HR Нина Штукина

Какого цвета твоя компания? В контексте управления выделяют следующие основные стили, каждый из которых ассоциируется с определённым цветом: ✅Чёрный - этот цвет символизирует анархию, безнадёжность и разруху. В управлении это означает полное отсутствие структуры и контроля, что ведёт к деградации и хаосу. ❤️Синий - этот цвет связан с группой экспертов, работающих вместе над созданием ценности для клиента. В управлении это подразумевает наличие чёткой иерархии и специализации, где каждый участник играет свою роль в общем процессе. 🌟Зелёный - зелёный цвет ассоциируется с семьёй, где важны личные отношения и взаимопомощь. В управлении это означает акцент на людях и их развитии, а также на создании тёплой и поддерживающей атмосферы в коллективе. ✅Красный - красный цвет символизирует власть и контроль. В управлении это означает наличие сильного лидера, который принимает все ключевые решения и контролирует работу подчинённых. 🤓Жёлтый - жёлтый цвет связан с бюрократией и правилами. В управлении это означает наличие строгой иерархии, где каждый сотрудник выполняет определённые обязанности в соответствии с установленными процедурами. ⚫️Пурпурный - пурпурный цвет ассоциируется с конкуренцией и борьбой за власть. В управлении это означает наличие внутренней конкуренции между сотрудниками и отделами, что может привести к конфликтам и снижению эффективности работы. ⚡️ Бирюзовый - бирюзовый цвет символизирует самоуправление и гибкость. В управлении это означает отказ от традиционной иерархии и переход к более гибкой структуре, где сотрудники могут самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность. 👻Белый - белый цвет ассоциируется с идеальным управлением, где каждый сотрудник берёт на себя добровольное послушание у лично выбранных руководителей для наилучшего раскрытия своего потенциала. Это недостижимая мечта на текущем этапе развития общества, к которой можно только стремиться. Часто стиль управления имеет несколько оттенков. А какого цвета ваша компания?

Усиление рекрутинга Продолжим про реакции бизнеса. 🟩Многие компании привыкли не доверять своим HR-специалистам, не веря их предупреждениям о дефиците кадров и росте стоимости найма. Не было услышано и то, что проблема не является временной, это новая реальность, с которой нам предстоит жить. 🟩Когда возникает проблема, многие компании спешат бросить все силы на её решение, не пытаясь разобраться в причинах и найти долгосрочное решение. Это приводит к тому, что проблема временно решается, но затем возвращается вновь. 🟩Сегодня мы наблюдаем, как бизнес активно ищет лучших (чем имеет) рекрутеров, готов тратить деньги на их обучение, кадровую рекламу в социальных сетях и другие меры. Но это заплаточное решение проблемы. Если компания не является одним из лучших работодателей или не стремится к этому, нанятые сотрудники всё равно уйдут, когда появятся более выгодные предложения, а случится это примерно сразу. Какое же решение является более логичным? 🟩Конечно, необходимо направить все усилия на то, чтобы стать лучшим работодателем. Это означает пересмотр подхода к организации рабочего процесса, оценку команды управленцев, пересмотр системы мотивации и бенефитов, а также инвестиции в автоматизацию и эргономичные пространства, принятие гибридных графиков, любовь к бирюзовому цвету. 🙂 🟩Если компания займётся этими вопросами, рекрутинг сам подтянется. Да, людей больше не станет, но конкуренция снизится, и компания сможет привлечь лучшие кадры. ✅Концентрация на производительности - вполне бизнесовое и перспективное решение. Пересмотреть процессы, уничтожить бюрократию, уволить тех, кто уже точно не сможет. Поставить цели и задачи (привет OKR, писала тут). ➕Если вас слышат, рекомендую обсудить это с бизнесом. Такая смена векторов, может быть чрезвычайно полезной. 🔎HR-у же во всех этих направлениях - раздолье для применения профессиональных навыков, наконец-то, HR не равно рекрутер. Но только это не значит, что рекрутинг мы забываем. Нет, он тоже требует внимания и не малого. Удачных вам бесед с вашими стейкхолдерами ❤️

Нет, без денег нельзя!

можно ли не платить в рынке и компенсировать это корпоративной жизнью, ДМС, обучением и тд?

