Ваня Молчанов Социократ

🎞 Запись большого подкаста "Эволюционный практики в бизнесе" с Иваном Молчановым и Антоном Апариным А также с включёнными участниками встречи! Затронули интересные темы: · Роль фасилитатора в командных изменениях · Есть ли Бирюзовые компании · Должны ли все в команде быть бирюзовыми · Для кого и на какой стадии применимы инструменты Социократии 3.0 · Драгондриминг - важность мечты и групповой динамики и многие другие. Канал Ивана - @kakivan Канал integralverse - @Integralverse_life ▶️ YouTube ▶️ Rutube ▶️ Ядиск Приятного просмотра!

На форуме выступал Марк Розин с темой про новые гибкие команды. Мне очень понравился фрагмент выступления про групповую динамику и дыхание гибких команд. Делюсь с его разрешения 🌟✨✨ Как вам эти идеи?

Если хочешь идти быстро — иди один, если хочешь идти далеко — идите вместе. Старая мудрость продолжает быть актуальной и в современном делегировании. ⚡️Сегодня выступаю на форуме "Россия - время команд". Делюсь презентацией с моего мастер класса "Как прояснить и разграничить зоны ответственности между командами, при этом не переругаться и не потерять клиента." ➡️скачать презентацию Вовлечение людей — это не потеря времени, а инвестиция в долгосрочную устойчивость компании и команды. Нашёл на основе своего опыта 8 причин для вовлечения людей в описание команд и ролей: 1️⃣ Повышение ответственности Когда люди участвуют в создании или описании своих зон ответственности, они лучше понимают предназначение, задачи и берут на себя ответственность за их выполнение. 2️⃣ Развитие вовлечённости Вовлечённые сотрудники чувствуют себя значимыми и более мотивированы вносить свой вклад в общее дело и потом хотят видеть его, сами оценивать и развиваться. 3️⃣ Укрепление доверия и сотрудничества Процесс совместного обсуждения помогает устранить недопонимания и формирует культуру честного разговора и доверия между участниками. 4️⃣ Повышение прозрачности Вовлечённость позволяет создать общую картину процессов и задач, что уменьшает конфликты, дублирование работы и количество серых зон. 5️⃣ Учет всех нюансов Люди, участвующие в процессе, знают свои задачи и вызовы лучше всех. Их участие помогает учесть реальные потребности и избежать ошибок. 6️⃣ Более сильные изменения Решения, принятые совместно, легче внедрять, так как они воспринимаются как "наши", а не как навязанные сверху и уже учитывают ключевые возражения людей, а значит снижается вероятность саботажа, игнорирования или тихого бунта. 7️⃣ Создание ценности для клиента Когда все участники понимают свою роль в создании ценности для клиента, это повышает общий фокус на результате. 8️⃣ Поддержка культуры самоорганизации Вовлечение людей формирует основу для самоорганизации и самоуправления, где команды могут самостоятельно решать задачи и проблемы, распределять ответственность и достигать целей. #спикер@kakivan Как вам эти причины? Есть ли другие? Стоит вкладывать время и силы в то, чтобы вовлекать людей в делегирование им работы?

Недавно ко мне обратился клиент с просьбой провести ретроспективу после сложного этапа в жизни команды и смены руководства. Они выбирали между двумя фасилитаторами с разными подходами: фасилитатором в роли «отца», который пожурит и строго направит, и «матери», которая поддержит и утешит. Я подсветил клиенту, что может быть и другой подход. Для меня эти две роли - базовые для команд и кругов: например в классической социократии были лидер и представитель в каждом круге, в холакратии lead-link и rep-link - это прямо закрепленные роли отца и матери. В этом смысле эти роли держат фокус на важном: отец - на целях и результатах, а мать - на атмосфере, отношениях, людях. Но есть и ещё один фокус внимания - система и большее благо. Возможности для трансформации и укрепления команды открывает подход к людям как к взрослым – тем, кому нужны ясность, открытость, доверие, информация, осознанность и понимание происходящего, а не внешняя стимуляция в виде порицания или опеки. Я понаблюдал и описал шесть внутренних ролей для лидера и фасилитатора, которые характеризуются ментальными установками, практиками и имеют набор плюсов и минусов, которые подходят больше или меньше к разным ситуациям. ⚡️Делюсь этим в своей новой статье здесь. Как думаете, нужна ли отдельная роль в командах, чтобы держать фокус внимания на системе и большем благе? Как её можно назвать и описать?

