Мир глазами другого человека

Про предел роста - 2 #философское Продолжая тему предела роста остановлюсь на поиске компенсирующих воздействий, которые могут повлиять на ситуацию и помочь или преодолеть предел, или сделать его приближение более очевидным и мягким. 1️⃣ Мониторинг роста и анализ его скорости. Любой рост рано или поздно начинает замедляться. Если принять это и заранее начать готовиться к торможению и остановке, то встреча с пределом будет не такой болезненной. Куда я упрусь? Могу ли я создать какой-то задел сейчас, чтобы потом использовать его для прохождения спада?" Пока ты растешь и развиваешься - подготовка к будущим проблемам будет менее сложной, более эффективной. И в идеале та самая смена стратегии из последнего абзаца прошлого поста должна начать осуществляться до того, как мы уперлись. Но в большинстве своем мы с вами с разбегу влетаем в предел, потому что живем по схеме, описанной в анекдоте "Почему русские не ходят в больницу? Потому что у русских две болезни: %уйня и 3.14здец. 3.14здец совсем не лечится, а %уйня сама проходит". В материальном мире принцип подготовки к спаду легко проиллюстрировать накоплением ресурсов, диверсификацией бизнеса (Т, Сб, Virgin и т.д.). Важно понимать, что пересмотр стратегии стоит начинать с тех направлений, где вы уже добились наибольшего успеха. Пост про предел был сотым содержательным постом в канале. Он и тригернул:) 2️⃣ Первый шаг к решению любой проблемы - это признать факт ее существования. Второй - изучение проблемы. Изучение можно проводить через поиск ответа на вопросы - "а что мне мешает двигаться дальше? что наиболее вероятно будет ограничением?". Размышляя над этими вопросами можно найти те самые ограничения и сформулировать их для себя. Здесь важный момент: после того, как ограничения будут найдены, стоит заняться снижением их влияния, а не попытками преодолеть их. Но на деле мы почти всегда пытаемся выдавить максимально возможное из текущей стратегии, что часто ничего не дает. Более того, чем больше пытаемся усилить выхлоп от того, что раньше давало хороший результат, тем больше шансов, что начнем разрушать достигнутое. Такой вот парадокс. На примере моих постов, при попытке таки выдержать график безотносительно ситуации приведет к тому, что текст получится отстойный. Иногда движения для снижения негативного влияния ситуации могут быть контринтуитивны. Есть такая китайская головоломка для пальцев. Вас просят засунуть указательные пальцы двух рук в эластичную трубочку и затем вытащить их. Если попытаться тянуть пальцы из трубочки, она будет натягиваться и сужаться в диаметре, тем самым зажимая пальцы еще сильнее, а если же начать пальцы сближать (т.е. запихивать их еще сильнее в трубочку), то напряжение стенок спадет и пальцы будет легко достать. Проигравший скорее всего скажет что-то из серии - вот видишь, я приложил максимум усилий, чуть сустав не вывихнул. 3️⃣ Стоит поработать с самой идеей постоянных великих достижений и бесконечного роста. Слепое следование ей легко запускает разрушительные механизмы и добавляет неустойчивости. Многие ли из нас в процессе непрерывной гонки за успешным успехом по-честному задумывается над вопросами: А нужно ли мне продолжать ломиться? Что будет, если я продолжу через силу расти по старой схеме? А что я потеряю, если остановлюсь, выдохну, придумаю новую стратегию и вернусь на трек? Не является ли лучшее врагом хорошего в данной ситуации? Сколько я могу двигаться с таким напрягом? А не началось ли уже разрушение меня? Ну и так далее. Мы с вами сложная система. У нас, как у любой системы, есть некоторое оптимальное количество нагрузки, которое дает наилучший результат. При этом избыточные и неразумные нагрузки на один элемент системы цепляют остальную часть и перенапрягают её. "Так выпьем же за то, чтобы наши желания совпадали с нашими возможностями". Тем более суббота. Вот такое вот продолжение получилось, еще осталось на разок точно.

