HR-аналитика

HeadHunter виноват в сломанном найме На хабре вышла статья, даю краткое резюме. Эта публикация не означает, что я согласен с автором, но статья завирусилась, считаю важным ознакомить. Найти работу — особенно в IT — сегодня стало заметно сложнее. И дело не только в рынке. Частично в этом виноват HeadHunter — доминирующая площадка поиска работы. Казалось бы, задача сервиса проста: соединить кандидатов и работодателей. Но вместо этого HH выстроил систему, где ключевой элемент — непрозрачность. Попадёт ли резюме в выдачу работодателя? Почему пришёл отказ? Был ли вообще просмотр? Ответов нет. Представьте кассу самообслуживания, которая периодически пишет: «Ваша карта очень интересна, но по каким-то причинам не подходит» — без объяснений и подсказок. Именно так сегодня выглядит взаимодействие кандидата с HH. Часто можно возразить: «Это вина HR». Но HH сам дал им инструменты для массовых, обезличенных отказов — и не предложил ничего взамен. При этом платформа уже использует ИИ, но почему-то не для генерации хотя бы базовых причин отказа: опыт, зарплатные ожидания, стек. ИИ-рекрутеры при этом работают слабо: мне регулярно приходят предложения по Python и C++, которые не соответствуют ни моему профилю, ни ожиданиям. Отдельный вопрос — вакансии “для галочки”. HH никак не наказывает работодателей, которые публикуют позиции без реального найма. Личный пример: я откликнулся на идеально подходящие вакансии — и отклики до сих пор даже не просмотрены. То ли резюме не попало в выдачу, то ли вакансии фиктивные, то ли их «копят». Во всех случаях кандидат остаётся в информационном вакууме. Отдельная проблема — шкала активности. HH прямо говорит: держите активность выше 80% — это повысит шанс найти работу. Но что делать, если ты уже откликнулся на все подходящие вакансии? Ответ системы прост: продолжай откликаться. Даже на нерелевантные роли. В итоге кандидаты создают искусственную активность, работодатели получают поток мусорных откликов, HR включают жёсткие фильтры и массовые отказы. Круг замыкается. 🤷‍♂️Что можно сделать? Минимум: 1️⃣Давать кандидатам базовую обратную связь по отказам. 2️⃣Выявлять и наказывать работодателей с фиктивными вакансиями. Прозрачность снизит шум, улучшит опыт всех сторон и, вопреки ожиданиям, сделает найм быстрее, а не медленнее. Телеграм канал HR-аналитики P.S. кстати да, поставьте плиз лайками свое отношение: согласны 👍 / не согласны👎?

Еще раз про оценку персонала — бесплатный вебинар «Оценка 360° для digital-команды: кейс технологической компании». Регистрация 👉 https://clck.ru/3RmBaA В декабре мы разбирали отчет «State of People Strategy 2026». Впервые за 6 лет управление производительностью обогнало вовлеченность среди приоритетов HR: 40% специалистов назвали главным фокусом производительность, 39% — вовлеченность. Эксперты подчеркивают: это не противопоставление, а связка — одно усиливает другое. По словам CHRO OpenClassrooms Стефани Фрейз, перекос в любую сторону дает краткосрочный эффект, но вредит в долгую. Как сбалансировать оценку производительности и 360°, а главное — вовлечь сотрудников так, чтобы результаты действительно обсуждали и применяли, расскажет Дарья Покровская, Head of T&D Hybrid. 17 февраля в 11:00 в программе: ◾️ связь оценки с целями бизнеса; ◾️ коммуникации с командой на всех этапах; ◾️ как превратить критику в инструмент роста. Для HR-директоров, HRBP, руководителей HR-отделов и специалистов по оценке. Бонус: гайд по 360° с шаблоном анкеты и примером отчета. Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Эйчары против эйчаров: если ваши отклики игнорируют, пора прокачать C&B Рынок пресытился: сегодня компаниям нужен не человек-оркестр, а узкий специалист, который управляет системой компенсаций, грейдами и может все эти процессы автоматизировать без потери качествами. Если вы давно мечтали о росте, это ваш шанс выйти из ручной операционки. Доберите необходимые навыки на новом курсе «Компенсации и льготы» от Академии Eduson под под руководством российских и зарубежных экспертов. Вы научитесь: — Выстраивать полный грейдинг с нуля: от ролей до вилок и логики роста. — Рассчитывать ФОТ, бонусы и KPI, чтобы говорить с бизнесом на одном языке. — Работать с аналитикой без ручного хаоса. — Автоматизировать C&B через Excel, Power BI и нейросети — и экономить 30–50% времени на рутине. Каждый модуль привязан к требованиям рынка и даёт инструменты, которые можно взять в работу сразу. Оформите предзаказ на курс по промокоду ЭЙЧАР — получите программу со всеми будущими обновлениями всего за треть цены. Реклама. ООО "ЭДЮСОН". ИНН 7729779476. erid: 2W5zFJF6MXW

