Академия Эквио

Друзья, в эфире рубрика «Карьера»! ❗️ Рады порекомендовать кандидата с 15-летним опытом в крупных российских и международных компаниях на позицию Head of L&D / HR Business Partner Ключевые компетенции: 🟣 Разработка и реализация HR-стратегий в сфере подбора, обучения и развития персонала. 🟣 Автоматизация HR-процессов: адаптация, внедрение LMS и e-learning решений, цифровизация рекрутмента. 🟣 Успешный запуск и развитие платформы Эквио — от идеи до масштабирования. 🟣 Talent Management: создание программ лидерства и систем наставничества.

📎 В прикреплённом резюме — подробная информация и контакты кандидата.

🔥 Если вы ищете эксперта, который умеет выстраивать эффективные HR-процессы с нуля и масштабировать решения — обратите внимание!

Какие тестовые задания стоит давать разработчику✔️, а какие — кринж 🤡 ✅ Анализ или редизайн существующего учебного фрагмента Предложите кандидату оценить и предложить улучшения для готового курса, презентации или программы обучения. Это поможет понять, как он видит сильные и слабые стороны чужой работы и умеет ли аргументировать свои решения. ✅ Мини-проект по разработке фрагмента курса Если вы не можете делиться действующими корпоративными материалами, попросите кандидата разработать небольшой учебный модуль или один урок по общей тематике: составить структуру, сценарий, подобрать формат, создать 1–2 слайда или экранов в выбранном конструкторе. Это покажет умение работать с полным циклом создания курса: от контента и инструментов до педагогического дизайна. ✅ Идея и сценарий интерактивного элемента Поручите кандидату описать идею или сценарий простого интерактива к существующему курсу — это могут быть практические задания, кейсы или тренажёры. Такое задание продемонстрирует его подход к вовлечению и практике. 📎 Готовые примеры заданий вы найдёте в прикреплённом файле А теперь red flags в организации тестовых заданий ❌ 🚩Тестовое до общения с рекрутером Если кандидат ещё не обсудил с вами вакансию и не понял, подходят ли ему условия, просить его сразу выполнить задание — не лучшая идея. Желание быстро отсеять — понятно, но для бренда работодателя это минус. 🚩Слишком объёмные задания Не стоит просить кандидата создавать полноценный курс или глубоко погружаться в специфику вашей ниши. Такие задания занимают слишком много времени и могут отпугнуть сильных специалистов, особенно если они уже заняты на текущем месте. Оптимальное время на выполнение — 2–4 часа, не больше. 🚩Запутанные и неясные формулировки Избегайте заданий с двусмысленными условиями, которые больше проверяют внимательность и интуицию, чем профессиональные навыки. Это скорее сигнал о неструктурированности внутри команды. 🚩 Задания в стиле «принеси то, не знаю что» Противоположность предыдущему пункту — слишком расплывчатые формулировки. Кандидат должен точно понимать, что от него ждут: структуру, оформление, методику, интерактив. Без ТЗ — результат будет соответствующий. 🚩Несоответствие задания реальной работе Не просите делать то, что не пригодится на позиции: писать код без нужды, рисовать сложные анимации или создавать курсы не по профилю. 🚩Нет чётких критериев оценки Во время формулировки задания разработайте рубрикатор, по которому вы будете оценивать работу кандидатов и сравнивать их между собой. Ну и давать фидбек, конечно же 😊 Поймите, что вы будете оценивать и как. И как будет выглядеть эталонное тестовое. 🚩Отсутствие обратной связи Для кандидата молчание хуже отказа. Даже краткий комментарий по тестовому — это проявление уважения. Если есть возможность, дайте развивающую обратную связь, укажите, что можно было улучшить, и обязательно свяжитесь, даже если решение уже принято.