HRyar.com

بیست درس آموزنده و جذاب در مدیریت منابع انسانی که اطلاع از آن‌ها برای هر متخصص حرفه‌ای و مدیر منابع انسانی واجب است. مأخذ؛ AIHR با «اچ آر یار» همراه باشید.

سلامت روان در محیط‌های کاری با ساختاردهی مجدد به کار! براساس گزارش سازمان بهداشت جهانی که در ۲ سپتامبر ۲۰۲۴ و در درگاه اینرتنی این سازمان منتشر شده است، تخمین زده می‌شود سالانه ۱۲ میلیارد روز کاری با هزینه‌ای در حدود یک تریلیون دلار، بهره‌وری از دست‌رفته به دلیل مسائل مرتبط با سلامت روان (مانند افسردگی و اضطراب) در سطح جهان رقم می‌خورد. با این وجود، اقدام‌های مؤثری برای جلوگیری از خطرات سلامت روان در محیط کار، حفاظت و ارتقای سلامت روان در محل کار و نیز حمایت از کارکنان و تأمین شرایط بهداشت روانی آن‌ها، وجود دارد. زمانی که با مسائل سلامت روان دست و پنجه نرم می‌کنیم، گذراندن روزهای کاری بسیار سخت‌تر از حد معمول است. همواره کمیّت یا نوع کار نیست که منجر به بدتر شدن اضطراب، افسردگی یا سایر مشکلات سلامت روان می‌شود. گاهی‌اوقات، ساختار روزِ کاری به‌گونه‌ای است که با ضرب‌آهنگ طبیعی یا چالش‌های سلامت روان‌ در تضاد است. برای ساختاربخشی به روز کاری خود می‌توانید با استفاده از خودشناسی، اندوختن برخی تجربیات و متعادل‌کردن نیازهایتان با مسئولیت‌های شغلی، قدم‌هایی بردارید. در اینجا به سه عادتِ مهم کاری که به شما کمک می‌کند سلامت روانی و بهره‌وری خود را در محیط‌های کاری افزایش دهید، اشاره می‌کنیم. ۱- عاداتی قوی حولِ کار عمیق ایجاد کنید. ایجاد یک روال ثابت برای کار متمرکز به شما کمک می‌کند تا کمی بیشتر بر زندگی و برنامه خود کنترل داشته باشید. برای مثال، برنامه‌ریزی روزانه برای کارهای عمیق از ساعت ۱۰ صبح تا ظهر می‌تواند به خودکارسازی الگوهای بهره‌وری شما کمک کند و آن‌ها را قابل کنترل‌تر کند. ۲- برای مدیریت وظایفی که بدون موعد مقرر هستند، روال‌های روزمره ایجاد کنید. اگر مراقب نباشید ممکن است تمام روزهای کاری شما با تمرکز بر کارهای فوری و یکی پس از دیگری بگذرد. اما وقتی به این ترتیب کار می‌کنید، مسئولیت‌هایی که فوریت ندارند، فراموش شده و روی هم انباشته می‌شوند. همین موضوع باعث استرسِ فزاینده در شما خواهد شد. تخصیص دادن زمان‌های منظم برای رسیدگی به کارهای غیر فوری می‌تواند به شما کمک کند تا بر حجم کاری خود غلبه کنید. به یاد داشته باشید که ممکن است در بین همین کارهای غیر فوری، کارهای بسیار مهمی وجود داشته باشد که غلفت از آن‌ها برایتان گران تمام خواهد شد. ماتریس آیزنهاور را به خاطر دارید؟ ۳- در نهایت، در برنامه کاری خود زمان‌هایی را برای کار بدون‌تمرکز در نظر بگیرید. خیلی بعید است بتوانید همه‌روزه و در تمامِ روز، بدون حواس‌پرتی و بدون‌‌مزاحم کار کنید. متعادل کردن کار متمرکز با دوره‌های زمانی بدون ساختار می‌تواند توانایی شما برای تفکر خلاق و حل مسئله را افزایش دهد. برای مثال بعد از روزهای کاری شلوغ و جلسه‌های کاریِ متعدد، پیاده‌روی یا مطالعه معمولی می‌تواند به شما کمک کند ذهن‌تان را پاک‌سازی و بهبودی خود را بازیابی کنید. با «اچ آر یار» همراه باشید.

نشانه‌هایی که حکایت از محل کار سمی دارد! پیدا کردن فرصت شغلی جدید گاهی می‌تواند هیجان‌انگیز باشد، به خصوص اگر سعی دارید یک محیط کاری ناسالم را ترک کنید. اما گاهی اوقات امکان دارد هنگام مصاحبه با کارفرمایان احتمالی، متوجه علائمی که حکایت از محل کاری سمی دارد نشوید و خود را در محیط کاری ناسالم گرفتار کنید. وقتی در یک محل کار سمی کار می‌کنید، علائم را می‌توانید به‌راحتی تشخیص دهید. فریاد زدن و قلدری کردن، شایعات زیاد، و حجم کاری ناپایدار چند ویژگی متداول از محیط کار سمی هستند. اما شناسایی میزان سمی بودن سازمانی که در حال حاضر در آن کار نمی‌کنید می‌تواند دشوار باشد. در اینجا به سه خط قرمزی اشاره شده است که باید هنگام درخواست کار و یا در زمان انجام مصاحبه برای شغل جدید مراقب آن‌ها باشید تا از گرفتار کردن خودتان در یک محل کار سمی جلوگیری کنید! ۱- فرآیند بدِ مصاحبه. ارتباطات ضعیف از سوی استخدام‌کنندگان، کنسل کردن مصاحبه بدون هیچ توضیحی و مصاحبه‌های بی‌پایان علائمی هستند که نشان می‌دهند ممکن است چیزی در شرکتی که برای آن درخواست می‌دهید درست نباشد. نشانه‌های دیگر عبارتند از؛ انعطاف‌ناپذیر بودن در تاریخ و زمان مصاحبه و تحت فشار قرار دادن کارجویان برای پذیرش پیشنهادهای مطرح شده در روز مصاحبه. ۲- آنچه کارکنان فعلی می‌گویند (و یا نمی‌گویند). هنگامی که درباره شغل مورد تقاضا، تیم خاصی که قرار است به آن بپیوندید و یا درباره کلیت سازمان سؤال پرسیدید، با دقت به پاسخ‌های کارکنان فعلی گوش دهید. مراقب پاسخ‌های مبهم یا هماهنگ‌شده و البته سؤال‌هایی که از پاسخ به آن طفره‌ می‌روند باشید. از پرسیدن سؤال‌های بیشتر برای شفاف‌تر شدن مسئله ابایی نداشته باشید. ۳- نرخ ترک خدمت بالا. هر چند وجود فرصت‌های شغلی فراوان در یک شرکت می‌تواند نشانه‌ای از رشد بالای آن شرکت باشد، اما همین موضوع می‌تواند نشان دهد که شرکت تلاشی برای حفظ کارکنان خود نمی‌کند. توجه کنید که شرکت برای کدام مشاغل خود و هر چند وقت یکبار آگهی استخدامی منتشر می‌کند. اگر متوجه شدید که برای مشاغل یکسانی مرتباً آگهی استخدامی ارائه می‌شود، این امر می‌تواند نشانه‌ای دیگر از سمی بودن فرهنگ آن شرکت باشد. در پایان لازم است بگویم اگر بخواهید یک محل‌کار سمی را ترک کنید، اما تلاشی برای ارزیابی کارفرمای آینده خود انجام ندهید، ممکن است به یک محیط کاریِ بد دیگر برگردید. با «اچ آر یار» همراه باشید!