​​🗣 Услышьте женщин! Исследование показало: даже в нейтральных условиях, без камер и визуальных подсказок, мужчины говорят больше, чем женщины - и это влияет на эффективность команд. 🧪 Эксперимент: ▪️1 236 участников, распределены по 309 команд (по 4 человека). ▪️Форматы: мужские, женские и смешанные. ▪️Общение - только голосом, задача - коллективное решение. ▪️Участники не знали друг друга, не видели и не слышали голосов заранее. 📊 Результаты: 🔹В смешанных командах мужчины говорили на 50% больше, чем женщины. 🔹Мужчины с высоким уровнем навыков говорили больше всех. 🔹Мужчины с низким уровнем - вторые по активности. 🔹Женщины с высоким уровнем говорили меньше, чем даже мужчины с низким. 🔹Женщины с низким уровнем - наименее активные участники. 🔹В мужских командах среднее количество реплик - на 20% выше, чем в женских. 🔹Команды, где говорили наиболее компетентные участники, показывали лучшие результаты. 🔹В смешанных группах женский вклад часто недооценивался - несмотря на высокий уровень навыков. 🧠 Почему это важно: ▪️Голос = влияние. Кто говорит - тот формирует решение. ▪️Недостаток участия женщин в обсуждении искажает коллективный интеллект. ▪️Даже при полной анонимности - гендерные иерархии воспроизводятся. 🎓 Авторы: ▪️David Hardt, Lea Mayer, Johannes Rincke - Университет Эрлангена - Нюрнберга (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, Германия). 📌 Вывод: Если вы хотите, чтобы команда принимала лучшие решения - убедитесь, что слышны все голоса, особенно те, за которыми стоит компетенция, а не просто громкость. Источник: Management Science, 2023 Телеграм канал HR-аналитики

Зачем компании снимают сериалы о себе в соцсетях По материалам Форбс Новый способ продвинуть бренд в соцсетях — вертикальные мини-сериалы с сотрудниками компаний и приглашёнными актёрами. За последний год такие форматы запустили «Пятёрочка», «Тануки», Skuratov, «Купибилет», Oskelly и другие. Сериалы показывают жизнь компании изнутри и собирают миллионы просмотров. ✅В январе 2026 года «Пятёрочка» выпустила мини-сериал о новой сотруднице Галине Ивановне, которая ищет «мужчину мечты» среди постоянных покупателей. Пять серий суммарно набрали более 3,5 млн просмотров, а в комментариях зрители просят продолжение. Сериал сначала вышел в TikTok, где собрал более 1 млн просмотров, а затем был опубликован и в Instagram. ✅Oskelly в конце 2025 года запустила сериал The Oskelly — ситком в духе The Office. По сюжету блогер Суад Муратович в роли креативного директора знакомится с офисом и командой. Формат вдохновлён офисными скетчами TikTok и помогает рассказать историю бренда через юмор. Эксперты связывают популярность формата с трендом на микросторителлинг. «За минуту — десять сюжетных поворотов, эмоциональный фастфуд», — объясняет Евгений Гуцал (Wildberries и Russ). Бренды заметили, что сериалы повышают узнаваемость эффективнее прямой рекламы: зрители ждут продолжения, обсуждают персонажей, а алгоритмы соцсетей усиливают охваты. По данным LiveDune, вовлечённость у серий в среднем на 7% выше, чем у обычных постов. Сериалы транслируют характер и ценности компании — самоиронию, «человечность», близость к аудитории, формируя лояльность. Сейчас особенно востребованы любовные сюжеты, вытеснившие офисные ситкомы, — во многом из-за популярности вертикальных мини-драм в онлайн-кинотеатрах. ✅«Купибилет» в октябре 2025 года запустил ситком «Улётный рейс» про жизнь экипажа и пассажиров самолёта. В каждом сезоне по 10 серий, сценарий пишет бывший бортпроводник. Ролики набирают от десятков тысяч до 1 млн просмотров, а аккаунт вырос почти на 10 000 подписчиков. Вовлечённость — около 5% против 3% у других видео. ✅Skuratov выпустил новогодний сериал «Снова дома» о людях, застрявших в кофейне из-за снегопада в Омске — городе, где открылась первая точка сети. Все роли сыграли сотрудники. Съёмки обошлись в восемь раз дороже обычных рилсов, но охваты серий сопоставимы с другим контентом, поэтому продолжение пока не планируется. ✅«Тануки» пошли дальше и запустили в Telegram реалити-шоу «Вкус спокойствия» с Прохором Шаляпиным. Первая серия принесла каналу почти 2100 подписчиков, просмотры выросли на 26%, репосты — на 76%, а заказы через соцсети удвоились. Зрители голосуют за развитие сюжета, что усиливает вовлечённость. По мнению экспертов, мини-сериалы в ближайшие годы станут обязательным элементом бренд-стратегий: компании исчерпали классические форматы постов, а другого инструмента, способного так долго удерживать внимание, сегодня просто нет. Телеграм канал HR-аналитики

