Карьера в новой реальности с Екатериной Бегачевой

С одной стороны, это связано с дефицитом кадров и трудностями поиска. Компании понимают, что во многих случаях ценного топ-менеджера, его экспертизу и команду лучше сохранить, чем инвестировать в поиск нового. Для этого акционеры готовы идти на значительные уступки, предлагая щедрые контроферы и специальные планы удержания, в частности LTI — долгосрочные программы мотивации на три-четыре года, по истечении которых участник получает значительную денежную выплату, обычно в размере нескольких годовых окладов. Ссылка на статью https://www.forbes.ru/mneniya/512852-cto-zdet-na-rynke-truda-vernuvsihsa-v-rossiu-top-menedzerov

В Forbes вышла интересная статья главы практик компании по подбору руководителей высшего звена Ward Howell Дарьи Аникиной на тему «Что ждет на рынке труда вернувшихся в Россию топ-менеджеров». ВОЗВРАЩЕНИЕ В 2023 году все больше и больше релоцировавшихся топ-менеджеров стали спрашивать про возможности и позиции в России. В течение 2022 года топ-менеджеры, которые приняли решение об увольнении и переезде, взяли перерыв в карьере и параллельно искали возможности трудоустройства на иностранном рынке, часть пробовала себя в предпринимательстве. Но не у всех получилось найти работу и позицию, которая соответствовала бы их ожиданиям. Возможно, поэтому за два года изменился фокус поиска. Вместо «Рассматриваю позиции только в Европе/Азии в иностранных компаниях / Сейчас занимаюсь развитием стартапа в Лондоне» мы все чаще и чаще слышим «Готов работать удаленно из Европы или Азии на российскую компанию / Если будет интересное предложение, я готов вернуться в Россию». За это время российские компании тоже сделали для себя выводы. Сформировались две основные стратегии. Одни просят нас связаться с интересными для них кандидатами и узнать, кто из них готов возвращаться. При этом компании обещают пойти навстречу в ожиданиях по условиям и общему компенсационному пакету. Другие, наоборот, не готовы рассматривать кандидатов, которые уехали в последние два года. ВРЕМЕННЫЕ ТОПЫ За два года российские и оставшиеся на рынке иностранные компании заменили уехавших и ушедших топов. В 2022 году, в пик эмиграции, бизнес старался как можно быстрее адаптироваться к новым условиям, и в тот момент длительный придирчивый поиск и наем новых людей точно был не в приоритете. На замену тем, кто уехал, в большинстве случаев назначали кандидата из внутреннего резерва. Как эти экстренные промоушены «сыграли», компании стали понимать к концу 2023 года. УДАЛЕНКА В 2023 году 41% компаний не применяли дистанционный режим работы, и только в 15% желающие сотрудники могли работать полностью удаленно. По нашим наблюдениям, в 2024-м все более и более распространенным становится гибридный формат: минимум три дня в офисе и два дня — удаленно. Важно, что многие компании применяют такой формат только при условии, что работник находится в России. Отсутствие топ-менеджера в офисе будет становиться все более редким явлением, потому что удаленно невозможно полноценно присутствовать на встречах, из которых в основном и состоит график руководителя, управлять находящейся в офисе командой, да и сложнее строить карьеру. БЫВШИЕ ИНОСТРАНЦЫ Команды российских топов, работавшие в иностранных компаниях, тоже разделились на тех, кто ушел (добровольно или вынужденно), и тех, кто остался. Те, кто остался, пока смотрят, как изменится жизнь их компаний при новых собственниках. Большинство сделок по смене собственников компаний пришлось на вторую половину 2023 года. До этого был поиск покупателей, торги, согласование условий. Таким образом, команды, которые пережили смену владельца и поняли, что оставаться не готовы, вот-вот выйдут на рынок. Если раньше их было невозможно схантить в российскую компанию, то сейчас все игроки рынка внимательно следят за такими кандидатами. ПЕРЕМЕШИВАНИЕ КОМАНД Новые возможности для топов связаны и с развитием тренда на перемешивание команд, который в последние годы усилился в связи с изменением рынка и появлением новых ниш. Мы видим, что все крупные маркетплейсы, Avito, OZON, Wildberries, запустили финансовые сервисы как один из этапов развития бизнеса. В свою очередь, банки активнее стали привлекать команды из ретейла и телекома, что обусловлено другим трендом — фокусом на клиенто- и человекоцентричность. Даже в промышленности, где гораздо выше требования именно к профильному образованию и опыту, заметили, что некоторые проблемы в процессах управления производством, финансами, кадрами могут решить команды из консалтинга или тех же банков. КОМПЕНСАЦИИ Размер компенсаций топ-менеджменту продолжает расти.