ده سؤالی که خوب است از رئیس‌تان بپرسید! بی‌شک تعامل مناسب با رئیس و فهم درست از انتظارات او یکی از مهم‌ترین عوامل مؤثر بر ارتقا‌ءپذیری کارکنان و داشتن یک تجربه کاری اثربخش در سازمان است. اما گاهی ممکن است احساس کنید راهنمایی، شفافیت و یا بازخورد مورد نیاز و مورد انتظار از رئیس‌تان را دریافت نمی‌کنید. وجود این شرایط مبهم ممکن است آسیب‌هایی را هم برای شما و هم برای سازمان به دنبال داشته باشد. بنابراین بهتر است تا فضای سازمان و تعامل خود با مدیر را شفاف کنید. شاید پرسیدن این ده سؤال بتواند شما را در این مورد کمک کند. الف) در مورد وظایف و پروژه‌ها راهنمایی بخواهید؛ ۱- من با چالش‌ X مواجه هستم. آیا می‌توانید به من کمک کنید تا بفهمم چگونه می‌توانم با موفقیت آن را پشت سر بگذارم؟ ۲- نظر شما در مورد ایده Z من چیست؟ آیا پیشنهادی برای بهبود آن و یا ایده جایگزینی برای آن دارید؟ ب) اولویت‌ها و انتظارات را روشن کنید؛ ۳- با توجه به تکالیفی که بر عهده‌ام گذاشته شده است، در حال حاضر چه چیزی را باید در اولویت قرار دهم، و آیا می‌توانید به من کمک کنید تا دلیل آن را بفهمم؟ ۴- همان‌طور که حجم کار من را بررسی می‌کنید، ممکن است بگویید که آیا پروژه‌های درستی را انجام می‌دهم؟ پ) هماهنگی با سازمان و استراتژی آن؛ ۵- برای آن که کمک کنید بتوانم کلان‌تصویر سازمان را درک کنم، ممکن است بگویید کاری که انجام می‌دهم چگونه با اهداف کلان شرکت مطابقت دارد؟ ۶- چه چیز جدیدی در اولویت‌های راهبردی شرکت ما وجود دارد که فکر می‌کنید لازم است درباره آن بدانم؟ ت) به دنبال فرصت‌های رشد و پیشرفت شغلی باشید؛ ۷- چه کاری می‌توانم انجام دهم تا خودم را برای فرصت‌های بیشتر آماده کنم یا قادر باشم به دنبال علاقه‌X خود باشم؟ ۸- چه چیزی را باید به عنوان هدف بعدی در مسیر شغلی‌ام در نظر بگیرم و چرا؟ ث) در مورد عملکرد خود بازخورد دریافت کنید؛ ۹- آیا من انتظارات شما را برآورده می‌کنم؟ من واقعاً برای دیدگاه شما در مورد عملکردم ارزش قائل هستم. ۱۰- چه کاری را باید شروع یا متوقف کنم و یا آن را ادامه دهم؟ با «اچ آر یار» همرا باشید.

هر مدیری دوست دارد که با بهبود عملکرد کارکنانش، حقوق بیشتری به آن‌ها بدهد. اما چالش زمانی است که مدیر مجبور شود به این درخواست «نه» بگوید! در این نوشتار «اچ آر یار» به برخی از روش‌های مدیریت این چالش اشاره می‌کنیم؛ متن کامل را می‌توانید از اینجا بخوانید. ۱- بهتر است بدانید که چرا فرد خود را مستحق این افزایش می‌داند. این امر شما را در تصمیم‌گیری‌های بعدی کمک خواهد کرد. ۲- برای درخواست فرد زمان کافی اختصاص دهید، حتی اگر پاسخ شما منفی باشد، نشان می‌دهد که واقعاً به کارکنان و درخواست‌های آن‌ها ارزش قائلید. ۳- به فرد مورد نظر چیزی بیشتر از «نه» بگویید. برای مثال در خلال توضیحتان می‌توانید بازخورهای سازنده‌ای ارائه کنید که به او نشان دهد چگونه می‌تواند در آینده دریافتیِ بیشتری داشته باشد. ۴- رک باشید و صراحت داشته باشید. نترسید. کارمند خوب، این صراحت و صداقت را درک خواهد کرد و امیدوارانه به دنبال ایجاد شرایط لازم برای افزایش دریافتی خواهد رفت. ۵- از کارمند خود حمایت کنید و به او پیشنهاد کمک دهید. رهبر خوب، رهبری است که دوست دارد کارکنانش موفق باشند. حتی اگر با درخواستش است. با «اچ آر یار» همراه باشید.

