مدیران موفق کسب وکار ایران

قانون مورفی می‌گوید: «هرچه بیشتر از وقوع یک اتفاق بترسی، احتمال وقوعش بیشتر می‌شود». این قانون در اصل از مهندسی نظامی سرچشمه گرفت، ولی امروز در روان‌شناسی، مدیریت پروژه و حتی زندگی روزمره به‌کار می‌رود. فرض کنید در حال آماده شدن برای یک جلسه‌ مهم هستید و نگرانید که اینترنت قطع شود؛ درست همان لحظه، اینترنت قطع می‌شود. این اتفاق، تجسم دقیق قانون مورفی‌ است. ترس، تمرکز ما را روی اتفاقات منفی بالا می‌برد و ذهن ناخودآگاه در پی نشانه‌هایی از آن فاجعه می‌گردد. قانون مورفی هشدار می‌دهد که اضطراب و کنترل‌گری بیش‌ از حد، خودشان مشکل‌ساز می‌شوند. با درک این قانون می‌توانیم به جای نگرانی بیش از حد، سناریوهای جایگزین آماده کنیم. وقتی شرایط را بپذیرید و آماده‌ باشید، اثر قانون مورفی کاهش می‌یابد. قانون مورفی تلنگری‌ست برای پذیرش عدم قطعیت. 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

ریسک فرار کارکنان چیست؟ ریسک فرار یعنی احتمال اینکه یک کارمند عادی یا رده بالا سازمان را ترک کند، با این فرض که فرصت شغلی بهتری در یک سازمان دیگر پیدا کرده باشد. یکی از انگیزه‌های اصلی ریسک فرار، افزایش حقوق است، اما انگیزه‌های غیرمالی دیگری نیز وجود دارند که می‌توانند یک کارمند را به ترک سازمان ترغیب کنند، از جمله: _ کارمند با یکی از مدیران، مدیران ارشد یا همکاران خصومت دارد. _ کار کسل‌کننده است و کارمند را به چالش نمی‌کشد. _ شفافیت سازمانی وجود ندارد، در نتیجه کارمند نمی‌داند که میان فعالیت‌هایش با اهداف سازمانی چه ارتباطی وجود دارد. _ سیاست‌های مدیریت ذره‌بینی که آزادی عمل و خلاقیت کارمند را محدود می‌کنند. _ نگرانی کارمند درباره ثبات مالی سازمان یا ترس از آنکه مبادا شرکت فروخته یا ادغام شود. _ از کارمند به خاطر موفقیت‌هایش قدردانی نمی‌شود. _ هیچ امیدی برای رشد و پیشرفت شغلی وجود ندارد. هزینه‌های گزاف از دست دادن یک کارمند: پیش از آنکه هزینه‌های ناشی از استعفای یک کارمند را تخمین بزنید، باید بدانید که ریسک فرار از دو منظر قابل بررسی است: نخست، انگیزه‌های مالی و غیرمالی که کارمند را متقاعد می‌کند به دنبال کار جدید بگردد. دوم، استخدام نیروی کار نالایق که اخراج او اجتناب‌ناپذیر است و نهایتا به جابه‌جایی نیروی کار منجر می‌شود. مورد دوم، به انگیزه‌ها و گرایش‌های کارمند ارتباطی ندارد، بلکه در سوء مدیریت و تصمیم‌گیری‌های نادرست ریشه دارد. به گزارش انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، از دست دادن یک کارمند پربازده که دارای حقوق ثابت است و جایگزینی او با یک نیروی جدید، به اندازه مجموع ۶ تا ۹ ماه درآمد او هزینه دارد. برخی محققان ادعا می‌کنند که این رقم بیشتر از اینهاست. عوامل ناملموس بسیاری وجود دارند که در هزینه‌های گردش نیروی کار موثرند. 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

تا کی باید پای تصمیم اشتباه‌مان بمانیم؟! مثالی نسبتاً پیش ‌پاافتاده را در نظر بگیرید. داخل سینما در حال تماشای فیلم خسته‌کننده‌ای هستید که امیدی به بهتر شدن آن نیست. آیا بلند می‌شوید و سینما را قبل از تمام شدنِ فیلم ترک می‌کنید؟ اگر فکر می‌کنید استفاده دیگر و بهتری از وقت‌تان باعث افزایش شادکامی‌تان می‌شود، باید سینما را ترک کنید. وقت و پولی که پیش‌تر بابت سینما خرج کرده‌اید، "هزینه هدر رفته" است. پول و وقت، از دست رفته است و نمی‌توان آنها را برگرداند. بنابراین آن وقت و پول نباید به کاری که می‌خواهید بعداً انجام دهید ربط داشته باشد. اما ظاهراً ربط دارد! برای اینکه به سینما بروید از سایر کارها زدید، پول بلیط دادید و مقداری از فیلم را نشستید و دیدید. همه اینها عمدتاً شبیه سرمایه‌گذاری هستند‌؛ نه هزینه هدر رفته. و شما می‌خواهید بازده سرمایه‌گذاری‌تان را الان ببینید یا دست‌کم به بازدهی امیدوار باشید. این وضعیت نشان می‌دهد که چرا آدم‌ها در روابط شکست‌خورده و مشاغل خسته‌کننده بیش از حد باقی می‌مانند. اکراه و بی‌میلی به اینکه گذشته‌ها را هزینه از دست رفته قلمداد کنید در بلندمدت می‌تواند باعث کاهش شادکامی شود. احتمال اینکه بگوئید "کاش زودتر از سینما رفته بودم" خیلی بیشتر از این است که بگوئید "کاش بیشتر سینما مانده بودم". قول و قرارها مهم هستند، اما تشخیص موعد نقض آنها هم مهم است. اگر بارها جداً به ترک کردن چیزی فکر کرده‌اید، دیگر خیلی برایش وقت نگذارید. اما اگر تصمیم دارید در همان وضعیت بمانید، سعی کنید تصمیم‌تان را نوعی تعهد جدید، و نه در جا زدن، بدانید و تلاش‌تان برای پذیرش این تعهد را مثبت قلمداد کنید. طرح و نقشه ای برای شادکامی پل دولان 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

🔷 سفر دلار از سال ۵۷ تا امروز! 🔹 این جدول فقط ارقام نیست این نقشه‌ی اقتصاد ایران است ، از روزهای آرام تا طوفان‌های نرخ ارز. منبع: کانال اکونومیست فارسی 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

مزایای استخدام کسی که بارها شغل خود را عوض کرده است! بسیاری از کسانی که در گذشته شغل‌های کوتاه‌مدت داشته‌اند، خودشان انتخاب نکرده‌اند که شغلشان را مدام تغییر دهند. آنها طبق یک روال پیش نرفته‌اند و فراز و نشیب‌های زیادی داشته‌اند. آنها می‌دانند چطور بر  ناملایمات غلبه کنند. آنها می‌دانند وقتی کار نیاز دارند، چطور کار پیدا کنند. این کاملا بدیهی است و مدیران استخدام باید این را بدانند، اما متاسفانه افرادی که در جایگاه استخدام هستند، از این مساله غافلند.  برای استخدام فردی که بارها «از این شاخه به آن شاخه پریده»، دلایل بسیاری وجود دارد، از جمله: 1. کسانی که شغل خود را بارها عوض کرده‌اند، از ورود به محیط‌های جدید و کشف ناشناخته‌های یک سازمان جدید نمی‌ترسند. چون این کار را بارها انجام داده‌اند. آنها می‌دانند چگونه در مسیر زندگی و دائما یاد بگیرند و این مهارتی است که همه سازمان‌ها نیاز دارند. 2. این افراد، در مقایسه با افرادی که سال‌ها در یک سازمان می‌مانند، دایره ارتباطات گسترده‌تری دارند. شبکه ارتباطی گسترده یعنی ایده‌های بیشتر، حمایت معنوی بیشتر و ارتباط با گروه‌های مختلف و متنوع و اینها فاکتورهای مهمی برای موفقیت کارکنان و سازمان شما هستند. 3. کسانی که شغل خود را بارها تغییر داده‌اند، برای مدیران مختلف کار کرده‌اند و می‌دانند چگونه خود را با سبک‌های مدیریتی مختلف وفق دهند. 4. کسی که به میل و خواسته خود، شغل خود را بارها عوض کرده است، به توانایی‌هایش ایمان دارد و می‌داند اگر محیط قدیمی پاسخگوی نیازهایش نبود، می‌تواند وارد یک محیط جدید شود. آیا نمی‌خواهید کسی را استخدام کنید که اعتماد به نفس دارد و جایگاهش را می‌داند؟ 5. کسانی که مدام شغل خود را تغییر می‌دهند، در هر سازمانی که باشند، مهارت‌های جدید یاد می‌گیرند و چیزهای جدید کشف می‌کنند. 6. این افراد به مواجهه با تغییر عادت دارند. آنها برای آنکه موفق شوند، نیازی به حفظ وضعیت موجود ندارند. آیا شما می‌خواهید کسب‌وکارتان تا سالیان سال در یک وضعیت بماند؟ گمان نمی‌کنم! 7. این افراد به راحتی می‌توانند نشانه‌های موفقیت یا شکست یک برنامه، فرآیند یا طرح را تشخیص دهند. وقتی کسی می‌گوید «چند تا پیراهن بیشتر پاره کرده‌ام»، منظورش را می‌دانیم. این افراد برای کسب تجربه بارها زمین خورده‌اند و پروژه‌های موفق و ناموفق بسیاری را پشت سر گذاشته‌اند. این زمین خوردن‌ها و زخم‌ها برای هر سازمانی ارزشمندند. نویسنده: Liz Ryan 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

