрашивают, как я нахожу на все силы и энергию. Сейчас раскрою секрет

Наверное, не очень справедливо, что я не объяснила, что это за опросники. Но мне пишут, что у меня посты очень большие))) PiF — это опросник Экопси https://digital.ecopsy.ru/products/pif Я не советую верить ему как доказательной медицине. Но его очень классно использовать для старта рефлексии — вот такие показатели, а о чем это может говорить? А как сам сотрудник это видит? Согласен или нет? А как мы могли бы подрастить какие-то из направлений? Очень интересные беседы случаются Адизес — честно говоря, не использовала его серьезно. Хотела поэкспериментировать, но получилось интересно. Например, большая часть наших руководителей в компании — интеграторы. https://adizes.me/paei_test/ Надо бы, наверное, написать про стили управления, которые он выделяет. Это тоже интересно. Список управленческих компетенций — я люблю такие штуки делать кастомными и объединять разные методологии. А наша прекрасная Маша HRD знает кучу технологий. Поэтому у нас получился список на основе модели IMC от SHLс корректировками. Сначала себя оценивал сотрудник (по 10-бальной шкале), а потом руководитель. И смотрели, что у нас выходит. Для любой позиции можно разработать свой список компетенций и оценивать по нему. Пишите в комментариях, что еще используете крутого 💜

IDP или как я снова подумала, что нашла решение ВСЕГО Каждый год мы проводим опрос вовлеченности. Из года в год мы видели, что у нас низкие показатели по обратной связи и похвале — сотрудникам не говорят, что они классно работают, не отмечают их достижения. Конечно же это происходит не повсеместно, но какой-то традиции хвалить и давать грамотную обратную связь у нас не было. В российском бизнесе с этим в целом есть проблемы. Я и наш HRD Маша видели эту динамику и поняли, что надо с этим активно работать. И выбрали несколько точек фокусировки в рамках стратегии 2023: 🟣Тренинги по обратной связи 🟣Обязательные 101 (писала про них выше) 🟣Разработка индивидуальных планов развития (IDP) Я делала невероятную ставку на IDP. У меня есть такая черта, очень предпринимательская, если я верю в идею, я в неё ВЕРЮ. Я начинаю двигать плиты, чтобы эту идею реализовать, я могу убедить всех, что это гениально и именно это надо делать, глаз горит и мне ничего не страшно. Идея была такая: мы начнем работу с руководителей. Проведем несколько опросов, чтобы с чего-то начать рефлексию (PiF, Адизес, Оценка компетенций). Сделаем IDP для них, они поймут, как это делать и дальше продолжат эту работу со своими сотрудниками. Будем отслеживать результат на контрольных точках и в конце года посмотрим на цифры опроса вовлеченности. По моему прогнозу они должны были вырасти в пунктах про похвалу, развитие и обратную связь. Сразу подведу итоги, по которым будет понятно, с чем я и HR отдел столкнулись в процессе. 1️⃣ Не всем людям интересна идея развития. Да, они пишут об этом в опросах, они могут говорить об этом на 101, но когда доходит до конкретных шагов, они очень сопротивляются и не могут пройти через это сопротивление самостоятельно. Тут как раз помогает роль руководителя как коуча. 2️⃣Не все готовы и могут перестраивать расписание, чтобы найти время на развитие 3️⃣Фокусов для развития должно быть не больше трех. И они должны отличаться по сложности, чтобы первые успехи дали мотивацию на сложные достижения. 4️⃣Для менеджмента таких планов развития нужно много времени. Если вы решаетесь в это идти, то менеджер этого проекта должен еженедельно выделять время на работу с этим проектом, как и с любым другим. 5️⃣Формат работы с IDP должен быть выведен в зафиксированный процесс, но при этом должно остаться пространство для креатива. Не надо делать из этого документа бюрократию. Развитие должно вдохновлять, а не мучать. 6️⃣Сразу надо продумать, как эту идею сделать популярной среди сотрудников и как ее внедрить в обычные процессы компании. С популярностью у нас были проблемы, а вот в процессы мы включили отлично — чтобы получить повышение по должности или зарплате нужно было работать с IDP и показать его при переговорах. 7️⃣Менеджерить человека, который понимает, чего он хочет и куда двигается в разы легче. Такая простая мысль, но мы на практике почувствовали, насколько жизнь руководителя становится легче. Подтвердилась ли гипотеза. Показатели в опросе повысились несильно, но динамика есть. В этом году будем продолжать отслеживать и анализировать. Процент сотрудников, кто работал по IDP маленький, но я все равно не обесцениваю этот процесс и считаю, что это проект вдолгую. И он еще покажет глубокие изменения на уровне экспертизы команды, их вовлеченности и корпоративной культуры. ⭐️Для дочитавших до конца бонус: В этом году я хочу прогнать руководителей по тем же опросникам и посмотреть, есть ли динамика. У меня уже есть один кейс с сотрудницей (Даша, привет), у которой по Адизесу в 2023 — «Интегратор» с низким процентом предпринимательства, а в 2024 — снова интегратор, но показатель предпринимательства вырос в разы. Как раз как нам с ней нужно было. Ну кайф же! Хочу посмотреть, есть ли динамика по остальным.

Всем большое спасибо, кто отреагировал на интервью! Если я с кем-то связывалась в личке, но мы с вами не договорились о конкретном времени, напишите мне, пожалуйста. Я потеряла переписку скорее всего. ❤️