Science of HR

Я только сейчас осознала, чтобы так и не поделилась новостями... в декабре я переезжаю на Майорку. Если помните, я еще в январе рассказывала, что меня пригласил на смотрины Университет Балеарских Островов. Так вот, мы друг другу понравились и в феврале они сделали мне неформальный оффер. А потом потянулись долгие бюрократические будни. И только сейчас, когда пришло подтверждение от всех инстанций, а я должна ехать в консульство подавать документы на визу, я осознала, что это реальность. В декабре я переезжаю на Майорку 🙈

Мы с коллегами из HR клуба Синхронизации решили сегодня поговорить про работу на удаленке. #удаленка О влиянии дистанционной занятости на производительность труда и самочувствие работников активно заговорили на фоне ковида, однако такой формат работы появился намного раньше и к сегодняшнему моменту у нас уже есть научные данные, на которые мы можем опереться. Например, мета-анализ 2007 года, охватывающий 46 полевых исследований и 12'883 работников, показывает, что удаленные работники ощущают б0льшую автономию и меньше страдают от конфликта между работой и семьей. Эти факторы, в свою очередь, положительно влияют на удовлетворенность работой и производительность труда, а также снижают риск увольнения и ролевой стресс. А вот для сохранения отношений с коллегами, полезно появляться в офисе хотя бы 2,5 дня в неделю [1]. Вот и Gallup на основании своих исследований дает те же рекомендации. Интересные данные были получены с помощью эксперимента, проведенного на работниках колл-центра китайского туристического агентства Ctrip (16'000 сотрудников). Работа из дома привела к увеличению производительности на 13%, из которых 9% было связано с увеличением рабочего времени (сокращением перерывов и больничных дней) и 4% — с увеличением числа звонков в минуту (благодаря более тихой и удобной рабочей среде). У сотрудников, перешедших на удаленную работу, по сравнению с контрольной группой также был отмечен рост удовлетворенности работой, вдвое сократился уровень текучести, однако снизилась и вероятность продвижения по службе. Компания признала эксперимент успешным и распространила возможность работать из дома на всю компанию, позволив сотрудникам самостоятельно выбрать формат работы (примечательно, что некоторые сотрудники решили вернуться из дома в офис). Это решение привело к еще большему росту производительности - до 22% [2]. Еще один аргумент в пользу того, чтобы дать сотрудникам выбор. Как преодолеть proximity bias (т.е. предпочтения в пользу сотрудников, находящихся в офисе, по сравнению с удаленщиками) и получать повышения, работая из дома, советует Forbes. Исследование крупной репрезентативной выборки португальских фирм 2010-2016 гг. показывает высокую степень неоднородности между компаниями разных категорий. В то время как средний эффект дистанционной занятости на производительность труда скорее отрицательный (хоть и незначительный по масштабу), негативные эффекты обычно проявляются у небольших локальных организаций с низкоквалифицированной рабочей силой. А вот высокотехнологичные компании, нацеленные на инновации и выход на международный рынок, от дистанционной занятости только выигрывают [3]. Завершим обзор свежим исследованием, сравнивающим "работу из дома" с "работой откуда угодно" (т.е. без обязательства физически находится в регионе заключения рабочего контракта). Ученые оценили влияние смены режима дистанционной занятости на производительность труда работников американского патентного бюро USPTO и обнаружили, что снятие географических барьеров приводит к росту производительности на 4,4% без увеличения количества переработок. Авторы исследования связывают этот рост с повышением качества труда в ответ на выгоды, получаемые некоторыми работниками от географической гибкости [4]. Но это еще не все цифры... Плюсы и минусы удаленной работы ищите сегодня на канале HR Club Синхро. А ссылки на академические исследования будут по традиции в первом комментарии.