«منابع انسانی و استعدادیابی» دومین نقش در حال رشد دنیا بر اساس پژوهش‌های انجام‌شده توسط لینکدین که در «گزارش آینده مشاغل سال ۲۰۲۳»* مجمع جهانی اقتصاد نیز ارائه شده است، مشاغل مرتبط با نقش «منابع انسانی و استعدادیابی» پس از مشاغل مرتبط با نقش «رشد فروش و جذب مشتری» دومین نقش در حال رشد دنیا در چهار سال گذشته (از سال ۲۰۱۸ تا ۲۰۲۲) معرفی شده است که حکایت از توجه ویژه سازمان‌ها و کسب‌وکارهای نقاط مختلف دنیا به این شغل مهم و راهبردی دارد. این گزارش که با عنوان «مشاغل در حال رشد»* در سال ۲۰۲۳ ارائه شده است، به معرفی ۱۰۰ نقشی که در چهار سال گذشته سریع ترین و پیوسته‌ترین رشد را در جهان داشته‌اند، پرداخته است. در حالی که داده‌های سازمان بین‌المللی کار (ILO) و سازمان توسعه و همکاری اقتصادی (OECD) نشان می‌دهند که در کدام بخش‌ها و مشاغل افراد بیشتری استخدام می‌شوند، داده‌های گزارش مذکور انواع مشاغل خاصی که رشد قابل توجهی را تجربه کرده‌اند، شناسایی می‌کند. شکل پیوست‌شده این رده‌بندی مشاغل را نشان می‌دهد. * The Future of Jobs Report 2023 * Jobs on the Rise با «اچ آر یار» همرا باشید.

چرا مدیریت منابع انسانی، حداقل در ایران، هنوز آن جایگاه راهبردی و مورد انتظار را ندارد؟ علی‌رغم آن که امروزه درباره اهمیت نظری و علمی مدیریت منابع انسانی جای بحث زیادی باقی نمانده است، با این وجود این رشته هنوز نتوانسته آن‌طور که شایسته است جایگاه راهبردی خود در شرکت‌ها و سازمان‌ها را در عمل به اثبات برساند. دلایل مختلفی برای این ضعف و عدم موفقیت وجود دارد که سه مورد از مهم‌ترین آن‌ها عبارت هستند از؛ نخست) فقدان تعهد مدیریت عالی نسبت به مدیریت منابع انسانی. فقدان حمایت مدیریت عالی از مدیریت منابع انسانی دو دلیل دارد. اول اینکه ممکن است که وظیفه مدیریت منابع انسانی به طور عمومی و مدیران منابع انسانی به طور خاص فاقد قدرت و اقتدار در تأثیرگذاری بر رخدادهایی که در داخل سازمان در جریان هستند، باشد. این بدان دلیل است که مدیریت عالی در سازمان دارای قدرت اصلی بوده و کنترل رخدادها را در سازمان به دست دارد. دوم اینکه ممکن است مدیریت عالی دیدگاهی کوتاه مدت نسبت به مدیریت منابع انسانی اتخاذ کرده باشد و بنابراین نگاه بلندمدت راهبردی به این حوزه مهم ندارد. دوم) کمبود دانش و مهارت میان مدیران منابع انسانی برای به‌کارگیری برنامه های منابع انسانیِ قابل اعتماد در سازمان. مدیران منابع انسانی اغلب کار خود را در یکسری از فرآیندها و فعالیت‌های روزانه خلاصه می‌کنند و اغلب فاقد مهارت‌ها و دانش مورد نیاز برای تنظیم و اجرای برنامه‌های استراتژیک منابع انسانی هستند. همین موضوع هم در بلندمدت منجر به از بین رفتن اعتماد مدیران عالی به این حوزه از سازمان شده است. سوم) فقدان دانش مکتوب و معتبری که نشان‌دهنده اثرات بلندمدت برنامه‌های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان باشد. اعضای سازمان نسبت به مزایای برنامه‌های بدیع مدیریت منابع انسانی مشکوک هستند. این شک و تردید هم در مورد مدیریت عالی و هم در مورد مدیریت میانی صادق است. آن‌ها قادر به شناسایی پیامدها و نتایج مثبت و ملموس مدیریت منابع انسانی در سازمان نیستند و از این‌رو احساس تعهد کمتری نسبت به این برنامه‌ها دارند. اما چه باید کرد؟ هرچند به دست آوردن و تثبیت جایگاه راهبردی برای مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها به شکل واقعی نیازمند انجام کارهای اساسی و عمیقی است، اما به نظر می‌رسد محور اصلی این کارها توجه به این سه امر باشد که؛ نخست سعی کنیم با نشان دادن شایستگی خود، تعهد و حمایت مدیریت عالی را نسبت به برنامه‌های منابع انسانی کسب کنیم. دوم دانش حرفه‌ای، مهارت‌ها و توانمندی‌های خود را به عنوان متولی منابع انسانی سازمان بهبود دهیم و در آخر سعی کنیم نتایج واقعی و ملموسِ عمل به برنامه‌های منابع انسانی در سازمان را نشان دهیم. با «اچ آر یار» همراه باشید.

