İnnab Business Review

Toksik məhsuldarlıq Toksik məhsuldarlıq işçilərin daim məhsuldar olmaq ehtiyacını hiss etdiyi bir tendensiyadır. Bir çox cəhətdən toksik məhsuldarlıq həddən artıq işləmə ilə sinonimdir. Toksik məhsuldarlığın təsirlərini hiss etdiyimiz zaman bunu normal qəbul edə bilərik. İş, cəmiyyət və hətta öz beynimiz bizi aldada bilər ki, biz yalnız nəsə etdikdə dəyərə malikik. Bir çoxları üçün iş əsas stress mənbələrindən biridir. Korporativ mədəniyyət lazımsız iclaslar və ofisdəki saatların sayılması kimi davranışlara üstünlük verdikcə əqli sağlamlığı təmin etmək çətinləşir. Uzaqdan iş bəzən bu problemi daha da artırır, çünki işçilər bütün gün ərzində zənglərə, elektron məktublara cavab vermək üçün təzyiq hiss edirlər. Toksik məhsuldarlıq həm işçilərə, həm də işəgötürənlərə zərər verir. Komanda üzvlərində toksik məhsuldarlığı aşkar etmək üçün aşağıdakılara diqqət yetirmək lazımdır: 1️⃣ Həddindən artıq iş. Toksik məhsuldarlıqdan əziyyət çəkən işçi özünə və başqalarına dəyərli olduğunu sübut etmək üçün daha çox iş axtarır. 2️⃣ Qeyri-real gözləntilər. İşçi mümkün olandan daha çox şeyə nail ola biləcəyinə inanır, həmçinin verilmiş tapşırıqları yerinə yetirmək üçün köməyə ehtiyacı duymur. Gözləntilərini yerinə yetirə bilmədikdə isə özünü günahkar hiss edir. 3️⃣ Özünə vaxt ayırmamaq. Toksik məhsuldarlıq zehniyyətində olan işçilər idmana, istirahətə vaxt ayırmağa və yaxınları ilə vaxt keçirməyə daha az meyillidirlər. 4️⃣ Tükənmişlik. Artan iş buraxmalar, xarakterik olmayan səhvlər və ya ani motivasiya itkisi kimi tükənmişlik əlamətləri özünü göstərə bilər.

Keçən dəfə qeyd etdiyimiz kimi Smart Energy Services MMC "Mühasibat uçotu və 1C" üzrə korporativ inkişaf üçün əməkdaşlarını bizə etibar etdi!🤝🏻 📌 İştirakçılar təlimdə "Mühasibat uçotu və 1C" proqramının hər bir mühim detalını kəşf edərək biliklərini genişləndirib bacarıqlarını artırdılar.😉 Bu gün komanda olaraq təlimi bitirib sertifikatlarını əldə etdilər. Hər birinə uğurlar arzulayırıq! Komandasının peşəkar inkişafı üçün bizi seçən "Smart Energy Services MMC" şirkətinə dərin təşəkkürlərimizi bildiririk!😌

İstedadları necə cəlb etmək olar? B kateqoriyalı liderlər komandası ilə A kateqoriyalı işçiləri cəlb etmək mümkün deyil. Fövqəladə istedadlı insanların işlərini yüksək səviyyədə bacarmasının səbəblərindən biri də odur ki, onlar karyeraları boyunca öyrənmək üçün “böyük” insanların axtarışındadırlar. Odur ki, yüksək səviyyəli istedadların təşkilata cəlb olunması üçün təşkilatdakı ən yaxşı liderlərin müsahibələrdə iştirak etməsini və namizədləri həvəsləndirməsini təmin etmək lazımdır. Ən yaxşı istedadları cəlb etmək, işə bağlılığını təmin etmək və saxlamaq üçün güclü liderlər lazımdır. Məsələ sadədir, lakin o qədər də asan deyil.