"От меня ничего не зависит..." Один из наиболее надежных предикторов карьерного успеха - это умение брать ответственность за свою карьеру и предпринимать активные действия по созданию возможностей для роста. Нет, создание возможностей для роста и развития сотрудников не является задачей работодателя. Задача работодателя - это вовремя находить подходящих людей (внутри компании и на внешнем рынке) для выполнения нужных бизнесу функций. А карьерный рост - это результат совпадения навыков сотрудника с потребностями бизнеса и заметности этих навыков для лиц, принимающих решения. Дальше возникает закономерный вопрос: а какие действия я могу предпринять, чтобы мое мнение услышали, мой проект одобрили, мои таланты заметили, а меня наконец повысили? Ответ: осознать свои источники власти и влияния и научиться их использовать. Любая организация состоят из людей, преследующих свои интересы [1]. Даже представление о том, что лучше для компании, у каждого свое [2]. Различия в интересах порождают конфликты, а совпадения - формируют коалиции [3]. Организационные решения – это результат политической борьбы, которую выигрывает тот, кто хорошо понимает интересы сторон и умеет ими оперировать в свою пользу. Не важно, работаете ли вы в огромной корпорации или в стартапе, везде есть свои группы интересов, а значит и политическая борьба. Так как же мне найти источники власти и влияния? 1️⃣ Понять, что власть имеет ситуационную природу. Она привязана к конкретному контексту, в котором находитесь вы и ваше окружение. Ищите тех, кому выгоден ваш проект или полезно ваше повышение. Создайте с ними коалицию. 2️⃣ Понять, что власть основана на отношениях. Просканируйте свои отношения с людьми, подумайте, кто зависит от вас, от кого зависите вы, на кого можете опереться. 3️⃣ Понять, что баланс власти имеет свойство меняться. Проверьте, актуальны ли ваши представления о ролях, интересах и отношениях. Адаптируйте свои действия под новые реалии, наметьте свой собственный план изменения этих реалий. Под каждый из этих пунктов у меня есть список вопросов, который можно использовать как для самостоятельной работы, так и для коучинга. Кому актуально - сигнализируйте, пожалуйста, в комментариях.

На прошлой неделе мы провели первое занятие по анализу экономических эффектов текучести. Напоминаю, что 5 июня у нас будет вторая сессия. Так что у вас еще есть шанс заскочить в последний вагон. По запросу участников, приготовила вам задачку про ИТ-шников. В общем, приходите, всех посчитаем. А пока мы считаем потери от текучести, ученые анализируют, как влияют на бизнес компании ее #alumni, и показывают, что поведение бывших сотрудников может как компенсировать потери текучести, так и кратно их увеличить. Это означает, что работать с сотрудниками имеет смысл не только до, но и во время, и даже после их увольнения. Источник: Makarius, E. E., Dachner, A. M., & Brymer, R. A. (2023). You say goodbye, and I say hello: The alumni–organization relationship and post-separation value. Academy of Management Review

Кто-то к лету худеет, а я составляю подборки книг для чтения и списки маршрутов для хайкинга 😁 Продолжает цикл подготовительных шагов свежая папка HR каналов. Участие в папках сильно помогает каналу расти и находить новую аудиторию. А это ключевой параметр для канала, который был создан с целью сделать научное знание более доступным для практиков. Верю, что и для вас папки могут полезны с точки зрения знакомства с новыми каналами. Как обычно призываю пропускать все через свои фильтры и выбирать то, что для вас актуально. Папку можно найти по ССЫЛКЕ 👈🏻 Внутри вас ждут: 🔸советы и рекомендации от опытных специалистов; 🔸авторский взгляд на тенденции и изменения отрасли; 🔸свежие исследования, обзоры и статистика; 🔸шаблоны документов, отчётов и презентации; 🔸мероприятия и активности; 🔸тренды и маркетинг в HR; 🔸а также тематический развлекательный контент. И еще раз ссылка 🔗https://t.me/addlist/3E8XE0c8adUzNjBi

Сегодня, в день казни Жанны Д'Арк, отмечается международный день феминизма. Думаю, среди читающих этот канал немало тех, кому эта тема интересна. А еще мне вспомнилось, что в конце мая нам обычно давали список книг на летние каникулы и эти книги украшали мои поездки на дачу с обязательными пропалыванием грядок и подвязыванием помидоров. Поэтому сегодня я решила поделиться списком книг на лето из библиотеки феминизма. Если хотите, осень устроим книжный клуб с обсуждением 🤓 #гендерныеразличия