پرسه‌زنی اینترنتی در محل کار: فرصت یا تهدید؟ شاید به عنوان مدیر یک سازمان، شاهد تاخیر در ارائه گزارشات درخواستی از کارکنانتان بوده‌اید؛ آن هم به بهانه بالابودن حجم کاری و کمبود وقت. درست زمانی که تصمیم می‌گیرید نحوه تقسیم کار و فرآیندهای انجام کار کارکنان را مجدداً بررسی و به منظور کاهش نارضایتی ایشان چاره‌ای بیاندیشید، تصادفاً سری به اتاق آن‌ها می‌زنید، با صحنه‌ای مواجه می‌شوید که در آن اکثر قریب به اتفاق کارکنان با گوشی‌های موبایل خود مشغول گشت و گذار در شبکه‌های اجتماعی هستند. چنان غرق در دنیای مجازی هستند که حتی ورود شما به اتاق خود را هم متوجه نمی‌شوند. این پدیده چیزی نیست جز گشت‌زنی یا پرسه‌زنی اینترنتی یا همان سایبرلوفینگ در محل کار (طفره‌روی مجازی از کار–Cyberloafing) که با ظهور اینترنت شیوع یافته و اشاره به استفاده کارکنان از اینترنت در محل کار خود با مقاصد شخصی و وانمود کردن به انجام وظایف شغلی دارد. اینجاست که خود را بابت آزادی بیش از حد زیردستان و قصور در کنترل آنها سرزنش کرده و ایشان را به سرقت زمان کاری خود متهم می‌کنید. در وهله نخست، سریعا اقدامات ضرب‌العجلی مانند فیلترکردن برخی وب سایت‌ها و یا ایجاد محدودیت در استفاده از اینترنت در محل کار و نظارت شدید بر دسترسی کارمندان به شبکه‌های اجتماعی را اعمال می‌کنید. لیکن بهترین راه‌حل این نخواهد بود. چراکه با اینکارصرفاً احساس محدودیت را به کارکنان القاء کرده و در بلند مدت محیط کاری را به جهنمی سوزان تبدیل خواهید کرد. مطالعات نشان داده است که ۶۰ الی ۸۰ درصد زمان افراد در محیط کار صرف پرسه‌زنی‌های اینترنتی می‌شود. بدیهی است چنین محدودیت‌هایی توانایی کنترل و مدیریت این پدیده رو به رشد را نخواهد داشت. بهتر است کمی بیشتر تأمل کنید و انگاره‌های ذهنی خود را تغییر دهید. آیا گشت‌زنی اینترنتی در محل کار دارای جنبه‌های مثبت است یا خیر؟ قبل از پاسخ به این سوال بهتر است به یک بررسی چند جانبه از گشت‌زنی اینترنتی، که رفتارهای کارکنان در این رابطه را در ۴ دسته طبقه‌بندی می‌کند، بپردازیم. این چهار رفتار عبارتند از: ۱) رفتار توسعه‌ای و یادگیری: رفتار توسعه‌ای دربرگیرندة فرآیند گشت‌زنی اینترنتی به عنوان یک منبع بالقوة یادگیری است. از این منظر، گشت‌زنی اینترنتی نمایانگر افزایش مهارتی است که کارکنان می‌توانند از آن در فعالیت‌های آینده برای سود رساندن به خودشان و سازمان استفاده کنند. برای برخی سازمان‌ها به خصوص سازمان‌های خدماتی، شبکه‌های اجتماعی منبع اطلاعاتی بالقوه‌ای هستند که کارکنان با مراجعه به آنها به طور ناخواسته درگیر اطلاعات مذکور شده و به انتقال آن‌ها به شرکت کمک می‌کنند و لذا می‌توان گشت‌زنی اینترنتی را مثبت تلقی کرد. ۲) رفتار بازیابی: رفتار بازیابی به معنای مد نظر قرار دادن سلامت کارکنان است. گشت‌زنی اینترنتی می‌تواند ناراحتی کارکنان را کاهش داده و اثرات مثبتی بر کارکنان و سازمان داشته باشد. از جمله: ▪️باعث کاهش استرس می‌شود. ▪️منجر به رفع خستگی شده و بازدهی و بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد. ▪️احساس ازادی و اختیار را در کارکنان ایجاد می‌کند. ▪️ارتباط با یکی از اعضای خانواده، دوست یا همکار نقش محرک‌های معناداری را ایفا می‌کند که باعث ایجاد تعادل میان خستگی کاری و شور و انگیزش کارکنان خواهد شد. ۳) رفتار انحرافی: رفتار انحرافی، گشت‌زنی اینترنتی را یک رفتار ناخواسته علیه سازمان می‌داند. این رفتار، گشت‌زنی اینترنتی را مشخصاً رفتاری با پیامدهای منفی (مانند کاهش بهره‌وری) برای سازمان می‌داند. ۴) رفتار اعتیادی: این رفتار می‌تواند ناشی از گشت‌زنی اینترنتی به عنوان یک عادت باشد و می‌تواند منجر به رفتاری مشکل‌ساز شود. منشأ اعتیاد می‌تواند در سابقة کارکنان از منظر اختلالات اعتیادآور یا روشی برای پاسخ‌گویی به نارضایتی یا ناراحتی باشد. همان گونه که توسط یلولس و مارکس (۲۰۰۷) بیان شده، اعتیاد عمومی به اینترنت می‌تواند باعث توسعة مسایل مرتبط با کار شود. به طور مشخص‌تر، فعالیت‌هایی که باعث استفادة مشکل‌ساز از اینترنت می‌شوند، فعالیت‌هایی همراه با تعاملات اجتماعی هستند. به علاوه، پیامدهای رفتار اعتیادآمیز نسبت به اینترنت در ارتباط با افسردگی و کاهش عملکرد نیز دیده شده است. مأخذ: نوشته ارسالی از ساره ابراهیمی (دانشجوی دکتری منابع انسانی دانشگاه خوارزمی) با «اچ آر یار» همراه باشید. در نقل مطالب، امانت‌دار باشیم.

کتاب‌ «گفتارهايي در نظريه‌پردازي توسعه منابع انساني سازماني» و کتاب «کاربست داستان‌سرایی سازمانی در توسعه منابع انسانی» در نمایشگاه بین‌المللی کتاب تهران و به ترتیب در غرفه‌های انتشارات کتاب مهربان و انتشارات دانشگاه بوعلی سینا موجود و از طریق لینک‌های ذیل در دسترس هستند. https://lnkd.in/di9C2eFR https://lnkd.in/dXGq7jG4 دوستانی که به مبانی فلسفی و نظری مدیریت منابع انسانی و نیز اهمیت و کاربرد داستان‌سرایی سازمانی در توسعه منابع انسانی علاقمند هستند می‌توانند کتاب‌های مذکور را تهیه و مطالعه بفرمایند. با «اچ آر یار» همراه باشید.

از چه روشی برای ارزیابی کارجویان استفاده کنیم؟ انتخاب نادرست و وارد کردن فرد نادرست به سازمان، تبعات منفی بسیار زیادی به دنبال خواهد داشت. بنابراین، استفاده از روش‌های معتبر برای اطمینان از انتخاب درست بسیار حائز اهمیت است. استفِن پیلبیم و مارجوری کوربریج در سال ۲۰۰۶ و در کتاب خود با عنوان «People Resourcing: Contemporary HRM in Practice» به بررسی و مقایسه قابلیت اعتبار هر کدام از روش‌های انتخاب بر اساس مقایسه ضریب همبستگی میان هر روشِ مشخص با عملکرد شغلی پرداخته‌اند. ضریب همبستگی یک بیانگر پیش‌بینی کامل عملکرد شغلی و ضریب همبستگی صفر، بیانگر فقدان قدرت پیش‌بینی توسط آن روش انتخاب است. نتایج این بررسی در تصویر پیوست‌شده نشان داده شده است. قابلیت اعتبار یکی از معیارهایی است که مدیران منابع انسانی بر اساس آن می‌توانند روش انتخاب مناسب را برای ارزیابی کارجویان مدنظر قرار دهند. عواملی نظیر زمان، هزینه، ماهیت و اهمیت شغل، امکانات سازمان، ویژگی‌های کارجو و .... از دیگر معیارهای انتخاب روش مناسب برای ارزیابی کارجویان و بالا بردن احتمال انتخاب فرد درست برای پست خالی در سازمان هستند. با «اچ آر یار» همراه باشید.