👾 Получите самоучитель по ИИ от Яндекс Практикума в подарок ИИ-навыки стали «базовым минимумом» для российских компаний. Освойте их быстро, бесплатно и с экспертизой Яндекса. До 28 февраля при покупке обучения для себя или сотрудников в Практикуме вы получите бонусом самоучитель по ИИ 🎁 Он поможет быстро прокачать самый актуальный скил рынка: ▪️ Изучите популярные ИИ-инструменты ▪️ Разберётесь в промптинге ▪️ Сможете собрать свой промпт-бук ▪️ Закрепите навыки на задачах, приближенных к реальным Самоучитель компактный — пройти можно за неделю в своём темпе. Подойдёт для любой роли. 👉 Оставить заявку Акция действует при оплате от юрлица до 28 февраля Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2Vtzqx7zVrj

Что, если обучение окупится в 5 раз за полтора месяца? Кейс «ВсеИнструменты.ру»: как RConf AI превратил L&D из статьи расходов в измеримый бизнес-результат. 📅 18 февраля, 11:00–12:30 | Онлайн Для руководителей КУ и L&D — практический разбор пилота, который за 1,5 месяца дал измеримые бизнес-результаты от обучения. Программа: 1. Как представлять результаты на языке бизнес-метрик На примере кейса «ВсеИнструменты.ру» покажем, как RConf автоматически анализирует эффект обучения: изменения управленческого стиля, ROI, часы высвобожденного времени. 2. Развитие в рабочем процессе Расскажем, как встроить развитие в рабочие встречи: анализ поведения и персональная обратная связь вместо тренингов раз в квартал. 3. Автоматизация аналитики Разберём, как «ВсеИнструменты.ру» автоматизировали отчёты, анализ вовлечённости, контроль тренеров и протоколы в одной платформе — вместо 4 аналитиков и 480 часов в месяц. Спикеры: Алина Плотникова — руководитель КУ «ВсеИнструменты.ру» Алексей Воронин — д.ф.-м.н., руководитель RConf AI Формат: live-разбор с цифрами, ошибками и вашими вопросами. Регистрация тут

​​Планы по найму не догоняют обеспеченность кадрами На диаграмме — данные опроса Центробанка предприятий по кадровым вопросам. Недавно вышли свежие результаты за декабрь, IV квартал 2025 года. Вы уже знаете, что я использую Индикатор бизнес-климата ЦБ для прогноза Индекса HH (см. «Прогноз Индекса HH на январь»). В этом посте — анализ ответов на два вопроса. 📉Синяя линия — «Как Вы оцениваете обеспеченность предприятия персоналом». 📈Оранжевая — «Как изменится в следующем квартале численность работников на предприятии». Понимаю, что диаграмма плохо читается, но поверьте, в исходных файлах ЦБ она ещё менее разборчива. Мы видим, что обеспеченность кадрами продолжает находиться в зоне дефицита, хотя ситуация постепенно улучшается. При этом планы по найму остаются в положительной зоне: предприятия, несмотря ни на что, в среднем всё ещё планируют нанимать больше, чем сокращать. Это, безусловно, позитивный сигнал. Вот как эти данные интерпретирует сам Центробанк:

