HR-аналитика

​​Удовлетворенность клиентов связана с удовлетворенностью сотрудников. Четверг у нас день исследований. Пруф для тех, кто проводит опросы удовлетворенности, вовлеченности. Ученые из Хьюстона провели метаанализ и выяснили: ✅ Связь есть, она позитивна, но слабая (корреляция 0, 27 между удовлетворенностью сотрудников и качеством обслуживания клиентов). ✅ На диаграмме показана опосредованность связи: удовлетворенность клиентов (CS) не напрямую связана с удовлетворенностью сотрудников (ES), а через качество обслуживания (SQ). Мне это исследование кажется интересным и важным.

Авторы сообщают о метаанализе взаимосвязей, связывающих удовлетворенность работой сотрудников с удовлетворенностью клиентов и воспринимаемым качеством обслуживания в исследованиях, которые сопоставляют данные сотрудников с данными клиентов. В целом обе взаимосвязи положительны и статистически и существенно значимы. Анализ модераторов показывает, что характеристики сферы услуг (отношения против встречи, личные против неличных) и методологические характеристики (агрегированный против индивидуального уровня анализа, параллельный против прогнозного опроса) смягчают эти взаимосвязи. Оценка модели анализа пути с использованием агрегированных данных показывает, что воспринимаемое клиентом качество обслуживания полностью опосредует связь между удовлетворенностью работой сотрудников и удовлетворенностью клиентов. Обсуждаются последствия для исследований и практики.

🗃 Все о найме мигрантов в одном канале Оформление документов, изменения в законах, нюансы трудоустройства — если в штате есть иностранные сотрудники, важно держать руку на пульсе. 💡 В канале «Мигрант Сервис» мы объясняем законы простым языком, разбираем нюансы трудоустройства и делимся опытом найма. Подписывайтесь, чтобы работать с мигрантами без лишних сложностей 👉 @mmc_hr

🚀 AI-трансформация в ритейле и HoReCa: разбор реальных кейсов 📅 Когда? 20 марта (четверг), 16:30 📍 Где? Онлайн 👉 Ссылка на регистрацию Как AI помогает решать проблемы рекрутинга? Ритейл и HoReCa – это высокие темпы, текучка и постоянный стресс в найме. Как AI помогает закрывать вакансии быстрее и качественнее? 💡 На мастер-классе мы разберем, как искусственный интеллект: ✔️ Ускоряет подбор персонала и снижает нагрузку на HR ✔️ Помогает развивать сотрудников и принимать стратегические решения ✔️ Автоматизирует рутину, позволяя HR-специалистам сосредоточиться на главном Реальный кейс: Unirest (Ростикс) 🔥 Разберем, как AI изменил работу HR-команды, какие возможности и ограничения существуют, и какие ошибки важно не допустить. 📌 Практика, а не теория – только работающие AI-инструменты, реальные цифры и опыт топовых компаний. ⚡️ Успейте зарегистрироваться – количество мест ограничено! 👉 Ссылка на регистрацию

​​HR все! Больше не будет прежним. Эффективность команды падает? Бизнес теряет деньги? Нет стратегии развития? Хватит! Держим курс на развитие и кратный рост. Создавайте систему, которая реально работает. Как это сделать — расскажем на вебинарах марта от topcareer. 1️⃣HRD: как стать лидером HR будущего 🗓 Когда — 15 марта 13:00 и 14:00 мск Что узнаете: → Как HR-директор становится дирижером трансформаций; → Какие навыки нужны, чтобы стать успешным HRD; → Карьерные стратегии от спикеров топовых компаний. 👩‍🏫 Спикеры: Оксана Скобенникова — HRD с 25-летним опытом, карьерный консультант и коуч Екатерина Сухобаевская — Основатель и лидер HR-агентства «Осознанная карьера», эксперт по управлению карьерой ▶️Зарегистрироваться 2️⃣ Как корпоративное обучение меняет бизнес 🗓 Когда — 29 марта 13:00 мск Что вас ждет: → Реальный кейс: как команда обучения и развития выросла в 12 раз за 2,5 года и что это дало бизнесу; → Тренды 2025 и технологии, повышающие эффективность сотрудников; → Развитие компетенций L&D-команды: практики, которые масштабируют команду и увеличивают продуктивность. 👨‍🏫 Спикер: Кирилл Комаров — Руководитель Корпоративного университета и Департамента бренда работодателя АО «ОХК «Уралхим» 🎁 Бонус: шаблон диагностики учебного центра ▶️ Зарегистрироваться Готовы не просто идти в ногу со временем, а задавать ритм будущему? Тогда эти уроки для вас! 🚀 Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360

