Карьера без багов | Елена Соколова

Предлагаю выпустить пар 😶‍🌫️ Экватор недели — тот самый момент, когда хочется снять накопленное напряжение. Предлагаю сделать это в комментариях, делитесь всем, что наболело: раздражением от работы за двоих, усталостью из-за внезапного отчета или недосыпа. Кстати, завтра в моей команде будет отдельная встреча, на которой каждый сможет поныть и высказаться по любому поводу. Инициатива новая, посмотрим, как пройдет, очень жду такой эксперимент и ваши комментарии в чате 👇🏻

Неочевидные навыки профи 3.0 Кажется, что про аналитические навыки, знание языков программирования и умение работать с AI говорят как профессионалы, так и международные рейтинги востребованных компетенций. Списки дублируют друг друга из года в год, специалисты учаться одному и тому же, но только единицы достигают желаемого – интересной должности, комфортных финансовых условий и прочих плюшек. В чëм подвох, спросите вы? Отвечу – на практике замечаю, что ряд навыков остаётся за кадром требований. О них не говорят в слух, но подразумевают, а иногда ожидают, не осознавая. Замечали такие «неглассные» требования? Вот мои заметки за последний год: – понимание зон ответственности разных отделов и специалистоа, даже есть они не прописаны чётко; – чёткость речи, умение формулировать мысли без воды и звучать уверенно; – эмпатия, гибкость в эмоциональному состоянию коллег; –понимание своих целей и их ценности относительно результатов бизнеса. Не всегда у профессионалов есть ресурс для того, чтобы об этих моментах задумываться, вкладываться в них, а потом внезапно возникают препятствия в росте. Грусно, но факт. Поделитесь реакциями, если ⚡️ сталкивались с подобными требованиями от руководителя/коллег 😱 впервые их видите, задумались

Фото, наполненные энергией — лучшее отражение качественного выходного. Это была четвёртая встреча нетворк-формата этого года, поняла про себя кое-что новое, в том числе про неочевидные карьерные навыки, о которых мы забываем в потоке задач. Есть идеи, о чём речь? Уже готовлю пост на завтра по этой теме.

Открываю карты — этот вопрос стоит задать руководителю. В комментариях собрались интересные варианты, да и голосование прошло динамично. Ваш фаворит — исследование судьбы специалиста, который занимал должность ранее. По моим наблюдением как нанимающего менеджера и карьерного консультанта соискатели стали задавать этот вопрос чаще, при этом о самом руководителе, с которым в случае оффера предстоит коммуницировать часто, забывают. Оцените парадокс: соискателям интересно узнать о том, с кем мы общаться не будем, но напрямую узнать о коллеге, лидере команды как будто бы не уместно 😅 Соглашусь с тем, что действия говорят больше слов, а вопрос о судьбе предшественника может выявить «красные флаги» работодателя, в том числе токсичность или завышенные ожидания от специалистов. Но является ли частный случай показателем системного поведения? Можно ли сказать о том, что за увольнение или повышение специалиста ответственность несёт только руководитель? Вопрос открытый. Поделюсь личным примером — сейчас помимо консультирования работаю в двух компаниях, в каждую из которых проходила собеседования. В первом случае до принятия оффера мы с руководителем встречались по моей инициативе два раза вне самого отбора: мне хотелось понять стиль управления, отношение к развитию продуктов, совпадение по ценностям. Во втором случае подобного погружения не было, мы были шапочно знакомы, обсудили только задачи и общее видение, начали сотрудничать. Думаю, вы понимаете, к чему я веду: на данный момент комфортно я себя чувствую именно в первой компании, где вопросы про стиль управления также были заданы и проверены на берегу. Второй лидер, как выясняется уже по ходу, мне совершенно не близок, так как придерживается только «кнута», приходит в личные сообщения в любое время дня и ночи с прямыми и довольно резкими вопросами, при получении ответов не даёт обратную связь и базовую благодарность. В общем, вижу реальную пользу знакомства с руководителем, а не только сутью задач, до принятия оффера. Конечно, не всегда это критически важно для соискателя (например, когда проект краткосрочный, как в моём случае со второй компанией), но при фундаментальном решении как будто бы хочется быть честным с собой и выбирать то место, где сможешь чувствовать себя среди близких по духу людей. На экваторе недели предлагаю обменяться настроем: 🐳 если желаете себе и коллегам экологичного и этичного руководителя 🎉 если хотите стать сами тем руководителем, с которым хочется работать

Вы вообще сами как относитесь к тому, что я буду у вас в отделе работать?

Вопрос, который стоит задать руководителю до принятия оффера. Среди рекомендаций консультантов и менеджеров встречаю все возможные варианты, но только один упускается в большинстве случаев 🤔При этом ответ на этот вопрос может сильно повлиять на дальнейшее карьерное развитие кандидата. Есть идеи, что это за вопрос? Поделитесь мыслями в комментариях. Утром раскрою карты и причину, почему именно этот вопрос имеет одно из ключевых значений 🙌🏻

Каждому продакту нужен внутренний проджект. Сейчас на созвоне убедилась в том, что компетенции, важные для координации процессов, не всегда есть у тех, кто создает и развивает продукты 👀 Как ни странно, на рынке труда часто встречаются вакансии product/project менеджер, которые смешивают обязанности Discovery и Delivery процессов. На первый взгляд в этом нет ничего плохого. Но если посмотреть глубже, то вскрываются проблемы. Наглядный пример — менеджер продукта сам признает, что не может работать с дедлайнами, определять их себе и команде, контролировать выполнение в срок, потому что углубляется в исследования, хочет разобраться в первопричинах и теряет в эти моменты связь с реальностью. Представьте, в каком режиме будет работать команда, если лид соединяет в себе две роли. Высока вероятность возникновения задач в последний момент, резкого смена курса и тишины в течение периода глубокого исследования. Возможно вы уже вспоминаете своих руководителей с таким стилем управления, в жизни практически каждого был подобный опыт. Проще с подобными контекстами справляться продактам, которые сами были менеджерами проектов и успели развить компетенции управления временем, командой. Тогда внутренние часы сами подгоняют, помогают не теряться и сохранять темп. Говоря обо мне, благодарю себя за опыт менеджмента команд от 3 до 55 человек за эту проактивную ответственность, которая сформировалась во многом вынужденно, обжигаясь на «ой, забыл» или «мы это не планировали» коллег. В общем, если вы корите себя за то, что не соблюдаете дедлайны, можно попробовать развить внутреннего проджекта самостоятельно или с временной поддержкой внешней опоры. Всё-таки задачи у менеджеров разные, пытаться объединить в одном всё и даже больше — это стремление к идеалу, который, как известно, далёк от реальности.