Раньше казалось, что ковид всех научил взаимодействовать онлайн, но удаленка работала хорошо, когда все сотрудники находились в таком формате. Однако, когда часть сотрудников ходит в офис, а часть — работает из дома, коммуникации становятся крайне неэффективными, что может негативно повлиять на бизнес-процессы. Поэтому сейчас компаний, согласных на полную удаленку для топ-менеджеров, буквально единицы, но при этом снижается и число компаний, которые требуют от руководителей присутствия в офисе 5/2. Большинство сотрудников и топов уже имеют официально прописанный в контракте гибридный график. Некоторые возможности для удаленки остаются в тех компаниях, которые открыли свои представительства, например, в Армении или Казахстане, — теперь они могут привлекать на работу в местные офисы кандидатов, которые ранее релоцировались в эти страны. Отсутствие топ-менеджера в офисе будет становиться все более редким явлением, потому что удаленно невозможно полноценно присутствовать на встречах, из которых в основном и состоит график руководителя, управлять находящейся в офисе командой, да и сложнее строить карьеру. 👨‍🦳 БЫВШИЕ ИНОСТРАНЦЫ Команды российских топов, работавшие в иностранных компаниях, тоже разделились на тех, кто ушел (добровольно или вынужденно), и тех, кто остался. Были примеры, когда команды иностранных компаний довольно быстро получали предложения от российских игроков — например, часть команды ИКЕА. Оставшиеся же без работодателя менеджеры получили хорошие парашюты и в большинстве своем взяли время на отдых и на знакомство с рынком. Через два года такие руководители и команды сохранили свою ценность в основном для тех рынков, где сама индустрия в значительной мере сформировалась за счет вклада иностранных компаний, — это, например, инвестиционные банки, ретейл, консалтинг, где даже через два года такие специалисты остались носителями уникального опыта. Однако есть секторы, например розничные банки, где российские компании за последние годы сильно продвинулись в процессах и технологиях. И если еще семь-восемь лет назад кандидат из иностранного розничного или универсального банка был крайне востребован на рынке, то в 2024 году ему намного сложнее будет найти интересную позицию. Те, кто остался, пока смотрят, как изменится жизнь их компаний при новых собственниках. Например, команды таких крупных ретейлеров, как LeroyMerlin и McDonald’s, продолжают работать в своих же компаниях после смены владельца. Как правило, это очень лояльные команды, они готовы остаться, если при новом акционере не случится радикальных перемен. Например, мы общались с кандидатом — операционным директором одной из иностранных розничных сетей, он более 15 лет отработал в компании и не хотел начинать все заново: он построил все процессы, прошел два повышения, собрал лояльную команду и не собирался уходить только из-за того, что компания сменила имя. Но иногда новые акционеры приходят с новой стратегией, тогда высока вероятность, что и команда обновится. Большинство сделок по смене собственников компаний пришлось на вторую половину 2023 года. До этого был поиск покупателей, торги, согласование условий. Таким образом, команды, которые пережили смену владельца и поняли, что оставаться не готовы, вот-вот выйдут на рынок. Если раньше их было невозможно схантить в российскую компанию, то сейчас все игроки рынка внимательно следят за такими кандидатами. ⚔️ ПЕРЕМЕШИВАНИЕ КОМАНД