📈 Спрос на виртуальные рабочие места растет ежегодно. Развитие удалённых форматов работы, ориентация на быстрое развертывание, рост запросов на комплексную безопасность — долгосрочные тренды рынка VDI. 13 марта проведем вебинар, где поговорим, как организовать виртуальные рабочие места на стабильной инфраструктуре и создать полноценный цифровой офис. Обсудим: 🔴Как работают виртуальные рабочие столы 🔴Что нужно учитывать при переходе на российское ПО VDI 🔴Какой вариант реализации VDI выбрать: локальный или облачный 🔴Ключевые возможности частной инсталляции виртуальных рабочих столов 🔴Как в МТС Web Services решали сложные кейсы развёртывания VDI 🔴Какие возможности дают комплексные проекты: VDI вместе с корпоративной почтой, 1С и другим ПО. ➡️Регистрируйтесь, приходите и задавайте свои вопросы экспертам! За лучший вопрос в чате трансляции — будет подарок от команды!

​​Индекс готовности к найму Решил продолжить серию о показателях. См, также предыдущие материалы Матрица текучести Матрица причин увольнения в разрезе стажа Hiring Readiness Index не мой показатель, я только цитирую статью – это отношение Time to fill (время от момента появления вакансии (запроса на подбор) до выхода кандидата на работу) / Time to hire (время от момента начала взаимодействия с кандидатом (например, первого контакта) до момента его выхода на работу). HRI измеряет, насколько эффективно вы открываете вакансию, калибруете, привлекаете нужных талантов и согласовываете свое предложение с целевым кандидатом. HRI будет показателем того, что у вас есть необходимая пропускная способность в вашей команде по подбору персонала для быстрого определения лучших кандидатов. Интерпретация показателя HRI < 1 ⚠️ → Аномалия (или потенциальная проблема с данными), поскольку найм не должен происходить быстрее, чем официально открывается вакансия. Если команда исключительно хорошо справляется с конвейеризацией талантов до открытия вакансии, это возможно и должно быть отмечено как превосходное. 🎉 HRI≈ 1 ⚙️ → Процесс найма сверхэффективен. Вакансии утверждаются и заполняются эффективно с нулевым временем задержки. Аналогично вышесказанному о предупреждающих флажках и потенциально низкокачественной оценке кандидатов. Единица — не идеальный результат, особенно когда ваша команда по найму намеренно создает этап для окна приема заявок. ⚙️ HRI ≤ 1,5 🏆 → Эффективный процесс, который включает время на привлечение кандидатов, калибровку и процесс отбора, который не фокусируется на найме «первого доступного». HRI > 2 😩 → Указывает на низкую эффективность. Команда по подбору персонала, скорее всего, имеет избыточные возможности и не согласована с командой по найму. Примеры использования индекса готовности к найму Оптимизация начала найма: помогает выявить узкие места в настройке и калибровке работы. Возможно, вам придется детализировать количество дней между открытием заявки и первым днем публикации вакансии на вашем сайте вакансий. Привлечение кандидатов: значительная разница в днях между TTF и TTH указывает на то, что ваше ценностное предложение (и все, что с этим связано) может не находить отклика на рынке. Сравнительный анализ эффективности рекрутеров и пропускная способность: оцените эффективность рекрутеров, быстро заполняющих вакансии. Планирование рабочей силы: гарантирует, что бизнес правильно расставляет приоритеты, а вакансии не будут ждать слишком долго, прежде чем начнется значимая деятельность в воронке.

👷‍♂️ Как подружить офис и производство? Как сделать так, чтобы каждый сотрудник — от офисного работника до производственника — чувствовал себя частью одной команды? Знакомо ли вам, когда сотрудники из разных отделов или филиалов работают, будто в параллельных мирах? Офисные работники почти не контактируют с коллегами с производства, удаленные ощущают себя изолированно, а важные задачи тонут в бесконечном потоке писем и сообщений. Как преодолеть эту разобщенность и построить мост между всеми сотрудниками — независимо от их роли и места работы? 12 марта в 12:00 приглашаем вас на бесплатный вебинар «Корпоративный портал для синих воротничков», где мы расскажем, как создать платформу, которая объединит всех. Обсудим: – как объединить белых и синих воротничков на корпоративном портале – какие сервисы нужно внедрить, чтобы портал стал полезным инструментом для работы – как продвигать портал внутри компании и преодолеть сопротивление сотрудников – кейсы и результаты внедрения Спикеры: 🗣 Олег Демченко, директор по развитию QSOFT 🗣 Светлана Кускова, начальник отдела коммуникаций ОССП Участие бесплатное! Регистрируйтесь по ссылке. Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610 erid 2SDnjbq5KtG