⏺13 декабря , пятница в 13:13 мск — Эволюционные практики в бизнесе. В подкасте Integralverse с Иваном Молчановым и Антоном Апариным. Иван Молчанов: ⏺признанный эксперт-практик передовой модели управления Социократия 3.0 ⏺фасилитатор сотрудничества ⏺исследователь человечных подходов для эффективного ведения бизнеса Канал Ивана https://t.me/kakivan Антон Апарин: ⏺Основатель конференции по интегральному подходу Кена Уилбера для человека и бизнеса Integralverse.ru ⏺Фестиваля передовых эволюционных практик Evolution-Festival.ru Ссылка на Zoom трансляцию будет в канале @integralverse_life перед началом. Присоединяйтесь за новыми смыслами и вдохновением!

В пятницу 13ое (решили ради красоты сделать ещё 13:13 по мск) поговорим с Антоном про изменения в организациях и командах. Приглашаю присоединиться к живому разговору (хотя потом и будет запись). Ссылка и описание ⤵️

Справедливая оплата труда в условиях самоуправления: модель сравнения зарплат в компании Mindera Я перевел свежую статью - кейс-исследование Corporate Rebels, которое посвящено компании Mindera, самоуправляемой организации с более чем 1000 сотрудниками. ➡️С ростом компании подход, при котором основатели определяли зарплаты, стал сталкиваться с трудностями. Mindera начала экспериментировать с различными моделями, чтобы сделать процесс более прозрачным и предоставить сотрудникам возможность самостоятельно участвовать в установлении своей зарплаты. В результате была разработана модель People Comparison (сравнения сотрудников). ⚡️Как это работает: ✅Сотрудник предлагает новую зарплату, основываясь на своём опыте, навыках и результатах. ✅Алгоритм подбирает для сравнения коллег с аналогичными ролями, навыками и опытом, которые работали с этим человеком не менее 90 дней. ✅Группа коллег даёт обратную связь, формируя так называемые comparison stacks — списки с оценками, где сотрудники оцениваются по уровню развития, опыту и вкладу. Это помогает выстроить сравнительную шкалу, на которой человек занимает место среди своих коллег с похожими ролями и проектами. ✅Для окончательного утверждения зарплат в компании есть ревьюеры (обозреватели). Они проверяют соответствие предложений внутренним стандартам, бюджету и рыночным значениям. Также ревьюеры обрабатывают запросы на сравнение и собирают обратную связь, обеспечивая справедливость и прозрачность процесса. 🌟Эта модель сочетает прозрачность, вовлечённость сотрудников и объективность алгоритмов, создавая справедливую и адаптивную систему оплаты труда, которая соответствует принципам самоуправления. 📕 Читать статью #corporateRebels #статья Как вам такой подход к установлению зарплат?

Друзья, исследую сейчас тему роста организаций. Интересует переход организации с 30 сотрудников до 60-80-120 человек. Я видел, как в этом переходе работают инструменты социократии 3.0 и сейчас изучаю другие пути. Если среди вас есть те, кто прошел этот рубеж, мне будет очень ценно узнать ваш опыт: что вы делали, что помогло вам, как вы работали с межкомандными конфликтами и соглашениями. Приглашаю на часовое интервью со мной. Это поможет мне поисследовать ваши шаги и обобщить с другими похожими переходами. В знак благодарности, поделюсь с вами итогами моего исследования. ➡️Напишите мне: @ivanmol