مثلث کارپمن در محیط کار در محیط‌های کاری، تعاملات انسانی نقش کلیدی در موفقیت یا شکست سازمان‌ها دارند. گاهی اوقات، بدون آن‌که متوجه شویم، وارد الگوهای رفتاری می‌شویم که به جای حل مسائل، آن‌ها را پیچیده‌تر می‌کنند. یکی از این الگوهای رفتاری، مثلث کارپمن است که می‌تواند به روابط کاری آسیب بزند و بهره‌وری را کاهش دهد. مثلث کارپمن، که توسط دکتر استفن کارپمن معرفی شد، مدلی است که سه نقش اصلی در تعاملات ناسالم را توصیف می‌کند: - قربانی (Victim): فردی که احساس می‌کند تحت ظلم قرار گرفته و ناتوان از تغییر وضعیت است. - نجات‌دهنده (Rescuer): کسی که بدون درخواست دیگران، سعی در حل مشکلات آن‌ها دارد. - سرزنش‌گر (Persecutor): فردی که دیگران را مقصر می‌داند و با انتقاد یا کنترل‌گری رفتار می‌کند. مثلث کارپمن می‌تواند به شکل‌های مختلفی ظاهر شود: - قربانی: کارمندی که احساس می‌کند بار بیش از حدی بر دوش دارد و حمایت کافی دریافت نمی‌کند. - نجات‌دهنده: مدیری که به‌جای واگذاری مسئولیت، خود کارها را انجام می‌دهد تا از اشتباهات جلوگیری کند. - سرزنش‌گر: همکار یا مدیری که به‌جای ارائه بازخورد سازنده، دیگران را به‌خاطر اشتباهاتشان سرزنش می‌کند. این نقش‌ها می‌توانند باعث ایجاد تنش، کاهش انگیزه و بهره‌وری شوند. مثال‌هایی از مثلث کارپمن - مثال ۱: پروژه‌ای با تأخیر قربانی: کارمند احساس می‌کند که مسئولیت‌های زیادی دارد و نمی‌تواند به‌موقع پروژه را تحویل دهد. نجات‌دهنده: مدیر پروژه تصمیم می‌گیرد خودش بخش‌هایی از کار را انجام دهد تا پروژه به‌موقع تحویل شود. سرزنش‌گر: مدیر ارشد، تیم را به‌خاطر تأخیر سرزنش می‌کند و تهدید به اقدامات انضباطی می‌کند. - مثال ۲: اختلاف بین دو همکار قربانی: یکی از همکاران احساس می‌کند که دیگری رفتار نامناسبی با او دارد. نجات‌دهنده: مدیر تیم سعی می‌کند با مداخله مستقیم، مشکل را حل کند بدون آن‌که به ریشه‌های آن بپردازد. سرزنش‌گر: همکار دیگر، فرد اول را به حساسیت بیش از حد متهم می‌کند. دلایل مختلفی می‌تواند باعث شود که افراد وارد این مثلث شوند: - الگوهای رفتاری از کودکی: برخی افراد یاد گرفته‌اند که برای دریافت توجه، باید نقش قربانی یا نجات‌دهنده را بازی کنند. - فرهنگ سازمانی: سازمان‌هایی که فرهنگ سرزنش یا کنترل‌گری دارند، زمینه‌ساز ورود به این مثلث هستند. - عدم آگاهی: بسیاری از افراد بدون آن‌که متوجه باشند، وارد این نقش‌ها می‌شوند. پیامدهای منفی مثلث کارپمن - کاهش بهره‌وری: تمرکز بر نقش‌ها به‌جای حل مسائل واقعی. - فرسودگی شغلی: نجات‌دهندگان ممکن است احساس خستگی و بی‌انگیزگی کنند. - تنش‌های بین‌فردی: سرزنش‌گران می‌توانند باعث ایجاد جو منفی در تیم شوند. - کاهش اعتماد: قربانیان ممکن است احساس کنند که حمایت نمی‌شوند. چگونه از مثلث کارپمن خارج شویم؟ ۱. آگاهی از نقش‌ها اولین قدم، شناختن نقش‌هایی است که ممکن است در آن‌ها قرار گرفته باشیم. با خود صادق باشید و بررسی کنید که آیا در تعاملات کاری، تمایل به ایفای نقش خاصی دارید یا خیر. ۲. تقویت مهارت‌های ارتباطی - گوش دادن فعال: به‌جای قضاوت، سعی کنید واقعاً به صحبت‌های دیگران گوش دهید. - بیان احساسات به‌صورت سازنده: به‌جای سرزنش، احساسات و نیازهای خود را به‌صورت واضح بیان کنید. ۳. مسئولیت‌پذیری - قربانی: به‌جای احساس ناتوانی، به دنبال راه‌حل‌ها باشید و مسئولیت تغییر را بپذیرید. - نجات‌دهنده: به دیگران اجازه دهید که خودشان مشکلاتشان را حل کنند و فقط در صورت درخواست کمک، مداخله کنید. - سرزنش‌گر: به‌جای انتقاد، بازخورد سازنده ارائه دهید و به رشد دیگران کمک کنید. ۴. ایجاد فرهنگ سازمانی سالم - تشویق به بازخورد سازنده: محیطی ایجاد کنید که در آن افراد بتوانند به‌راحتی بازخورد دهند و دریافت کنند. - تقدیر از تلاش‌ها: به‌جای تمرکز بر اشتباهات، تلاش‌ها و پیشرفت‌ها را مورد توجه قرار دهید. - آموزش و توسعه فردی: به کارکنان فرصت دهید تا مهارت‌های ارتباطی و خودآگاهی خود را تقویت کنند. ○جایگزینی مثلث کارپمن با مثلث توانمندساز دیوید امِرالد، با الهام از کارپمن، مدل «مثلث توانمندساز» را معرفی کرد که نقش‌های منفی را به نقش‌های مثبت تبدیل می‌کند: - قربانی → خالق (Creator): فردی که به‌جای تمرکز بر مشکلات، به دنبال راه‌حل‌هاست. - نجات‌دهنده → مربی (Coach): کسی که با پرسش‌های مناسب، دیگران را به تفکر و یافتن راه‌حل تشویق می‌کند. - سرزنش‌گر → چالش‌گر (Challenger): فردی که با احترام، دیگران را به رشد و بهبود دعوت می‌کند. مثلث کارپمن می‌تواند به‌صورت ناخودآگاه در تعاملات کاری ظاهر شود و به روابط و بهره‌وری آسیب بزند. با آگاهی از این الگو، تقویت مهارت‌های ارتباطی و ایجاد فرهنگ سازمانی سالم، می‌توان از این مثلث خارج شد و محیط کاری مثبت‌تری ایجاد کرد. 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