«Оценка обеспеченности работниками в 4к25 составила -23,2 п. (-25,1 п. в 3к25), что близко к средним значениям 2023 г. (рис. 23). Это свидетельствует о продолжающемся снижении остроты проблемы дефицита кадров. При этом обеспеченность кадрами остается на минимальном по сравнению с 2022 г. уровне. Наиболее острый дефицит кадров сохранился у предприятий сельского хозяйства и обрабатывающих производств (рис. 23). Планы компаний по найму работников на 1к26 стали более умеренными по сравнению с предыдущими 3 кварталами как в целом по экономике, так и в большинстве укрупненных отраслей (рис. 25), за исключением электроэнергетики и водоснабжения».

Но есть один момент, о котором Центробанк напрямую не говорит, хотя он хорошо виден на диаграмме. Я дополнительно прогнал данные через нейросеть, и её главный вывод звучит так:

дефицит кадров в российской экономике достиг исторического максимума к 2024 году, при этом предприятия всё меньше верят в возможность активно наращивать штат. Планы найма не поспевают за масштабами проблемы и постепенно «сдуваются» на фоне рекордно низкой обеспеченности кадрами. Иными словами, дефицит углубляется быстрее, чем компании планируют его компенсировать, что формирует хронический кадровый голод.

Фактическая позиция предприятий выглядит примерно так: да, у нас дефицит кадров — и, по большому счёту, мы не собираемся его активно исправлять. Какие здесь возможные объяснения? Автоматизация? Я этот вариант сразу отметаю. Я уже показывал, что это не наш путь: «Гонка за роботами: борьба с дефицитом» и «Дефицит кадров ≠ взрыв автоматизации». Кстати, посты про автоматизацию вам почти не заходят — а зря, потому что я специально отслеживаю эту тему в логике текущего анализа. Тогда остаются всего два варианта. 1️⃣мы действительно улучшаем бизнес-процессы и повышаем эффективность. Не через автоматизацию, а ну вот как-то по другому. 2️⃣мы «оптимизируемся», то есть по сути сокращаемся (хотя нам даже не надо сокращаться, нам просто не надо нанимать - это по сути менее заметная форма сокращений). Та самая трансформация бизнеса, о которой сейчас так много говорят. Выбирайте сами, что вам ближе. Телеграм канал HR-аналитики

О ситуации с Telegram В условиях, когда вся лента пестрит новостями о блокировке мессенджера, нужно как-то реагировать. Считаю личные тексты в профессиональном канале признаком дурного тона, но сегодня все же расскажу историю про себя. А вдруг уже больше не представится шанса. Я уже попадал в похожую яму с Линкедином. Сейчас мы уже забыли, но по мне блокировка Линкедин хорошо прошлась: у меня группа была более 40 000 подписчиков, и я собирал по четыре семинара по аналитике в год. Я несколько лет отдал каналу. Не пользовался запрещенными методами набора аудитории, не участвовал ни в одной папке, не потратил ни копейки на рекламу и раскрутку канала. И теперь меня лишают моего труда. Я скажу вам правду. Я очень устал. И давайте прямо: после убийства телеграм мне придется с высокой степенью вероятности искать себя в другом месте. Не в HR. Поэтому для меня вся эта ситуация – точка отсчета моей новой жизни. Но пока телеграм жив, я буду писать.

Регистрируйтесь на вебинар уже в этот четверг — 12 февраля, 11:00 МСК «Трансформация обучения: как HR используют синхронные форматы и ИИ для развития навыков» targetai совместно с МТС разберут, как сегодня меняется корпоративное обучение. Один из ключевых продуктов на повестке события — targetskill, голосовые ИИ-тренажёры и менторы, которые позволяют отрабатывать навыки в диалоге: проводить интервью, получать персональную обратную связь и безопасно закреплять практику. ▶️Что будет на вебинаре? - Синхронные форматы обучения. Для чего они нужны и почему совместная практика ценнее теории. - Голосовые тренажёры и ИИ‑менторы. Как виртуальные тренеры проводят интервью, дают обратную связь и помогают сотрудникам закреплять навыки в безопасной среде. - Как HR‑команды комбинируют тренажёры, вебинары и работу в команде, чтобы построить прозрачную «карту навыков». - Типовые ошибки при трансформации обучения и как их избежать. Вебинар будет полезен HR‑директорам, L&D‑специалистам и руководителям команд. ➡️ Ссылка на регистрацию 🔵Запись не предусмотрена, поэтому обязательно приходите! Реклама ООО «Таргет Плюс», ИНН 2901292779, 2Vtzqv8F5ej

