Соня Рыбак | HR for Tech

Честно, я не понимаю, как можно строить HR без грейдов Типичная картина, компания существует не первый год, ну скажем лет 5, есть HR-команда, какие-то опросы, тренинги, грейдов нет. И у меня вопрос — относительно чего вы оцениваете результаты? Относительно должностей? Целей? KPI? Сферического коня в вакууме? А как вы понимаете что эти цели и KPI релевантны для этого сотрудника? Или как вы понимаете, что ваши люди реально растут? Ну если только ваша команда не вмещается вся на кухне и вы лично знаете каждого. Невозможно оценивать и растить людей, команды без грейдов. Грейды дают контекст для оценки результатов. Вот пример. Рекрутер, нанял трёх go-разработчиков за квартал. Сам снял требования, написал вакансию, пошел в инженерные каналы, круто продал оффер и ребята вышли. Это много или мало? А теперь внимание: парень получает 80К и мы понимаем что он джун. Уже получается что фигачит-то он ого-го! Значит во-первых у парня супер-крутой результат, а во-вторых любой бихтех его у нас может сковырнуть со значительным повышением зп и не факт, что он захочет входить в обсуждение контр-оффера с нами. А когда у вас нет грейдов это невозможно понять. Потому что для синьера такой результат - норм. Так что теплая пятничная рекомендация: внедряйте у себя систему уровней (грейдов). Ну или начните думать о них потихоньку в дУше. И для поддержания разговора: ❤‍🔥 — есть грейды, всё супер 🤔 — грейды есть и вопросики есть 🦄 — модель сферического коня в вакууме

Про испытательный срок Вдогонку к теме про расторжение трудового договора прилетел вопрос про испытательный срок.

Соня, а как расторжение работает на испыте? Мне могут просто сказать, что я не прошёл испыт, до свидания?

Not that easy. Испытательный срок действительно облегчает процедуру, не нужно устраивать полную аттестацию, например. Но одного устного ‘не прошёл’ недостаточно. Для суда будут нужны что? Доказательства того, что сотрудник не справился с задачами испытательного срока. Без них шанс оспорить решение и выиграть суд очень высокий. Чтобы увольнение было закономерным и для сотрудника, и для суда, обычно должны быть вот такие штуки: 1. Испытание прописано в трудовом договоре (70 ТК РФ). Если нет - вы приняты сразу. Тут обычно соблюдают. 2. Есть понятный план на испытательный период. Список задач, KPI, метрики (качество, сроки), лучше под роспись. Если критериев нет суд скорее встанет на сторону сотрудника. И вот тут чаще всего бывает что договор подписали, а плана на испыт нет 👋 3. Проблемы фиксируются. Хоть что-то на бумаге, что показывает - сотрудник реально не справляется (письма, отчеты). 4. Уведомили минимум за 3 дня (71 ТК РФ). Иначе испытание считается пройденным. Тут обычно успевают. 5. Общество синего трактора Не нарушены спецгарантии, на испыте нельзя уволить беременных, родителей с детьми до 3 лет и др. (261 ТК РФ). Итого, на испыте как и в обычный период нужно иметь цели и синковаться по их результатам с руководителем. Грубо каждые 2-4 недели. Чтобы на 87-й день в компании вас не ждал сюприз. 🔥— если испыт пройден давно 🙏 — если ты сейчас на испыте

Доброе воскресное утро! Всех с прошедшим Днём программиста 💜 👍— если ты программист 🙏 — если ты HR 🔥— если другой вариант (но всё равно ты огонь)

На эти выходные будет не книга, а фильм — Ted Lasso. Фильм вроде бы про футбол. Но на самом деле это фильм про то, как строить команды. Про оптимизм, веру в себя и в команду и в то что делаешь. Как из абсолютно разрозненных олухов сделать настоящую банду. Теду достаётся новая футбольная команда Ричмонда. И наверное можно сказать что Ричмонд — это мы ) любая офисная команда. Угрюмые и циничные старички вроде Роя Кента, токсичные и эгоцентричные звезды, работающие только на себя, как Джейми Тартт, застенчивые и незаметные джунишки с нераскрытыми талантами вроде Нэйтана. И всем пофиг друг на друга. Шаг за шагом Тед вытаскивает их в новые роли, помогает раскрыться, перестроиться, создавая реально дружную банду. Отдельная хорошая менеджерская тема с самим Тедом, как он показывает свою уязвимость и тем самым становится ближе к ребятам: It’s OK not to be OK. Фильм крутой, один из моих любимых. Конечно, он сказочный и очень счастливый — в жизни так не бывает, к сожалению, но кажется именно для этого и нужны фильмы, для надежды) Обычно я оцениваю фильм по мурашкам — были / не были. В этом фильме я ловила их раз десять. И даже слезки :) Вот от этой сцены, например Never ever give you up. Такие они тут хорошие все. BELIEVE. Always. Очень рекомендую.