طرز فکر رشد چگونه است؟ موفقیت، فقط نتیجه‌ی تلاش بیشتر یا هوش بالاتر نیست؛ بلکه محصول یک الگوی ذهنی خاص است که روان‌شناسان به آن می‌گویند: طرز فکر رشد. برخلاف ذهنیتی که شکست را نشانه‌ی ناتوانی می‌داند، افراد موفق شکست را فقط یک مرحله‌ی طبیعی در مسیر یادگیری می‌بینند. برای آن‌ها، اشتباه یعنی اطلاعات تازه، و ناتوانی یعنی فرصتی برای رشد. ●در پژوهشی معروف، «کارول دوک» روان‌شناس دانشگاه استنفورد، نشان داد کودکانی که باور داشتند هوش قابل افزایش است، عملکرد بهتری داشتند، چون: • بیشتر تلاش می‌کردند، • از بازخورد نمی‌ترسیدند، • و در برابر چالش‌ها تاب‌آوری بیشتری نشان می‌دادند. ○طرز فکر رشد، مثل یک لنز ذهنی جدید عمل می‌کند: - با آن، دنیا جای فرصت‌ها می‌شود، نه تهدیدها. - با آن، سختی‌ها تبدیل به تمرین‌هایی برای قوی‌تر شدن می‌شوند. - و مهم‌تر از همه، فرد به جای اثبات خودش، روی بهبود خودش تمرکز می‌کند. 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

قدردانی از کارکنان توسط مدیران: راهبردی انسانی برای تقویت انگیزش، بهره‌وری و وفاداری سازمانی مینا خوئینی در دنیای رقابتی امروز، حفظ استعدادهای کلیدی یکی از دغدغه‌های اصلی سازمان‌هاست. یکی از راهبردهای مؤثر و انسانی برای دستیابی به این هدف، که پژوهش‌هایی مانند گزارش‌های گالوپ آن را تأیید می‌کنند، قدردانی و به‌رسمیت‌شناختن کارکنان توسط مدیران است. این مقاله، با تکیه بر داده‌های تحقیقاتی و مطالعات سازمانی، اهمیت این رفتار مدیریتی را در بهبود عملکرد، رضایت شغلی و کاهش فرسودگی شغلی بررسی می‌کند. قدردانی: نیازی روان‌شناختی در محیط کار بر اساس نظریه خودتعیین‌گری (Deci & Ryan, 2000)، سه نیاز اساسی انسان در محیط کار عبارت‌اند از: شایستگی، خودمختاری و ارتباط. عمل قدردانی، به‌ویژه هنگامی‌که از سوی مدیران مستقیم ابراز می‌شود، نیاز به ارتباط را ارضا کرده و انگیزش درونی را تقویت می‌کند. آمار و یافته‌های کلیدی پژوهش‌ها: مطابق با گزارش گالوپ (۲۰۲۳)، تنها یک‌سوم از کارکنان آمریکایی قویاً معتقدند که در هفته گذشته از آن‌ها بابت عملکرد خوبشان تقدیر شده است. سازمان‌هایی که فرهنگ قدردانی در آن‌ها نهادینه شده، ۴۱٪ غیبت کمتر و ۲۸٪ عملکرد بهتر دارند (Gallup, 2022). همچنین طبق پژوهش Bersin by Deloitte (2016)، شرکت‌هایی که برنامه‌های اثربخشی برای تقدیر دارند، ۱۲ برابر بیشتر قادر به جذب و حفظ کارکنان هستند. نقش حیاتی مدیران در قدردانی اثربخش: مدیران نقش کلیدی در ترجمه ارزش‌های سازمانی به رفتارهای روزمره ایفا می‌کنند. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که قدردانی زمانی اثربخش‌تر است که صادقانه، مشخص و به‌موقع باشد(Watkins et al., 2019)، بر تلاش افراد تمرکز داشته باشد نه صرفاً نتایج، و از طریق کانال‌های متنوع (شفاهی، کتبی، عمومی یا خصوصی) ارائه شود. قدردانی به‌عنوان عامل پیشگیری از فرسودگی شغلی فرسودگی شغلی یکی از چالش‌های جدی سازمانی است. بر اساس تحقیقات کلینیک مایو، یکی از مهم‌ترین عوامل محافظ در برابر فرسودگی، قدردانی منظم از سوی مدیران است (Shanafelt et al., 2015). کارکنانی که احساس ارزشمندی می‌کنند، در برابر فشارهای کاری مقاوم‌تر هستند. توصیه‌هایی برای مدیران: قدردانی مهارتی نرم با نتایجی سخت است. سازمان‌ها باید آموزش‌های لازم را به مدیران خود ارائه دهند و شرایطی فراهم کنند که آن‌ها بتوانند به‌طور منظم و معنادار از کارکنان قدردانی کنند. نهادینه‌شدن این رفتار، باعث افزایش وفاداری، بهبود عملکرد و امنیت روانی می‌شود. ابزارهای قدردانی: چگونه مدیران می‌توانند قدردانی را تمرین کنند؟ بازخورد فوری و شفاهی: تعریف مشخص و به‌موقع از عملکرد یادداشت‌ها و ایمیل‌های شخصی: پیام‌های مستقیم و شخصی قدردانی عمومی: در جلسات یا خبرنامه‌های داخلی (با رضایت فرد) گفت‌وگوی فردی درباره قدردانی: زمانی اختصاصی برای ابراز ارزشمندی پاداش‌های غیرمالی: مانند ساعات کاری منعطف یا انتخاب پروژه قدردانی از سوی مدیران نه یک اقدام تشریفاتی، بلکه یک ضرورت راهبردی است. این عمل، وقتی به‌صورت صادقانه و مستمر انجام شود، فرهنگ سازمانی را متحول کرده و انگیزش، وفاداری و بهره‌وری را ارتقا می‌دهد. 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

حقایقی درباره دروغ‌گویی در محل کار! یکی از جنبه‌های دروغ‌گویی که باعث ضرر و زیان به کسب‌وکارها می‌شود، دروغ‌گویی در محل کار است. کارمندان گاهی برای فرار از زیر کار، بهانه‌هایی به دروغ می‌آورند؛ بهانه‌هایی مانند بیماری خود یا اعضای خانواده، نوبت پزشک، مرگ آشنایان و… از جمله این دروغ‌هاست. بر مبنای تحقیقاتی که در سال ۲۰۲۰ در این زمینه روی هزار کارمند در آمریکا انجام شده است، نتایج زیر به دست آمده است: ▪️مردان بیشتر از زنان برای فرار از کار بهانه‌های دروغین ساختند. ▪️۹۱ درصد افرادی که بهانه آوردند و از زیر کار گریختند، هرگز لو نرفتند. ▪️به‌طور میانگین، هر فرد ۷ بهانه مختلف را برای فرار از کار استفاده کرده است. ▪️جوانان شاغل بیشتر از افراد مسن و باتجربه در این زمینه به دروغ‌گویی متوسل شده‌اند. ▪️فقط ۲۷ درصد از دروغ‌گویان از کار خود پشیمان شدند و ۴۱ درصد گفتند که دوباره حاضرند چنین کاری کنند. این موضوع نشان می‌دهد باید برای پیشگیری از دروغ‌گویی و بهانه‌جویی در محل کار راه‌حلی یافت. یکی از راه‌هایی که می‌توان جلوی دروغ‌گویی سر کار را گرفت تغییر فرهنگ محیط کار است. مهم‌ترین دلیلی که اغلب افراد شاغل را به سمت دروغ‌گویی سوق می‌دهد، ترس از قضاوت دیگران یا به‌خطرافتادن وجهه آنها در نزد مدیران است. اگر محیط کاری فضایی صمیمی و امن باشد و افراد اجازه داشته باشند گاهی خسته و درمانده شوند و بابت این مسئله درک شوند، آنگاه تمایل کمتری برای دروغ گفتن خواهند داشت. منبع: forbes 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