Pareto təhlili nədir? Bilirsinizmi?📉 📍Pareto təhlili layihənin faydasının 80% -nin işin 20% -ni yerinə yetirməklə əldə edilə biləcəyi və ya əksinə, problemlərin 80% -nin səbəblərin 20% -i ilə izlənilə biləcəyi fikrinə əsaslanan qərar vermə vasitəsidir. Hər bir problem və ya fayda şirkətə təsir səviyyəsinə əsasən ədədi hesabla verilir; xal nə qədər yüksək olarsa, onun təsiri də bir o qədər böyük olar. 🔸Şirkətlər daha səmərəli həll yolu üçün Pareto analizindən istifadə edə bilərlər. Belə ki, bununla biznesə daha çox təsir edən problemləri hədəfə almış olurlar. 📌Biznesdə Pareto analizinin tətbiq oluna biləcəyi bəzi ssenarilər bunlardır: * Qüsurların əsas\maraqlı tərəflərlə bölüşmək; * Qüsur və ya tapşırıqları onların ciddiliyinə görə prioritetləşdirmək; * Məlumatların və ya səhvlərin təhlili; Bəs Pareto analizində mərhələlər nələrdir? Bunu öyrənmək üçün karuseli vərəqləyə bilərsən.

Ay sonu mühasibatlıq işlərində sən də gərginlik yaşayırsan?📆📝 O zaman bu elan sənin üçündür. 📌Belə ki, İnnab Business School və UNEC Ömürboyu Təhsil Mərkəzinin birgə əməkdaşlığı çərçivəsində *ödənişsiz* vebinar baş tutacaq.👇 📍10.08.2024-cü il tarixində, saat 19:00-da sadəcə "Google meet" platformasına daxil olmaqla "Mühasibatlığınızı düzgün qurun, ay sonu radara düşməyin!" adlı bu vebinara sən də qoşul! Bu iki saat ərzində mühasiblərin ən çox yaşadıqları çətinlik və onların həll yolundan danışılacaq. Bu vebinarı qaçırma, mühasibatlığın sirlərini sən də öyrən!👌🏻 Vebinarın qeydiyyat linki: https://forms.gle/eqCCh4xt5Cc8zw2G8

Milli dəyərlərimizə daim sahib çıxaq! Azərbaycan Milli Kino günümüz mübarək!📽🎬

HR data analitik kimdir? HR data analitik HR prosesləri və məlumatlarının toplanması, strukturlaşdırılması, təhlili və hesabatların hazırlanmasında mühüm rol oynayır. HR data analitik təşkilatda məlumatlara əsaslanan HR prosesləri ilə məşğul olur. Əksər təşkilatlarda bura hesabat və “dashboard”ların hazırlanması daxildir. Dəqiq hesabat vermək üçün analitik məlumatların toplanması, məlumatlarının keyfiyyətinin saxlanması və məlumatların təhlili ilə məşğul olur. Təşkilatın “data yetkinliyi”ndən asılı olaraq, toplanmış məlumatların təmizlənməsi çox vaxt apara bilər. Daha yetkin təşkilatlar bu prosesi avtomatlaşdırdıqları üçün hesabatın hazırlanması daha az vaxt aparır və analitik daha çox dəyər yaradan təhlillərə diqqət yetirə bilir. Bunun üçün tələb olunan əsas səriştələrdən biri də detallara qarşı diqqətlilikdir. HR data analitik vəzifəsi üçün standart tələb insan resursları sahəsində bilik və təcrübədir. Alternativ olaraq, iqtisadiyyat, statistika və ya analitika sahəsində bilik də nəzərə alınır. Bundan əlavə, təşkilatın istifadə etdiyi alətlər və sistemlərlə bağlı təcrübə də böyük əhəmiyyət kəsb edir. Bu cür alətlərə Tableau, PowerBI, SAP və s. daxildir. Ən əsas bacarıqlardan biri MS Excel proqramında işləmək bacarığıdır. Bu, hələ də əksər təşkilatlarda istifadə olunur. HR data analitik vəzifəsi üçün əməkhaqqı şirkətin ölçüsündən, yerləşdiyi yerdən, HR data analitikin təcrübəsindən, bilik və bacarıqlarından asılı olaraq dəyişə bilər. Araşdırmaya görə, HR data analitik vəzifəsində çalışan işçilərin 50%-nin 1-4 illik təcrübəsi, 24%-nin isə 5-9 illik təcrübəsi var. Bu isə 15 il əvvəl, demək olar ki, mövcud olmayan peşənin əhəmiyyətinin və ona tələbatın artmasının göstəricisidir. Siz də bu peşəyə yiyələnmək istəyirsinizsə, HR Data Analitikası təliminə qeydiyyatdan keçə bilərsiniz.