همراهان گرانقدر «اچ آر یار» با سلام و عرض ادب با احترام و در راستای ترویج دانش مدیریت منابع انسانی، تمام محتوای بخش فروشگاه سایت «اچ آر یار» به آدرس www.HRyar.com به صورت رایگان برای دانلود در دسترس همه شما هم‌یاران گرامی قرار گرفته است. این بخش شامل موارد ذیل است: ▪️تعداد ۱۶ پرسشنامه‌ استاندارد مرتبط با حوزه مدیریت منابع انسانی؛ ▪️ تعداد ۵ دستورالعمل مرتبط با کارویژه‌های مدیریت منابع انسانی؛ ▪️ تعداد ۲۰ فرم‌ و چک‌لیست پر کاربرد در مدیریت منابع انسانی و ▪️تعداد ۲۳ منبع کاربردی برای متخصصان منابع انسانی. امیدواریم محتواهای مذکور در امر ترویج دانش مدیریت منابع انسانی و بهبود عملکرد آن در سازمان‌های کشور مورد استفاده و کاربرد قرار گیرد. خواهشمندیم اگر «اچ آر یار» را شایسته می‌دانید، این وب‌سایت و کانال آن در تلگرام و لینکدین را به همکاران و متخصصان منابع انسانی معرفی بفرمایید. با تجدید احترام «اچ آر یار»

چگونه و چه زمانی در محل کار کمک بخواهیم؟ کارکنان اغلب به دلیل آنکه کمک خواستن را نشانه‌ای از ضعف می‌دانند، ترجیح می‌دهند این کار را انجام ندهند. اما اگر شما چیزی را که نیاز دارید نخواهید، نمی‌توانید موفق شوید. بنابراین برای اینکه کمک خواستن برای شما آسان باشد، چند نکته را در نظر بگیرید: ▪️ نخست به دیگران کمک کنید. با کمک به دیگران، از خودتان تصویر مثبتی در شرکت ایجاد کنید. برای مثال برای انجام وظایفی کوچک داوطلب شوید یا می‌توانید تلاش بیشتری را هنگام انجام پروژه‌ای خاص از خود نشان دهید. ▪️مطمئن شوید که در مورد چه چیزی کمک می‌خواهید. اگر برای انجام پروژه آخرتان کمک می‌خواهید، برای نوشتن اهداف خود در این پروژه زمان بگذارید. به مهم‌ترین اهداف خود توجه کنید و فهرستی از گام‌ها و منابعی که برای دستیابی به آنها مورد نیاز است، تهیه کنید. سپس در مورد فعالیت‌هایی که نیازمند کمک به دیگران هستید، فکر کرده و در قالب همین فهرست از دیگران کمک بخواهید. ▪️هوشمندانه کمک بخواهید. بسیاری از درخواست‌ها به اندازه‌ای بد مطرح می‌شوند که پاسخ دادن به آنها بسیار دشوار است. درخواست‌های کمک باید خاص، معنادار (چرا به این کمک نیاز دارید)، کنش‌محور (کمک برای انجام چیزی)، واقعی و در محدوده زمانی مشخصی باشد. ▪️در صورت لزوم خودتان را معرفی کنید. افراد تمایل بیشتری برای کمک به کسانی دارند که آن‌ها را می‌شناسند. پس با معرفی خود در جهت تقویت این تمایل عمل کنید. ▪️یک ضرب‌الاجل برای پشتیبانی مورد نیاز خود تعیین کنید. برای آن که کمکی که از همکارتان خواسته‌اید واقعاً اثربخش شود، بهتر است به همکارتان بگویید که کمک او تا چه زمانی به کار شما می‌آید. در غیر این صورت ممکن است او وقتی که نیازی به کمک ندارید برای کمک کردن شما دست به کار شود. ▪️قدردانی را فراموش نکنید. به همکاری که از او کمک خواسته‌اید بفهمانید که اگر چه کمک او به شما کاملاً اختیاری است، اما اگر این دست‌گیری اتفاق بیافتند حتما مورد قدردانی شما قرار خواهد گرفت. این کار رغبت دیگران به تداوم در کمک کردن را بالا می‌برد. مراقب باشید که اگر درخواست کمک شما حرفه‌ای نباشد ممکن است موقعیت شغلی و شخصی شما در شرکت را تضعیف کرده و شما را در محل کار به عنوان فردی که قادر به انجام وظایف شغلی خود نیست معرفی کند. با «اچ آر یار» همراه باشید.

شاید یک سازمان خوب، ترکیب بهینه‌ای از ویژگی‌های رفتاری و شخصیتی رئیس خوب و کارمند خوب باشد. ویژگی‌هایی که با هم در ارتباط دوسویه بوده و توسعه آن‌ها در گروه وجود بافت فرهنگی و ساختاری حمایت‌گر در سازمان است. با «اچ آر یار» همراه باشید.