هوش هیجانی در مدیریت: مهارتی ضروری برای رهبری مؤثر مینا خوئینی در فضای پیچیده و پویای سازمان‌های امروزی، مدیران دیگر تنها با تکیه بر مهارت‌های فنی و تخصصی نمی‌توانند عملکرد مطلوبی داشته باشند. یکی از مؤثرترین مؤلفه‌هایی که موفقیت رهبری در سازمان را تضمین می‌کند، *هوش هیجانی* است. هوش هیجانی نه تنها به مدیران کمک می‌کند تا خود را بهتر بشناسند، بلکه درک عمیق‌تری از دیگران و محیط پیرامون به آن‌ها می‌دهد. این مقاله با هدف معرفی مفهوم هوش هیجانی، اهمیت آن در مدیریت، ویژگی‌های افراد دارای این مهارت و روش‌های تقویت آن نگاشته شده است. هوش هیجانی (Emotional Intelligence یا EI)، مفهومی است که نخستین بار توسط دانیل گلمن (۱۹۹۸) به‌طور گسترده مطرح شد. این توانایی شامل پنج مؤلفه کلیدی است: خودآگاهی (Self-awareness): درک دقیق احساسات و آگاهی از تأثیر آن‌ها بر رفتار.  خودتنظیمی (Self-regulation): مدیریت هیجانات و حفظ کنترل در موقعیت‌های چالش‌برانگیز.  انگیزش (Motivation): پیگیری اهداف شخصی و حرفه‌ای با انگیزه درونی.  همدلی (Empathy): درک احساسات و نیازهای دیگران.  مهارت‌های اجتماعی (Social Skills): توانایی در برقراری ارتباط مؤثر، حل تعارض و همکاری. چرا هوش هیجانی برای مدیران حیاتی است؟ مدیرانی که هوش هیجانی بالایی دارند، بهتر می‌توانند با دیگران ارتباط برقرار کنند، در موقعیت‌های استرس‌زا تصمیمات منطقی‌تری بگیرند و تیم‌هایی با عملکرد بالا ایجاد کنند. به گفته *هاروارد بیزینس ریویو*، هوش هیجانی باعث می‌شود رهبران در تعارض‌ها میانجی‌گری مؤثر داشته باشند، فرهنگ بازخوردپذیری را تقویت کنند و تیم‌هایی همدل و هماهنگ بسازند (Goleman & Boyatzis, ۲۰۱۷). تحقیقات گالوپ نیز نشان داده است که هوش هیجانی بالا با افزایش تعامل کارکنان، کاهش فرسودگی شغلی و بهره‌وری بیشتر در ارتباط است (Gallup, ۲۰۱۹). این مدیران با ایجاد فضای روانی امن، اعتمادسازی و درک نیازهای انسانی، سرمایه اجتماعی سازمان را تقویت می‌کنند. ویژگی‌های افراد با هوش هیجانی بالا افرادی که دارای هوش هیجانی بالایی هستند، معمولاً این ویژگی‌ها را از خود بروز می‌دهند: - خودآگاهی و توانایی تحلیل هیجانات خود  - کنترل واکنش‌های هیجانی در شرایط بحرانی  - درک عمیق هیجانات و نیازهای دیگران (همدلی)  - مهارت در ایجاد و حفظ روابط مؤثر  - انگیزه درونی قوی برای رشد و پیشرفت  - پذیرش بازخورد و تعهد به یادگیری مستمر  - صداقت، اصالت و احترام در تعاملات این ویژگی‌ها به‌ویژه برای مدیرانی که با تیم‌های چندنسلی یا در شرایط بحرانی کار می‌کنند، حیاتی هستند. چگونه هوش هیجانی را تقویت کنیم؟ تقویت هوش هیجانی نیازمند تمرین و آگاهی مستمر است. مهم‌ترین راهکارها برای رشد این مهارت عبارت‌اند از: - خودآگاهی از طریق نوشتن یا مدیتیشن  - دریافت بازخوردهای سازنده از اطرافیان (بازخورد ۳۶۰ درجه) - استفاده از تکنیک‌های تنظیم هیجانی (مثل تنفس عمیق، مکث ذهنی)  - تمرین شنیدن فعال برای تقویت همدلی  - تقویت مهارت‌های اجتماعی در تعاملات روزمره  - همکاری با کوچ حرفه‌ای برای رشد هدفمند مدیرانی که این مسیر را آگاهانه طی می‌کنند، نه تنها عملکرد فردی بهتری دارند، بلکه الهام‌بخش تیم و سازمان خود نیز می‌شوند. هوش هیجانی دیگر یک مفهوم انتزاعی یا لوکس نیست، بلکه یک ضرورت کلیدی برای رهبری اثربخش در عصر مدرن است. مدیرانی که بتوانند هیجانات خود و دیگران را درک و مدیریت کنند، شایستگی بالاتری در ساخت تیم‌های پایدار، ارتباطات اثربخش و مواجهه با تغییرات سازمانی خواهند داشت. سرمایه‌گذاری در تقویت هوش هیجانی، سرمایه‌گذاری برای تاب‌آوری و پویایی سازمان است. 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

ضریب شرافت مهمتر از ضریب هوشی و هیجانی! سالها بود که در جلسات مصاحبه استخدامی و جذب نیرو تمرکز خود را بر سنجش ضریب IQ و EQ مصاحبه شوندگان میگذاشتم. اما هر روز بیشتر به این باور می‌رسم که نه تنها در مورد جذب نیرو بلکه در تعاملات کارفرمایی و پیمانکاری و ناظر و مجری و مشاور و ... چیزی مهم‌تر از هوش فنی و هیجانی وجود دارد بنام ضریب شرافت (DQ). ضریب شرافت (Decency Quotient - DQ) یعنی اینکه بتوانی در شرایط سخت، در رقابت‌های نزدیک، و در برابر وسوسه‌های پنهان، شریف بمانی. یعنی وقتی رشد دیگران را می‌بینی، به جای تنگ‌نظری و سنگ‌اندازی، انگیزه بگیری. یعنی اگر چیزی را نمی‌دانی، با متانت بپرسی. یعنی از سود و منفعت و رشد دیگران خوشحال شوی. ما در جامعه شغلی خود به DQ نیاز داریم، بیش از آنکه به متخصص نیاز داشته باشیم، به کارفرمایان و پیمانکاران و مشاوران و ناظران قابل اعتماد نیاز داریم. کسانی که با ما می‌خندند، اما پشت سرمان در حال چیدن نقشه‌ای برای تضعیف‌ موقعیت شغلی ما هستند افرادی هستند که فاقد DQ هستند. از چنین افرادی در محیط کار باید فاصله گرفت. در دنیای امروز، داناتر کسی نیست که فقط بیشتر بداند؛ داناتر کسی‌ست که بیشتر درک کند، حمایت کند و شرافتمندانه رقابت کند. و در نهایت فقط اعتبار است که می ماند. افراد فاقد DQ حتی اگر IQ و EQ بالایی داشته باشند شاید چند صباحی بر کرسی‌های مدیریتی تکیه بزنند اما این کرسی‌ها بدون «اعتبار» ارزش ایجاد نمی کنند. منبع: PingChannel 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