Ваши руководители управляют или просто «проходили тренинг»? 🤡 Коллеги, давайте честно: сколько раз вы видели, как кадровый резерв бодро кивают на лекциях, а через неделю возвращается к старым привычкам? Сколько сил вы тратите на спасение доходимости (COR) и бюджетов, пока мидлы пытаются совместить вебинары с горящими задачами? В 2026-м классика больше не тянет. Лидеры рынка переходят на управленческие тренажеры. Это тот самый формат, который закрывает разрыв между «я всё понял» и «я так делаю». В программе «Стандартные практики руководителя» от Samolov Group механика простая и честная: 😀 Без отрыва от производства: не нужно сводить календари 100 человек. Каждый тренируется в своем ритме. 😀 ИИ-разборы: нейросеть дает фидбек на задания мгновенно. 😀 Азарт вместо скуки: это игровой квест, а не учеба. Вовлеченность (и доходимость!) здесь совершенно на другом уровне. 😀 Твердые цифры: вы приносите бизнесу не отзывы «было интересно», а реальный отчет по прогрессу компетенций. 3 500+ руководителей уже в игре. Средняя оценка — 4.8. Это база для современного HRD и L&D. Забрать демо и узнать, как это устроено внутри, можно тут: 🤩 Получить демо-доступ 🤩 Получить демо-доступ 🤩 Получить демо-доступ

Сегодня управление ФОТ — это не расчёт зарплаты, а удержание лучших, контроль перерасхода и защита позиций перед бизнесом. HUMAN ФОТ. Оптимизация — рабочие решения, как связать KPI с управлением ФОТ, сократить перерасход без демотивации и перестроить компенсации так, чтобы они работали на результат. 40+ спикеров HRD, C&B-руководителей из Лента, Burger King, Atom.Auto, FESCO, Rostic’s, ecom tech, Самолет Плюс, Цех85 и др. Приготовьтесь с головой уйти в практику: 🔹 Аналитика и защита бюджета: связь KPI с оплатой, расчёт ROI удержания, доказательство эффективности C&B в цифрах; 🔹 AI-оптимизация ФОТ и сценарное моделирование: прогноз нагрузки, модели «что если» (рост, сокращения, смена грейдов), поиск перерасходов и неэффективных ролей; 🔹 Снижение затрат без потерь: Как экономить на ФОТ, не теряя ключевых сотрудников, и какие затраты «резать» нельзя никогда; 🔹 Гибкая оплата и skill-based pay: оплата за навыки и вклад, прозрачные модели мотивации; 🔹 ФОТ в кризис: действия, когда повышать зарплаты нельзя, и поддержание устойчивости бизнеса Что еще вас ждет: ✔️ Менторская, живые дискуссии и воркшопы ✔️ HR Communities ✔️ Нетворкинг с фасилитацией ✔️ Программа на основе 100+ интервью с HRD 🎟 Зарегистрироваться Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032