Ретроспектива - сердце перемен✨ отпразднуем 2024|посмотрим в 2025 Для меня привычно завершать проекты ретроспективой, чтобы учиться на опыте и непрерывно развивать продукты. Но мне очень тяжело выделить время для личной рефлексии, даже по году. Каждый год в декабре вижу, как люди делятся итогами и радостью от рефлексии по году. И грущу, что не праздную свой прошедший год. В этом году я сделаю по другому, подумал я, и решил помочь себе (и другим)🌟 Нашей командой проведём 20 декабря 3,5 часовую групповую рефлексию по году с помощью инструмента YearCompass. 🌟Вот смысл встречи🌟 ✅Время летит, год сменяет год с космической скоростью. Мы не успеваем замечать изменения и что происходит хорошего и сложного, присваивать опыт и учиться на нём. Сложно найти время и мотивацию отрефлексировать год. ✅Это открывает возможность найти неполученные подарки, открыть их, принять и решить что из этого берём в будущее. ✅Нам нужно бережное, праздничное и открытое пространство (среда), в которой мы в кругу единомышленников сможем подитожить год и открыто посмотреть, какие подарки этого года лежат под ёлкой, открыть их и порадоваться вместе. ✅Это поможет нам заметить авторство жизни, планировать и видеть развитие и изменения из года в год. Приглашаю присоединиться и вместе отпраздновать свой год и обменяться сокровищами опыта и озарений года, чтобы каждый ушёл чуть богаче жить свой новый 2025 год ✨ 📝 Подробнее и регистрация здесь

Почему язык «управления» удерживает нас в прошлом? Большинство лидеров даже не подозревают, насколько сами их слова поддерживают устаревшие модели власти. «Мои люди», «подчиненные», «человеческие ресурсы» — этот привычный язык усиливает иерархии, разделяет людей и лишает их субъектности. Но может ли быть иначе? Что, если мы пересмотрим само понятие «управление»? Заменим контроль на прозрачность и самоуправление, подчиненных — на коллег и соавторов, а «руководство людьми» — на сотрудничество и взаимодействие? В новой статье Даг Киркпатрик разбирает, как язык формирует мышление и влияет на рабочую культуру. Оказывается, даже такие слова, как «менеджер» или «подчиненные», тормозят развитие компаний. Если вы ищете новые подходы к управлению и хотите строить действительно человекоцентричные организации, эта статья — для вас. 👉 Читать статью полностью Давайте менять устаревшие шаблоны вместе! А какие ещё слова и концепции пора переосмыслить и найти им новые формы?

Ощущение, что снялись с ручника и машина поехала Продолжаем большой проект по повышению ясности в производственной компании и выстраиванию межкомнатных соглашений. Спустились с нею на землю 😁🙈😂 в производство. А тут столько энергии, идей, того и тех, кто хочет быть услышан ✨ Делаем сразу несколько процессов: описываем канвасы команд, нащупываем и прописываем договоренности между командами и вопросы, которые нужно решить, чтобы всё это помогало людям в командах лучше создавать ценность для клиента 🔥💖 Вот что говорят люди: ▫️Здорово, что мы вместе делаем эту работу: появляется картинка общая и выстраиваются взаимосвязи с другими кругами. Появляется ясность и наше общее дело. Если мы будем видеть одинаково картинку, то и производительность будет повышаться. ▫️Говорили много и по существу, то что актуально. Стали видеть вместе более четко. ▫️Мы посмотрели с ребятами - это все то, что мы говорили и это то, что нам важно. Это теперь зафиксировано в общем поле. ▫️Рад видеть изменения в нашей команде. Спасибо за работу, которую мы делаем, чтобы развивать и улучшать нашу команду. А что вы бы чувствовали, если в вашей компании так отзывались люди об описании их должностных обязанностей?)

Неужели это такое прорывное видение? Процесс U и метафора садовника После нашей встречи про теорию U мне задали вопрос:

Как я поняла, согласно теории, нужно сначала подумать (собрать информацию и др). Потом почувствовать (соотнестись с собой, включить интуицию и тд). Потом делать, пробуя демоверсии. Неужели это такое прорывное видение?! Разве это не обычный здравый смысл? Подумать - почувствовать - сделать. Че, прям никто так не делает, кроме последователей этой крутой теории?