Новые возможности для топов связаны и с развитием тренда на перемешивание команд, который в последние годы усилился в связи с изменением рынка и появлением новых ниш. Мы видим, что все крупные маркетплейсы, Avito, OZON, Wildberries, запустили финансовые сервисы как один из этапов развития бизнеса. На этих площадках уже можно купить товары долями или в кредит. Эти и подобные продукты появились благодаря инициативам команд, которые маркетплейсы наняли строить финтех. Один из успешных примеров — девелопер «Самолет», сначала привлекший команду из банковского сектора во главе с бывшим топ-менеджером МТС Банка, а в начале 2024 года купивший и банк для полноценного развития финтех-бизнеса. Если у нескольких игроков получится и это будет заметно, вероятнее всего, многие розничные компании устремятся в том же направлении, и тренд на переходы команд из финансового в другие сектора только усилится. В свою очередь, банки активнее стали привлекать команды из ретейла и телекома, что обусловлено другим трендом — фокусом на клиенто- и человекоцентричность. По сути, все клиенты на банковском рынке уже поделены, и теперь необходимо их удерживать, так как цена привлечения нового клиента растет с каждым годом. Поэтому банки стали больше внимания уделять развитию клиентских путей, впечатлений и сервису, поэтому стали смотреть команды из ретейла и телекома, где подходы работы с розничной клиентской базой развиты лучше. Даже в промышленности, где гораздо выше требования именно к профильному образованию и опыту, заметили, что некоторые проблемы в процессах управления производством, финансами, кадрами могут решить команды из консалтинга или тех же банков. Производственные компании обратили свое внимание на руководителей из финансовых и ведущих консалтинговых компаний, которые занимались трансформацией операционных процессов и финансами. Самым закрытым был и остается фармацевтический сектор, который не брал никого из других индустрий, за исключением редких назначений из FMCG. 💰 КОМПЕНСАЦИИ Размер компенсаций топ-менеджменту продолжает расти. С одной стороны, это связано с дефицитом кадров и трудностями поиска. Компании понимают, что во многих случаях ценного топ-менеджера, его экспертизу и команду лучше сохранить, чем инвестировать в поиск нового. Для этого акционеры готовы идти на значительные уступки, предлагая щедрые контроферы и специальные планы удержания, в частности LTI — долгосрочные программы мотивации на три-четыре года, по истечении которых участник получает значительную денежную выплату, обычно в размере нескольких годовых окладов. В то же время на этапе собеседований и обсуждения офера в компанию такие программы далеко не всегда становятся привлекательным для кандидата элементом — все чаще топ-менеджеры предпочитают оферы, где больший вес приходится на фиксированный оклад и гарантированный годовой бонус с прописанными четкими и прозрачными критериями выплаты. И это — еще одна причина фактического роста зарплат: в 2022 году многие LTI-программы, привязанные к акциям компании, стали крайне непривлекательными для кандидатов, поэтому компании вынуждены были пересмотреть уровень фиксированного оклада и годового бонуса. Пока эти изменения позволяют удержать ценные руководящие кадры. Однако расширять фонд оплаты труда до бесконечности невозможно, тогда собственники и руководители вновь — по кругу — возвращаются к другим компромиссам. Они готовы устанавливать взаимоприемлемый формат работы, инвестировать в молодых, беря на себя определенные риски и принимая во внимание поколенческие особенности, готовы рассматривать людей, сделавших перерывы в карьере, и каждый раз заново подстраиваться под изменяющиеся реалии рынка. Ссылка на статью https://www.forbes.ru/mneniya/512852-cto-zdet-na-rynke-truda-vernuvsihsa-v-rossiu-top-menedzerov