​​Gartner: 9 ключевых трендов Future of Work для CHRO в 2026 Очередной большой документ от Gartner — и, пожалуй, один из самых показательных за последнее время. Формально он про ИИ, будущее работы и расширяющийся мандат HR. Но если читать внимательнее, становится видно главное: трансформация HR уже идёт, и движет её не столько ИИ, сколько исчерпание старой логики — HR как функции бесконечного найма. Рекрутинг перестаёт быть стратегией. Вам ничто это не напоминает? Да, я уже писал об этом, разбирая трансформацию HR в России. Причём раньше, чем это сформулировал Gartner. Не верите — спросите у моего ChatGPT. Компании всё чаще живут в режиме перераспределения, сжатия и удержания ценности внутри. Gartner это аккуратно фиксирует, даже если напрямую не проговаривает. 1️⃣Сокращения персонала раньше реальности Компании сокращают сотрудников, опираясь на ожидания от ИИ, а не на реальные эффекты: лишь 1% увольнений в первой половине 2025 года был связан с ростом продуктивности из-за ИИ. В 2026 задача HR — проводить сокращения гуманно и пересобирать структуру под реальные цели бизнеса. 2️⃣Культурный диссонанс под давлением результата От сотрудников требуют больше, не предлагая эквивалентной компенсации или гибкости. Возникает разрыв между культурой и реальностью работы, растёт «вынужденное удержание». CHRO предстоит честно пересобрать EVP и зафиксировать новую сделку с сотрудниками. 3️⃣Скрытая цена ИИ — ментальная устойчивость ИИ влияет не только на продуктивность, но и на психику. HR берёт на себя ответственность за выявление перегрузки, деструктивного использования ИИ и эрозии ключевых навыков. 4️⃣AI-workslop как угроза эффективности ИИ ускорил производство низкокачественной работы. Лучшие HR-функции будут оптимизировать не время, а усилия — устраняя самые фрикционные участки процессов, а не гоняясь за быстрыми победами. 5️⃣Разворот гонки фрода в рекрутинге ИИ превратил найм в гонку вооружений. Ответ — вернуть ценность «человеческих» этапов: очных интервью, практических заданий, оценки реальных навыков. 6️⃣Корпоративный шпионаж как HR-задача Рост ИИ усиливает риски инсайдерских угроз. HR вовлекается в поведенческую диагностику, мотивационные риски и защиту организационного суверенитета. 7️⃣Переход из tech в trades Часть digital-специалистов будет уходить в менее автоматизируемые профессии. HR балансирует между удержанием ключевых цифровых талантов и созданием новых пайплайнов. 8️⃣Ценность — в процессном мышлении Решающую роль играют не AI-скиллы, а способность пересобирать процессы целиком. Фокус найма смещается с инструментов на системное мышление и управленческое суждение. 9️⃣Оплата за цифровых двойников ИИ копирует стиль и знания лучших сотрудников. Возникает вопрос компенсации за использование цифрового следа человека даже после его ухода. Если читать список целиком, становится ясно: это уже не про рекрутинг как центр HR-вселенной. Это про управление ограниченностью, пересборку и плотность ценности. Именно здесь проходит реальная линия трансформации HR. Здесь Gartner: Playbook по эффективности HR также пишут о трансформации HR Телеграм канал HR-аналитики

Что такое job hugging и как это мешает карьере После волны увольнений 2020–2022 годов многие сотрудники сознательно избегают карьерных рывков. Даже выгорая и стагнируя, они остаются на текущем месте. Это и есть job hugging — стратегия «держаться за работу любой ценой», когда низкая текучесть отражает не лояльность, а коллективную неуверенность. По данным Всемирного экономического форума, до 75% работников не планируют менять работу как минимум до 2027 года. ✅Лучше плохо, но стабильно: рынок труда после «Великого исхода» Рынок труда все чаще воспринимается как враждебная среда. На фоне новостей о кризисах и сокращениях привычная, пусть и неидеальная работа кажется островком безопасности. Миллениалы и зумеры выходили на рынок уже после рецессий — с опытом наблюдения, как «устойчивые» системы рушатся. В результате фокус сместился с роста на удержание. Дополнительный фактор — сокращение альтернатив. Уход международных компаний и исчезновение прозрачных карьерных треков сузили выбор. Крупные работодатели воспринимаются как единственный источник относительной стабильности, что усиливает job hugging. ✅Риски для более уязвимых групп Цена карьерного риска распределена неравномерно. Женщины, поколение X, сотрудники с ипотекой и детьми чаще выбирают безопасность: для них ошибка обходится дороже. Данные ВЭФ показывают, что женщины дольше восстанавливаются после карьерных сбоев и реже получают «второй шанс». Экономический фон усиливает осторожность: добровольные уходы на минимуме со времен пандемии, вакансий меньше, чем соискателей. В США только за октябрь 2025 года анонсировано 153 000 увольнений — максимум для этого месяца с 2003 года. Плюс страх автоматизации и ИИ. ✅Обратная сторона низкой текучести Для бизнеса job hugging — палка о двух концах. В краткосрочной перспективе — экономия на найме. В долгосрочной — иллюзия стабильности при падении эффективности. Типичные признаки: отсутствие проактивности, работа «по инструкции», минимальная вовлеченность. Пассивность становится нормой, а изменения встречают вялое сопротивление. Выход — смещение фокуса с удержания на развитие: горизонтальный рост, ротации, кросс-функциональные проекты, открытый диалог и психологическая безопасность. Не «повышение любой ценой», а движение без потери опоры. ✅Как страх стабильности ведет к выгоранию С точки зрения психологии job hugging — форма самосохранения. Эффект неприятия потерь делает страх утраты сильнее желания роста. Хроническая неопределенность активирует режим «замри»: человек цепляется за текущее состояние, создавая иллюзию контроля. Но застой не нейтрален. По данным Gallup, среди придерживающихся job hugging 68% теряют радость от работы, 74% жалуются на хроническую усталость, 61% — на утрату смысла. Нейрофизиологические исследования фиксируют снижение мотивации и способности к обучению. ✅Микрошаги вместо прыжка Альтернатива — постепенное развитие. Стратегия микрошагов и карьерного портфеля (70–20–10) позволяет расти без резкого риска: часть усилий — на стабильную роль, часть — на новые навыки и эксперименты. Карьера сегодня — не лестница, а скалолазание. И попытка замереть на одном уступе дает лишь иллюзию безопасности. Движение — даже минимальное — почти всегда безопаснее застоя. Телеграм канал HR-аналитики