هشت کار مهم برای توسعه برند کارفرمایی + پرسشنامه در قلب مفهوم بازاريابي داخلی اين نكته وجود دارد كه كاركنان، بازار داخلي سازمان را شكل مي‌دهند؛ يعني سازمان يك بازار داخلی با مشتريان و عرضه‌كنندگان دروني است و تأمين نيازهاي اين مشتريان دروني براي موفقيت شرکت لازم و ضروري است. شاید بتوان گفت که نقش‌آفرینی مؤثر یک سازمان در امر بازاریابی داخلی به توسعه شهرت برند کارفرمایی آن سازمان ختم می‌شود. ایده مبنایی بازاریابی داخلی آن است که با ایجاد ارتباط عاطفی قوی با برند، شور و شوق کارکنان را به دست آوریم. بازاریابی داخلی دربرگیرنده استفاده از فنون بازاریابی برای جلب اشتیاق کارکنان به برند است. برای آن که در بازایابی داخلی موفق شویم و به دنبال آن بتوانیم برند کارفرمایی خود را تقویت کنیم لازم است هشت کار مهم زیر را انجام دهیم: ۱- یک استراتژی روشن با اهداف مشخص برای سازمان ایجاد کنید و به صورت شفاف آن را به کارکنان خود ابلاغ و در آن‌ها نهادینه کنید. ۲- از ارتباط داخلی موثر غافل نشوید. کیفیت ارتباطات بین کارکنان و ارتباطات کارکنان با مدیران و بالعکس، در تقویت تجربه کارکنان از محیط کار بسیار حائز اهمیت است. ۳- به جامعه‌پذیری و آشناسازی کارکنان، به خصوص کارکنانی که تازه به استخدام سازمان در آمده‌اند توجه ویژه داشته باشید. مطالعات مختلف حاکی از آن است که یکی از دلایل اصلی ترک خدمت کارکنان، بی‌توجهی سازمان‌ها به این مرحله در استخدام است. ۴- آموزش در مورد محصولات و خدمات شرکت، کارکنان را نسبت به شناخت کسب و کار حساس کرده و به هویت‌یابی آن‌ها با سازمان و برندی که نماینده محصولات و خدمات تولیدی آن‌هاست، کمک می‌کند. ۵- اعتماد ایجاد کنید. با برقراری ارتباط شفاف، نسبت به توسعه اعتماد به عنوان یکی از مهم‌ترین منابع ناملموس در سازمان و تقویت‌کننده سرمایه اجتماعی بها دهید. ۶- تجربه کارکنان از محیط کار شاید جوهره بازاریابی داخلی باشد. تمام کنش‌های کارکنان با سازمان در تجربه ایشان خلاصه می‌شود. هرچه این تجربه خوب و به سوی عالی باشد، در بازاریابی داخلی موفق‌تر خواهید بود. ۷- تلاش کنید فرهنگ محیط کار را مثبت کنید. ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی مثبت که فرهنگ سازمانی را تقویت کند، حس خوبی در کارکنان به کار کردن برای یک برند ایجاد می‌کند. ۸- تا فرصت‌های توسعه حرفه‌ای برای بالندگی مستمر کارکنان خود ایجاد نکنید، در کارکنان افتخار به برند کارفرمایی شکل نمی‌گیرد. کارکنان، مشتريان سازمان هستند و محصولي كه به آن‌ها فروخته مي‌شود، شغل آن‌ها و تجربه ایشان از محیط کاری‌شان است. هرچه در این فروش موفق باشید و رضایت کارکنان را برآورده کنید، برند کارفرمایی قدرتمند و مشهوری خواهید داشت. اگر می‌خوهید بدانید تا چه اندازه در بازارایابی داخلی موفق هستید، می‌توانید پرسشنامه بازاریابی داخلی را به رایگان از اینجا دانلود کنید. با «اچ آر یار» همراه باشید.

چگونه با نظر رئیسم مخالفت کنم؟ وقتی با کسی که از نظر سلسله‌مراتب سازمانی از شما قدرت‌مندتر است نظر مخالفی دارید، چگونه این مخالفت خود را با او مطرح می‌کنید؟ ممکن است تصمیم بگیرید چیزی نگویید و یا از این موضوع وحشت‌زده شوید یا از آن عقب‌نشینی کنید. امّا اگر برخی نکات مهم را رعایت کنید، می‌توانید به شکل ساختارمندی و با نشان دادن احترام، به مدیر یا رئیس خود و یا هر فرد دیگری که از شما قدرت‌مندتر است، اعتراض کنید. برخی از این نکات به شرح ذیل است: ۱- ریسک مخالفت خود را بسنجید و آن را با پیامدهای احتمالی مخالفت با فرد قوی‌تر، مقایسه کنید. یعنی زمانی بجنگید که احتمال می‌دهید پیروز خواهید شد. ۲- پیش از آن که نظر خود را بگویید، به این بیاندیشید که چه چیزی برای فرد قدرت‌مندتر مهم است و او به چه چیزی اهمیت می‌دهد. دلیل مخالفت خود را با مواردی که برای او اهمیت و ارزش دارد، پیوند بزنید. ۳- تلاش کنید مخالفت خود را به نتایج سازمانی گره بزنید. یعنی مخالفت خود را به گونه‌ای مطرح کنید که در راستای هدف بزرگ‌تر و یا چیزی باشد که برای مجموعه سازمان اهمیت دارد باشد. ۴- هوشمندی در این است که برای فرد قدرت‌مندتر «حاشیه امنِ روان‌شناختی» ایجاد کنید. یعنی شرایطی ایجاد کنید که همزمان با مخالفتان، نظر او را نیز جویا شوید. سعی کنید گزینه‌های مختلفی را ارائه کنید و حق انتخاب طرف مقابل را بالا ببرید. برای مثال، در کنار نظر خود، یک راه‌کار کاملاً پرت ارائه دهید تا رئیس‌تان به نوعی مجبور به انتخاب راه‌کار مدنظر شما باشد و البته هم‌زمان، حس انتخاب به او دست دهد. ۵- باید مراقب زبان و کلام خود باشید. از واژه‌های قضاوت‌گونه استفاده نکنید و سعی کنید مبتنی بر واقعیت‌ها سخن بگویید. احترام طرف مقابل را با حفظ عزت‌نفس خود نگه دارید و با دلیل و منطق مخالفت خود را ابراز کنید. ۶- باید تلاش کنید که نشان دهید مایل به همکاری هستید و نظرات خودتان را به طور مستقیم به اهداف و ترجیحات مدیر پیوند دهید. ۷. به خاطر داشته باشید که در مخالفت با مدیر، پیشنهادهایی برای انجام داشته باشید و صرفاً فهرستی از اعتراضات بلندبالا ارائه نکنید. مدیران از کسانی که صرفاً غُر می‌زنند و راه‌کار جایگزینی ندارند، خیلی خوششان نمی‌آید. ۸. به‌طور مشخص نشان دهید که چطور نظرتان می‌تواند از بروز مشکلات پیشگیری کند. برای این کار داده‌هایی را نشان دهید که ثابت کند دلایل مخالفت شما مبتنی بر واقعیت‌ها و شواهد است و نه بر اساس احساس و هیجان‌های زودگذرِ شخصی. شاید دفعه بعدی که خواستید با مدیر یا رئیس خود مخالفت کنید، در نظر داشتن این نکات بتواند شما را در ارائه نظر مخالف جسورتر کرده و مهارت شما را در ابراز مخالفت با فرد قوی‌تر ارتقاء دهد. با «اچ آر یار» همراه باشید. www.HRyar.com

