Про HR, MarHR и бизнес квесты

Мне прилетели комментарии на тему вчерашнего поста ⤴️ Друзья, нет, вообще проблема глобально не в этом! 🙅🏼‍♀️ Проблема в том, что у нас просто физически недостаёт людей, их демографически меньше. Процент коучей, астрологов и блогеров настолько небольшой на макроэкономическом уровне, что можно его даже не учитывать. Конечно, есть тенденция ухода на фриланс, либо на формат удалённой работы. Но это вообще не всегда коррелируется с наличием коучинга и астрологии в жизни человека.

Мне прилетели комментарии ⤴️ Друзья, нет, вообще проблема глобально не в этом! 🙅🏼‍♀️ Проблема в том, что у нас просто физически недостаёт людей, их демографически меньше. Процент коучей, астрологов и блогеров настолько небольшой на макроэкономическом уровне, что можно его даже не учитывать. Конечно, есть тенденция ухода на фриланс, либо на формат удалённой работы. Но это вообще не всегда коррелируется с наличием коучинга и астрологии в жизни человека.

📰 Наткнулась на интересную статью РБК. По их данным 21% руководителей готовы брать сотрудников без опыта. На самом деле, этот тренд мы наблюдаем уже достаточно давно, последние года 3-4, и он только увеличивается. Сейчас есть такая тенденция, что проще взять человека без опыта, которому интересны миссия и ценности компании, научить его компетенциям, чем взять опытного сотрудника. У опытного и ожидания по заработной плате будут сильно выше, и одновременно с этим мы не исключаем профессиональную адаптацию в должности. То есть фактически учить вам все равно и того и другого практически одинаково. Просто у опытного вероятность и сроки вхождения в должность чуть-чуть выше, нежели у сотрудника без опыта. Все сильно зависит не от опыта и наличия компетенций в той или иной отрасли, а от компетенции «обучаемость». Поэтому, если вы берете большой процент людей с высоко развитой компетенцией «обучаемость», то есть готовых учиться, то им фактически можно научить любой деятельности. Буквально недавно консультировала компанию, которая занимается переработкой лома. Им нужно по определенной рецептуре расплавлять металл, преобразовывать его в определенные заготовки, и реализовывать их покупателям для следующей переработки. Фактически они готовы сейчас брать ребят вообще без опыта, в том числе студентов, либо выпускников среднепрофессиональных учебных заведений. И ничего сложного в этой работе нет, если ее раскладывать на операции. 💡Совет: если вам кажется, что вам нужен только опытный сотрудник, то разложите его деятельность на операции, посмотрите, насколько ее можно алгоритмизировать. В 90% случаев деятельность можно алгоритмизировать. Так вы сможете принять для себя решение: упираться и искать человека с опытом и платить ему много, или все-таки взять человека с рынка, который будет лояльным. Особенно если вы у такого человека первый работодатель, вы сможете не только закрыть вакансию, но и взять сотрудника на более долгую перспективу. Потому что сейчас за него не такая большая конкуренция, как за опытного.

Netflix и его корпоративная культура 🍿 В Netflix нет традиционного отдела HR. Вместо этого у них есть “People Team”, который фокусируется на задачах, связанных с поддержанием и развитием корпоративной культуры. Почему Netflix отказалась от традиционного HR-отдела? Компания стремилась уменьшить бюрократию и ускорить принятие решений. В Netflix считают, что традиционный HR-отдел может замедлять процессы и создавать ненужные преграды. Согласны ли вы с таким подходом? От каких еще стандартных HR-практик отказались в Netflix? 🔘Традиционные системы оценки эффективности (Performance Review) 🔘Поведенческие корпоративные стандарты 🔘Формальные процессы принятия решений 🔘Формальные программы обучения 🔘Культура свободы и ответственности

Netflix привлек внимание своим уникальным подходом к управлению персоналом, известным как "Культура свободы и ответственности" (Freedom and Responsibility Culture). Этот подход подчеркивает доверие к сотрудникам и предоставление им значительной степени автономии.