Про пределы роста #философское На фоне слива пары пятниц решил немного покопаться в себе, почему так получилось, и что с этим делать (и делать ли вообще). "Белая полоса, черная полоса, белая полоса, черная полоса, белая полоса, черная полоса, белая полоса, жопа, на исходную". Так примерно устроена наша жизнь. Этапы успеха и роста сменяются этапами снижения активности. А в промежуточном конце случается ситуация, когда череда достижений и успехов прекращается, а на пути возникает большой бетонный забор. Поскольку мы целеустремленные и выдали с запасом себе обещаний быть сильными, то продолжаем давить на все педали и даже чего-то достигаем. Но в пропорции к усилиям успехи явно начинают теряться. В итоге подкрадывается разочарование, сомнение в себе, и все это мягко подталкивает нас к тому самому пресловутому выгоранию, когда "А не пошло бы оно всё". Но мы сильные и давим еще сильнее. Выходит на сцену синдром Алисы - "Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!". Ломимся, а по сути стоим на месте, а в ряде случаев вообще начинаем откатываться понемногу назад. Яркой иллюстрацией такой ситуации является обучение чему-нибудь или карьерный рост. Начинаем чему-то учиться, усердно прокачиваемся и растем, все идет очень быстро с кайфом, но потом в какой-то момент процесс замедляется. В итоге оставшиеся шаги достижения цели - самые трудные. Такое встречается примерно везде. Здесь будет очень уместно вставить кусочек про распространенную ментальную ловушку - ложное ощущение стабильности, когда мы привыкаем, что все идет как шло, но нет. В бизнесе фаза бурного роста почти всегда заканчивается фазой стабилизации. Но некоторые горе-бизнесмены про это забывают и в душе надеются, что рост будет вечным, берут кредиты, нанимают команды и приехали. В медицине таблетки перестают давать нужный эффект. В огороде тля начинает не реагировать на ваши усилия и жрет побеги. Что происходит? С точки зрения системы уравновешивающие петли обратной связи начинают снижать влияние усиливающих. Это есть "предел роста". Вначале все круто - чем больше усилий, тем лучше результат. А чем лучше результат, тем больше нас прет, и мы продолжаем наращивать усилия. Но затем на пути к успеху вылезают ограничения. При этом чем значительнее успех, тем более сильные вылезают ограничение, а чем сильнее проявляются ограничения, тем меньше эффективность действий. И получается, что дальнейшее наращивание усилий не улучшит ситуацию, а только вымотает. Когда я читаю лекции и радуюсь, как хорошо все идет, часто забываю, что студенты через какое-то время просто устают и перестают вникать и слушать, но вместо перерыва очень хочется их взбодрить, что бы не соскакивать с волны. Если к этому добавить ограничение по времени, запас батарейки студента, банальное физическое ограничение на комфортное сидение, - оп, и нарисовались те самые барьеры, которые не дают двигаться дальше солидной части системы. А еще бывают ситуации, что дальше расти просто некуда. А при дальнейших усилиях начинают появляться нехорошие побочные эффекты. В свое время на мысе Конаверал (в Штатах) был выстроен гигантский ангар для защиты челноков и оборудования от сильных тропических бурь (по сути от сильного ветра). Не много маленьких, а один очень большой. Ангар получился настолько огромным, что в нем появилась своя погода с приличной силы ветрами из-за разницы температур в разных его частях. Т.е. хотели проблему решить, а в итоге создали новую. Ну и, наконец, вот немного маркеров для диагностики приближения предела: 1️⃣ Что-то не то, вроде пашу, а толку ноль 2️⃣ Подзалип, пока выбираться 3️⃣ Надо собраться, раньше получалось сильно проще А может устал? (про это писал тут ) Ну и так далее. Попав в такую ситуацию для дальнейшего движения приходится искать новые подходы и менять стратегию, тем самым искать новые пути решения пусть даже старых задач чтобы обойти тот самый забор и смело двинуться к следующему. Вот такое вот пятничное на подумать получилось. Продолжу.

Про угол зрения (#философское) Выводов нет, смысла пока немного. Насумбурил на будущее, потом разберусь и допишу. Немного про угол зрения важность его в рассмотрении систем. Иногда взгляд с неожиданной точки зрения позволяет увидеть мир совершенно в другом свете. Причем часто что-то новое может вылезти в совершенно неожиданном месте. Если глядеть на вещи системно, что можно увидеть мир в ином ракурсе, глядя на взаимосвязь событий, и на то, как из взаимодействия элементов системы порождается нечто большее и целое. Это по сути есть один из фундаментальных принципов системного мышления - видеть события и элементы системы в самых разных ракурсах. Мир оказывается сильно богаче любого нашего представления о нем, и чем больше различных углов зрения, тем полнее понимание. При этом есть некоторые "фобии", которые заметно мешают нам этот самый мир видеть в разных ракурсах и обучаться. С учетом того, что обучение - есть получение обратной связи от системы после того, как ты с ней взаимодействовал, эти фобии знатно портят его в том числе. 1️⃣ Мешает боязнь признать ограниченность своих взглядов. Ошибки, неудачи — не самая приятная вещь. Люди порой долгое время как будто не замечают их (иными словами, устанавливают слишком высокий порог), прежде чем начинают сомневаться в правильности своих представлений о ситуации. 2️⃣ Мешает убежденность в том, что наши намерения оправдывают то, что мы делаем. Это ведет к тому, что человек продолжает повторять одни и те же действия, и если получает нежелательный эффект, то оправдывается тем, что вовсе не хотел, чтобы так вышло. 