‌ ✨دکتر حمزه خواستار عضو هیات علمی دانشگاه خوارزمی دو کانال تلگرامی در زمینه مدیریت کسب و کار و روش تحقیق دارند که به شدت به علاقه‌مندان این دو حوزه توصیه می‌کنیم: ‌ 🔹کانال طرح کسب و کار @bp_plan 🔹کانال درسنامه روش تحقیق @rm_dars ‌ ‌

«وقتی همه خواب بودند!» وارد سالن می‌شوید، چراغ‌ها خاموش است، نور روی پرده نمایش افتاده است و عده‌ای در سالن نشسته‌اند. برخی چُرت می‌زنند، بعضی‌ها مشغول پرسه‌زنی در شبکه‌های اجتماعی و وب‌گردی هستند و عده‌ای هم مشغول بازی با گوشی تلفن همراه خود. البته تعدادی هم به پرده نمایش چشم دوخته‌اند، ولی انگار فکرشان جای دیگری است! مدتی می‌گذرد، فردی از گوشه سالن که از بازی با موبایلش خسته شده زیر لب می‌گوید: «آقا خسته نباشید، مغزمون دیگه نمی‌کشه!». کم کم سایرین هم با او همراه می‌شوند و گرداننده پرده نمایش رخصت آنتِراک می‌دهد. این فضا وصف سالن سینما یا نمایش پرده‌خوانی نیست، بلکه فضای عمومی دوره‌های آموزشی در بسیاری از سازمان‌هاست. دوره‌هایی که با هزینه‌های بالا برگزار می‌شوند، اما گویی کارکنان در قبال آن هیچ تعهدی ندارند و فقط برای داشتن شرایط ارتقاء یا دریافت مزایای خاص در آن شرکت می‌کنند. کلاس‌هایی که کارکنان در آن چرت می‌زنند، خسته و کلافه‌اند و انگار شوقی برای یادگیری در آن‌ها وجود ندارد. اما چه می‌شود کرد تا دوره‌های آموزشی را به جای تبدیل شدن به محل چُرت‌زدن، به محیطی برای یادگیریِ مشتاقانه تبدیل کرد؟ این پنج نکته پیشنهاد «اچ آر یار» است؛ نکته نخست: زمانی کارمندان با اشتیاق به دوره آموزشی می‌روند و انگیزه یادگیری دارند که برای انجام کارهای خود به آن دوره احساس نیاز کرده باشند. نکته دوم: کارکنان باید ضرر ناتوانی در انجام سریع و اثربخش امور، ناشی از عدم یادگیری و به‌روزرسانی دانش کاری خود را احساس کنند. یعنی باید بدانند که اگر شایستگی‌های خود را با مشارکت فعالانه در دوره‌های آموزشی ارتقا ندهند، حتی ممکن است از کار اخراج شوند و با افراد شایسته‌تری جایگزین شوند. نکته سوم: دوره‌های آموزشی باید متناسب با نیاز و هم‌راستا با اهداف و راهبردهای سازمان باشند. دوره‌های آموزشی که فقط برای بالا بردن سرانه آموزش و خرج بودجه انجام می‌پذیرد، هیچ فایده‌ای برای سازمان ندارد. نکته چهارم: از روش‌های متنوع آموزشی برای یاد دادن استفاده کنید. به جرات می‌توان گفت بیش از ۷۰ درصد دوره‌های آموزشی موجود با یک سخنرانی کلاسی شروع شده و با همان تمام می‌شود. آموزش‌های حین کار، منتورینگ، عضویت در تیم‌های کاری، سناریوسازی، کارگاه‌‌ها، استفاده از فیلم‌های آموزشی، بازی‌های مدیریتی و … همگی در یادگیری و ماندگاری موضوع تاثیرگذاری بیشتری دارند و فضای یادگیری هم جذاب‌تر می‌شود. نکته پنجم: آموزش‌های ارائه‌شده باید در انجام وظایف جاری کارکنانتان به کار بیاید. اگر کارکنان را به بهترین دوره‌ها بفرستید ولی در بلندمدت استفاده از موارد آموخته شده را از او نخواهید، یعنی دور ریختن پول سازمان. به نظر می‌رسد رعایت پنج نکته مذکور بتواند در بیدار کردن کارکنان خواب‌آلود در دوره‌های آموزشی مفید واقع شود! با «اچ آر یار» همراه باشید.

هرچند این شیوه استعاری در نام‌گذاری و دسته‌بندی مشاغل همراه با محدودیت‌هایی در شناخت دقیق ماهیت و محیط انجام آن‌هاست، اما برای دستیابی به شناختی ابتدایی از هر کدام از مشاغل می‌تواند مفید باشد. نوشتار: علی اصغری صارم با «اچ آر یار» همراه باشید.