Yeni sezonda İnnab Business School-la Yeni macəraya nə deyirsən?😊 Bizi izləməyə davam et...

İş xüsusiyyətləri modeli (Hackman və Oldham modeli) İş xüsusiyyətləri modeli tapşırıqların işçilərin motivasiyasını təmin edə biləcək şəkildə tərtib edilməsi üsuludur. 1970-ci illərdə təşkilati psixoloqlar J. Richard Hackman və Greg R. Oldham tərəfindən hazırlanmış bu model tapşırıqların işçi motivasiyasının əsas hissəsi olduğu fikrinə əsaslanır. İş xüsusiyyətləri modeli işçilərin məmnuniyyətinə və performansına müsbət təsir göstərən 5 əsas iş xüsusiyyətini təsvir edir. Belə ki işçilərin motivasiyasını qorumaq üçün verilən tapşırıqlar aşağıdakı tələblərə cavab verməlidir: 1️⃣ Bacarıq müxtəlifliyi. İşin çox rutin olmaması üçün tapşırıqlar işçilərdən çoxsaylı bacarıqlara malik olmağı tələb etməlidir. 2️⃣ Tapşırığın müəyyənliyi. İşin aydın şəkildə müəyyən edilmiş başlanğıcı və sonu olmalıdır. Tapşırığın əvvəlcədən müəyyən edilmiş bir məqsədi olmalıdır ki, işçilərin əldə etdikləri nəticə daha mənalı olsun. 3️⃣ Tapşırığın əhəmiyyəti. İşçilər hiss etməlidirlər ki, onların işləri şirkətə və ya cəmiyyətə müəyyən təsir göstərir. 4️⃣ Muxtariyyət. İş kifayət qədər çevik olmalıdır ki, işçilər onu necə və nə vaxt başa çatdıracaqlarına qərar verə bilsinlər (müəyyən çərçivə daxilində). Öz işlərinə nəzarət etmək iş məmnunluğunu artırmağa kömək edə bilər. 5️⃣ Rəy bildirmə. İşçilərin peşəkarlıq baxımından təkmilləşməsinə imkan yaratmaq üçün onlara rəy bildirilməlidir.