TL;DR: падение вакансий, рост резюме, но не катастрофа Вышел августовский отчет hh о состоянии рынка труда. 🤩 Среднее число активных вакансий год к году снизилось (–27%). 🤩 Среднее число активных резюме год к году выросло (+27%). Что еще говорит hh 🤩У hh есть свой индекс — отношение резюме к вакансиям. В августе индекс hh = 6,1. Он растёт. При этом, если смотреть на интерпретацию самого hh, 6 — это значение из диапазона умеренного уровня конкуренции и здорового соотношения между работодателем и соискателем (хмм). 🤩HR-ов и стратегов отправляют на мороз. Заметнее всего за год снизился спрос на HR-специалистов (–45%) и специалистов по стратегии и инвестициям (–31%). Такие дела. Совет один: если в эту пятницу вы чувствуете себя скорее грустнее, чем счастливее на текущем месте работы и подумываете о побеге — планируйте его тщательно, не бегите в никуда если нет запаса. Поиск нового места может занять до полугода и больше.

Сегодня на занятии на моем курсе один из студентов, тимлид, спросил: У меня два сотрудника, по скиллам они примерно равны. Но один получает на 30% меньше другого — и знает про это. Что мне делать как тимлиду? Что важно: у тимлида должен быть центр управления полетами по своей команде (примерно как на скрине). То есть простая аналитика по каждому, ее можно попросить собрать hr партнера: 🟢оценки по перфомансу, их история, 🟢текущая зарплата (и её положение в вилке), 🟢уровень/грейд, 🟢 комментарий и план по человеку. Если видишь, что кто-то недополучает, помечаем как риск — и строим план: 🤩 условие — например, перфоманс дальше не ниже solidly meets, 🤩 в конкретный момент (например, через квартал) выходите на повышение (может быть в два шага). Должно быть понимание: (1) человек недоплачен, (2) есть план выравнивания. И да, это нормальная история. Люди заходят в компании с разными запросами: кто-то скромнее, кто-то напористее. Так устроен рынок. Задача тимлида вместе с HR BP — показать конкретный план. Тогда сотрудники чаще доверяют и дожидаются. На поиск новой работы чтобы догнать разницу, уходит время — иногда полгода, плюс риски новых задач и команды. И если здесь, на текущем месте, все более-менее устраивает, и сложность только в зарплате, то при наличии плана выравнивания люди, как правило, остаются.

🤓 Гайд для сотрудников в найме по расторжению договора. По мотивам истории с моим другом, где его пытались уволить по статье используя низкий перфоманс как предлог, собрали полезную доку. Сохраняйтесь, делитесь с друзьями. Надеюсь, этот материал поможет кому-то чувствовать себя чуть спокойнее и увереннее.

🤓 По мотивам истории с моим другом, где его пытались уволить по статье используя низкий перфоманс как предлог, собрали гайд для сотрудников в найме по расторжению договора. Сохраняйтесь, делитесь с друзьями. Надеюсь, этот материал поможет кому-то чувствовать себя чуть спокойнее и увереннее.

🌟 📕 Radical Condor, Kim Scott Крутая книжка, если еще не читали или подзабыли, на вечер воскресенья отлично зайдет. Автор — Ким Скотт, бывший топ-менеджер google, youtube, apple. Книга про управление и обратную связь, как стать классным лидером через честность и человечность. Описывает фрейморк обратной связи, где есть две оси забота (care personally) и прямота (challenge directly), когда честен даже если неудобно. Пересечние этих осей дает 4 зоны, задача попасть в первую: *️⃣Radical Candor (радикальная откровенность) — забота + прямота. Это про доверие и рост. *️⃣Ruinous Empathy (губительная эмпатия) — забота без правды. Заботишься, но молчишь про проблемы. *️⃣Obnoxious Aggression (наглая агрессия) — правда без заботы, в лоб, правда звучит как атака. *️⃣Manipulative Insincerity (манипулятивная неискренность) — нет ни заботы, ни прямоты → лицемерие, закулисные игры. Must-read для менеджеров.