Большинство сделок по смене собственников компаний пришлось на вторую половину 2023 года. До этого был поиск покупателей, торги, согласование условий. Таким образом, команды, которые пережили смену владельца и поняли, что оставаться не готовы, вот-вот выйдут на рынок. Если раньше их было невозможно схантить в российскую компанию, то сейчас все игроки рынка внимательно следят за такими кандидатами. ПЕРЕМЕШИВАНИЕ КОМАНД Новые возможности для топов связаны и с развитием тренда на перемешивание команд, который в последние годы усилился в связи с изменением рынка и появлением новых ниш. Мы видим, что все крупные маркетплейсы, Avito, OZON, Wildberries, запустили финансовые сервисы как один из этапов развития бизнеса. На этих площадках уже можно купить товары долями или в кредит. Эти и подобные продукты появились благодаря инициативам команд, которые маркетплейсы наняли строить финтех. Один из успешных примеров — девелопер «Самолет», сначала привлекший команду из банковского сектора во главе с бывшим топ-менеджером МТС Банка, а в начале 2024 года купивший и банк для полноценного развития финтех-бизнеса. Если у нескольких игроков получится и это будет заметно, вероятнее всего, многие розничные компании устремятся в том же направлении, и тренд на переходы команд из финансового в другие сектора только усилится. В свою очередь, банки активнее стали привлекать команды из ретейла и телекома, что обусловлено другим трендом — фокусом на клиенто- и человекоцентричность. По сути, все клиенты на банковском рынке уже поделены, и теперь необходимо их удерживать, так как цена привлечения нового клиента растет с каждым годом. Поэтому банки стали больше внимания уделять развитию клиентских путей, впечатлений и сервису, поэтому стали смотреть команды из ретейла и телекома, где подходы работы с розничной клиентской базой развиты лучше. Даже в промышленности, где гораздо выше требования именно к профильному образованию и опыту, заметили, что некоторые проблемы в процессах управления производством, финансами, кадрами могут решить команды из консалтинга или тех же банков. Производственные компании обратили свое внимание на руководителей из финансовых и ведущих консалтинговых компаний, которые занимались трансформацией операционных процессов и финансами. Самым закрытым был и остается фармацевтический сектор, который не брал никого из других индустрий, за исключением редких назначений из FMCG. КОМПЕНСАЦИИ Размер компенсаций топ-менеджменту продолжает расти. С одной стороны, это связано с дефицитом кадров и трудностями поиска. Компании понимают, что во многих случаях ценного топ-менеджера, его экспертизу и команду лучше сохранить, чем инвестировать в поиск нового. Для этого акционеры готовы идти на значительные уступки, предлагая щедрые контроферы и специальные планы удержания, в частности LTI — долгосрочные программы мотивации на три-четыре года, по истечении которых участник получает значительную денежную выплату, обычно в размере нескольких годовых окладов. В то же время на этапе собеседований и обсуждения офера в компанию такие программы далеко не всегда становятся привлекательным для кандидата элементом — все чаще топ-менеджеры предпочитают оферы, где больший вес приходится на фиксированный оклад и гарантированный годовой бонус с прописанными четкими и прозрачными критериями выплаты. И это — еще одна причина фактического роста зарплат: в 2022 году многие LTI-программы, привязанные к акциям компании, стали крайне непривлекательными для кандидатов, поэтому компании вынуждены были пересмотреть уровень фиксированного оклада и годового бонуса. Пока эти изменения позволяют удержать ценные руководящие кадры.