Ключевые элементы этой культуры: ☑️ Неограниченные отпуска В Netflix нет строгих ограничений по отпускам. Сотрудники могут брать отпуск, когда им нужно, при условии, что это не вредит их обязанностям и работе команды. Это поддерживает баланс между работой и личной жизнью и поощряет сотрудников брать на себя ответственность за свой график. ☑️ Культура обратной связи Netflix активно пропагандирует культуру обратной связи, где сотрудники могут откровенно обсуждать свои успехи, проблемы и планы развития. Это способствует их постоянному росту и профессиональному развитию. ☑️ Ориентированность на результат Компания фокусируется на достижении конечных результатов, а не на жестком следовании процессам. Это позволяет сотрудникам экспериментировать, предлагать инновационные идеи и быстро адаптироваться к изменениям в индустрии. Результаты этой HR-практики включают: 🔘Высокий уровень мотивации сотрудников 🔘Гибкость в реагировании на рыночные требования 🔘Стремление к постоянному улучшению Культура свободы и ответственности стала ключевым элементом успешного развития Netflix, помогая компании сохранять лидерство в индустрии и привлекать талантливых сотрудников 🚀

Это интересно. Я читала книгу Марка Рендольфа, создателя Netflix. Скажу сразу: не очаровывайтесь. В истории Netflix был случай, когда половину штата уволили одним днем, какой бы прекрасной корпоративная культура ни была. В случае отсутствия какой-либо оценки эффективности, как принимать решение, кого оставить? - вопрос серьезный.

Поговорим про совещания? 🙊 Часто видим с командой, что их проводят не просто неправильно, а катастрофически неправильно. Чтобы сделать встречи плодотворными, собрала для вас несколько основных правил: ✅ Первое и самое важное — четко определить цель совещания. Это должно быть конкретное, измеримое задание или вопрос, который необходимо решить. ✅ Второе важное правило — подготовка. Каждое совещание должно иметь повестку дня, распределенную заранее, чтобы участники могли подготовиться. Повестка должна быть структурирована и содержать пункты, которые нужно обсудить. В идеале, у каждого пункта должно быть выделено лицо, ответственное за представление материалов по этому вопросу. ✅ Третье — соблюдение временных рамок. Начать вовремя и закончить также строго по расписанию — залог того, что участники будут более сосредоточены и заинтересованы в деле. ✅Четвертое, не менее важное — подведение итогов. В конце каждого совещания должен быть краткий обзор принятых решений и распределены задачи с конкретными сроками и исполнителями. Есть у вас «фирменные» секреты проведения эффективных совещаний? Делитесь 👌🏻⤵️

#HRV_мемы Пятничным вечером подготовила для вас мем 😄

Заметки о трендах рынка труда 📝 #АнастасияСоколова #HrV Уже традиционная рубрика про актуальный рынок труда от руководителя направления подбора Анастасии Соколовой. ➡️ Как ищут работу ТОПы? Достойную вакансию руководителя сложно найти на общеизвестных площадках о работе. Поэтому ТОПы стали больше искать работу через нетворк. И это верная стратегия. Полезно раз в полгода обновлять резюме. В нем необходимо указать актуальный опыт в условиях кризиса. Антикризисное управление – это «фишка» нынешних реалий. ✅ Рассылайте резюме по ключевым HRам и КА. Это работает.

#вакансия Коллеги, ищем главного бухгалтера в производственную компанию. Пересылайте вакансию знакомым, друзьям, родственникам. Лично знаю собственника, управленческую команду. Компания: https://individfabrika.ru/ Ориентируемся на доход 120-170 тр в зависимости от опыта. Вводные: - одно юр.лицо - ИП на УСН; - общая численность до 100 чел, Чкаловская налоговая; - объемы: в месяц в 400-500 проектов и закр. док-тов (до 700 в высокий сезон); - 2 сотрудника в подчинении По вакансии писать @a_ekt