3️⃣ Мешает отсутствие или искусственное подавление любознательности. Если мы любознательны, если пытаемся выяснить, как и почему что-то происходит (или не происходит), то наш мозг будет лучше реагировать на обратную связь, станет более гибким, что позволит улучшить процессы обучения со всеми вытекающими. При этом любознательность на самом деле свойственна нашему виду с самого детства. Суть любознательности в попытке максимально широко рассмотреть то или иное событие или элемент системы, причем рассмотреть под разными углами. В определенной степени не существует ошибочных углов зрения, есть такие, которые кажутся нам полезными, и другие, в которых мы не видим толку. А полезность — это личное, оценочное суждение, основанное чаще всего на прежнем опыте. Или на изученном чужом опыте (по сути это 4ая фобия). Поэтому выглядит так, что стоит проявлять любознательность по отношению ко всему, что помогает формированию новых точек зрения и получению новых знаний. Для этого в быту мы часто используем два ракурса - объективный и субъективный. Объективный взгляд предполагает взгляд на вещи извне, его обычно отождествляют с «правильным». Субъективный взгляд означает взгляд изнутри и считается менее достоверным. Если вам скажут по поводу какого-то суждения, что это «ваша субъективная точка зрения», то обычно подразумевается, что ее не собираются принимать во внимание. Так вот. Субъективность и объективность подхода зависят от того, как вы определяете границы рассматриваемой системы. И очень важно отдавать себе отчет, какой именно подход используется в данное время. Оба они необходимы. Важно то, где будет проведена границы системы, — на что при этом будете ориентироваться. Кроме того, в субъективности есть еще два деления - личная субъективность и субъективность другого человека. Иногда представить себя на чьем-то месте и взглянуть на мир его глазами - очень важно. Во взаимодействии мы влияем на других, и неплохо бы понимать, как это влияние видит другой человек. В то же время при применении объективного подхода обычно происходит деление системы на части с целью понимания ее устройства и поиска подходящих утверждений, описывающих ее суть, то иногда играет злую шутку, потому как характеристики элементов системы без учета взаимодействия сильно отличаются от тех, что во взаимодействии. Фактически при исследовании системы объективный и субъективный подходы последовательно чередуются. Пожурили меня, что прогуливать стал пятничные посты. П - приоритеты.

Про идеального командного игрока (#книжка) Совершенно неожиданно открыл для себя г-на Ленсиони «Идеальный командный игрок» (The ideal team player), на той неделе не дочитал, поэтому ловко отмазался от поста пятничного. Книжка повествует о том, кто же такой идеальный командный игрок, как его нарыть, и, что мега-важно, рассматриваются анти-примеры этих самых командных игроков. Есть некоторые вопросы к автору, но в целом очень жизненно описываются вещи, до которых я своим ходом топал много лет (это о пользе чтения). Отдельное упражнение, которое провернул - это по очереди прикладывал ключевых игроков своей команды к описанию и радовался, что они именно такие:) Я бы всех приложил и еще больше обрадовался, но не хватило времени, да и не всех я знаю хорошо, потому что много нас. Так вот, г-н Ленсиони считает (и небезосновательно), что идеальный командный игрок обладает аж тремя важными качествами: 1️⃣ Скромный (Humble), 2️⃣ Жаждущий деятельности (Hungry) 3️⃣ Чуткий (Smart - так в оригинале, но оказалось, что у этого слова вагон значений и по тексту вообще непонятно, какое стоит применить, поэтому оставил вариант из перевода). С точки зрения г-на Ленсиони скромные люди менее эгоцентричны, больше настроены делить успехи с другими членами команды и в целом ориентированы на команду больше, чем на себя. При этом по жизни часто встречаются как раз эгоцентрики - хвастливые и желающие быть центром земли, или что еще хуже те, что принимают критику в штыки и видят в успехах других угрозу себе, или еще каверзный тип людей, которые пользуются в личных целях тем, что им доверяют. В общем читаешь это - ужас сколько анти-коллег:) Жаждущие деятельности люди всегда нацелены на выполнение своей работы на максимальном качестве, готовы врубаться в проблемы, даже если это не их дело, брать на себя дополнительную ответственность, при этом делают это не из прямой выгоды себе любимому, а ради общего дела и успеха всей команды. В моем мире я таких называю «Те, кому не пофигу», к сожалению, пока выглядит так, что это вымирающий вид и ценность таких игроков от этого становится еще больше. Причина вымирания - слишком много у людей забот и проблем, чтобы самоотверженно продолжать делать так работу. Это видно. «Это не моя работа», «Пусть сами делают», «У нас своих дел хватает» - маркеры того, что что-то идет не так. Тема скользкая, может напишу про нее когда-нибудь. Из очевидных бед таких людей - на них начинают ездить очень быстро, что приводит к перерасходу сил и выгорали. Чуткость - Вообще smart - это типа умный. Но под словом «умный» автор подразумевает в первую очередь эмоциональный интеллект, способность вести себя в групповой ситуации и взаимодействовать с другими наиболее эффективным способом. Задавать хорошие вопросы, слушать, что говорят другие, и внимательно участвовать в разговоре. Поэтому больше и правда подходит «чуткий». Сюда в комплекте я бы дописал «отзывчивый». Патрик более известен, как автор «Пяти пороков команд», если не читали - стоит ознакомиться, небольшая книжка с большим смыслом и почвой для размышлений. И все три качества помогают бороться с пятью пороками команд. Умеют же они такие петли вкручивать в свои произведения. Ну а дальше самое интересное - если идеальный игрок - это пересечение всех трех качеств, то отсутствие хотя бы одного из них (а уж тем более двух) превращает эту конструкцию из положительного героя в почти отрицательного. Не буду все описывать - почитайте. Удивительные открытия. Сидишь и вспоминаешь подходящих под такую типологию коллег и много думаешь. Только помните - чужой опыт до тех пор чужой, пока не стал вашим. Зачем я все это натыкал. Я редко цепляюсь за ту или иную книгу, благо прочитано уже вагон. Но здесь как-то цепануло, причем так, что неделю ходил и рефлексировал на прочитанное. Решил, что это знак. Вообще с возрастом и опытом книжки и прочие материалы очень полезно перечитывать. Открываются совершенно неожиданные грани мыслей и идей, которые были заложены автором. Вот такое вот пятничное в список литературы получилось.