В Forbes вышла интересная статья главы практик компании по подбору руководителей высшего звена Ward Howell Дарьи Аникиной на тему «Что ждет на рынке труда вернувшихся в Россию топ-менеджеров». ✈️ ВОЗВРАЩЕНИЕ В 2023 году все больше и больше релоцировавшихся топ-менеджеров стали спрашивать про возможности и позиции в России. В течение 2022 года топ-менеджеры, которые приняли решение об увольнении и переезде, взяли перерыв в карьере и параллельно искали возможности трудоустройства на иностранном рынке, часть пробовала себя в предпринимательстве. Но не у всех получилось найти работу и позицию, которая соответствовала бы их ожиданиям. Возможно, поэтому за два года изменился фокус поиска. Вместо «Рассматриваю позиции только в Европе/Азии в иностранных компаниях / Сейчас занимаюсь развитием стартапа в Лондоне» мы все чаще и чаще слышим «Готов работать удаленно из Европы или Азии на российскую компанию / Если будет интересное предложение, я готов вернуться в Россию». Такая смена настроения обусловлена еще тем, что 80–90% топ-менеджеров поняли, что тот уровень дохода и бенефиты, которые они получали в российских компаниях, найти достаточно сложно, так как многие европейские компании предлагают более скромные позиции и компенсационные пакеты. За это время российские компании тоже сделали для себя выводы. Сформировались две основные стратегии. Одни просят нас связаться с интересными для них кандидатами и узнать, кто из них готов возвращаться. При этом компании обещают пойти навстречу в ожиданиях по условиям и общему компенсационному пакету. Другие, наоборот, не готовы рассматривать кандидатов, которые уехали в последние два года. Основная причина — один раз эти кандидаты уже проявили нелояльность, нет гарантии, что в случае новых внешних факторов подобное опять не произойдет. Тогда на ключевых руководителей в компании просто нельзя будет положиться. В целом год-полтора без работы для руководителей высокого уровня не является чем-то критичным, скорее, даже стало обыденной историей. Но год-полтора без работы в релокации рассматриваются как отставание от изменившихся бизнес-реалий. Таким образом, возможности на российском рынке для тех, кто готов вернуться, значительно уменьшились — ждут не каждого и не очень сильно, и свою состоятельность снова придется доказывать. 👨‍💼 ВРЕМЕННЫЕ ТОПЫ За два года российские и оставшиеся на рынке иностранные компании заменили уехавших и ушедших топов. В 2022 году, в пик эмиграции, бизнес старался как можно быстрее адаптироваться к новым условиям, и в тот момент длительный придирчивый поиск и наем новых людей точно был не в приоритете. На замену тем, кто уехал, в большинстве случаев назначали кандидата из внутреннего резерва. Как эти экстренные промоушены «сыграли», компании стали понимать к концу 2023 года. Конечно, не все повышения и назначения оказались успешными. Новый руководитель смог временно поддержать компанию и функцию, но для полноценной замены вдолгую у него еще недостаточно компетенций. Сейчас мы видим, что часть компаний смотрит на рынок в поисках замены, но уже более спокойно и осмысленно. Это создает возможности для подросшего нового поколения топ-менеджмента. Так как сейчас многие все-таки делают ставки именно на потенциал и личностные качества руководителя. 💻 УДАЛЕНКА В 2023 году 41% компаний не применяли дистанционный режим работы, и только в 15% желающие сотрудники могли работать полностью удаленно. По нашим наблюдениям, в 2024-м все более и более распространенным становится гибридный формат: минимум три дня в офисе и два дня — удаленно. Важно, что многие компании применяют такой формат только при условии, что работник находится в России.

Однако расширять фонд оплаты труда до бесконечности невозможно, тогда собственники и руководители вновь — по кругу — возвращаются к другим компромиссам. Они готовы устанавливать взаимоприемлемый формат работы, инвестировать в молодых, беря на себя определенные риски и принимая во внимание поколенческие особенности, готовы рассматривать людей, сделавших перерывы в карьере, и каждый раз заново подстраиваться под изменяющиеся реалии рынка. Ссылка на статью https://www.forbes.ru/mneniya/512852-cto-zdet-na-rynke-truda-vernuvsihsa-v-rossiu-top-menedzerov