Мне важно развернуто ответить. Теория U, разработанная Отто Шармером, действительно строится на переходе от мышления к (пред)чувствованию и затем к действию, но включает глубокий процесс внутреннего и внешнего изменения. Ее суть заключается в том, чтобы помочь людям и организациям выйти за пределы привычного восприятия, увидеть текущие проблемы более целостно и найти новые способы действий, исходя из «будущего, которое хочет проявиться». Простое объяснение Суть процесса U — это как путешествие в глубокое осмысление настоящего, чтобы освободиться от старых паттернов и создать место для новых решений. Представьте, что процесс движется по форме буквы U: 1. Нисходящая часть U — это этап отпускания старых идей и убеждений, изучение текущей реальности вглубь. 2. Низ буквы U — переключение на чувства: здесь происходит глубинное осознание (в том числе себя в текущей реальности - "Кто я?" и "Что в связи с этим важно?", других ролей и всей системы в целом - "Что это за сад?" и "Какое его предназначение в более широком контексте?"), связь с интуицией и ощущение новой перспективы. 3. Восходящая часть U — это этап возникновения действия на основе того, что было открыто в глубине. Здесь идеи превращаются в прототипы и проекты. Метафора для понимания Теории U Представьте, что вы — садовод, работающий с садом, который много лет назад забросили. Растения переросли, кругом сорняки, а земля истощена. Процесс U поможет вам не просто подстригать старые кусты, а научит заново создать сад, исходя из истинных потребностей и потенциала: 1. Наблюдение за садом Сначала вы перестаете действовать на автомате, приостанавливаетесь и начинаете изучать каждый уголок, замечая, что и где идёт не так и что всё ещё хоршо (первая часть U). Вы замечаете, что некоторые растения давно исчерпали себя, а почва требует ухода, но какие-то растения всё еще чувствуют себя хорошо и даже разрослись. Это требует освобождения от старых подходов, но и "не выплеснуть с водой ребенка". 2. Слушание земли Вы опускаетесь на колени, видите окружающий ланшафт, ощущаете движение воздуха и солнца в нём, чувствуете руками землю, вдыхаете запах, слышите, что она "говорит" вам (глубина U). Это момент глубокого соединения с природой сада и окружающего его ланшафта, когда вы понимаете его сущность, потребности и потенциал. А так же находите в этом себя. Возникает точка будущего, которое хочет проявиться и быть услышанным. 3. Возвращение к действию Затем, на основе нового осознания и соединённости, вы начинаете действовать по-другому. Вы делаете план земельных работ и посадок, подготавливаете почву, высаживаете новые растения. Проводите пробные эксперименты и адаптируете планы. Здесь вы создаёте сад, который станет устойчивым и красивым, исходя из его глубинной природы (восходящая часть U). Внутренний процесс участника U Этот процесс требует быть открытым к неизвестному, к будущему, которого ещё нет. Теория U подчеркивает важность глубокого слушания (внутреннего и внешнего) и освобождения от старых привычек. Сомневаться в старом, смелость нарушить статус кво, доверие к себе и возникающему новому, готовность пробовать и адаптироваться на основе получаемого опыта. Отто Шармер часто говорит об этом как о движении от "скачущего мышления" к "мышлению из глубокой звенящей тишины", чтобы услышать, что готово "проявиться" из будущего. Так, Теория U приглашает нас перестать повторять старые шаблоны и настроиться на те возможности, которые ещё не проявились, но уже существуют в нас на уровне интуиции или внутреннего знания. #теорияU А вы что думаете об этом? Как бы вы ответили на вопрос?

«Самоуправление - это провокатор личностного роста для людей» Сегодня была встреча с компанией, которая продолжает всё дальше заходить в неизведанные дали самоуправления. Мы сверились по текущей ситуации и заметили интересное (я вижу это уже в третий раз): Самоуправление создаёт супер благоприятную среду для роста людей. Это сплошной вызов - надо по другому мыслить и по-новому, непривычно для себя, действовать. У людей появляется опыт, первые неудачи и удачи, которые теперь они могут отпраздновать, отрефлексировать и присвоить. Они впервые по-настоящему думают как распорядиться деньгами (так как это теперь их деньги), ловят кассовый разрыв, сталкиваются с чем-то, на что они сами должны реагировать, так как теперь это их дело. С одной стороны они получают ряд кризисов, которые их развивают, но не убивают, а с другой стороны - поддерживающую и достаточно лайтовую среду (по сравнению с тем, что часто проходят предприниматели в одиночестве).

Купил себе коробку книжных новинок ✨💖📚 А что вы в последнее время для себя книжного открыли?

Иногда то, что нужно - это время. (И регулярно отслеживать, чтобы заметить произошедшее изменение). Готовимся к большой сессии с компанией, которая переживает кризис роста и при этом не спеша усиливают самоуправление. Два дня будем работать с пониманием и ясностью структуры компании, выстраивать границы между командами и подразделениями, сохраняя общность создания ценности для клиента. Вот что заметил во время подготовки к сессии: в компании какое-то время назад уже пытались прояснить какую ценность они создают для клиентов, прорисовать поток создания этой ценности. Уже смотрели в сторону прояснения эволюционной цели компании, её ценности и принципы. Но в тот момент это не удалось завершить. Не складывались части паззла. Можно было «дожать», придумать себе эволюционную цель, написать ценности и самим «определить» какую ценность наша компания создаёт клиенту. Но тогда мы будем жить в выдуманном мире. И тогда эти, возможно, очень красивые фразы можно разместить на сайте, напечатать красивые буклеты, повесить на стену в офисе, но «снять» их со стены и сделать частью жизни не удастся. По моим наблюдениям важно задуматься обо всех этих вопросах и «отпустить». Дать время себе, командам, компании и клиентам. И наблюдать, замечать, слушать. Клиенты сами расскажут нам своими словами о том, какую ценность мы для них создаём. Наша задача - слушать и услышать, когда они это скажут. А ещё можно их спросить: провести интервью или исследование. Слушать, задавать уточняющие вопросы и записывать. Эволюционная цель, ценности и принципы тоже требуют времени, чтобы проявиться. А нам нужно наблюдать, смотреть и замечать:

Что нам важно? Чего мы хотим, чтобы было больше в мире? Чему мы служим? В пользу чего мы делаем выборы, отказываясь от части возможной прибыли или проектов? Какие леса растут на нашей земле и рядом?

И вот, спустя время мы вновь задали эти вопросы и вместе записали то, что удалось им за это время заметить и услышать. И то, что мы записали стало просто ✨🔥💖 для всех!

Сегодня прошла очень теплая и глубокая встреча. Как только появится запись, поделюсь ✨

Я прямо очень вдохновлён! Встреча с Анастасией про практику применения теории U состоится в эту среду ✨ Мы созвонились с ней недавно, я рассказал о нашем курсе и опыте применения U-процесса в сообществе выпускников. Она очень порадовалась и вдохновилась) На этом (уже 7 потоке) курса по фасилитации впервые мы углубились в эту тему и оказалось, что нужна помощь практика. Особенно про переходы в мышлении и слушании. И вот Анастасия откликнулась и я очень жду нашу встречу 🤩 Приходите и вы (или можете задать вопросы, а мы встречу запишем): среда 23 октября с 19:30 до 21:00 по мск. Подробнее и регистрация здесь

На пути к самоорганизации и живым компаниям: Какой бы вы задали вопрос практикам? Завтра и послезавтра ведем с Катей три круглых стола на конференции живых компаний «Пружина» в Новосибирске. Будут представители 8 живых компаний. Если бы вы могли задать им только один вопрос, то как бы он звучал? Темы трёх разговоров по кругу: ▫️Обзор систем управления ▫️Путь изменений: вехи, кризисы, инструменты ▫️Фасилитация без купюр

Манифест живых организаций Живые (адаптирующиеся) организации созданы для быстрого обучения и реагирования в открытом потоке информации; поощрения экспериментов и обучения на коротких циклах; организовывая сеть из сотрудников, клиентов и партнеров, мотивированных общей целью. По мере ускорения темпов изменений, стоящие перед нами задачи становятся все менее и менее предсказуемыми. Те методы, которые были настолько успешными в прошлом, контрпродуктивны в менее предсказуемых условиях. Живые организации, напротив, предназначены для процветания в менее предсказуемых условиях, балансируя между следующими противоречиями: Прибыль <-> Предназначение Контроль <-> Расширение возможностей Планирование <-> Экспериментирование Иерархия <-> Сеть Конфиденциальность <-> Прозрачность Весь манифест можно прочитать здесь. Этим манифестом поделилсь коллеги, подумал, что вам тоже будет интересно о нём узнать ✨🦄 Как вам такой манифест? Чего не хватает?