Консалтинг | Факты | Результаты

Мы с вами, а вы с нами чуть больше года. Хороший срок, чтобы узнать друг друга и погрузиться в мир консалтинга для людей и о людях в бизнесе. За минувший год с небольшим команда КФР подготовила исследования по 5 ключевым для нас направлениям: 1️⃣Индекс СЕО — о том, кто такие генеральные директора, как ими становятся и какие перед ними вызовы 2️⃣Индекс СД — о российских практиках корпоративного управления (сделали уже два white pager — за 2022 и 2023 годы) 3️⃣Индекс СРО — о руководителях по продукту, которые, по последним трендам, всё чаще отвечают и за клиентскую лояльность 4️⃣Индекс CFO — о роли финансовых директоров в крупнейших российских компаниях 5️⃣Индекс LTI — про программы долгосрочной мотивации топ-менеджмента в России Если не быть скромными, то неплохо обогатили рынок ценными знаниями. Будем продолжать 😎

«Жизненная наука заключается в том, что никогда не надо сдаваться раньше конца. И никогда не надо спешить раньше начала». Из книги Олега Куваева «Территория» #мысли

«Россия не может просто калькировать опыт других стран. Нам придется найти собственную модель развития. В любом случае следует стремиться не только к замещению импорта, но и к расширению экспорта. Как ни парадоксально это звучит, внутренний рынок в России мал, он в разы меньше, чем в Китае или Индии. Так что развитие экономики возможно только через увеличение экспортного предложения за рамками энергоносителей и природных ископаемых. И тот, кто поможет реализовать эту концепцию, не только заработает хорошие деньги, но и обеспечит себе максимальный карьерный рост». Антоне Стороженко, управляющий партнёр КФР, выдержка из книги «ДАО СЕО: как создать свою историю успеха» #мысли

Согласно результатам свежего исследования КФР, изменения в инструментах мотивации сотрудников связано главным образом с ситуацией в конкретных компаниях, которые потеряли возможность использовать акции в качестве бонусов. Это происходит на фоне общего снижения количества программ, использующих акции в качестве инструмента мотивации (Equity). Программы по премированию акциями (Restricted Stock Units, RSU) в большинстве случаев были трансформированы в денежные выплаты в течение 2022 и 2023 годов. Цель у этого понятная — поддержание конкурентного уровня оплаты в тех случаях, когда речь идёт о компаниях с большим (500+) количеством участников. Опционные планы (Stock Options, SO) лишь формально нарастили долю. Их общее количество в выборке не изменилось. Этот тип программ характеризуется большей продолжительностью, что позволяет меньше реагировать на среднесрочные колебания рынка.

«Долгосрочные программы мотивации продолжают быть значительной частью вознаграждения СЕО и ключевых руководителей. Особенности их дизайна в условиях кризиса могут негативно влиять как на мотивацию команды, так и на общие финансовые результаты компаний. Сейчас мы видим, что в конкурентной борьбе за удержание и привлечение руководителей выигрывают организации, сформировавшие системный подход к работе с сотрудниками на основе регулярного сравнения политик оплаты с рынком и хорошо управляющих балансом риска в системах вознаграждения». Александр Виноградов, партнёр КФР, глава направления «Эффективность и вознаграждение руководителей». #мысли

Как и обещали, делимся результатами совместного исследования КФР и Birge — Обзора программ долгосрочной мотивации. Несколько важных цифр: 💲Доля программ, основанных на денежных выплатах (Cash), увеличилась с 40% в 2022 году до 50% в 2024 году. Число компаний, использующих акции в качестве инструмента мотивации (Equity), снизилось с 42% до 24%. 💲В публичных компаниях 52% программ долгосрочной мотивации основаны на денежных выплатах, 31% — на акциях, и 17% компаний не используют такие программы. 💲В непубличных компаниях 48% программ основаны на денежных выплатах, 19% — на акциях, а 33% компаний не используют программы долгосрочной мотивации. 💲73% компаний не изменяли свою практику в части используемых инструментов мотивации. 💲75% компаний оставили сроки программ без изменений, а 60% программ, впервые запущенных с 2022 по 2024 год, имеют продолжительность три года. Подробности в файле исследования👇

Из совместного исследования КФР и Birge, о подробных результатах которого скоро расскажем, видно, что существенных изменений в сроках LTI-программ, действующих в российских компаниях на 2022 и 2024 гг., нет. Около 10% компаний сократили сроки программ при их перезапуске, но общая картина с учётом закрытия старых и трансформации действующих программ осталась без изменений. Тренд понятный. Для запуска новых программ горизонт в 3 года является минимальным. Чтобы топ-команда успела показать значимые изменения (рост бизнеса). При этом трёх- и четырёхлетний срок действующих программ позволяет нивелировать кратковременные падения или взлеты, что очень важно в турбулентное и нестабильное время.

«Мы сейчас наблюдаем бум производства отечественной алкогольной продукции, появились очень качественные вина. Помимо этого, появились и правильные маркетинговые активности, т. е. если люди раньше думали, что импортные вина более качественные и благородные, то сейчас точка зрения меняется – мы видим, что при наличии широкого выбора французских и итальянских вин, которые по-прежнему есть в нашем ассортименте, покупатели смещают свой выбор в сторону российской продукции. Я думаю, что это в большей степени связано с ростом качества, с ростом представленности, с продвижением и в том числе, конечно, с ценовой политикой». Владимир Салахутдинов, врио управляющего директора «Перекрестка» и директор по стратегии X5 Group #мысли