💰Долги по зарплате вышли на плато. Справочный пост. Данные Росстат. После резкого роста в 2025 году просроченная задолженность по заработной плате перестала ускоряться и колеблется вокруг одного уровня. В октябре пик, потом небольшое снижение и снова рост. На диаграмме: Просроченная задолженность по заработной плате работникам организаций, не относящихся к субъектам малого предпринимательства, 2025, млн рублей – по месяцам, всего и строительная отрасль. На мой взгляд, это хорошо ложится вот сюда – почему так резко растет Индекс HH - рост числа резюме определяется в том числе ростом долга по зарплате. И вот сюда - про кризис в строительстве. Стройка – главный должник по зарплатам. В декабре из 2 млрд рублей долгов доля строительства составляла 57%, а в ноябре – 71, 7%, на самом пике в октябре – 63,1%. Причем, стройка «выстрелила» именно в 2025 году: в январе доля долгов была всего 6%. Чего я пока не знаю: после пика долгов всего и по стройке идет небольшое снижение – это сезонный фактор или результат действий бизнеса / правительства. Очень бы хотелось верить, что кто-то эти цифры увидел и начал действовать. И мы все помним, что долги по зарплате стройки это проблемы для всех нас? Если стройка повалится, нам всем мало не покажется На втором месте по задолженности Обрабатывающие производства – около 15% от общего долга. Все данные вы можете проверить самостоятельно, пройдя по ссылке на Росстат, скачав нужные Excel файлы – все открыто. Телеграм канал HR-аналитики

Почему включить психолога в ДМС - мало, чтобы помочь сотрудникам? По данным ФОМ, у более 50% работающих россиян - средний или низкий уровень ментального благополучия. Но даже если у компании в ДМС есть психолог, им пользуются меньше 2% сотрудников. Почему? Психолог только как опция в ДМС не решает системно проблемы, поэтому не является эффективным решением. Ментальное благополучие должно быть не бонусом, а бизнес-метрикой. Об этом рассказала генеральный директор цифрового сервиса по ментальному благополучию "Просебя" Ксения Винцюнене. Нужно не просто обеспечить доступ сотрудника к психологу, а внедрять ментальное благополучие как системный инструмент управления, такой же важный, как финансовые или операционные показатели. Человек проводит на работе треть жизни. И зачастую именно несовершенство рабочих процессов, нагрузка и корпоративная культура становятся главным источником стресса и выгорания. Ментальное благополучие - это ресурс сотрудника, который бизнес неизбежно расходует, поэтому работодателю выгодно вложиться в этот ресурс. Зрелая позиция компании начинается с вопроса: что в нашей системе создает напряжение, и что мы можем изменить?