Əksər işlər üçün ciddi təlimə ehtiyac var. Bəs onlarla işçiyə rəhbərlik etməkdən məsul olan şəxslər necə - onlar da təlimə ehtiyac duyurlar? Araşdırmalara görə, menecerlərin üçdə ikisi rəhbər vəzifənin icrasına başlamazdan əvvəl təlim keçmirlər. Beləliklə, onlar səhvlərindən dərs almalı olurlar. Məsələn, işçilərlə birbaşa rəhbərləri arasında zəif münasibətlər işçilərin işdən çıxmasına səbəb olur. Bu isə korporativ xərcləri artırır. Bəzi şirkətlər işçilərə, xüsusilə gənclərə liderlik təlimi verir, lakin bu, çox vaxt qısamüddətli olur. İnsanlar ən yüksək vəzifələrə çatdıqda isə vəziyyət daha çətinləşir. Bəzi insanlar zirvədə olduqlarını düşündükləri üçün təlimə ehtiyac duymurlar. Əslində isə heç kim mükəmməl deyil və hər bir insanın təlimə ehtiyacı var. Çünki elə zehni əzələlər var ki, istifadə olunmadıqları üçün o qədər də güclü deyillər. Komandaların idarə edilməsi isə bir neçə il əvvəlkindən daha mürəkkəbdir. Digər tərəfdən, insanları istəmədikləri və ya uyğun gəlmədikləri vəzifələrə sövq etməmək daha yaxşı olardı. Yüksək performansı yüksək idarəetmə bacarıqları ilə eyniləşdirmək heç də doğru deyil. Bəzən yüksəkixtisaslı, şirkətə böyük töhfə verən işçilər heç rəhbər olmaq istəmirlər. Bu halda təşkilatlar onlar üçün fərqli karyera yolları və daha fərqli mükafatlandırma düşünməlidirlər. Siz də təhsil sahəsində rəhbər vəzifədəsinizsə, liderlik bacarıqlarınızı inkişaf etdirmək üçün "Təhsil biznesi rəhbərləri üçün Mindlab" təliminə qoşula bilərsiniz.

«PESTLE» analizi haqqında nələr bilirsən?❓ Gəl, birlikdə bu mövzu ilə bağlı biiklərimizə nəzər yetirək.👇 📌PESTLE təhlili Siyasi(P), İqtisadi(E), Sosial(S), Texnoloji(T), Hüquqi(L) və Ekoloji(E) amillərin biznes əməliyyatlarına necə təsir etdiyini müəyyənləşdirir və qiymətləndirir. Strateji planlaşdırma çərçivəsi qərar qəbul etmə mərhələsində biznes və layihə menecerlərinə kömək edir. 📍PESTLE analizi harda istifadə olunur? * Strateji biznes planlaması * İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması * Marketinq planlaması * Məhsulun inkişafı * Təşkilati dəyişiklik * İnsanlar strategiyaları, hesabatları və layihələri «PESTLE» analizindəki 6 elemetin ətraflı təhlili isə karusellərimizdədir.👌🏻 Sonda isə biznesdə böyük önəm daşıyan bu analizlə bağlı bir neçə faydalı məsləhət almaq istəyirsənsə, sadəcə rəydə «+» qoy, səninlə bölüşək.😌

Bacarıq iradə matrisi Bacarıq iradə matrisi menecerlər və liderlər tərəfindən işçinin fəaliyyətini 2 amil əsasında qiymətləndirmək üçün istifadə olunan vasitədir: bacarıq və iradə. Bacarıq işçinin müəyyən bir işdə nə qədər bacarıqlı olduğunu və ya öz vəzifəsində nə qədər effektiv fəaliyyət göstərdiyini ifadə edir. İradə işçinin tapşırığı yerinə yetirmək və ya öz vəzifəsini icra etmək üçün nə qədər həvəsli olduğunun göstəricisidir. Bacarıq iradə matrisi işçinin tapşırığı yerinə yetirmək istəyini (yüksək və ya zəif) həmin tapşırıqla bağlı bacarıq səviyyəsi (yüksək və ya zəif) ilə müqayisə edir. 1️⃣ci kateqoriya: yüksək iradə, zəif bacarıq. Bu işçilər öz işlərində həvəslidirlər, lakin öz vəzifələrini səmərəli şəkildə yerinə yetirmək üçün bacarıqlara malik deyillər. Onlar adətən karyeralarının başlanğıcında olurlar və bacarıq boşluğunu aradan qaldırmaq üçün kouçinq və ya təlimə ehtiyacları var. 2️⃣ci kateqoriya: yüksək iradə, yüksək bacarıq. Bu işçinin orta səviyyədən yuxarı imkanları var və tapşırıqları yerinə yetirmək üçün motivasiyalıdır. Bu kateqoriyadan olan işçi karyerasında irəliləmək istəyir və yaxşı menecer və ya lider ola bilər. Menecerlər bu işçilərin yetişdirilməsinə və saxlanmasına diqqət yetirməlidirlər. 3️⃣cü kateqoriya: zəif bacarıq, zəif iradə. Bu kateqoriyaya aid olan işçilərin əksəriyyəti hələ öyrənən, lakin kömək istəməkdən qorxan yeni işçilərdir. Digər halda, onlar vəzifələrini yerinə yetirmək üçün zəruri bacarıq və ya təhsilə malik olmayan hazırlıqsız işçilər ola bilərlər. Hər iki halda onların təlimə, dəstəyə, mentorluğa ehtiyacı var və ya son çarə olaraq işdən çıxarılmalıdırlar. 4️⃣cü kateqoriya: yüksək bacarıq, zəif iradə. Motivasiyanın olmaması bu işçilərin zəifliyidir. Onların öz vəzifələrini yaxşı yerinə yetirmək bacarığı var, lakin öz işləri ilə məşğul deyillər. Bunun səbəbi onların işlərinin cansıxıcı olmasıdır. Onlar işləmək üçün yeni bir məqsəd və ya stimula ehtiyac duyurlar.