Diversity washing #гендерныеразличия С тех пор, как все заговорили о разнообразии, крупные компании начали приглашать женщин в топ-менеджмент и совет директоров. Однако, часто это носит исключительно символический характер. Проанализировав советы директоров S&P 1500, ученые обнаружили, что в состав большинства бордов входит ровно 2 женщины, что соответствует социально принятой норме. Они также экспериментально подтвердили, что именно "норма" является ключевым фактором принятия решения [1]. 👉🏻 версия статьи для практиков Гендерное разнообразие может использоваться как инструмент привлечения клиентов. Ученые проанализировали гендерный состав американских юридических фирм, а также их потенциальных клиентов и обнаружили, что доля женщин среди партнеров юридических фирм растет в ответ на рост доли женщин-топов у клиентов конкурентов этих фирм. Более того, если привлечение клиента было проблематично, фирма быстро теряла интерес к достижение гендерного баланса [2]. 👉🏻 версия статьи для практиков

#заметкисконференции День 2 Подавляющее большинство докладов было посвящено gender gap в занятости, заработках и повышениях. Например, Alan Benson (U of Minnesota) показывал результаты исследования карьерных траекторий мужчин и женщин в крупном американском ритейлере. Женщины чаще демонстрируют высокую результативность, чем мужчины, в том числе на управленческих позициях, но их потенциал редко оценивается высоко, что приводит к более редким повышениям и не позволяет женщинам добираться до высоких постов в компании. Причина этого искажения в том, что руководители плохо понимают, что такое потенциал и используют эту оценку как инструмент удержания. А риск ухода при одинаковых результатах работы выше у мужчин, поэтому именно на них направлены усилия по удержанию. Ricard Gil (IESE) на примере американских НКО продемонстрировал, что различия в заработках между топ-менеджерами мужчинами и женщинами в первую очередь связаны с недооценкой высокорезультативных женщин и негативной селекцией женщин в менее престижные организации, которые меньше платят. Rocio Bonet (IE) рассказывала о влиянии политики по поддержке работающих мам на занятость женщин на примере Индии, где в 2017 году оплачиваемый декретный отпуск был законодательно удлинен с 12 до 26 недель для предприятий от 10 человек, а предприятия от 50 человек были обязаны организовать ясли. Несмотря на всю привлекательность такой политики, через 5 лет после ее внедрения ученые зафиксировали сокращение занятости женщин. Работодатели просто перестали их нанимать, опасаясь дополнительных расходов.

Итак, #заметкисконференции, день 1 Понравился доклад Magdalena Dobrajska (UC3M) о влиянии гибкого офисного пространства на продуктивность работников. Магдалена и коллеги изучали, что будет, если посадить работников интеллектуального труда в офис без фиксированных рабочих мест, но с зонами, адаптированными под разные потребности (для совместной работы, для концентрации, для звонков и т.п.). Многим компаниям нравится такая идея: и выглядит современно, и деньги на аренду экономит, но в реальности не все так красиво. Изначально ученые предполагали, что такой офис будет хорош для сотрудников, чья работа предполагает много взаимодействия с коллегами, и плох для тех, кому чаще нужна высокая концентрация. Однако исследование показало, что отсутствие фиксированного рабочего места снижает продуктивность среднего работника обеих категорий и имеет положительный эффект только для тех, кто занят в большом количестве проектов (свыше 10) с разными коллегами.

Лечу в Мадрид ✈️ на дорогих коллег посмотреть и свое исследование показать. Кто ждёт #заметкисконференции, сигнализируйте 🔥 А кто-то уже ждёт практикум по текучести персонала. В этот раз мы решили сделать целых две сессии: 29 мая и 5 июня. Присоединяйтесь! В программе: 🔥 Кейсы на основные показатели текучести. 🔥 Выявление её причин и последствий. 🔥 Выживаемость сотрудников. Оценка экономически целесообразного стажа. 🔥 Оценка стоимости потери сотрудника. Для записи на практикум напишите мне @olga_aka_professor