Новый закон Минцифры: риск не только лишиться аккредитации, но и потерять бюджеты из-за неэффективной работы с вузами С 2026 года для аккредитованных ИТ-компаний тесное сотрудничество с вузами становится условием сохранения льгот. Чтобы разобраться во всех тонкостях и сроках, рекомендуем 19 февраля в 10:30 (мск) подключиться к бесплатному вебинару Changellenge >> — расскажут все, что нужно знать о законе. Коллеги разберут все нюансы: — Какие требования вступают в силу с 2026 года и кого они касаются. — Какую стратегию работы с законом и вузами лучше выбрать. — Какие дедлайны в 2026–2027 и что нужно успеть до 1 июня. — Какие форматы образовательных активностей можно засчитывать и как собрать из них рабочий портфель. — Как встроить обязательные инициативы в HR-стратегию. Если хотите выстроить эффективную работу с вузами в 2026 году и сохранить ИТ-аккредитацию — регистрируйтесь по ссылке >>

Вахт становится всё больше и спрос на персонал растет. Как сделать работу сотрудников комфортнее, если только надбавки больше не работают? Об этом расскажут руководитель специальных проектов юридического департамента Александра Маркина и ведущий менеджер по работе с клиентами Smartway Павел Геря. Регистрируйтесь на бесплатный вебинар, который пройдет 12 февраля в 12:00 по Москве. В прямом эфире вы узнаете: — Как составить пакет документов с учетом повышения МРОТ, актуальных правил и рекомендаций ГИТ. — Какие ошибки в оформлении вахт совершает каждый третий специалист. — Как работать с вахтами в компании в 3 раза быстрее — и не терять деньги на возвратах и повторных бронированиях. Первые 100 зарегистрировавшихся получат в подарок гайд «5 проблем в организации вахт и командировок». Занять место бесплатно через бот Если у вас бот не запускается автоматически, то перезапустите его.

​​Удержание в 2026: от текучести к управлению навыками Этот пост — продолжение серии про HR-приоритеты 2026 и трансформацию роли HR. См. также Удержание персонала как функция Обучение как стратегическая функция HR 2026 Мы провели голосование про удержание — и результаты: 🔹Экономические потери от текучести 74 голоса. 🔹Незакрытые и/или нестабильные роли — 56. 🔹Потеря ключевых специалистов и навыков — 159 голосов. Если смотреть шире, это отлично ложится в общую картину HR-приоритетов 2026. Рекрутинг теряет вес. Оптимизация и управление эффективностью растут. Оценка, обучение и аналитика усиливаются. И на этом фоне удержание перестаёт быть «мягкой» функцией и всё чаще выглядит как часть архитектуры управления человеческим капиталом. Удержание коррелирует в нашем опросе только с обучением (0,21) и корпоративной культурой (0,20). Не с C&B (зарплатами). Не с рекрутингом. Выскажу гипотезу: 2026 удержание всё меньше про «не уходи» и всё больше про ответ на три молчаливых вопроса сотрудника: ▪️мои навыки здесь будут актуальны через год-два? ▪️я понимаю, как могу развиваться дальше? ▪️компания инвестирует в мою ценность или просто использует ресурс? Именно поэтому удержание так плотно сцепляется с обучением. L&D уже не про «развитие для всех», а про апскиллинг, рескиллинг и селекцию: в кого инвестируем, кого тянем дальше, а кого — нет. Удержание в этой логике становится следствием: люди остаются там, где их навыки растут и остаются востребованными. Корпультура всё меньше про корпоративы, все больше про навыки. Фактически мы видим сдвиг от удержания людей к удержанию ценности. От попытки снизить текучесть — к попытке сохранить и развивать критические навыки внутри компании. От реакции на уход — к управлению риском потери компетенций. Здесь очень естественно появляется skill-based подход. Не как модное слово, а как рабочая рамка мышления. Когда компания думает не категориями «позиция» и «FTE», а категориями навыков, их редкости, заменяемости и скорости восстановления, удержание перестаёт быть абстрактным. И я задаюсь вопросом. Ранее я писал, что падение рекрутинга — это не просто снижение значимости функции, а сигнал пересмотра всей архитектуры HR, и может ли триада Удержание – Обучение – Корпоративная культура стать новой системообразующей осью HR? Телеграм канал HR-аналитики

Рабочая неделя еще не закончилась, а я - да У вас так сегодня? Телеграм канал HR-аналитики