Про уникальность #2 - незаменимые (#пролюдей) Я уже поднимал разок эту тему вот тут , но в прошлый раз я больше фокусировался на внешних факторах. Теперь же хочется немного поговорить про влияние незаменимых людей на коллег внутри команды. Навеяло воспоминаниями из молодости. Что не так с незаменимыми? Если не брать в расчет риск резкого ухода и вашу полную зависимость, есть еще несколько крайне неприятных моментов. 1️⃣ Команда не учится, потому что нафига учиться, придет Петя, и все за всех сделает. Причем здесь активно помогают руководители, отдавая важные и нужные задачи всегда именно в Петю. Для руководителя это просто наиболее дешевый путь. Но есть нюансы. 2️⃣ Сам незаменимый коллега с высокой степенью вероятности никуда не двигается. А все, что не двигается вперед - то деградирует со временем. И дело не в развитии или росте вверх - дело в том, что у каждого из нас есть изъяны и системные косяки, с которыми надо как-то решать, но если ты с таким серьезным щитом в виде своей уникальности - можно на это смело двигать. 3️⃣ И как следствие пункта 2. Команда разлагается и также никуда не двигается, потому что видит особое отношение к кумиру. А оно есть стопудово, я про это писал в первом посте. Вспоминал молодость, когда пару лет просуществовал в такой конфигурации. Спустя два года я продолжал лажать пусть и по мелочам, потому что можно. Что по хорошему стоит делать при прочих равных с незаменимыми сотрудниками? Начинать «увольнять». Это не значит увольнять буквально, пусть работает и приносит пользу, но процесс клонирования критичных функций и обучения других сотрудников должен быть запущен. При этом возражения вида «он начнет беспокоиться, что он уже не такой нужный конторе, и уволится» следует рассматривать под углом, что если не начинать это движение, а он все равно уволится (имеет право:)), то ситуация будет такая же, только без подготовленных коллег. И не стоит расчитывать на те самые две недели, положенные по ТК. Человек «на выходе» уже не с вами, и сложно его за это осуждать, поэтому если вы поглядите свой опыт ухода далеко не уникальных и незаменимых сотрудников, то скорее всего вспомните, что ничего толком не передается, ничего толком не доделывается. И дальше по сути работа начинается если не с начала, то с серьезным шагом назад. И нужно начинать спрашивать. Это ваш управленческий риск, потому как не трогали, а тут на тебе, и человек может не принять эту игру (при этом по пальцам посчитаю за все годы работы, сколько ушло человек , если вы по делу будете спрашивать). И скорее всего - это будет одним из мотиваторов что-то делать в сторону лучшей версии себя. Это если есть гордость профессиональная:) А если нет - будет крыситься, чем только ускорит работы по извлечению знаний и умений. В обмен на розданные задачи коллега сможет получить новые задачи и горизонты роста. Если кроме него никто не мог решить нужные вам задачи - это значит, что они всегда приезжали в одного и того же, и если для остальных эта задача - это ух-ты и вау, то для него это уже рутина. Но при этом взять что-то новое скорее всего нельзя, потому что все текущие мощности заняты. А что делать, если новых задач и горизонта нет, и коллеги станет скучно? Ну на нет и суда нет:) Бывает. Но в данной ситуации с точки зрения безопасности бизнеса придется этим заниматься, иначе, как было сказано выше, уход все равно может случится. Если вы думаете, что у вас есть только одна альтернатива — сохранять любой ценой этого незаменимого сотрудника - подумайте еще раз. Незаменимые люди - это всегда риски. При этом стоит помнить, что есть альтернативный обучению сценарий - изменение бизнес-процессов, процессов производства, чтобы снизить влияние такого коллеги, но это чаще более хлопотно и заметно дольше (но исключать этот сценарий я бы не стал). Стоит начать решать проблему незаменимых сотрудников сейчас, прежде чем они все уйдут на пенсию и уедут на Фиджи. Вот такое вот пятничное на подумать получилось. Руководитель должен создавать среду, где люди могут учиться и становиться лучше.