۱۰ مهارت اصلی زندگی سازمان جهانی بهداشت (WHO) در برنامه‌ی مهارت‌های زندگی كه در سال ۱۹۹۳ معرفی نمود، ۱۰ مهارت را به‌عنوان مهارت‌های زندگی اصلی معرفی نمود. اين ۱۰ مهارت از سوی يونيسف و يونسكو نيز به‌عنوان مهارت‌های زندگی اصلی شناخته شده‌اند. اين مهارت‌ها عبارت‌اند از: ۱. مهارت تصميم‌گيری (decision-making): در اين مهارت افراد می‌آموزند كه تصميم‌گيری چيست و چه اهميتی دارد. آن‌ها همچنين با انواع تصميم‌گيری آشنا شده و مراحل يک تصميم‌گيری را گام‌به‌گام تمرين می‌كنند. همچنين با رابطه‌ی موجود ميان تصميم‌گيری و ساير مهارت‌های زندگی از يک‌سو و رابطه‌ی تصميم‌گيری با پيشگيری اوليه در بهداشت روانی از سوی ديگر آشنا می‌شوند. ۲. مهارت حل مسئله (problem solving): اين مهارت عبارت است از تعريف دقيق مشكلی كه فرد با آن روبه‌رو  است، شناسایی و بررسی راه‌حل‌های موجود و برگزيدن و اجرای راه‌حل مناسب و ارزيابی فرآيند حل مسئله تا به اين ترتيب فرد دچار دغدغه و اضطراب نشود و از راه‌های غيرسالم برای حل مشكلات خويش استفاده نكند. ۳. مهارت تفكر خلاق (creative thinking): توانایی تفكر خلاق يک مهارت سازنده و پايه برای نيل به ساير مهارت‌های مرتبط با سبک انديشيدن است. در اين مهارت افراد فرا می‌گيرند كه به شيوه‌ای متفاوت بيانديشند و از تجربه‌های متعارف و معمولی خويش فراتر روند و تبيين‌ها يا راه‌حل‌هایی را خلق نمايند كه خاص و ويژه‌ی خودشان است. ۴. مهارت تفكر_نقاد و تفکر تحلیلی (critical thinking & Analytical thinking): اين مهارت‌ عبارت است از توانایی تحليل عينی اطلاعات موجود با توجه به تجارب شخصی و شناسایی آثار نفوذی ارزش‌های اجتماعی، همسالان و رسانه‌های گروهی بر رفتار فردی. ۵. توانایی برقراری ارتباط مؤثر (effective communication): اين مهارت به معنای ابراز احساسات، نيازها و نقطه‌نظرهای فردی به‌صورت كلامی و غيركلامی است. ۶. مهارت ايجاد و حفظ روابط بين‌فردی (interpersonal relationship skills): مهارتی است برای تعامل مثبت با افراد، به‌ويژه اعضای خانواده، در زندگی روزمره. ۷. خودآگاهی (self-awareness): خودآگاهی به معنی توانایی و ظرفيت فرد در شناخت خويشتن، و نيز شناسایی خواسته‌ها، نيازها و احساسات خويش است. در اين مهارت فرد همچنين می‌آموزد كه چه شرايط يا موقعيت‌هایی برای وی فشارآور هستند. ۸. مهارت همدلی كردن (empathy): اين مهارت عبارت است از فراگيری نحوه‌ی درك احساسات ديگران. در اين مهارت فرد می‌آموزد كه چگونه احساسات افراد ديگر را تحت شرايط مختلف درک كند، تفاوت‌های فردی را بپذيرد و روابط بين‌فردی خود را با افراد مختلف بهبود بخشد. ۹. مهارت مقابله با هيجان‌ها (coping with emotions): شناخت هيجان‌ها و تأثير آن‌ها بر رفتار. همچنين، فراگيری نحوه‌ی اداره‌ی هيجان‌های شديد و مشكل‌آفرين نظير خشم، مهارت مقابله با هيجان‌ها ناميده می‌شود. ۱۰. مهارت مقابله با استرس (coping with stress): در اين مهارت افراد فرا می‌گيرند كه چگونه با فشارها و تنش‌های ناشی از زندگی امروزی و همچنين استرس‌های ديگر كنار بيايند. 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

نرخ بازده تحمل درد! اول یک نوشته جالب بخوانیم از دکتر عبده تبریزی، استاد برجسته مالی کشور: امروز از ساعت ده صبح، دو ساعتی روی صندلی دندان‌پزشکی نشسته بودم. دندانی که دیگر دندان نبود؛ چوب‌پنبه‌ای شده بود، سیاه، فرو رفته زیر قالپاقی استنلس‌استیل که پنجاه‌وچند سال در دهانم دوام آورده بود. دکتر گفت: «این دیگه دندون نیست، تکه‌تکه درمی‌آورم.» با دو آمپول بی‌حسی و ده‌ها ابزار لاشه‌ خاطره‌ای را لایه‌لایه از دهانم بیرون کشیدند. حالا با تکه‌ای کهنه در دهان و بسته‌ای یخ روی گونه، با یک دست دارم این را می‌نویسم. دکتر گفت «سه ماه دیگر بیا برای ایمپلنت.» یاد پدر مرحوم آقای مظاهری افتادم. چقدر پسر، پدر را در آن روزهای شلوغ دولت و وزارت، به مطب دندان‌پزشک می‌برد. با صبوری پدر، وفاداری پسر آن ایمپلنت‌ها به دهان پدر راه یافتند؛ اما هنوز ریشه نگرفته، پدر راهی دیار باقی شد. از همان زمان، ایمپلنت در ذهنم مترادف با این پرسش شد «نرخ بازده‌ تحمل درد» چیست؟ آیا نرخ بازده صرف زمان، تحمل درد، مراقبت و هزینه، در سن من مثبت است؟ آیا چند ماه درد، زخم، بی‌حسی، و پس از آن کاشت دقیق با همه‌ ریسک‌ها، مراقبت‌ها و هزینه‌هایش، واقعاً «بازدهی» دارد؟ آیا باید این حفره را پر کرد یا بگذارم بماند، به عنوان یادآوری این که تصمیمات باید بازدهی مثبت داشته باشند؟ (رفرنس) تحلیل و تجویز راهبردی: آنچه دکتر عبده -عمرشان بلند باد- به عنوان متخصص مالی به آن اشاره کرده مساله نرخ بازده سرمایه گذاری است. سرمایه گذاری یعنی چه؟ یعنی تحمل درد گذشتن از مطلوبیت امروز به خاطر دستیابی به مطلوبیت های بیشتر از امروز در آینده. نرخ بازده یعنی چه؟ چقدر مطلوبیت کسب کردم در برابر تحملی که کردم و منابعی که خرج کردم؟ با این عدد، می‌فهمیم آیا سرمایه‌گذاری [یا همان تحمل درد گذشتن از مطلوبیت امروز] به‌صرفه و عاقلانه بوده یا نه. حالا اگر این وسط وقت گذاشته باشیم، انرژی صرف کرده باشیم، پول قرض کرده باشیم، منابع دیگرمان را هم وسط گذاشته باشیم از جمله ماشین مان را برای کار استفاده کرده باشیم و .... همه این ها رو به پول تبدیل می کنیم و در هزینه ها و مخارج در نظر می گیریم و در نهایت فکر می کنیم که آیا این سرمایه گذاری بازده خوبی داشت؟ خب نرخ بازده سرمایه گذاری مفهومی مالی و اقتصادی است ولی آیا می توان آن را در حوزه های دیگر هم بررسی کرد؟ قطعا بله. داستان این است که چقدر در مجموع هزینه می کنم و در مجموع چقدر منفعت بدست می آورم؟ اختصاص ۵ الی ۷ سال از زندگی به شرکت در کنکور و گذراندن دوره دکترا یک سرمایه گذاری است. صرف زمان و توان برای برندسازی شخصی و فعالیت سنگین در شبکه های اجتماعی یک سرمایه گذاری است. حتی دگردوستی و کمک به دیگری نیز یک سرمایه گذاری است. شما زمان و انرژی زیادی برای کمک به یکی از دوستانت می‌گذاری. این کار سود مالی ندارد ولی این کار باعث می شه که اون دوست تا ابد حامی شما بشه (ایجاد شبکه پشتیبان) یا باعث تقویت یک فضیلت انسانی میشه (رشد اخلاقی) یا باعث اتصال به از صفات خداوند می شه (اعتلای معنوی) یا دست کم حس رضایت به شما می دهد (شادکامی درونی). اصلا زندگی سراسر سرمایه گذاری است. نرخ بازده فقط یک عدد مالی نیست، بلکه یک شیوه تفکره! یک مدل ذهنی است! چقدر زمان، توان، اعتبار، پول یا منابع گذاشتم؟ چقدر درد تحمل کردم؟ در مقابل، چی به دست آوردم؟ آیا می‌ارزید؟ حالا در تصمیمات کوچک و روزمره، اگر هم خطایی رخ داد، مسئله‌ای نیست. اما در تصمیمات استراتژیک که معمولا به سختی بازگشت ناپذیرند (Hard to Back) و منابع زیادی مصرف می‌کنند توجه به نرخ بازده بسیار کلیدی می شود. بگذارید سه مثال در سه سطح فردی، سازمانی و ملی بزنم: فردی: آیا تحصیلات در کارشناسی ارشد و دکترا را انتخاب کرده اید به این خاطر که همه هم دوره های شما این کار را کرده اند یا اینکه واقعا نرخ بازده خوبی برای شما دارد؟ آیا واقعا می ارزد؟ می خواهید سازمان تان را ۵ سال درگیر سیستم های اطلاعاتی جامع یا جایزه تعالی و بهره وری کنید، آیا نرخ بازده اش را حساب کرده اید یا صرفا به این خاطر که مُد شده شما هم چنین می کنید؟ می خواهید برای شهری در یک منطقه کمترتوسعه‌یافته فرودگاه بین المللی بزنید. آیا احداث یک فرودگاه بین‌المللی در این استان توجیه دارد؟ آیا این بهترین کار ممکن است؟ صرف همان مبلغ به مشوق های سرمایه گذاری برای سرمایه گذاران داخلی و خارجی نرخ بازدهی بالاتری ندارد؟ نرخ بازده تحمل درد را جدی بگیریم؛ وگر نه با دردهایی مواجه می شویم که تاب تحملش را نداریم! زندگی مانند یک سبد سرمایه گذاری (پورتفوی) است در لحظه ای که چشم از این دنیا می بیندیم، نرخ بازده تمام سرمایه گذاری های خود را خواهیم دید. سعادت یا شقاوت حاصل سرمایه گذاری های ما در طول زندگیست. هوشمندانه تر سرمایه گذاری کنیم. 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