Hər rəhbərin bilməli olduğu 6 komanda quruculuğu metodu 1️⃣Fəaliyyətə əsaslanan komanda quruculuğu Bu metod işçilərə gündəlik iş rejimindən ayrılaraq rahatlıq zonasından çıxmağa kömək edir. Komanda üzvləri qapalı məkanda və ya açıq havada həyata keçirilən müxtəlif zehni və fiziki fəaliyyətlərlə məşğul olurlar. Birgə naharın və səfərlərin təşkili komanda üzvləri arasında ünsiyyəti gücləndirir və gizli xüsusiyyətləri aşkara çıxarır. Qapalı məkanda komanda oyunları da əhval-ruhiyyəni yüksəldir. 2️⃣Ünsiyyətə əsaslanan komanda quruculuğu Bu üsul yeni üzvləri olan komanda üçün mükəmməldir. Bu cür fəaliyyətlər komandaya həmkarlarını daha yaxından tanımağa imkan verir. Bu, ünsiyyət maneələrini aradan qaldırmağa, insanlararası bacarıqları təkmilləşdirməyə və işçilər arasında inam yaratmağa kömək edir. Məsələn, həqiqətlər və yalanlar oyununda hər komanda üzvü kağız parçasına özü haqqında 2 gerçək və 1 yalan yazır. Komandanın qalan hissəsi yalanı müəyyən etməlidir. 3️⃣Bacarıqlara əsaslanan komanda quruculuğu Bu metod komanda üzvlərinin tutduqları vəzifələr üçün tələb olunan bacarıqları inkişaf etdirir. İşçilər iş üçün faydalı bacarıqlara yiyələnirlər, bu isə komandanın ümumi performansını yaxşılaşdırır. Onlar liderlik, idarəetmə, danışıqlar, münaqişələrin idarə edilməsi və yaradıcı düşünmə bacarıqları kimi müxtəlif mövzulu təlim və seminarlarda iştirak edirlər. 4️⃣Şəxsiyyətə əsaslanan komanda quruculuğu Rəhbərlər müxtəlif şəxsiyyət tiplərini müəyyən etməli və tərbiyə etməlidirlər. Komanda liderləri şəxsiyyət testi keçirdikdən sonra şəxsiyyət tiplərinə görə tapşırıqlar verə bilərlər. Bu, komandada daha yaxşı anlaşmaya və effektivliyin artmasına səbəb olacaq. Məsələn, bəziləri böyük qrupla daha yaxşı işləyə bilər, digərləri isə kiçik qruplara üstünlük verə bilər. 5️⃣Problem həllinə əsaslanan komanda quruculuğu Hər bir komandada çətinliklər qaçılmazdır. Problemin həlli istiqamətində fəaliyyətlər ünsiyyəti, şəxsiyyətlərarası münasibətləri yaxşılaşdıra və ümumi məqsədə çatmaq üçün fərqləri aradan qaldıra bilər. Komanda rəhbəri problemi müəyyən etməli və təhlil etməlidir. Sonra onlar birlikdə ən yaxşı fəaliyyət istiqamətini müəyyən etməlidirlər. Komanda üzvləri müxtəlif ideyaları və həll yollarını qiymətləndirməlidirlər. Bu, onlara komandanın güclü və zəif tərəflərini daha dərindən anlamağa imkan verəcək. 6️⃣Dəyərlərə əsaslanan komanda quruculuğu Bu metod həm təşkilat, həm də işçilər üçün faydalıdır. Təşkilat korporativ sosial məsuliyyət məqsədlərinə nail olur, işçilər isə cəmiyyətə töhfə verməklə və ehtiyacı olanların həyatına müsbət təsir göstərməklə mənalı bir təcrübə qazanırlar. Bu fəaliyyətlər ekologiya, xeyriyyəçilik, insan hüquqları və s. sahələrdə ola bilər. Bu cür fəaliyyətlər həm də işçilərin işə bağlılığını, işçi məmnunluğunu artırır, gənc istedadların şirkətə cəlb edilməsində əsas amil kimi çıxış edir. "Təhsil biznesi rəhbərləri üçün Mindlab" təlimində də komanda quruculuğundan bəhs olunacaq.