Это крутой вопрос, прозвучавший в комментариях к предыдущему посту. Я ответила там кратко, и вот теперь расскажу подробно.👇 ✔️Первый и очень важный момент раскрыли вы сами. Конечно, есть пирамида потребностей. И заработная плата лежит у подножия этой пирамиды. Заработная плата закрывает гигиенические потребности: как я ем, где живу, как лечусь. Поэтому все остальные плюшки не будут работать если ЗП ниже рынка. В плюшках типа компенсационного пакета, особых условиях графика, крутого офиса, корпоративной культуры и т.д. есть смысл, когда мы конкурируем с теми, у кого как и у нас ЗП в рынке. ✔️Но давайте и дальше раскрутим эту историю. 🟥Существует массовая ошибка, часто присущая собственникам небольших российских компаний. Они путают нематериальную мотивацию с немонетарной. ⭕Денежная (материальная) монетарная мотивация - когда компания отдает деньги сотруднику. Пример - премия ⭕Денежная (материальная) немонетарная мотивация - это все на что компания деньги тратит, но не отдает их сотруднику, а отдает посреднику, который в обмен предоставляет услуги или товары вашему сотруднику. Пример- ДМС, мерч, такси, бесплатное обучение, корпоративные мероприятия и т.д. Важно: в этот же пункт входит продукция или услуги самой компании, или скидки на них. ⭕И последний тип, нематериальная мотивация. Это та, на которую компания ничего не тратит. Если разобраться глубоко в этом вопросе, то ее не существует. 🟥Принято считать, что мотивация типа похвалы руководства или размещения фамилии на доске почета - нематериальная. 🟥Только вот похвала- это управленческий инструмент, который стоит как минимум части зарплаты управленца, а в ситуации с доской почета вообще все ясно. 🟥Если у конкурента корпоративы проходят на горнолыжных курортах, а у вас в офисе с пиццей, то вы уже проиграли. Если на их конкурсах выигрывают айфон, а у вас медаль - аналогично. 🟥Поэтому абсолютно все условия, которыми окружены ваши сотрудники, должны быть не хуже чем у конкурента - от ЗП до корпоратива. В чем отличие конкуренции среди мотивационных плюшек и конкуренции ЗП? ⭕С ЗП все линейно - если она меньше чем у других, то вы проиграли. И никак иначе. 🟥Есть люфт в процессе начисления премии, или если у вас оплата за выработку, или агентский гонорар, эти системы более гибкие, например гонорар ниже, но возможности его получать чаще - больше. Если же это трудовой договор с окладом - то не разгуляешься. 🚩При этом если у конкурентов оклад, а вы решили выбрать гонорар или процент (гибкости ради, или просто потому что очень жадненькие🙂) - то ваш гонорар должен в два и более раза превышать оклад конкурента, тогда это может стать привлекательным ⭕А вот в случае с мотивацией немного проще. Если у вас очень крутой офис(круче конкурентов), то вы можете и не дотягивать до корпоративов конкурентов. К вам с удовольствием явятся те, для кого условия ежедневного труда важнее праздника два раза в год. 🟥Таким образом, вы можете выбрать один или несколько направлений немонетарной мотивации и прокачать их до Мега высокого уровня.

Есть тренд, который ломает границы гигиенических потребностей, в них уверенно проникает гибридный и удаленный график.

Вот и вывод - без денег нельзя. Хотелось бы, чтобы каждый, кто организует бизнес и собирается нанимать персонал, трезво оценивал свои обязательства перед теми, кого нанимает. Хорошего вам понедельника. 😍

Ок

HR-ы перестали говорить о подборе. 🔜Действительно, во всех интересных каналах, пабликах. Даже на конференциях. Как будто тема исчерпана. 🔜Все поняли, что нет никаких секретных или неизведанных источников. Что количество людей становится все меньше. А стоимость подбора неизменно растет. 🔜Это длится уже долго, и направление трендов не меняется, все как и обещали уважаемые эксперты. Ну, и что тут обсуждать. 🔜Но я заметила очередной всплеск негодования бизнеса. Снова появились плачущие месседжи от коллег «мой босс не понимает, помогите» Понятно почему. 🔜Это виток гнева. Помните: отрицание-гнев-торг-депрессия-принятие. Да, не смейтесь, бизнес это тоже люди) 🔜HR-ы только пережили отрицание, бизнес сам начал говорить о сложностях, будто бы наконец заметил. Но одно дело говорить, а другое ощущать. 🔜На деле у бизнеса растут косты на подбор, почти в геометрической прогрессии. Стоимость источников, стоимость рекрутеров за последний год выросли почти на 40-60 процентов. А впереди еще Новый год, там случится обновление цен на ХХ… И вот уже сотрудник, который вчера получал ЗП в рынке, сегодня негодует. Конечно, это нервирует. Еще один фильтр, кто его выдержит? Я до сих пор считаю, нет дороги тем, кто вовремя не осознает, что вложения сегодня в человеческие ресурсы - единственный шанс существовать завтра. ❤️

динамика настроений граждан Результаты опроса Июнь 2024 от Яков и партнеры Выделила наиболее интересные слайды Нужны комментарии?