شاه عباس از وزير خود پرسيد:" امسال اوضاع اقتصادي كشور چگونه است؟" وزير گفت:"الحمدالله به گونه اي است كه تمام پينه دوزان توانستند به زيارت كعبه روند!"  شاه عباس گفت:"نادان! اگر اوضاع مالي مردم خوب بود مي بايست كفاشان به مكه مي رفتند نه پينه دوزان، چون مردم نمي توانند كفش بخرند ناچار به تعميرش مي پردازند، بررسي كن و علت آن را پيدا نما تا كار را اصلاح كنيم." 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

چطور در محیط کار شخصیتی دوست‌داشتنی داشته باشیم؟! ما موجوداتی اجتماعی هستیم و طبیعی است که دوست داشته شدن از سوی دیگران برایمان خوشایند باشد. البته این بدان معنی نیست که برای رضایت بقیه حاضر به انجام هر کاری باشیم. وجود کاراکترهای مختلف در محل کار و روابط کاری بین افراد، دوست داشته شدن از سوی همه افراد را ناممکن کرده است. با این حال با پیروی از راهکارهای مطرح شده در ادامه مطلب می‌توان روابط خوبی با اغلب همکاران برقرار کرد. ۱. همیشه به دنبال نکات مثبت باشید منفی‌بافی طرفدار چندانی ندارد و شرایط هر قدر هم که بد باشد منفی‌نگر بودن و غر زدن درباره آن تنها باعث پراکنده شدن همکاران از دور و برتان خواهد شد. بنابراین بهتر است به جای آن دنبال روزنه‌های امید باشید و نیمه پر لیوان را ببینید. سعی کنید همیشه لبخند به لب داشته و حس مثبت نگری را به همکاران القا کنید. ۲. بی‌دلیل درگیر رقابت نشوید متاسفانه یا خوشبختانه در بسیاری از شرکت‌ها جو رقابت سنگینی وجود دارد و کارکنان برای ترفیع، دریافت پاداش یا حتی خودنمایی بیشتر، همیشه درگیر رقابت با هم هستند. هرچند رقابت به خودی خود بد نیست اما افراط در آن می‌تواند نتایج نامطلوبی به بار بیاورد. بنابراین خود را درگیر رقابت‌های بیخود نکنید، سعی نکنید به خاطر بالا بردن جایگاه خود زیرآب همکارتان را بزنید یا با روش‌های نادرست، پروژه‌های بهتر را از دست آنها دربیاورید. ۳. به دیگران کمک کنید و از کمک آنها استفاده کنید ما به صورت طبیعی به گونه ای برنامه‌ریزی شده‌ایم که از کمک به دیگران خوشحال می‌شویم و به کسانی هم که یاری‌مان داده‌اند حس بهتری پیدا می‌کنیم. در نتیجه از کمک به دیگران خودداری نکرده و هراسی از درخواست کمک در موقع نیاز نداشته باشید. هر چه این داد و ستد بیشتر شود، پیوند شما با همکاران هم قوی‌تر شده و شخصیتی دوست‌داشتنی‌تر خواهید داشت. ۴. با افراد ارتباط فیزیکی داشته باشید در برخی دفاتر مدرن امکان ارتباط فیزیکی میان کارکنان وجود ندارد، اما ارتباط فیزیکی مناسب میان شما و افرادی که با آن‌ها راحت هستید، به عنوان راهی برای از بین بردن فاصله فیزیکی و عاطفی شناخته می‌شود. البته باید حواستان باشد در این زمینه زیاده‌روی نکنید. ۵. از گفتگوهای کوتاه دوری کنید شاید شما از صحبت درباره وضعیت هوا یا یک تیم ورزشی رضایت کافی داشته باشید، اما این نوع مکالمات در بلندمدت به نفع شما نخواهند بود. اگر می‌خواهید روی همکاران خود تاثیر مثبت بگذارید و محبوبیت خود را افزایش دهید، هرموقع که زمان کافی برای صحبت‌های طولانی داشتید، از همکاران خود سوالات مناسبی درباره خانواده، سرگرمی و احساساتشان بپرسید. با این کار به اطلاعات بیشتری درباره همکاران خود پی می‌برید و آن‌ها نیز شما را بیشتر دوست خواهند داشت. ۶. ثبات داشته باشید نیازی نیست تبدیل به یک ربات قابل پیش‌بینی شوید، اما ثبات داشتن در رفتارها و کارهای روزانه بااهمیت است. شما نمی‌توانید یک روز احساس مثبت و روز دیگری احساس منفی داشته باشید؛ باید سعی کنید در اغلب اوقات رفتار مثبتی از خود نشان دهید. یک روز سراغ مکالمات طولانی نروید و روز بعدش دوباره شروع به گفتگوهای کوتاه کنید؛ بجای چنین روندی در رفتارهای خود ثبات داشته باشید. منبع: Inc 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

شغلتان را به خاطر پول ترک نکنید، اگر هنوز به این سؤالات پاسخ نداده‌اید: بسیاری از افراد معتقدند حقوق دریافتی‌شان به اندازه ارزش کاری که انجام می‌دهند، نیست. چنین حسی می‌تواند گمراه‌کننده باشد، به‌ویژه وقتی با پیشنهاد شغلی با دستمزد بالاتر رو‌به‌رو می‌شوند. اما قبل از آنکه سریع تصمیم بگیرید و صرفا به‌خاطر دستمزد بیشتر، شغل فعلی خودتان را رها کنید، بهتر است سؤالات زیر را از خودتان بپرسید: ۱. حقوق فعلی شما چه نسبتی با وظایف و دستمزد سایر همکاران هم‌رده دارد؟ شاید یک شرکت جدید بتواند حقوق بیشتری بپردازد، اما باید دید این حقوق بیشتر را در ازای چه کاری به شما پرداخت می‌کند. لیستی از وظایف فعلی خود تهیه کنید و آن را با شرح شغل پیشنهادی مقایسه کنید. اگر قرار است حقوق بیشتر صرفا به‌علت کار بیشتر پرداخت شود،‌ شاید باید در تصمیم خود مبنی بر ترک شغل فعلی بازنگری کنید. ۲. آیا واقعا شایسته حقوق بیشتر هستم؟ نتایج یک تحقیق در سال ۲۰۱۵ نشان داد که ۸۱ درصد کارمندان، خود را وظیفه‌شناس‌تر و فداکارتر از سایر همکارانشان می‌دادند! مسلما هر فرد دوست دارد که خودش را بهتر ببیند؛ اما قبل از آنکه به‌سراغ مدیرتان بروید و تقاضای حقوق بیشتری کنید، دلایلی محکم و مصداقی برای شایستگی خود پیدا کنید. شاید به این نتیجه برسید که فداکاری‌های شما به اندازۀ دیگران است و نه بیشتر! ۳. تأثیر شغل فعلی در رضایت‌مندی من از زندگی‌ام چیست؟ قبل از اینکه شغل فعلی خود را به‌خاطر حقوق بیشتر رها کنید، از خود بپرسید که آیا شغل جدید،‌ رضایت بیشتری در من ایجاد می‌کند یا خیر؟! شرایط کاری هر دو شرکت را بررسی کنید تا دریابید کدام شغل بیشترین هماهنگی را با شخصیت و روحیات شما دارد. آیا شغل پیشنهادی با درآمد بیشتر، با روحیات شما هم سازگار است؟ ۴. آیا می‌توانید با کارفرما یا مدیرتان به‌صراحت درباره حقوق و مزایا گفت‌وگو کنید؟ شک و تردید در چنین مواقعی طبیعی است. صحبت با مدیر یا کارفرمای خود را در نظر بگیرید. اگر این گفت‌وگو شما را نگران و عصبی می‌کند، شاید باید در تصمیم خود مبنی بر رد پیشنهاد جدید بازنگری کنید. به روابطی فکر کنید که در شغل فعلی، با سایر کارکنان شرکت ایجاد کرده‌اید. آیا این روابط را در شغل جدید نیز تجربه خواهید کرد؟ آیا شخصیت و نحوه برخورد مدیری که به شما پیشنهاد شغل جدید داد، شما را تحت‌تأثیر قرار داد؟ منبع: careercast 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