Умных мыслей без канвы #2 (#философское) Я все еще в пике, но по идее на вершине, так что сачкану еще разок, а в следующий раз запилю что-то предметное. Сегодня еще набор мыслей на подумать. 1️⃣ Эффект коллективного убеждения очень силен. Идея или какая-то штуковина набирает обороты, собирает последователей, и как только она войдет в мейнстрим - запускается цепная реакция, в результате которой множество людей принимают ее не потому, что она верна, а потому, что она популярна. Этот факт серьезно усиливает роль критического мышления в жизни современного хумана. Мы имеем доступ к слишком большому количеству информации и слишком подвержены влиянию толпы. А если добавить к этому усиливающий эффект от бренда (человек, контора, не суть) - все идет еще быстрее. В свое время был культ Spotify model, все изучали, обсуждали, на конференциях из каждого утюга было про нее. Копировали, внедряли, «видели результаты». Недавно Spotify признался, что они заблуждались и порядком превысили эффективность, хотя тем, кто не поленился разобраться и приземлить на свои реалии - это было понятно с самого начала. Сазерленд признал, что в его версии скрама есть изъяны. Но кому какое дело до этого, когда всей планетой формируем спринты и проводим дейлики, даже там, где ну совсем не подходит. Похожая штука происходит с любым карго-культом. Люди подсознательно ищут наиболее простой способ решения своих проблем. А еще не любят признаваться, что сделали неверный выбор. 2️⃣ Изменения начинаются вдали от центра внимания. Затем они движутся к центру. Фишка в том, что так происходит и с положительными и с отрицательными движениями. Никогда не стоит переставать следить за всей системой и слушать сигналы с периферии. Можно очень легко пропустить революцию там, где она ну вообще не нужна. 3️⃣ Самые интересные идеи на конференции никогда не приходят с главной сцены. Они приходят из коридоров и бара после закрытия. Нетворкинг и живое общение без камеры. Но это не отменяет пользу докладов. Это обогащает и усиливает. Еще пара месяцев осталась чтобы прицепиться к самой крутой тусовки для тимлидов и причастных - TeamLead Conf. Питер «радует» дубайскими ценниками на жильё. В этом году особенно. 4️⃣ Чем больше мы знаем, тем сложнее дается следующее знание. Как минимум уменьшается число учителей, способных дать новое. Фоном к этому идет ложное ощущение того, что все становится очевидным и одинаковым. Издалека это и правда так. Но дьявол в деталях. 5️⃣ Если все согласны, то скорее всего что-то не так. 6️⃣Есть такой эффект ложного консенсуса. Люди склонны полагать, что все остальные думают точно так же, как они сами. Фоном у этой штуки есть еще один процесс - когда мы что-то рассказываем, что понятно нам самим - подсознательно считаем, что все другие тоже поняли. Но на деле и первый и второй тезис имеют кучу исключений. 7️⃣ Среднее качество информации становится все хуже и хуже. С приходом новых технологий процесс генерации новой информации упрощается, но никто не думает про контроль качества. Отсюда снова растет роль критического мышления, кругозора и анализа первоисточников. При этом сознательный читатель сможет воспользоваться этим ростом в свою пользу. Среди кучи навоза легко может расти цветок. 8️⃣ Мир стремится к беспорядку. Я бы даже сказал - мир сопротивляется порядку. Всегда. И это стоит учитывать. 9️⃣ Есть такой закон Паркинсона, что работа занимает все время, которое на нее отведено. Я его почти обманул - я перестал выделять время. Просто делаю лучшее, что могу для получения результата и занимаюсь исключительно приоритизацией задач. Итогом последних экспериментов стало то, что задачки делаются быстрее и лучше, при этом нет давления дедлайнов и беготни с сроками. В качестве нехорошего эффекта отмечено игнорирование задач, которые не выглядят нужными и важными для меня сейчас, но при этом нужны и важны другим. Вот такое вот пятничное на подумать получилось. Завтра отъявлюсь на очередной тусовке Стратоплана. Мероприятие посвящено чужим ошибкам (и моим тоже). Регистрация еще работает.