КОНСПЕКТ МАСТЕР-КЛАССОВ КОУЧИНГОВОЙ КОНФЕРЕНЦИИ В МЕЖДУНАРОДНОМ ЭРИКСОНОВСКОМ УНИВЕРСИТЕТЕ 15 - 17 мая 2024

ДРУЗЬЯ, КАК ОБЕЩАЛА ССЫЛКИ НА ЗАПИСИ КОУЧИНГОВОЙ КОНФЕРЕНЦИИ В МЕЖДУНАРОДНОМ ЭРИКСОНОВСКОМ УНИВЕРСИТЕТЕ Доступ действует до 17 июня ДЕНЬ ПЕРВЫЙ (рекомендую смотреть мастер-классы) ДЕМОНСТРАЦИОННАЯ КОУЧИНГОВАЯ СЕССИЯ (LIVE) Коуч: Алина Светлова (коуч PСС ICF, эксперт по управлению продажами, ментор, супервизор) Очень рекомендую к просмотру тем, кто хочет понять, как выглядит коуч сессия😊. Тема была про развитие бизнеса и поиск решений. Начало после 8 минуты ИННОВАЦИИ И РАЗВИТИЕ: КАК КОУЧИНГ МОЖЕТ ВЫВЕСТИ ВАШ БИЗНЕС НА НОВЫЙ УРОВЕНЬ Ирина Стояновская (коуч МСС ICF, к.э.н., ментор и супервизор, бизнес-психолог) Этот блок больше для профессиональных коучей КОУЧИНГ КАК ИНСТРУМЕНТ ВЫСОКОЭФФЕКТИВНЫХ КОМАНД Анна Лебедева (коуч МСС ICF, директор Эриксоновского Университета в России, ментор, executive и командный коуч) МАСТЕР-КЛАСС «ЭФФЕКТИВНЫЙ КОУЧИНГ» С ДЕМОНСТРАЦИОННОЙ СЕССИЕЙ Начала с 4.45.10 Ссылка на запись https://youtu.be/29I-mwxfBDQ?si=_4idxtSIr5NLWjz3 ДЕНЬ 2: ДЕНЬ PRO ДЛЯ КОУЧЕЙ 15 16мая мая,,среда четверг ПОТЕНЦИАЛ ВАШЕГО КОУЧИНГОВОГО БИЗНЕСА: СЕКРЕТЫ УСПЕШНОЙ МОНЕТИЗАЦИИ Коуч: Алина Светлова (коуч PСС ICF, эксперт по управлению продажами, ментор, супервизор) Крутейшая тема получилась. Методика, как исследовать свою целевую аудиторию через исследование себя и своих ценностей. Начало (можно смотреть с самого начала) РАЗБОР КОУЧИНГОВОЙ СЕССИИ НА УРОВНЕ PCC И MCC (LIVE) Ян Георг Кристиансен (Норвегия) (коуч MCC ICF, ментор для коучей) Полезно для коучей. Начало получилось несколько затянутым, но в конце было интересно! Начало с 1.30.00 БЫТЬ НА ШАГ ВПЕРЕДИ: ТЕНДЕНЦИИ И ИННОВАЦИИ В КОУЧИНГОВОЙ ИНДУСТРИИ Анна Лебедева )коуч МСС ICF, директор Эриксоновского Университета в России, ментор, executive и командный коуч) Очень полезно для расширения кругозора. Начало 3.11.00 КОЛЕСО РАЗВИТИЯ КОУЧА Ирина Стояновская (коуч МСС ICF, к.э.н., ментор и супервизор, бизнес-психолог) Ссылка на запись https://youtu.be/TaMpAmWXFOo?si=WRqme4d4vWdHLj6A Ссылка на записи второго дня ДЕНЬ 3: КОУЧИНГ В ЖИЗНИ 15 17мая мая,,среда пятница ЖЕНСКАЯ САМОРЕАЛИЗАЦИЯ. КАК СОХРАНИТЬ СЕБЯ И НАЙТИ РАВНОВЕСИЕ Наталья Суслова (коуч МСС ICF, к.п.н., магистр психологии) ДЕМОНСТРАЦИОННАЯ КОУЧИНГОВАЯ СЕССИЯ (LIVE) Коуч: Денис Сыч (коуч МСС ICF, executive и командный коуч) КАК УПРАВЛЯТЬ СВОЕЙ РЕАЛЬНОСТЬЮ? Максим Ошурков (коуч PCC ICF, соучередитель и старший тренер МЭУК) ЖИЗНЬ КАК ЧУДО. ОСОЗНАННОСТЬ В ЖИЗНИ И НА РАБОТЕ Елена Дёмушкина (коуч МСС ICF, Executive-коуч, бизнес-психолог) Ссылка на запись https://youtu.be/whgsolaWvP8?si=_ZtlI5CDfzwtXHvT Ссылка на записи третьего дня 15 17мая мая,,среда пятница ЖИВАЯ ВСТРЕЧА С ЛЕГЕНДОЙ КОУЧИНГА МЭРИЛИН АТКИНСОН Мэрилин Аткинсон (Основатель и президент Эриксоновского Университета, доктор психологии, автор книг по коучингу, Издание книг по коучингу ССЫЛКА НА ЗАПИСЬ https://www.youtube.com/live/In5Wektzer8?si=PkMPp-xN-JM0eyJu

А кто-то уже столкнулся? Microsoft начал отключать российских корпоративных пользователей от своих облачных продуктов "Microsoft утвердил список продуктов к отключению. Со вчерашнего вечера начались веерные остановки подписок, партиями отключают по 5-10 заказчиков", - говорится в сообщении Softline. Microsoft в начале марта уведомила о приостановке с 20 марта 2024 года доступа к своим облачным продуктам на территории россии. Под блокировку точно попадут подписки на такие продукты, как Teams, One drive, Azure, Office 365 M365, все веб-службы, все версии Excel. Также будут заблокированы ключи на MS Visio и Office.