Kadr axınının azadılmasında HR data analitikasının rolu Amerikanın idman ayaqqabısı və geyimi şirkəti “Under Armour” beş ərazidə işçilərin işdən çıxması problemini həll etmək üçün HR analitikasından istifadə etmişdir. İnteqrasiya edilmiş işçi qüvvəsi analitikası alətini tətbiq etməklə şirkət işdən çıxmanın əsas səbəblərini müəyyənləşdirə və müxtəlif ərazilərdə onların baş verməsini proqnozlaşdıra bildi. Hesabatda 5000 işçidən 500-ün növbəti altı ay ərzində işdən çıxacağı proqnozlaşdırılırdı. Buna səbəb olan faktorları müəyyənləşdirən “Under Armour” cavab tədbiri olaraq, mükafatlar, təşviqlər və təkmilləşdirilmiş HR strategiyaları da daxil olmaqla işçilərin işdə saxlanılması üçün daha yaxşı siyasətlər hazırladı. Nəticədə, şirkət ilkin proqnozla müqayisədə işçilərin kadr axınında 50% azalmaya nail oldu. Siz də data analitikadan istifadə edərək insan resursları sahəsində daha effektiv qərarlar qəbul etmək istəyirsinizsə, İnnab Business School tərəfindən təklif olunan HR Data analitikası təliminə qoşula bilərsiniz.

«PDCA» dövrü haqqında nələr bilirsən?🤔 Adı «P-plan(planla), D-do (et), C-Check (Yoxla), A-Act (hərəkət et)» kimi açıqlanan bu modelin mənasını dəyişikliyin həyata keçirilməsi kimi izah etmək olar. Bu komandalara təkrarlanan səhvlərdən qaçmağa və prosesləri təkmilləşdirməyə imkan verən sadə 4 mərhələli idarəetmə standartıdır.✅ 📌İlk dəfə Walter Shewhart tərəfindən təklif edilən və daha sonra William Deming tərəfindən hazırlanmış «PDCA» dövrü istehsal, idarəetmə və digər sahələrdə daimi təkmilləşdirmələr üçün geniş yayılmış çərçivəyə çevrildi. 🧑‍💻Adından da görüldüyü kimi 4 mərhələdən ibarətdir: Plan-Planla Do- Et Check- Yoxla A-Act- Hərəkət et Bəs «PDCA» dövrünün tədbiqi prosesi necədir? Bunun cavabı karusellərdədir. Buyur, bax, əlavələrin və ya digər suallarınla bağlı bizə yazmağı unutma!🤝