Умных мыслей без канвы (#философское) Загремел в очередное пике по свободному времени: огород (в этот год много экспериментов, часть из них уже потерпела неудачу, но часть выстрелила), работа, конференция, аж три открытых выступления в мае не считая двух закрытых, а я уже забыл, что это не ты просишь материалы и прогон, а с тебя. Поэтому сегодня набор мыслей на подумать. 1️⃣ Люди часто говорят противоположное тому, что они имеют в виду, особенно в угоду политических результатов. Это позволяет людям лгать, делая вид, что они говорят правду. Как сказал Джордж Оруэлл в 1984 году: «Война – это мир. Свобода – это рабство. Невежество – это сила». Стоит фильтровать, что слышится и читается. 2️⃣ Люди лгут о своем истинном мнении и вместо этого соответствуют социально приемлемым предпочтениям. Наедине они скажут одно. Публично они скажут другое. Привет всяким околонаучным исследованиям типа 360. 3️⃣ Фауст продал свою душу демону в обмен на знания. Поначалу это казалось крутой сделкой. Но в долгосрочной перспективе он проиграл. К сожалению, то, что он потерялк, оказалось более ценным, чем то, что он заработал. Короче говоря, тактические победы - далеко не всегда влекут стратегические. Иногда и я сожалею о том, что потерял по такой схеме. 4️⃣ Люди - очень стадное млекопетающее. Мы не знаем, чего хотим, поэтому подражаем друг другу. Вместо того, чтобы создавать свои собственные желания, мы желаем того же, что и другие люди. Вся рекламная индустрия построена на этой идее. Почитайте Канемана про медленное и быстрое. Общество потребления глушит в нас жажду открытий и улучшения всего вокруг себя. 5️⃣ Похожие люди (ну или с общими интересами и идеологией) с большей вероятностью будут ссориться, чем люди, которые разные. Чем ближе два человека и чем больше равенства между ними, тем больше вероятность конфликта. Единство противоположностей, ага. 6️⃣ Мы много говорим о талантах. Но реальный прогресс достигают гении. Талантливых много, их можно культивировать. Гениальных мало, и культивировать их плохо получается. Сложность в предсказуемости. Но сделать из гениального решения хорошее промышленное - снова нужны таланты. Реализовать решение - нужны сильные духом и телом. «Мамы всякие нужны, мамы всякие важны». (Это я тут в чатиках спорил про лучших и не очень. Все нужны всем.) 7️⃣ Избегайте конкуренции. Я искренне верю в то, что конкуренция - зло. Ну нафиг она не нужна, чтобы делать мир лучше. Смысл копировать, что делают другие, даже если твоя копия лучше? Работай над проблемами, которые иначе не были бы решены, решай непопулярные проблемы. Жизнь проще, когда ты не соревнуешься. Масса ресурсов высвобождается. 8️⃣ Интернетики уводят людей от древней мудрости. Истина в первоисточниках, а не в их трактовках и пересказах. Книги и люди не должны заменяться чатиками и каналами. Критическое мышление, осознание через рефлексию, размышления о смыслах - это то, на чем должен базироваться современный мыслящий организм. 9️⃣ Чем сложнее что-то сделать, тем меньше людей будут это делать. Например, поднимите цену на товар, и его будет покупать меньше людей. Снизьте цену и больше людей купят. С знаниями такая же хурма. Людям свойственно лениться. Сделай знания сложными - на них не найдут силы. Сделай знания простыми - пройдут мимо, потому что и так все понятно. Снова борьба противоположностей и поиск компромисса. Группа людей, работающих над проектом, будет спорить из-за самых тривиальных идей. Они проигнорируют то, что сложно. Они слишком много внимания уделяют простым для понимания идеям в ущерб важным, но о которых трудно говорить. Например, вместо того, чтобы утверждать планы сложного космического корабля, команда скорее всего спорила бы по поводу цвета униформы космонавтов. 🔟 Не стоит упускать возможностей попробовать что-то в пределах кодексов, безусловно. Вот такое вот пяточное на подумать получилось. В следующую субботу отъявлюсь на очередной тусовке Стратоплана. Мероприятие посвящено чужим ошибкам (и моим тоже).

Немного про найм (#пролюдей) - 2 На прошлой неделе сачканул пост, потому что завершали формирование крутейшей программы для самой крутой конференции для тимлидов и причастных - TeamLead Conf 27 и 28 июня в Питере. В комментариях к прошлому посту был поднят важных вопрос - а что значит «хороший». Вспомнилась одна умная мысль, жаль не помню, где ее вычитал - люди избавились бы от половины своих неприятностей, если бы смогли договориться о значении слов. Еще один основной элемент при поиске - это правильный портрет кандидата. Зачем? Да потому что мы очень часто или ищем не того, кто нам нужен, или находим не того, кто нам нужен. Тут же фирменная история имеет место почти всегда - давайте выпишем в столбик задачи, которые решались, но перестали решаться (или человек ушел, или задач просто стало больше). И именно в этот момент можно не только поискать нового человека, но и подумать, а нет ли варианта поправить что-то в процессах, чтобы найти сразу под улучшенную модель вселенной. Тем не менее, при составлении портрета кандидата стоит обращать внимание на: 1️⃣ Шаблонные вакансии - отстой. Конечно же удобно перекрыть что-то в ХХ и радостно искать по прежним лекалам, но нет. Так не работает. 2️⃣ На сложные позиции работа до начала подбора кратно увеличивается. Искать руководителя и исполнителя - это два разных процесса. 3️⃣ Хард-скилы в рамках одной и той же должности в компании могут отличаться разительно. Не только в ИТ, но и в целом. Чем крупнее контора - тем крупнее зоопарк всего того, что в ней применяется. Более того, даже сузив позицию, например, до «разработчик PHP» все равно не получится искать под одно описание. Проклятый мир IT пухнет из года в год от различных приспособлений и подходов. Иногда версия решает. Python 2 и Python 3 - это все еще питоны, но разница колоссальная. 4️⃣ Опыт работы. Часто принято считать, что чем громче название конторы - тем круче опыт кандидата. Увы, это не так. В первую очередь важна релевантность опыта, нежели чем название лавки. В больших конторах внутри каша-малаша, а в резюме пишут кто что, поэтому лучше бы узнавать пытаться заранее. Ну и фокусироваться на нужном вам опыте, а не на просто умении нажимать на кнопки. 