Как ставить задачи и давать обратную связь, не вызывая у коллег негатива?
1. B.O.F.F. - модель. Модель часто применяется в ситуациях, когда нужно дать отрицательную ОС, но вполне подойдет и для развивающей. Она считается очень действенной, поскольку человек, дающий фидбек, говорит о том, что чувствует, а это вызывает эмоциональный отклик и дополнительное внимание у собеседника.
Behaviour (Поведение). Говорим о событии, действии, фактах. Не даем эмоциональную окраску ситуации, доносим только объективную информацию.
Outcome (Результат). Перечисляем последствия, к которым привело или могло бы привести поведение.
Feelings (Чувства). Описываем только свои эмоции, чувства, которые были реакцией на это поведение.
Future (Будущее). Обсуждаем конкретные шаги, которые нужно предпринять, чтобы такого поведения не повторялось. Задаем вопросы, чтобы узнать, как будет решаться проблема.
2. GROW - модель. Эта методика достижения целей активно используется в коучинге. Но несмотря на это она подходит и для предоставления развивающей обратной связи. Ответы на вопросы помогают самостоятельно анализировать ситуацию, определять сильные и слабые стороны, делать выводы о том, что нужно улучшить.
Goal (Цель). Какие цели были поставлены?
Reality (Реальность). Получилось ли их достичь? Насколько баллов по шкале от 0 до 10 можно оценить результаты работы?
Options (Варианты). Если бы можно было поступить иначе, что бы было сделано, чтобы результат был на 10? Как поступил бы в такой ситуации более опытный человек? За счет чего ему бы удалось решить проблему?
Will (Намерение, план). Что будет сделано в следующий раз для достижения цели? Как именно? Каким будет первый шаг? Когда это будет сделано?
3.
Identify-Describe-Encourage-Action (IDEA) — Определение-Описание-Поощрение-Действие.
С помощью этой техники можно спровоцировать изменения и наметить будущие шаги:
-
Описание: подробно опишите ситуацию/поведение, чтобы объяснить, что произошло и почему вы это комментируете.
-
Поощрение: этот шаг предназначен для того, чтобы показать получателю, что вы здесь, чтобы помочь, а не отчитывать его, поощряя и убеждая его изменить свое прежнее поведение.
-
Действие: вы завершаете свой отзыв четкими рекомендациями и шагами, которые получатель должен предпринять для продвижения вперед.
4.
Context-Examples-Diagnosis-Actions-Review (CEDAR) — Контекст-Примеры-Диагностика-Действия-Обзор.
Модель лучше всего использовать в ситуации, когда вы хотите активного участия получателя и услышать его взгляд на ситуацию.
-
Контекст: объясните контекст ситуации, которую вы комментируете.
-
Примеры: приведите четкий пример (в идеале несколько) того поведения или действия, которое вы хотите обсудить.
-
Диагностика: попросите получателя выразить своё мнение по поводу ситуации. Почему они решили действовать таким образом? Есть ли для этого причина, которую вы могли пропустить?
-
Действия: сосредоточьтесь на действиях, которые следует предпринять. Вы можете либо спросить получателя о его мыслях о будущих действиях, либо дать рекомендации, что стоит предпринять.
Хотите больше методик коммуникаций с командой? Об этом расскажут эксперты Soft Skills Lab на бесплатном вебинаре «Как повысить эффективность команды с помощью инструментов коммуникации» 13 марта 19:00 по мск.
За 1,5 часа вы узнаете, как давать обратную связь сотрудникам и не обижать их критикой, поймете, как обозначать личные границы и чувствовать себя уверенно с подчиненными, научитесь приходить к единому пониманию вещей с окружающими и зададите волнующие вас вопросы в чате и получите ответы от наших экспертов.
Спикер: Михаил Ромашов, бренд-менеджер в «Самокате», преподаватель Сколково.
Приглашенный гость: Александра Клименко, product-менеджер, основательница Soft Skills Lab, ex-Deloitte, ex-Уралсиб.
Переходите по ссылке, чтобы
зарегистрироваться по ссылке.