از یقه‌آبی‌ها تا یقه‌صورتی‌ها؛ نام‌گذاری استعاری مشاغل! یکی از شیوه‌های دسته‌بندی مشاغل در ادبیات و عمل مدیریت منابع انسانی، استفاده از زبان استعاری در توصیف آن‌هاست. این نگاه و نام‌گذاری استعاری از ویژگی‌های اصلی هر دسته از مشاغل ناشی می‌شود. معروف‌ترین و شاید قدیمی‌تریم استعاره‌های نام‌گذاری مشاغل با رویکرد استعاری، یقه‌آبی‌ها و یقه‌سفیدها هستند. امروزه نیز این سنت نام‌گذاری استعاریِ مشاغل بر اساس ویژگی‌های بارز ماهیت و یا محیط انجام مشاغل پابرجاست که به برخی از معروف‌ترین آن‌ها در این نوشتار از «اچ آر یار» اشاره می‌کنیم. یقه‌آبی‌ها (Blue collar workers) کارکنانی هستند که اغلب در یک محیط غیر اداری (محل ساخت و ساز، خط تولید، رانندگی و غیره) کار می‌کنند. آن‌ها از دست‌ها و توانایی‌های بدنی خود برای انجام وظایف خود استفاده می‌کنند. نمونه‌هایی از کارکنان یقه آبی عبارت هستند از کارگران ساختمانی، اپراتور ماشین‌آلات، مونتاژکار و راننده کامیون. کار در محیط‌های این چنینی منجر به چرک شدن لباس‌های آن‌ها می‌شد و از این رو به یقه‌آبی‌ها شهرت یافتند. کارکنان یقه‌سفید (White-collar worker) کارکنانی هستند که خدمات حرفه‌ای، مدیریتی یا اداری را انجام می‌دهند. این نام برگرفته از زمان قدیم است که معمولاً کارکنان اداری پیراهن‌های سفید و یقه‌دار در محل کار می‌پوشیدند. مشاغل یقه‌بنفش (Purple-collar jobs) معمولاً مشاغلی هستند که در جایی بین مشاغل یقه‌سفید و یقه‌آبی عمل می‌کنند. این بدان معناست که مشاغل یقه‌بنفش شامل سطحی از کار یدی و کار اداری است. به عنوان مثال، یک مهندس عمران ممکن است مدتی را در دفتر کارش سپری کند و برخی وظایف مهم دیگرش را در محیط میدانی و حارج از اداره انجام دهد. گاهی به این دسته از مشاغل و کارکنان مشغول در آن‌ها یقه‌خاکستری (Grey Collar employees) نیز گفته می‌شود. مشاغل یقه‌قهوه‌ای (Brown-collar professions) به خدمات و مشاغل نظامی اشاره دارد. کسانی که در ارتش خدمت می‌کنند یقه‌قهوه‌ای در نظر گرفته می‌شوند که می‌تواند از افراد حرفه‌ای با یا بدون مدرک دانشگاهی باشند. دامنه وظایف برای مشاغل یقه‌قهوه‌ای گسترده است و می‌تواند شامل کارمندان بسیار ماهر یا غیر ماهر باشد. یقه‌طلائی‌ها (Gold collar) به متخصصان بسیار ماهر در زمینه‌های پر تقاضا مانند خلبانان خطوط هوایی، پزشکان، وکلا، مهندسان و دانشمندان اشاره دارد که معمولاً و گاهی برای اشاره به دانش‌وران (Knowledge Workers) نیز از آن استفاده می‌شود. مشاغل یقه‌قرمز (Red collar) پست‌هایی هستند که کارمندان دولتی و کارکنان فعال در خدمات مدنی و عمومی را توصیف می‌کنند. اصطلاح یقه‌قرمز از این واقعیت ناشی می‌شود که در ایالات متحده آمریکا، کارمندان دولت از بودجه جوهر قرمز (Red ink budget)، که بخشی از بودجه فدرال است، جبران خدمات دریافت می‌کردند. همچنین در چین این استعاره به مقامات حزب کمونیست در شرکت‌های خصوصی اشاره دارد. کارکنان یقه‌سیاه (Black collar) به متخصصان خلاق و نابغه مانند هنرمندان، طراحان گرافیک و تولیدکنندگان ویدئو اشاره دارد. این اصطلاح به دلیل استفاده این افراد از یونیفرم‌ها و لباس‌های غیررسمی که اغلب سیاه‌رنگ هستند، به آن‌ها نسبت داده شده است. مانند استیو جابز که معمولاً یک پیراهن یقه‌اسکی سیاه‌رنگ می‌پوشید. در برخی موارد نیز اصطلاح یقه‌سیاه به کارکنان یدی در صنایعی که معمولاً کارگران بسیار کثیف می‌شوند اشاره دارد. مانند کارگران معدن یا حفاری نفت. همچنین این استعاره گاهی نیز برای توصیف کارگران در مشاغل غیرقانونی استفاده شده است. مشاغل یقه‌استیل (Steel-collar jobs) به استفاده از روبات‌ها به عنوان کارگر در خط تولید و به عنوان نمادِ جایگزینی برای یقه آبی‌ها استفاده می‌شود. کارکنان یقه‌زرد (Yellow collar workers) افرادی هستند که در زمینه خلاقیت فعالیت می‌کنند و ممکن است وقت خود را صرف انجام کارهای یقه‌سفید و آبی و همچنین کارهای خارج از هر دسته کنند: عکاسان، فیلمسازان، کارگردانان، ویراستاران در این دسته از مشاغل قرار دارند. مشاغل یقه‌سبز (Green-collar worker) آن دسته از مشاغل در کسب و کارها که کالاها یا خدماتی را تولید می‌کنند که به نفع محیط‌زیست هستند یا منابع طبیعی را حفظ می‌کنند. در این مشاغل، وظایف کارکنان مستلزم ایجاد سازگاری بین عملیات تولیدی و تجاری سازمان با محیط زیست و سایر مسائل اجتماعی است. مشاغل یقه‌صورتی (Pink collar jobs) مشاغلی هستند که از لحاظ تاریخی و به صورت سنتی توسط زنان احراز می‌شوند. معمولاً مشاغل یقه‌صورتی در نقش‌های خدمات‌محور که نیازمند مهارت‌های بین‌فردی و مراقبت از دیگران است بیشتر دیده می‌شوند. برخی از این مشاغل عبارت هستند از؛ پرستاری، تدریس، منشی‌گری، مددکاری اجتماعی و مراقبت از کودکان.

یکی از پیامدهای انقلاب‌های صنعتی ۱ تا ۴، خودکارسازی بسیاری از مشاغل یقه‌آبی و ماشینی‌شدن این دسته مشاغل بود. اکنون به نظر می‌رسد یکی از اثرات ظهور هوش مصنوعی در اقتصاد و صنعت دیجیتال و کسب و کار، و ورود به انقلاب صنعتی پنجم، خودکارسازی مشاغل یقه‌سفید باشد. البته مجمع جهانی اقتصاد در اکتبر ۲۰۲۰ به این نتیجه رسید که هرچند هوش مصنوعی احتمالاً تا سال ۲۰۲۵ تعداد ۸۵ میلیون شغل را در سراسر جهان از بین ببرد، اما تعداد ۹۷ میلیون شغل جدید در زمینه‌های مختلف از بیگ‌دِیتا و یادگیری ماشین گرفته تا امنیت اطلاعات و بازاریابی دیجیتال ایجاد خواهد کرد. برای مشاهده اینفوگرافیک‌های مدیریت منابع انسانی، اینجا کلیک کنید. با «اچ آر یار» همراه باشید.