شش اشتیاقی که مهار زندگی ما را در دست دارند، و باید مدیریت شوند! استیون هیز، روان‌درمانگر معروف اکت، در مقاله‌ی آخر خود به بررسی شش اشتیاق پنهان و اساسی می‌پردازد که ناآگاهانه زندگی ما را شکل می‌دهند. این اشتیاق‌ها، اگر به درستی مدیریت نشوند، می‌توانند منجر به رفتارهای خود-تخریبی، احساس تنهایی، و ناخشنودی شوند. مقاله استدلال می‌کند که راز داشتن یک زندگی بهتر، به جای سرکوب یا نادیده گرفتن این نیازها، شناخت این اشتیاق‌ها و یادگیری نحوه‌ی ارضای سالم و سازنده آنهاست.  در ادامه ضمن معرفی شش اشتیاق پنهان معرفی‌شده، تبیین تکاملی هرکدام نیز عرضه می‌شود زیرا آشنایی با ریشه‌های زیستی این اشتیاق‌ها ما را در پذیرش و مدیریت آنها کمک می‌کند. اما چرا به مدیریت آنها نیاز داریم؟ درست همانگونه که به‌رغم ریشه‌های تکاملیِ قویِ ‌اشتیاق وافر به قند و چربی، نیازمند مدیریت آن هستیم باید این شش اشتیاق را نیز مدیریت کنیم. ۱. اشتیاق به تعلق، یعنی نیاز به پذیرفته شدن و ارتباط با دیگران، مکانیسم تکاملی قدرتمندی است که انسان‌ها را به جست‌وجوی پیوند اجتماعی و عضویت در گروه‌ها سوق می‌دهد، زیرا این امر در طول تاریخ تکامل ما برای بقا، تولیدمثل و موفقیت گونه ضروری بوده است. هیز می‌گوید به جای سرکوب این اشتیاق طبیعی از یکسو و اجازه دادن به آن در جهت غلبه‌ی کامل بر رفتارمان باید از خودِ کاذب دست برداریم. به جای ساختن شخصیتی ساختگی برای جلب تأیید، اصالت خود را بپذیریم و با آسیب‌پذیری‌های خود ارتباط برقرار کنیم. تعلق واقعی از اصالت ناشی می‌شود، نه تظاهر. ۲. اشتیاق به تشخیص موقعیت، یعنی نیاز به درک موقعیت خود در جهان و داشتن حس ثبات و کنترل، نیز یک سازوکار تکاملی است که به انسان‌ها کمک می‌کند تا محیط خود را درک کنند، عدم قطعیت را کاهش دهند، برای آینده برنامه‌ریزی کنند و احساس کنترل و تسلط داشته باشند، که همه اینها برای بقا و موفقیت در محیط‌های پیچیده و متغیر ضروری‌اند. اما عدم مدیریت این اشتیاق دردسرساز شده زیرا توجه ما را به نحوی مستمر به گذشته و آینده معطوف کرده است. چه کنیم؟ به زمان حال توجه کنیم و  به جای غرق شدن در گذشته یا نگرانی در مورد آینده، در لحظه‌ی حال حضور داشته باشیم. ۳. اشتیاق به احساس کردن، یعنی نیاز به تجربه طیف کاملی از احساسات، حتی احساسات ناخوشایند یک سازوکار تکاملی است که به انسان‌ها کمک می‌کند تا انگیزه پیدا کنند، با دیگران ارتباط برقرار کنند، از تجربه بیاموزند و زندگی را به طور کامل تجربه کنند. سرکوب احساسات، چه مثبت و چه منفی، می‌تواند توانایی ما برای انطباق، ارتباط و شکوفایی را محدود کند. معمولاً این اشتیاق را نادیده می‌گیریم و صرفاً خواهان تجربه‌های مثبت هستیم. راهکار؟ از احساسات خود فرار نکنیم؛ آنها را بپذیریم و به آنها گوش دهیم. احساسات، حتی احساسات دردناک، می‌توانند درس‌های ارزشمندی به ما بیاموزند و زندگی را غنی کنند. ۴. اشتیاق به انسجام فکری، یعنی نیاز به درک منطقی و سازمان‌یافته از جهان و تجربیات خود نیز یک سازوکار تکاملی است که به انسان‌ها کمک می‌کند تا جهان پیچیده را درک کنند، تصمیمات کارآمد بگیرند، استرس را کاهش دهند، دانش را منتقل کنند و حس هویت خود را شکل دهند. این توانایی‌ها برای بقا و موفقیت در محیط‌های اجتماعی و طبیعی پیچیده ضروری بوده‌اند. در این مورد چه کنیم؟ هیز پیشنهاد می‌دهد پیچیدگی را بپذیریم زیرا زندگی اغلب نامنظم و متناقض است. به جای تلاش برای تحمیل نظم و منطق مصنوعی، پیچیدگی را بپذیریم و یاد بگیریم که با ابهام زندگی کنیم! ۵. اشتیاق به معنا، یعنی نیاز به داشتن هدف و احساس ارزشمندی در زندگی، سازوکار تکاملی دیگری است که به انسان‌ها کمک می‌کند تا هدفمند شوند، انگیزه پیدا کنند، با رنج مقابله کنند، جوامع منسجم ایجاد کنند و سلامت روانی خود را حفظ کنند. این جنبه‌ها برای بقا، همکاری و شکوفایی در جوامع انسانی پیچیده حیاتی بوده‌اند. چگونه مدیریتش کنیم؟ توصیه هیز آن است که از تأیید خارجی رها شویم و به دنبال معنا در معیارهای اجتماعی مانند ثروت و مقام نباشیم زیرا معنای واقعی از درون نشأت می‌گیرد. باید ارزش‌های عمیق خود را پیدا کنیم و زندگی خود را در راستای آنها شکل دهیم. ۶. اشتیاق به توانش (برای رسیدن به هدف)، یعنی نیاز به احساس توانایی و مهارت در انجام کارها و تسلط بر چیزی نیز سازوکار تکاملی است که انسان‌ها را به یادگیری مهارت‌ها، بهبود عملکرد، کسب منابع و موقعیت اجتماعی، افزایش اعتماد به نفس و لذت بردن از پیشرفت سوق می‌دهد. این جنبه‌ها برای بقا، موفقیت و شکوفایی در طول تاریخ تکامل انسان حیاتی بوده‌اند. افراط در این اشتیاق منبع دردسرهای زیادی بوده است. توصیه‌ی هیز برای مدیریت این اشتیاق آن است که فرایند را دوست داشته باشیم و بر موفقیت و نتیجه‌ی نهایی تمرکز نکنیم. هادی صمدی 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