Ловите историю изменения средних заработных плат с 1991 года в РФ Данные Росстат Показательно, что за последнюю пятилетку хвост у графика сильно задран вверх, т.е. усиленный рост.

🟡Многие говорят, что в найме не заработать? 🔜А вот карьерный эксперт Арина Хромова приводит статистику собственного исследования, по компаниям и топам, которые являются ее клиентами. Смотрим слайды - ЗП указана в год /gross👍 🙂И это не считая того, что топ менеджер часто является акционером в крупных компаниях. Как вам цифры?

Q12 Гэллап Почтение тем, кому знакомы эти буквы. А кому не знакомы - сейчас исправим! ✔️Опрос на вовлеченность сотрудников. ▶️Классический вариант. Да, есть еще масса вариантов, адаптированных для России, с более конкретными вопросами. ▶️Но если вы никогда ранее не замеряли вовлеченность, рекомендую начать с классики, чтобы собрать более чистую информацию, ведь Q12 проходил через массу исследований и его вопросы выбраны не спонтанно. Для чего нужно: 🔜🙂Сотрудники с большим процентом вовлеченности лучше адаптируются к необходимым изменениям, умеют работать по глобальным целям. Спокойнее относятся к кризисам. Проявляют большую лояльность. Вовлеченные сотрудники это ваши амбассадоры. ➡️☹️Сотрудники с низким процентом вовлеченности представляют опасность для бизнеса, если у них в руках есть ключевые задачи. Да, именно опасность. Я много об этом читала и даже видела сама. Это не про специальное причинение вреда, это про отсутствие нужной деятельности, там, где это жизненно необходимо для бизнеса. 🔥Вовлеченностью можно и нужно управлять. Сотрудник с низкой вовлеченностью это не приговор. Но это совсем другая история. Если вам интересно, пишите, сделаю пост на эту тему. Итак мы имеем 12 закрытых вопросов, соответственно получаем количество «да» и «нет» Это 100% единиц Если в них процент «да»: 🟡Менее 30 - ситуация критическая 🟡30-50 - ситуация сложная 🟡50 -70 - ситуация нормальная 🟡Более 70 - все отлично.

Пример: опрос прошло 100 человек, ответов у каждого 12, значит 1200 - это 100% дальше считаем количество «да» и «нет», если «да» более 600, то все в норме.

🔜Не забываем, любые опросы можно оценивать только если 🟢их прошло более 70-ти % всех сотрудников, 🟢и если опрос проводился анонимно и респонденты в этом были уверены. А кто работает с Q12, прошу пожаловать в комментарии, поделитесь опытом. 💛

➡️Что вам такого сказали на собеседовании, после чего вы точно туда не пойдёте работать? ❤️‍🔥В твиттере завирусился пост с таким вопросом, вот и повод посмотреть на себя глазами кандидатов, какие красные флаги они видят в разговоре с нами? 🔍 «Мы все православные в коллективе. Если возникают проблемы, то выходим один на один поговорить» 🔍 «У нас принято бесплатно работать каждую субботу» 🔍 «Кто вы по гороскопу?» 🔍 в Айти компании: «Мы женщин не берем, они нам в советское время надоели». 🔍 «У нас гендир не любит, когда офис вонеяет едой, поэтому есть можно холодным, т.к. у нас нет микроволновки» 🔍 «Мы конечно людям доверяем, но проверяем. Поэтому будет установлен софт, с отслеживанием, который делает скриншоты каждые 5 минут» 🔍 «Ты знаешь, у нас один из учредителей хороший друг Кадырова и если с твоей стороны будут какие-то хищения или махинации, то будешь отвечать по чеченским законам» 🔍 «Мы заботимся о здоровье наших сотрудников. Никотиновая зависимость не входит в нашу миссию» 🔍 «У нас пятидневка, но режим работы зависит от задач» 🔍 «Наш коллектив – большая семья». 🔍 Про руководителя: «Он человек суровый, может и кричать… но всегда по делу» 🔍 «У вас нет детей и кредитов, как мы можем быть уверены, что вы быстро от нас не уйдёте» 🔍 «У нас стажировка не оплачивается, мы и так тратим на вас свое время» ❗️Топ отвращения у всех кандидатов вызывает полиграф (особенно без предупреждения) и всяческий микроменеджмент со скриншотами экрана, а так же вопросы про семейный статус и детей. Автор поста @Amatellove 💚Продолжим список?