Mentorluq və kouçinq Mentorluq və kouçinq həm şəxsi, həm də peşəkar inkişaf üçün dəyərli yanaşmalardır. Şəxsi və peşəkar inkişafa, karyera inkişafına diqqət yetirmək kimi bəzi oxşarlıqları olsa da, onların metodologiyalarında, məqsədlərində və tərəflər arasındakı münasibətlərdə fərqlər var. Mentorluq ümumi inkişafına yönəlmiş, həm karyera, həm də şəxsi istiqamətləndirməni əhatə edən daha uzunmüddətli əlaqələr kimi təsvir olunur. Mentorlar müəyyən bir sahə və ya peşə daxilində dəstək və şəbəkələşmə imkanları təklif edərək, rol modeli və məsləhətçi kimi çıxış edirlər. Mentorluq əlaqələrinin əhatə dairəsi ümumiyyətlə daha genişdir və diqqəti uzunmüddətli inkişafa yönəldir. Digər tərəfdən, kouçinq adətən konkret inkişaf sahələrinə və ya hədəflərinə diqqət yetirir. Bu, strukturlu və məqsədyönlü bir prosesi əhatə edir, burada kouç konkret məqsədlərə nail olmaq üçün dəstək verir. Kouçinq sessiyaları adətən mentorluqdan daha strukturlu olur, konkret müddəti vardır və müəyyən edilmiş nəticələrə nail olmağa diqqət yetirilir. Əsas fərqlərdən biri də tərəflərarası münasibətlərdədir. Mentorluq daha hərtərəfli və inkişafyönümlüdür. Mentorluqda çox vaxt tərəflər eyni sahə və ya peşənin nümayəndəsi olur. Mentorluq əlaqələri illərlə davam edə və zamanla inkişaf edə bilər. Kouçinqin müddəti isə daha məhduddur və konkret, qısamüddətli məqsədlərə çatmağa yönəlir. Bu fərqləri anlamaq fərdlərə və təşkilatlara inkişafı təşviq etmək üçün hər iki yanaşmadan səmərəli istifadə etməyə kömək edə bilər.

Bu dəfə Aztelekom şirkəti əməkdaşlarının “Biznes Excel” üzrə korporativ inkişafını bizə əmanət etdi.🤝🏻 📌Təlim zamanı iştirakçılar bu proqramla bağlı ən xırda detallarla tanış olub bilik və bacarıqlarını artırdılar. Komandasının peşəkar inkişafında bizi seçdikləri üçün Aztelekom şirkətinə təşəkkür edirik!😌

“Smart Enegy” şirkəti əməkdaşlarının “Mühasibat uçotu və 1C” ilə bağlı korporativ inkişafını bizə əmanət etdi!💡 Təlim zamanı bütün iştirakçılar “Mühasibatlıq və 1C” proqramına aid bütün vacib məlumatlarlarla tanış olub, bilik və bacarıqlarını artırdılar.😉 Komandasının peşəkar inkişafını bizə əmanət etdikləri üçün “Smart Enegy” şirkətinə təşəkkür edirik.🤝

MOSE (Beynəlxalq Excel Ekspert) sertifikatını almaq üçün bir çox səbəb vardır.🚀 Onlardan ən önəmlilərini sizinlə videoda bölüşürük.✅ Videonu izlə, daha sonra bir düşün, Sən niyə MOSE (Beynəlxalq excel sertifikatı) almalısan?🤔

ACCA F3 sertifikatının karyeramıza nə kimi faydaları var?🤔 Bu barədə nələri bilirsən?🤔 Bu dəfəki videomuzda təlimçimiz ACCA F3 sertifikatının karyeraya verdiyi faydalardan danışır. Buyur, izlə, mühasibatlıq ixtisasında bu sertifikatınla beynəlxalq arenaya daxil ol!🤝🏻