Как расти в HR и зарабатывать больше? Стать HRD, конечно, хороший вариант, но вы будете управлять HR-ами и принципиально ничего не изменится. Другое дело — стать HR бизнес-партнером, где вы влияете не только на коллектив рекрутеров, но и на компанию в целом. Как попросить повышение? 1️⃣Обучиться В Академии Eduson есть курс «HR бизнес-партнер», где за 2-3 месяца вы научитесь понимать проблемы бизнеса, выстраивать стратегии и проводить HR-аналитику. Среди преподавателей там есть, например, Чарльз-Анри Бессейр де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris — одной из ведущих бизнес-школ в мире. 2️⃣ Доказать Грамотный HR бизнес-партнер улучшает и бизнес-, и HR-показатели. По данным Gartner, эффективность сотрудников увеличивается на 22%, а текучка сокращается на 24%. В то же время доходы бизнеса повышаются на 7%, а прибыль — на 9%. В России практически нет вариантов, где вы могли бы пройти обучение и стать грамотным HR BP, но мы уже рассказывали про Академию Eduson не раз — сделаем это снова. Оставляйте заявку на курс «HR бизнес-партнер», вводите промокод АНАЛИТИКА, забирайте программу со скидкой 70% и получите второй курс в подарок сегодня!

✅ Как ускорить закрытие вакансий с помощью аналитики? Разбираем на вебинаре! 18 марта в 11:00 (мск) приглашаем вас на бесплатный вебинар от НRТесh-компании «Поток»: «Аналитика в найме: как сократить время подбора» Воронка подбора — ключевой инструмент аналитики для рекрутера, о котором вы узнаете самое важное от Максима Королёва, директора по продуктам направления Подбор. Он расскажет: ◽️Где теряются соискатели ◽️Как анализ воронки найма улучшает конверсии ◽️Почему важно учитывать обратную связь от кандидатов и заказчиков ◽️Как автоматизировать сбор статистики с помощью «Поток Рекрутмент» Присоединяйтесь к вебинару, чтобы узнать, как быстро находить проблемы в подборе с помощью НВ-аналитики. Регистрируйтесь и до встречи в прямом эфире! 🧑‍💻 Реклама, ООО «Поток», ИНН 7713444724

​​Модель зрелости команды рекрутинга Почему отличные команды по подбору персонала — это нечто большее, чем просто отличные рекрутеры Статья больше, чем про модель зрелости, как вы поняли из названия, я в посте решил дать только уровни зрелости для рефлексии. 1️⃣ Уровень 1: ✅Размещение вакансий и управление входящими заявками. ✅Базовый отбор резюме (вручную, субъективно). ✅Неструктурированные собеседования (менеджеры по найму принимают спонтанные решения). ✅Базовый процесс предложения о работе и адаптации. ✅Соблюдение юридических требований при найме. 2️⃣Уровень 2: ✅Поиск и привлечение: базовый активный поиск (LinkedIn, доски объявлений, нетворкинг). ✅Взаимодействие с кандидатами: создание убедительных сообщений и бренда работодателя. ✅Структурированный процесс найма: внедрение стандартизированного процесса собеседований. ✅Обучение рекрутеров: базовое обучение отбору кандидатов и лучшим практикам найма. ✅Предложение и переговоры: более структурированный подход к предложениям о зарплате и закрытию кандидатов. 3️⃣Уровень 3: ✅Обучение менеджеров по найму: обучение менеджеров по найму проведению собеседований и созданию положительного опыта для кандидатов. ✅Консультирование по талантам: рекрутеры влияют на менеджеров по найму, а не просто выполняют их заказы. ✅Операции по подбору персонала: внедрение инструментов найма, структурированных рабочих процессов и оптимизации процессов (известный эксперт по талантам Аллин Бейли утверждает, что 1 из 10 человек в вашей команде должен заниматься операциями по подбору персонала). ✅Ответственность за процесс найма: четкая подотчетность всей команды по найму (не только рекрутеров). ✅Внутреннее сотрудничество: кросс-функциональные стратегии найма с участием ключевых заинтересованных сторон. 4️⃣Уровень 4: ✅Данные в подборе персонала: использование аналитики найма, рыночных данных и прогнозирования. ✅Стратегическое планирование рабочей силы: согласование стратегий найма с бизнес-целями. ✅Стратегии найма для конкретных ролей: настройка процессов найма в зависимости от функции, уровня или рыночных условий. ✅Подбор персонала как бизнес-функция: руководители по подбору персонала участвуют в обсуждениях планирования рабочей силы. ✅Измерение эффективности: отслеживание времени заполнения вакансий, качества найма и эффективности поиска. 5️⃣Уровень 5: ✅Планирование талантов и рабочей силы: команды по подбору персонала отвечают за долгосрочную стратегию рабочей силы, внутреннюю мобильность и повышение квалификации. ✅Стратегическое консультирование по талантам: рекрутеры задают вопрос, нужно ли вообще нанимать, или лучше переобучить сотрудников, автоматизировать процессы или реорганизовать структуру. ✅Полная интеграция с бизнесом: решения о талантах тесно связаны с бизнес-стратегией, структурой организации и обучением и развитием. ✅Подбор персонала как конкурентное преимущество: способность компании привлекать и развивать таланты становится ключевым фактором успеха бизнеса. Телеграм канал HR-аналитики