Причины расторжения: Управленческие, сокращение Иногда причина увольнения связана не с результатами сотрудника, а с управленческими обстоятельствами. Проект закрыли, бюджет не выделили — компания оптимизируется. Для таких случаев в ТК есть ст. 81 п.2 (сокращение численности или штата) и ст. 178 (выплаты при сокращении). Что полагается: 🤩 уведомление за 2 месяца (вы продолжаете работать и получать зарплату), 🤩 выходное пособие — 1 средний заработок (обязательно), 🤩 сохранение среднего заработка за 2-й месяц — если не устроились на работу (по заявлению и пустой трудовой), 🤩 в исключительных случаях — и за 3-й месяц (если встали на учёт в Центр занятости в течение 2 недель). Итого: 2 зарплаты + 1 средний (обязательно) + 1 средний (если не устроился) + ещё 1 средний (через ЦЗН). Отпускные всегда идут за скобками. Как бывает на практике Чтобы не растягивать процесс, компании предлагают оформить по соглашению сторон (ст. 78) с единовременными выплатами: 🟢 2 оклада 🟢 сотрудникам с большим стажем / выдающимся вкладом — 3 оклада 🟢 топ-менеджменту — 4–6 окладов, как договоритесь И еще Shit happens. Сокращения случаются, такова природа бизнесов, компании реструктурируются, меняют стратегию, закрывают направления. Важно чтобы это не стало постоянным явлением, в затяжной болтанке сложно накапливать экспертизу и строить процессы. Честная коммуникация. Лучше открыто сказать да, у нас оптимизация, это непросто, причины такие-то, фиксить будем вот так, план такой. Мы постараемся помочь, дадим рекомендации, поделимся резюме в нетворке. Не стоит притягивать низкий перфоманс. Сотрудникам сложно поверить, что вопросы к результатам вдруг появились именно в тот момент, когда идут сокращения. Прощаться по перфомансу стоит заранее, причины не смешивать. Неопределённость создает стресс. Полезно сразу обозначить сроки, да, будет сокращение, процесс займёт столько-то времени. Со всеми уже поговорили, если с вами не встречались — вы не в списке.

Причина: Низкий перфоманс (ст. 80 ТК РФ) Основные конфликты в вопросах увольнений по причине низкого перфоманса происходят из-за несовпадения ожиданий в результатах работы сотрудника. Работодатель ожидал как результат одно, сотрудник понимал другое. Спасает нас от недопонимания и как следствие конфликта — процесс управления результатами. Цель → Прогресс → Фидбек → Оценка результата У вас могут быть любые методологии: окиары, фигиары, ревью, фигвью, самые кондовые — не важно. Главное, чтобы у сотрудника и руководителя были регулярные встречи, на них обсуждались цели, по ним трекался прогресс, давалась оценка результату, все озвучивалось прямо как есть (radical condor тут в помощь). В таких процессах из моего опыта за 15 лет при низком перфомансе 99% сотрудников согласны, понимают, разделяют ситуацию и проблем при расторжении не возникает. Единичные случаи когда не-ну-я-не-согласен-я-молодец. Формально при низком перфомансе работодатель может применять статью 81 (п.3, п.4), но обычно оформляется по собственному — статья 80, чтобы не морочиться с организацией оформления и не портить трудовую сотруднику. Короче актуализация целей и задач и сверка по результатам — ключевое. Если вдруг руководитель в мыле и ещё нет процессов performance-менеджмента сотруднику полезно как минимум раз в месяц спрашивать у шефа: 🟢 Давай сверимся по моим целям на период, я вижу их так… 🟢 Как мои дела? Как ты оцениваешь мои результаты? 🟢 Дай мне фидбек о моей работе

Основные сценарии расторжения и статьи ТК РФ В прошлом посте говорили, о том что каждый в найме должен разобраться в своем ТК в своей локаации в контексте расторжения договора. В этом мы посмотрим на основные статьи и на базовые сценарии расторжения — это базис всех дальнейших рассуждений. Есть 3 основные статьи ТК РФ о расторжении трудового договора: 1. Ст. 80 ТК РФ — по инициативе работника 2. Ст. 78 ТК РФ — по соглашению сторон 3. Ст. 81 ТК РФ — по инициативе работодателя В ст. 81 девять подпунктов, но чаще всего играют роль: 🤩 П.2 — сокращение численности или штата + ст. 178 о выплатах 🤩 П.3 — несоответствие должности (по аттестации) 🤩 П.4 — неоднократное неисполнение обязанностей 🤩 П.5 — однократный грубый проступок: прогул, состояние опьянения, разглашение тайны, хищение, порча имущества А теперь — как это выглядит в реальности. Есть 4 базовых сценария: №1: Сотрудник уходит сам (ст. 80 ТК РФ). 2 недели отработки. Самая массовая категория, 7 из 10 расторжений сотрудники уходят сами (деньги, задачи, менеджер). Выплаты: нет. №2: Низкий перфоманс (ст. 80 ТК РФ). Формально это ст. 81 (п3, п4), но обычно оформляют по собственному ст. 80, чтобы работодателю не морочиться с организацией оформления и не портить трудовую сотруднику. Выплаты: нет. №3: Управленческие, сокращения (ст. 81 ТК РФ, п2). Выплаты: уведомление за 2 месяца (2 зарплаты) + 1 средний (обязательно) + 1 средний (если не устроился) + ещё 1 средний (через ЦЗН) №4: Другие причины, рассинхрон по ожиданиям в результатах работы (ст 78. ТК РФ) Выплаты: по договоренности. Отпускные всегда лежат за скобками. Дальше я копну в каждый сценарий.

