Career in Belgium

Репост из группы Career in Belgium Всем привет! У нас в компании открыто две позиции в отделе разработки. Рабочий язык - английский, офис в Алсте, классная команда, интересный продукт, адекватный эйчар. Если у вас есть соответствующие навыки и опыт, подавайте свои заявки напрямую через карьерную страничку по ссылке (кнопка Apply). Frontend Engineer Technical Team Lead C#

Редкий зверь: аспирантская позиция в Брюссельском университете с полной стипендией (2000 евро в месяц) в социологии, языки, которые нужно знать: английский + русский и/или украинский. Податься могут магистры социологии, экономики, демографии. Подача до 28 июня. https://jobs.vub.be/job/Elsene-PhD-student-in-Sociology/1078629801/?utm_source=LINKEDIN&utm_medium=referrer

Коллеги, привет! Мне в руки попала презентация с информационной сессии от hub.brussels на тему «Как начать свой бизнес в Брюсселе». Там довольно подробно расписан весь процесс на английском языке и много полезных ссылок. Кому интересна эта тема, изучайте👇

Привет! У нас в Kontich (недалеко от Антверпена) такие вакансии: 1) Integration Engineer 2) Java Consultant 3) Low-Code Developer (Mendix) 4) Platform Solution Architect 5) Senior Oracle APEX Developer 6) Solution Architect Компании разные, но все относятся к знаменитой Cronos-group. Напишите мне, пожалуйста, если заинтересованы.

По всем вопросам по поводу вакансий пишите напрямую Кате @katyaheylen

Коллеги, привет! Евгения Ходаковская профессиональный HR и коуч, подготовила для вас краткий обзор о новой Директиве ЕС о прозрачности оплаты труда. Ниже текст Евгении. Как обсуждать зарплату с работодателем с точки зрения закона. Довольно часто у нашей аудитории возникают вопросы о том, как правильно обсуждать зарплату с потенциальным работодателем, особенно если у вас просят предоставить зарплатные выписки. Чтобы разъяснить эти моменты, я подготовила для вас краткий обзор Директивы о прозрачности оплаты труда (Directive (EU) 2023/970), который вступил в силу 6 июня 2023 года. Срок его практического внедрения для работодателей наступает через 3 года (7 июня 2026г.). Это означает что к этой дате работодатели должны адаптировать свои политики и процедуры, проинформировать сотрудников об этих изменениях и обеспечить соответствие своих процессов требованиям этой Директивы. Но, поскольку Директива уже вступила в силу, мне хотелось бы осветить ее особо важные моменты, которые дадут вам правильное позиционирование в диалоге с потенциальными работодателями уже сейчас. Так вот. Директива регулирует применение принципа равной оплаты за равный труд или труд равной ценности между мужчинами и женщинами. Она применима к работодателям как в государственном, так и в частном секторе, ко всем категориям работников (как на полной ставке, так и на частичной занятости), которые заключили трудовой договор или трудовые отношения (как напрямую с работодателем, так и через агентства трудоустройства) в соответствии с национальным законодательством. Под оплатой труда Директива подразумевает все элементы пакета, включая зарплату, бонусы, компенсацию переработок, оплату командировочных, оплату обучения, больничные, выходные пособия и тд. Прозрачность оплаты труда до приема на работу: процедура найма (Статья 5) Прежде всего, соискатели получают право на получение информации от потенциальных работодателей. Эта информация касается зарплаты на вакансии или зарплатной вилки, основанной на объективных гендерно-нейтральных критериях, которые должны быть назначены на соответствующую должность; и, где это применимо, соответствующие положения коллективного договора, применяемого работодателем в отношении данной должности. Эта информация должна обеспечить соискателю возможность провести информированные и прозрачные переговоры по оплате труда. Информация может быть предоставлена в опубликованном объявлении о вакансии, до собеседования или иным образом. (Статья 5, пункт 1). Работодателям запрещено спрашивать соискателей о заработной плате во время их текущих или предыдущих трудовых отношений (Статья 5, пункт 2). Это не означает, что соискатель не может сам использовать эту информацию во время переговоров о заработной плате, но он также имеет право хранить эту информацию в секрете. Кроме того, право на информацию предоставляется работникам, уже состоящим в трудовых отношениях. Во-первых, работодатели должны быть прозрачными в отношении установления заработной платы и политики ее повышения. Они должны сообщить своим сотрудникам критерии, которые используются для определения заработной платы, уровня заработной платы и критериев ее повышения. Эти критерии должны быть объективными и нейтральными с гендерной точки зрения (Статья 6, пункт 1) . Но: Директива позволяет исключить обязательство предоставлять информацию о повышении заработной платы для работодателей со штатом менее 50 сотрудников. Во-вторых, сотрудники также получают право запрашивать и получать в письменной форме информацию об индивидуальном уровне оплаты труда и среднем уровне оплаты труда в разбивке по полу для категорий работников, выполняющих одинаковую с ними работу или работу равной с ними ценности. Работники также могут подать этот запрос через своих представителей (профсоюз). Если полученная информация является неточной или неполной, они могут потребовать дополнительные и обоснованные разъяснения и подробности, и ответы должны быть даны в течение разумного периода времени - два месяца.

Работодатель обязан ежегодно информировать всех работников об их праве на получение подобной информации. (Статья 7, пункты 1-4) В-третьих, Директива запрещает работодателю любые ограничения работникам на раскрытие информации о своей зарплате (чтобы они могли обсуждать и сравнивать ее с другими). Любые договорные положения или политики, включая обязательства по конфиденциальности или неразглашению, больше не будут разрешены. (Статья 7, пункт 5). Ссылка на закон для самостоятельного детального изучения.

Лучшие работодатели Бельгии по версии Linkedin. Есть тут кто-то, кто работает в этих компаниях? Вы согласны?