چطور از شایعه پراکنی در محیط کار دوری کنیم؟ شایعه‌ی کاری یعنی انتشار اطلاعات نادرست درباره همکاران یا صحبت درباره زندگی شخصی یکی از همکاران بدون اطلاع یا رضایت او. شایعات کاری معمولا هنگام مکالمه‌های معمولی بین همکاران مطرح می‌شوند. برای حفظ اخلاق حرفه‌ای در محل کار، سعی کنید از قرارگرفتن در موقعیت‌هایی که ممکن است منجر به شکل‌گرفتن این شایعات بی‌اساس شوند اجتناب کنید. چطور از شایعه‌پراکنی در محیط کار اجتناب کنیم؟ ▪️روشی برای تخلیه احساسات‌‌تان در خانه پیدا کنید. برای جلوگیری از ارتباطات نادرست و شایعه‌پراکنی در محیط کار، راهی برای بیان افکار و احساسات‌تان در خانه پیدا کنید. ایجاد فضایی امن برای استراحت و رفع استرس شغلی در خانه می‌تواند به شما کمک کند قبل از بازگشت به محل کار، آرام شوید. ▪️روی کاری مفید تمرکز کنید اگر متوجه شدید همکارانتان غیبت می‌کنند، سعی کنید در گفت‌وگویشان شرکت نکنید و در آن فضا قرار نگیرید. به‌جای آن توجهتان را معطوف پروژه‌ای کنید که در حال انجامش هستید یا برای استراحت و ناهار بروید. ▪️مسائل شخصی و حرفه‌ای را از هم جدا کنید برای جلوگیری از شایعه‌پراکنی و انتشار اطلاعات نادرست، به چیزهایی که با همکارانتان به اشتراک می‌گذارید دقت کنید. سعی کنید بین بخش‌های شخصی و حرفه‌ای زندگی‌تان حدومرزهایی ایجاد کنید. می‌توانید زمان گفت‌وگویتان را به صحبت درباره موضوعات کاری مهم اختصاص بدهید. ▪️شفاف باشید برای جلوگیری از افتادن در دام شایعات کاری، درباره اهداف و احساساتی که دارید روراست باشید و صداقت پیشه کنید. محیط‌های حرفه‌ای گاهی فضایی بسیار رقابتی دارند. سعی کنید درباره نیت خود با همکاران شفاف باشید تا از ایجاد هرگونه شایعه جلوگیری کنید. ▪️هرگز چیزی را که نباید تکرار شود تکرار نکنید ساده‌ترین و مؤثرترین راه برای اطمینان از اینکه درگیر شایعه‌پراکنی نشوید این است که شنیده‌هایتان را بازگو نکنید. اطلاعات را در صندوق امانات ذهنتان ذخیره کنید و به کار خودتان ادامه بدهید. ▪️نه بگویید شجاع باشید و بگذارید افراد بدانند علاقه‌ای به شنیدن شایعات یا بدگویی درباره دیگران ندارید. نکاتی درباره شایعه پراکنی در محیط کار: چند نکته هست که لازم است برای دوری از شایعه پراکنی در محیط کار به خاطر بسپارید. این نکات را در ادامه بیان کرده‌ایم. ▪️شنونده فعالی باشید و برای جلوگیری از ایجاد سوء‌تفاهم، مهارت گوش دادن فعالانه را تمرین کنید. ▪️اگر در محل کار دچار تعارض و اختلاف هستید، هرچه زودتر آن را حل کنید. ارتباط مستقیم می‌تواند راهی عالی برای حل اختلافات بدون ایجاد شایعه باشد. ▪️با احترام رفتار کنید. این کار کمکتان می‌کند که به یکدیگر اعتماد کنید. ▪️مخاطبانتان را بشناسید. قبل از گفتن داستانی خنده‌دار برای همکارتان، به این فکر کنید که حرف‌هایتان ممکن است بر دیگران چه تأثیری بگذارد. ▪️همدل باشید و از دید دیگران به موضوعات نگاه کنید. به این فکر کنید که در موقعیت طرف مقابل چه احساسی خواهید داشت و به حساسیت‌های شخصی آنها توجه کنید. 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

⭕️ در یک سال اخیر امتیاز باهوش‌ترین مدل AI در آزمون‌های IQ از ۹۶ به ۱۳۶ رسیده است! آینده از همیشه نزدیک تر است! 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

۸ توصیه برای حفظ بهره‌وری در محیط پرسروصدا حتما می‌دانید فکرکردن و کارکردن در محیط پرسروصدا چقدر عذاب‌آور است. نتیجه‌ هم معمولا خوب از آب درنمی‌آید. البته با توجه به اینکه ادارات روز‌به‌روز کوچک‌تر و شلوغ‌تر می‌شوند، چاره‌ای نیست جز اینکه راه‌حلی برای این مشکل پیدا کنیم، راه‌حل‌هایی اساسی که ۸ مورد از آنها را در ادامه می‌خوانید. ۱. از گوش‌گیر یا هدفون استفاده کنید اگر به‌راحتی دچار حواس‌پرتی می‌شوید، اولین پیشنهاد ما به شما استفاده از گوش‌گیر است. حتی می‌توانید هدفون روی گوشتان بگذارید و موسیقی محبوبتان را پخش کنید. ۲. اتاقی ساکت‌تر پیدا کنید اگر نمی‌توانید روی کارتان تمرکز کنید، بگردید و فضای آرام‌تری در محیط دفتر پیدا کنید، مثلا اتاق کنفرانسی که می‌دانید اکثر مواقع بلااستفاده است. همچنین سعی کنید پروژه‌های مهمی را که به فکر بیشتری احتیاج دارند نگه دارید برای ساعت‌های خلوت‌تر. ۳. روی یک کار تمرکز کنید در دفاتر اداری معمولا هر کارمند در آن واحد چندین کار را انجام می‌دهد تا زودتر کارها را پیش ببرد؛ اما حداقل باید آرامش نسبی در محیط برقرار باشد تا حواس کارکنان پرت نشود. به یاد داشته باشید که تمرکز روی یک وظیفه تا تکمیل آن، یکی از ضروریات بهبود بهره‌وری در محیط کار است. ۴. خودتان را در معرض صداهای بلند قرار بدهید می‌دانید چرا صدای بلند این‌قدر برای ما آزاردهنده است؟ یک از دلایل مهمش این است که گوش ما به سکوت عادت کرده است. زمان بیشتری را در محیط‌های پرسروصدا بگذرانید تا گوشتان به صداهای پس‌زمینه عادت کند. شاید این راهکار برای همه مفید نباشد، اما ارزش امتحان‌کردن را دارد. ۵. عوامل حواس‌پرتی را کنار بگذارید مثلا تلفن همراهتان را کنار بگذارید یا حداقل صدایش را قطع کنید. مرورگرها و برنامه‌های غیرضروری را ببندید و فقط صفحاتی را باز نگه دارید که با آنها کار دارید. برای خودتان زمان استراحت تعیین کنید و تا حد امکان به این برنامه‌ریزی زمانی پایبند باشید. ۶. صدای مزاحم را با صداهای دیگر محو کنید شاید ایده اضافه‌کردن صدای جدید به محیط پرسروصدا عجیب به‌ نظر برسد، اما گاهی عامل حواس‌پرتی خود سروصدا نیست، بلکه نوع خاصی از صداست. سعی کنید نزدیک پنجره‌ای باز و رو به خیابان بنشینید تا صدای ترافیک را بشنوید یا اتاقتان را با کارکنانی شریک شوید که مدام صحبت می‌کنند تا صداهای دیگر اصلا به‌ گوشتان نرسند. ۷. برنامه کاری جدید تنظیم کنید اگر احساس می‌کنید مواقعی که کسی در دفتر نیست بیشترین بازدهی را دارید و می‌توانید خارج از ساعات اداری کار کنید، سعی کنید قبل از دیگر کارکنان به دفتر بروید یا بعد از خروج آنها در دفتر بمانید و به کارهای نیمه‌تمام‌ برسید. ۸. مسئله سروصدای دفتر را مطرح کنید اگر مسئله مربوط به محیط کار است، انتظار می‌رود مدیر دفتر قدمی بردارد و با کسانی برخورد کند که عامل سروصدای دفتر هستند. اگر می‌بینید کسی با تماس‌های تلفنی شخصی، شوخی‌های بیجا یک‌تنه سروصدای زیادی ایجاد می‌کند، مستقیم از او بخواهید کمی رعایت کند. البته اگر خجالت می‌کشید یا رویارویی با همکارانتان برای شما راحت نیست، این مسئله را با سرپرست گروه یا مدیر دفتر در میان بگذارید. کلام آخر هرجا زندگی در جریان باشد صدا هم هست. نمی‌توانیم آدم‌ها را ساکت کنیم، صدای ترافیک را قطع و همه تلفن‌های دنیا را خاموش کنیم که بتوانیم کار کنیم! برای موفقیت شغلی خودمان هم که شده، باید یاد بگیریم با چه ترفندهایی در محیط‌های شلوغ کار کنیم و بیشترین بازدهی را داشته باشیم. منبع: businessnewsdaily 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق