HR Navigator | Путеводитель по Кадрам

⚖️ В графе 9 подраздела 1.1 ЕФС-1 можно указать даты как начала, так и окончания договора, пояснил суд Страхователь из-за окончания ГПД по нескольким застрахованным направил в фонд ЕФС-1. В графе 9 раздела "Основания" отразил дату заключения договора. Фонд пояснил, что нужно приводить дату прекращения договора. Страхователь подал корректировку. Фонд признал первоначальные сведения недостоверными, поскольку данные не были представлены вовремя. Страхователь оспорил решение в суде. Суды поддержали страхователя. Они пришли к выводу, что в графе 9 можно указать как дату заключения, так и дату прекращения договора. Страхователь не нарушил правила заполнения формы. Суды отметили, что дата прекращения ГПД была приведена в графе 2, а в графе 9 – дата его заключения. В деле рассматривали ЕФС-1 по форме, действовавшей до 1 января 2024 года. Полагаем, вывод применим к текущей форме, поскольку порядок заполнения в этой части аналогичен. #отчетность Документ: Постановление АС Центрального округа от 06.06.2024 по делу N А14-14142/2023 © КонсультантПлюс

Роструд разъяснил, как предоставить отгул за сдачу крови во время ежегодного отпуска Если работник сдал кровь в период ежегодного оплачиваемого отпуска, то ему положено два дня отдыха. Такие разъяснения опубликованы на сайте «Онлайнинспекция.рф». В трудовом ведомстве напоминают положения статьи 186 Трудового кодекса. Согласно этой норме, в день сдачи крови, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы. После каждого «донорского» дня работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Кроме этого, работодатель обязан предоставить еще один день отдыха с сохранением среднего заработка, если сотрудник сдал кровь во время оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день (ч. 3 ст. 186 ТК РФ). Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов (ч. 4 ст. 186 ТК РФ). Таким образом, работнику-донору, сдавшему кровь во время ежегодного отпуска, предоставляются два оплачиваемых дня отдыха в удобное для него время. Независимо от продолжительности смены, дополнительный день отдыха оплачивается не более чем за 8 часов, добавили в Роструде. #доноры Источник: buhonline.ru

❓Может ли беременная сотрудница требовать сокращения рабочего дня с сохранением зарплаты? Вопрос аудитору: Правомерно ли требование беременной сотрудницы о сокращении рабочего дня с сохранением зарплаты? Ответ: Работодатель обязан сократить рабочий день по требованию беременной женщины, но при этом зарплату можно платить только за фактически отработанное время. 🔻Обоснование следующее. Работодатель обязан установить неполный рабочий день беременной женщине по ее просьбе (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Неполное рабочее время устанавливается при наличии документов, подтверждающих факт беременности, т. е. справки из женской консультации о беременности или о постановке на учет. Таким образом, если беременная сотрудница просит сократить рабочий день, работодатель не вправе ей отказать. При этом при работе на условиях неполного рабочего дня оплата труда производится пропорционально отработанному времени либо в зависимости от выполненного работником объема работ (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Исключений из этого порядка для беременных сотрудниц не предусмотрено. Поэтому беременная женщина с переводом на неполный рабочий день будет получать зарплату пропорционально отработанному времени либо в зависимости от выполненного объема работы (п. 13 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1). В то же время работодатель может включить в коллективный договор условие о том, что при установлении неполного рабочего дня беременным работницам за ними сохраняется заработок, получаемый до соответствующих изменений режима работы. По нашему мнению, такая гарантия не противоречит законодательству (ч. 3 ст. 41 ТК РФ). При наличии указанного условия после установления неполного рабочего времени беременной сотруднице за ней сохраняется полная оплата труда. Эту ситуацию не нужно путать с ситуацией, когда беременную сотрудницу необходимо перевести на другую должность в соответствии с медицинским заключением по правилам ст. 254 ТК РФ. В этом случае женщина на весь период перевода должна получать средний заработок по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ). Отметим также, что при переводе беременной женщины на неполное рабочее время по ее желанию необходимо представить Сведения о трудовой (иной) деятельности в составе подраздела 1.1 подраздела 1 формы ЕФС-1 с указанием кадрового мероприятия "ПЕРЕВОД" и одного из следующих кодов в графе 6 "Код выполняемой функции": ● "НЕПД" – при установлении неполного рабочего дня, ● "НЕПН" – при установлении неполной рабочей недели. #беременные Источник: its.1c.ru

⚖️ Суды отменили увольнение, потому что работодатель не учёл обстоятельства прогула Работница отправилась в ежегодный отпуск по графику, который дополнительно продлила неоплачиваемым отпуском. Во время отдыха женщина узнала, что её обратный рейс отменили, поэтому она оперативно предупредила непосредственного начальника и попросила написать за неё заявление еще на пару дней отпуска, чтобы вернуться и спокойно приступить к работе. В отделе кадров заявление на её имя приняли, составили необходимый приказ. Но руководство компании дополнительные дни отпуска за свой счёт не согласовало, о чём работнице сообщать не стали. Женщина вернулась из отпуска 20 марта, а на 21 и 22 число у неё были запланированы те самые отгулы. Однако, поскольку руководство не согласовало отпуск за свой счёт, то 21 марта сотрудницу ждали на смену, о чём она даже не догадывалась и, соответственно, нечаянно прогуляла работу. На следующий же день ей позвонили из отдела кадров и потребовали написать объяснительную по поводу своего прогула. Работница незамедлительно прибыла в офис, где описала всю ситуацию, написала объяснения. Несмотря на наличие смягчающих обстоятельств работницу всё равно решили уволить с 1 апреля. Женщина с таким положением дел не согласилась и отправилась в суд отстаивать свои права, где потребовала восстановить её в должности, компенсировать вынужденный прогул и немного морального вреда. Судьи всех инстанций встали на сторону работницы. Вот какие доводы послужили для судов основополагающими: при применении дисциплинарного взыскания работодателем не учтены установленные обстоятельства совершения проступка, поведение работника, предпринявшего все возможные меры к недопущению прогула, не учтено, что работник длительное время состоит в трудовых правоотношениях с ответчиком, за время которого к дисциплинарной ответственности не привлекался и на момент привлечения к дисциплинарной ответственности дисциплинарных взысканий Даньшина Н.А. не имела, судами также учтено, что отсутствие Даньшиной Н.А. 21 марта 2022 г. на рабочем месте не привело для работодателя к каким-либо негативным последствиям, не нарушило обычного хода производственных процессов у ответчика. Суды признали компанию не правой и постановили выплатить женщине почти 1 млн руб. компенсаций. Таким образом, всем компаниям стоит перед увольнением за прогул лишний раз разобраться в ситуации и проанализировать все обстоятельства. В противном случае с большой вероятностью судьи встанут на сторону работника. #увольнение Документ: определение Восьмого КСОЮ от 06.06.2024 № 88-12262/2024 Источник: tspor.ru

Можно ли организовать работу в выходные без перерыва на обед Государственная инспекция труда разъяснила, обязан ли работодатель предоставлять работнику перерыв на обед при привлечении его к работе в выходной день. В письме от 18.06.2024 № ПГ/12287/10-19329-ОБ/593 отмечается, что статья 108 ТК РФ обязывает работодателя в течение рабочего дня (смены) предоставлять работнику перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. При этом ТК РФ определяет рабочее время, как время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые законами и иными нормативными правовыми актами отнесены к рабочему времени. По мнению экспертов ГИТ работодатель не обязан предоставлять работнику перерыв для питания и отдыха при его привлечении к работе в выходной и нерабочий праздничный день в связи с тем, что данные дни не являются рабочими. Работодатель вправе сделать это по своему усмотрению. Кроме того, следует учитывать, что при привлечении работника к работе в выходной и нерабочий праздничный день, например, для предотвращения катастрофы или производственной аварии, предоставление перерыва для отдыха и питания может быть невозможно. #обеденныйперерыв Источник: buh.ru

Должностные инструкции: работодатель сам определяет правила оформления, напомнил Минтруд ТК РФ не требует оформлять должностную инструкцию и не закрепляет ее содержание, правила утверждения и изменения. Ведомство полагает, что документ можно издать в порядке и по форме работодателя. Их следует установить в локальном нормативном акте. ❗️Отметим, подобную рекомендацию уже давал Роструд. #должностнаяинструкция Документ: Письмо Минтруда России от 25.06.2024 N 14-6/ООГ-3817 © КонсультантПлюс

Порядок компенсации за работу в выходные и праздники в ТК РФ: проект принят в первом чтении При увольнении нужно компенсировать специалисту неиспользованные дни отдыха за работу в выходные и праздники. Он должен получить разницу между повышенной оплатой и той, что уже начислили в одинарном размере. Такую гарантию хотят закрепить в ТК РФ. Могут также уточнить, что использовать день отдыха работник вправе в течение года с даты выполнения обязанностей в выходной или праздник. Еще вариант – присоединить отгул к отпуску в этом периоде. Планируют, что поправки вступят в силу с 1 марта 2025 года. ❗️Отметим, до внесения изменений в ТК РФ применяют позицию КС РФ. Он обязал при увольнении компенсировать неиспользованные отгулы за работу в выходные и праздники. #проекты Документ: Проект Федерального закона N 638766-8 © КонсультантПлюс

Федеральная служба по труду и занятости (VK) 👩‍⚕️ Сегодня в постоянной рубрике "ПРАВДА и МИФ" разберем тему прохождения работником обязательного периодического медосмотра ❌МИФ Работник за свой счет оплачивает расходы за прохождение обязательных медицинских осмотров ✔️ПРАВДА Расходы на прохождение обязательных медицинских осмотров несет работодатель. Работник оплачивает их самостоятельно только в том случае, если работодатель направил работника на медосмотр в конкретное медицинское учреждение, а работник прошел его в другом месте. ❌МИФ Факт уклонения работником прохождения медицинского осмотра никак не влияет на его трудовую деятельность ✔️ПРАВДА В случае, если работник не прошел обязательный медосмотр, работодатель обязан отстранить его от работы ❌МИФ Время прохождение медицинского осмотра в течение рабочего дня не включается в рабочее время ✔️ПРАВДА Время прохождения медицинских осмотров в начале, в течение или в конце рабочего дня (смены) включается в рабочее время ❌МИФ Даже, если работник не пр...

⚖️ Можно ли уволить по сокращению, если на вакантные должности приняты совместители? Работника можно уволить по сокращению штата, если его невозможно перевести на другую должность, которую он может занимать с учетом квалификации и состояния здоровья ( ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В связи с этим работодатель после предупреждения работника о сокращении обязан предложить ему все имеющиеся свободные вакансии. Если накануне предупреждения об увольнении работодатель отдал вакансии совместителям, суд может признать увольнение незаконным. Так случилось в споре, который рассмотрел Седьмой КСОЮ. В определении от 20.05.2024 № 88-8158/2024 судьи указали следующее. Хотя все вакантные должности, подходящие сокращаемому работнику, были заняты совместителями за день до издания приказа о сокращении, это произошло в период, когда организационно-штатные мероприятия фактически уже производились. Таким образом, работодатель не мог не знать о необходимости трудоустройства сокращаемого сотрудника. #сокращение Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 20.05.2024 № 88-8158/2024 Источник: its.1c.ru

⚖️ Можно не предлагать работнику вакансии при сокращении, если он умалчивает о своих компетенциях Работник попытался оспорить в суде своё сокращение, потому что ему не предложили все имеющиеся вакансии. При этом работодатель даже не подозревал, что его сотрудник обладает скрытыми талантами. Мужчина попал под сокращение его должности. Он работал замначальника по закупкам материально-технического снабжения и маркетинга. Работодатель предложил ему часть имеющихся вакансий ниже рангом, поскольку аналогичных на предприятии не нашлось, но работник не ответил на предложение. Поэтому компания уволила сотрудника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (сокращение численности или штата работников организации). Тот решил доказать, что увольнение незаконное и обратился в суд, чтобы восстановиться в должности, отменить запись в трудовой книжке и взыскать компенсацию. В суде мужчина заявил, что компания могла ему предложить, например, должность электрогазосварщика, ведь у него как раз имеется нужная специальность, полученная еще в 2003 году (за 9 лет до трудоустройства в компанию). А еще у него есть специальность электромонтёра, полученная тогда же. На что работодатель резонно возразил, что сотрудник ни при трудоустройстве, ни при проведении процедуры сокращения не заявлял о наличии у себя дополнительных специализаций. Суды всех трёх инстанций встали на сторону работодателя. Компания не должна предлагать все должности наугад лишь гипотетически предполагая у работника соответствующие навыки. О чем сотрудник рассказал при трудоустройстве, то в отделе кадров и знают. Работник заявлял судьям и еще один довод в пользу того, что его сокращение было фиктивным. А именно тот факт, что после увольнения, его функциональные обязанности передали другому сотруднику. На это суды ответили: «перераспределение функциональных обязанностей, обусловленное изменениями в организации производства, является правом работодателя. Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)». #сокращение Документ: определение Третьего КСОЮ от 19.06.2024 № 88-10907/2024 Источник: tspor.ru