5️⃣ Софт-скилы. В каждой команде/проекте - своя обстановка. Перед началом поиска стоит уточнить расклады, потому что искать супер-активного коллегу в проект, который готовят к выводу из эксплуатации и ничего особо нового не делают - такое себе. И все вот это нужно проработать ДО того, как въехали в активную фазу подбора всей командой - и рекрутером и нанимающим менеджером. Не сделаешь это - потратишь больше времени и снизишь вероятность успеха. С учетом вышесказанного - «массовый» подход к поиску специалистов по крайней мере в IT никогда не прокатывал. Куча тонких моментов, которые по каким-то особенным причинам не учитываются, приводят к одному и тому же - число неудачных заходов не уменьшается. Чтобы учитывались стоит не забывать, что выяснить, как система поиска функционирует, можно только наблюдая ее в действии. Другими словами, по прошествии какого-то количества собесов или итераций поиска резюме/кандидатов - стоит всенепременно проводить ретроспективный анализ, корректировать пункты из первой половины поста и снова наблюдать. Личный опыт показывает, что самое точное описание вакансии получается через 2-3 собеседования. Кандидаты задают вопросы, вы понимаете, что вам нужно в большей степени, а на что можно в целом забить (ведь пока идет подбор - вы же как-то делаете свою работу, и не исключено, что уже поправили какие-то процессы или просто забили на что-то и хуже не стало:)) Рынок кандидата уже давно, сколько я себя помню, и другим он вряд ли станет в ближайшее будущее. И выглядит так, что чем точнее будут совпадать интересы кандидата и потребности/возможности коллектива - тем выше шанс на успешное и длительное сотрудничество (спасибо, кэп). Хороший кандидат - для каждого свой. Лет пять назад читал доклад на заданную тему , в мае отъявлюсь снова там же , но уже с чуть другой историей. Вот такое вот пятничное обычное получилось.

Немного про найм (#пролюдей) (многосерийное) В последнее время снова приблизился к процессу подбора, понаблюдал немного, и вот что я про все это думаю. Мнение автора может не совпадать с мнением редакции, но как заслуженный читатель трудов Ивановой и периодический читатель блога г-на Бабушкина (кто в теме - поймут, ага) слегка наброшу на подумать. Так вот. Нанимать хороших специалистов сложно. Кто-то скажет, что рынок фиговый, мало людей и пр, но кажется, что дело не только в этом. За прошедшие годы мне попадались разные команды. Кто-то стремился нанимать прям хороших и очень подходящих, тратил на это прилично времени, но стремился получить хороший результат иногда вопреки, а кто-то просто брал кого-нить, а там видно будет. На самом деле обе модели найма имеют право на существование. Какое-то время назад, например, возродился тренд брать людей в компанию, а не в команду, а дальше пробовать прислонить сотрудника к разным командам и где-нибудь да прирастет. Я в такие игры не люблю играть, поэтому сегодня про первых - про тех, кто ищет толковых бестолку. Есть прилично причин почему хорошие кандидаты не хотят с вами даже обсуждать ваше предложение. Первая и основная на текущий момент - при найме хороших специалистов не компания выбирает кандидата, а кандидат выбирает компанию. Т.е. по сути вы не покупаете кандидата, а продаете ему свою компанию. Даже если речь идет про поиск людей через рекомендации и хантинг конкретных персонажей - продажу никто не отменит. Представьте, что вы нанимаете кассира в Пятерку. Вы разместили свое предложение о работе и теперь получили сотен пять резюме. Сколько времени вы бы потратили на каждое отдельное резюме? Минуту-две, меньше? Именно в такой позиции находится востребованный специалист при поиске работы. Ваша вакансия чрезвычайно похожа на резюме кандидата. Т.е. на нее будет потрачено примерно 30 секунд, чтобы оценить, и если это не зацепило - досвидули. К сожалению, большинство описаний вакансий ужасны: однотипны с кучей какой-то ненужной информации, с ворохом обязанностей, на прочтение которых как раз уходит примерно все отведенное на чтение вакансии время. Полистал тут как-то один работный сайт в поисках работы старшим php-разработчиком - польза начинается где-то на втором экране телефона, а иногда на третьем. Но чаще пользы нет!! Исходя из парадигмы покупки - может быть это и хорошо, но с точки зрения продажи - это шляпа. Поясню. В современном мире мы все давно поделились на специализации и примерно в них живем. Т.е. если ты занимаешься вебом - то весь существующий в индустрии веб решает плюс минус одни и те же задачи. Безусловно, есть исключения, но реально уникальных и крутых задач в конторах чаще всего почти нет, зато полно обычных. Поэтому хороших кандидатов на мой взгляд далеко не в самую первую очередь интересует, чем надо будет заниматься (работать, ага), но при этом куда более интересует проект, в котором надо будет принимать участие, команда и условия труда. При этом про вашу компанию в идеале хорошие специалисты и так должны знать, потому что если не знают - чтение пары экранов текста ничего не даст, а гуглить каждую непонятную контору лень. Более того, дурацкие корпоративные шаблоны приводят к тому, то в описание вакансии попадает информационный шум, который конкретно сбивает с толку. Вот и получается, что сначала тратится куча времени, чтобы заполнить всякие бумажки должностными обязанностями, хотя уверяю вас, у старшего инженера они в рамках специализации +- одинаковые, а отличается проект, стек и окружение, но чтобы до этой информации добраться придется почитать про компанию, осилить пачку будущих обязанностей, которые часто нифига не соответствуют реальности, и только после всего этого есть шансы почитать про тот самый стек и с некоторой вероятностью про проект, а потом я тыкаю десятка два вакансий, нахожу понятное описание целый один раз и грущу. Вот такое вот пятничное на подумать получилось. Люди - это сложно. Кстати, спустя пять лет снова отъявлюсь на HR-тусовке тут с взглядом технаря на подбор и работу с HR-блоком. Буду об вас сочинять доклад.