Каждому в найме: расторжение договора Недавно мой бывший коллега с отличным опытом вышел в небольшой российский стартап. Через 5 месяцев к нему пришел его HRD: к сожалению, руководитель не хочет дальше работать вместе, вы по-разному смотрите на стратегию. Пишите заявление по 80 статье, две недели отработки. Испыт пройден два месяца назад, никакого фидбека, полная неожиданность. Коллега обалдел, позвонил мне, мы обсудили детали. На следующий день он вернулся к HRD: переспал с тем что вы сказали, писать заявление не буду — давайте обсуждать. В итоге после нескольких итераций договорились по соглашению сторон (ст. 78) с выплатой двух окладов и месяцем отработки. Что важно в этой истории: здесь не было низкого перфоманса, невыполненных KPI или проваленных задач. Здесь были неоформленные хотелки руководителя, который, похоже, был не готов отдавать функцию. В таких случаях работает ст. 78 — нужно договариваться, или четко формулировать цели и задачи. Запугивание уволить по другим статьям тут лишь показывает культуру компании. Кстати это и есть частая пугалка. Но в реальности за большинством таких слов стоит блеф. Увольнение по статье требует серьёзной подготовки: аттестации, приказов, процедур, и главное сильной экспертизы кадровой и юридических служб, а не просто психологического айкидо, где расчет на ваше незнание ТК. Поэтому каждому в найме стоит один раз потратить 15 минут и разобраться в своём ТК, договоре и условиях расторжения в своей локации. В следующих постах я разберу подробнее основания для расторжения и почему во многих случаях не стоит пугаться когда вас пугают.

Вышел Stack Overflow Developer Survey 2025 Один из главных источников о том, чем живёт IT-индустрия и разработчики во всём мире. 50 000 ответов из 177 стран, 62 вопроса, 314 технологий. https://survey.stackoverflow.co/2025/ Основные идеи: 1. Лидеры роста: Python и Docker 🟢Python +7% — укрепил позиции в AI, data science и бэкенде 🟢Docker +17 % к популярности — рекорд среди инструментов 2. AI повсюду, но доверие падает 🟢84% разработчиков используют AI-инструменты (в 2024 — 76 %) 🟢Доверие к точности упало: с 40% до 29% 🟢45% тратят время на исправление “почти правильного” кода от AI 🟢75% в случае сомнений спрашивают коллегу, не доверяют AI 3. Сообщество как опора 🟢Проверенная информация и общение стали критичнее 🟢35% приходят на Stack Overflow, когда AI-код не работает 4. Облака и LLM — в центре внимания 🟢Cargo (Rust) — самый любимый инструмент инфраструктуры 🟢Среди LLM лидирует Claude Sonnet (Anthropic), GPT остаётся самым используемым — у 81% разработчиков 5. Зарплаты 🟢Средняя глобальная медианная зарплата Engineering Manager — $130К 🟢Разрыв между странами огромен: у Engineering Manager медиана $200К в США, $118К в Германии и $52К в Индии.

Продолжение темы управления временем, но уже в разрезе роли руководителя в целом, одна из моих любимых книг. 🐉🌟 Эффективный руководитель, Питер Друкер / The Definitive Guide to Getting the Right Things Done Классика менеджмента, не модные фреймворки, матрицы, и метолодогии, а прям суть того, что должен делать руководитель и как достигать результата. Основные идеи, которые зашли: 🤩 Время — ограниченный ресурс 🤩 Руководитель — страж своего времени и времени команды 🤩 Фокус на сильных сторонах людей 🤩 Думать не о том, что поручили, а о том, что реально принесёт пользу 🤩 Первоочередные задачи. Умение сказать нет — ключевой инструмент Читается хорошо, за выходные. Мне зашли все главы, точно сможете унести что-то полезное для себя. Мой любимый тезис: Результаты зависят не от количества усилий, а от правильного выбора задач. Можно упахаться, но так и не прийти к результату. Решает не количество каплей пота на лбу, а выбор приоритетов. И еще почему читать — книге более 50 лет и ее автор Питер Друкер, считается основателем современного менеджмента.