Немного про делегирование (#менеджмент) Про делегирование в среднем знают если не все руководители, то почти все. При этом процесс этот редко удается нормально, вызывает кучу споров, наносит примерно одинаково вреда и пользы. Хотя казалось бы, взял задачку да и отдал своему подчиненному. Повторять все на заданную тему не очень охота, поэтому пробегусь по ключевым с моей точки зрения моментам, просто чтобы подтолкнуть вас еще раз пересмотреть свое отношение к этой процедуре. Делегирование должно быть безопасным. Нужно быть уверенным, что отданная задача будет выполнена хотя бы с приемлемым уровнем качества, а для этого: 1️⃣ У сотрудника, которому вручают задачу, должны быть соответствующие полномочия либо прямой и быстрый доступ к тому, у кого эти полномочия есть. Классическая история отправить решать задачу сотрудника, чей уровень не дотягивает до уровня принятия решения по выданной задаче. 2️⃣ У сотрудника должна быть соответствующая квалификация или время на компенсирование пробелов в знаниях. Поэтому нормальный план начинать отдавать важные несрочные дела. Будет время разобраться, доучиться, найти нужную информацию и пр. 3️⃣ У сотрудника должно быть время на выполнение поручения (ага, у всех есть время:)). Если же у него его нет - то должны быть полномочия для приоритизация задач, либо нужно ему в этом помочь. Условно, это не делай, делай вот это. На практике можно попасть в ситуацию, когда из двух очень важных задач придется решать третью. 4️⃣ Сотрудник должен быть согласен хотя бы формально. Это самое сложное. Часто влетают сверху задачи, которые далеки от того, что вы обещали сотруднику при приеме. И здесь, если быть честным, есть два пути - первый путь - не давать задачи, которые выходят за рамки изначальных договоренностей, либо проводить переговоры и договариваться, что такой класс задач - это ок. Звучит слегка фантастически, но это крайне важный момент. Человек должен согласиться делать эту работу. В противном случае можно получить плохой результат, плохое настроение со всеми вытекающими. 5️⃣ Суммарного объема работы не должно быть слишком много. Это что-то похожее на пункт 3, но с более глубоким смыслом. Если постоянно пихать в человека разные задачи, пусть даже и с его согласия, то рано или поздно он потеряется в них и начнет косячить. Скил выполнять много поручений разного толка с одинаковым приемлемым результатом - крайне редкий скил. Ровно поэтому хороший ассистент руководителя на вес золота. Ну и здесь стоит упомянуть пресловутый автобусный фактор. Если вы все пихаете в одно окно - при его потере вы будете вынуждены снова тратить время на обучение и запуск новых исполнителей. 6️⃣ Система Pull должна быть заменена на систему Push. Не ты спрашиваешь, как дела, а тебе рассказывать об изменениях, спрашивают, уточняют, управляют твоими ожиданиями. В рамках контроля - эта схема гораздо эффективнее, чем постоянно какделировать. На мой сугубо личный взгляд из всех навыков руководителя - умение безопасно делегировать - один из ключевых. Но глядя на себя и по сторонам - кажется, что не все пока это усвоили. Но справедливости ради стоит отметить, что нарушение этих правил есть один из столпов господствующей системы управления. По ссылке пост с ссылкой на подкаст ItBizRadio со мной про работу техдиректора. Про делегирование немного там тоже есть, так сказать пост в поддержку подкаста:) Вот такое вот пятничное на подумать получилось. З.Ы. Вспомнилось высказывание «Любая кухарка может управлять государством», которое приписывают В. И. Ленину. Но есть нюанс. Ильич так не говорил. В своей статье "Удержат ли большевики государственную власть?" он писал: "Мы не утописты. Мы знаем, что любой чернорабочий и любая кухарка не способны сейчас же вступить в управление государством. <…> Мы требуем, чтобы обучение делу государственного управления велось сознательными рабочими и солдатами и чтобы начато было оно немедленно, т. е. к обучению этому немедленно начали привлекать всех трудящихся, всю бедноту.» Очень занимательный труд, ознакомьтесь при случае.