Забирала детей от родителей в Угличе, каникулы заканчиваются 😩 Заехали к отцу на работу, небольшое производство, вакуумно-магнетронное напыление. Попробовали повырезать всякие штуки из латуни, меди, титана. Прикольно. Теперь понимаю почему титан ставят в самолёты, фиг его разрежешь по сравнению со всем остальным. Active learning) Наделали всем кулонов, счастья полные штаны.

Считаем время, часть 2. Не оставляйте мидла один на один с хаосом. В предыдущем посте мы обсудили, что считать нагрузку и знать свои цели — суперважно. Когда это уже получается, руководитель может подключиться и помочь. Задача руководителя — помочь с приоритетами. Подсказать, что выкинуть, куда ходить реже, а где присутствие реально важно. Увидеть, где тратится слишком много времени, заметить кривой процесс и, если это системно, помочь перестроить. Иногда достаточно подтвердить, что у задачи низкий приоритет или поддержать идею сотрудника. Таких разборов обычно хватает 1-2 раза. Дальше человек учится сам распределять задачи и сверяется с руководителем только по верхам. Грубая прикидка недели рекрутера: • 20% — поиск кандидатов (8 часов) • 20% — HR-собесы (8 часов) • 30% — tech-собесы (12 часов) • 10% — база кандидатов и отчётность (4 часа) • 20% — митинги (8 часов) Уже видно, куда копать. Тех собесы можно оптимизировать: брать фидбек за 5 минут в конце, или совмещать их с серчем. С митингами тоже разобраться: если это не лид надо смотреть, почему столько встреч. Это особенно важно для мидл-специалистов: у них уже много задач, но ещё не хватает опыта самому отбрасывать лишнее и ставить акценты. В моменты перегруза лучшее, что может сделать руководитель, — помочь подсобрать картину, убрать лишнее и не оставить человека один на один с этим.

Что для тебя действительно важно — и сколько времени ты на это тратишь? Когда приходят сотрудники со словами меня ни на что не хватает — я предлагаю простой шаг — посчитай свое время, возвращайся, будем разбирать. Без этого нет предмета разговора. Итак, чтобы не нестись сломя голову и не упахиваться без результата, важно держать в фокусе 2–3 ключевых приоритета и управлять своим временем. Особенно если ты менеджер. Этот навык стоит постоянно качать. Что делать: 1. Трекать своё время — для себя Знать распределение своего времени, грубо на уровне десятков процентов. Буквально берете бумажку и считаете вашу неделю — 40 часов. Сколько на что ушло. Учимся оперировать своим временем: оценивать, прикидывать, понимать свое capacity. 2. Ключевые приоритеты Знать 2–3 ключевые задачи недели, месяца, квартала. Помнить, что ключевое и что двигает тебя или задачу вперед. Выделять на это время, не по остаточному принципу, а намеренно забивая слоты в календаре под это. 3. Знать свои поглотители времени и бороться с ними Тут придется где-то занять жесткости, но это нужно сделать иначе можно лопнуть. 〰️ делегируем 〰️ пропускаем то, что не приносит пользы 〰️ там, где и без вас обойдутся не ходим 〰️ деприоритизируем 〰️ говорим с боссом о приоритетах 〰️ вычищаем бесполезные митинги, где толпа людей и непонятно, зачем тебя позвали 〰️ не стесняемся уточнять цель своего участия 4. Выделять время на планирование Это тоже слот в календаре, планирование недели, 30 минут. Анализ текущей недели и планирование следующей: что удалось сделать, что забуксовало, что важно и хочется успеть на следующей неделе. Я обычно занимаюсь этим вечером в пятницу. Кстати, когда навёл порядок и запланировал следующую неделю выходные проходят спокойнее, да и в понедельник не в ужасе начинаешь носиться. 5. Планировать блоками (deep dive) На серьезные задачи типа разработки процесса выделяем фокусные блоки по 1,5–2 часа. Чтобы вдуматься, разобраться без отвлечений. Не 4 раза по 30 минут между встречами, а один нормальный спокойный блок. 6. Оберегать свое внимание Переключения это злейшее зло для эффективной работы по задаче, поэтому уведомления — только важные. Почта и телеграм лучше по слотам, а не каждые 10 минут. Либо вы управляете своим временем, либо им управляют другие: чужие замечательные задачи, операционка, рутина.