Игнорировать студентов ссузов = проиграть в борьбе за таланты? Еще недавно компании делали ставки только на выпускников вузов, но ситуация кардинально изменилась: — 66% выпускников школьников выбирают ссузы, а не вузы; — 47% промышленных компаний уже испытывают нехватку кадров; — из них 90% кадрового дефицита до 2030 года — это рабочие специальности. Changellenge >> провели масштабное исследование и готовы подсказать, как привлекать лучших студентов колледжей и техникумов. Вы узнаете: — Какие особенности студентов ссузов нужно учитывать? — Какие решения помогут привлечь внимание студентов ссузов? — Какие graduates-проекты для студентов ссузов действительно эффективны? Хотите получить все инсайты? Оставьте заявку, и мы бесплатно поделимся результатами исследования!

🤔Обучение цифровым навыкам: «модный тренд» или необходимость? В последние годы обучение цифровым навыкам превратилось в must-have программ профессионального развития. Однако вокруг этой темы по-прежнему существует множество дискуссий. Могут ли сотрудники оставаться «аналоговыми» в эпоху цифровой трансформации? Узнайте на вебинаре 12 марта в 11:00 мск. О чём ещё поговорим: ✅ Как устроено обучение цифровым навыкам в ТЕХНОНИКОЛЬ ✅ Как сделать так, чтобы обучение не проходило формально «для галочки» ✅ Чему учить, если ваша компания встала на тернистый путь цифровизации 💥Спикер: Елена Сорочан, 8+ лет в сфере HR, 5 лет в корпоративном обучении, руководитель Цифровой Академии в компании ТЕХНОНИКОЛЬ — одном из крупнейших производителей строительных материалов в России. Подключайтесь! Будет интересно и полезно. ➡️ Зарегистрироваться на вебинар Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса” ИНН 7704282033, erid: 2Vtzqvo5mNw

🎙 Нематериальная мотивация: инструменты удержания и повышения вовлечённости сотрудников Сотрудник каждый день выбирает: остаться в компании или строить карьеру за её пределами. Удерживать только деньгами не получится: всегда будут конкуренты, которые готовы предложить больше. Как же тогда поддерживать интерес команды к работе и компании? На бесплатном вебинаре 19 марта в 11:00 обсудим, как HR-команде и руководителям поддерживать высокий уровень мотивации и какие инструменты помогут создать вовлечённую команду. В программе: — Как признание влияет на вовлечённость сотрудников — Какие инструменты помогают создать открытую корпкультуру — С чего начать и как избежать ошибок при построении системы обратной связи — Как мотивировать сотрудников обмениваться обратной связью? Геймификация и магазин подарков — Как быстро достигнуть результатов и снизить нагрузку на HR-команду ✍️ Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3HEyN4 Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

❤️ Как HR помогает завоевать сердца клиентов в финсекторе? 👉 Всегда ли счастливый сотрудник = счастливый клиент? 👉 Как обратная связь от клиентов помогает прокачивать HR-процессы? 👉 Почему системная работа с талантами напрямую влияет на бизнес-результаты? Обсудим всё это 21 марта на бизнес-завтраке для HRD и руководителей HR-направлений банков и страховых компаний. 📍 Где? Офис Сбера, Кутузовский проспект, 32 ⏰ Когда? 10:00 – 13:00 Что вас ждёт: 🔹 Общение без «галстуков» с HR-руководителями отрасли 🔹 Реальные кейсы и разбор практик лучших компаний 🔹 Презентация всероссийского бенчмарк-исследования “Индекс HR-устойчивости российского бизнеса” 🔹 Консультации экспертов «Пульса» и Сбера по цифровизации HR и управлению талантами 📢 Количество мест ограничено Захватите вопросы, которые волнуют вас и вашу команду. Обсудим вместе! 📌 Регистрация

​​Тренды HRTech-рынка к 2025 году Статья из РБК трендов, автор Сергей Ахметов, генеральный директор компании «Поток» Тезисно: ✅ Рост рынка HRTech: В первом квартале 2024 года рост рынка составил 43%. До конца года ожидается рост на 50–60% по сравнению с 2023 годом. Прогнозируется активное развитие рынка в течение 5–6 лет с темпами роста не менее 40–50% в следующие 2–3 года. ✅ Быстрая интеграция HR-решений: Ключевой запрос HR-департаментов — развернуть автоматизированную систему за 1 месяц, включая запуск, тестирование и кастомизацию. Это позволяет быстро сократить время и ресурсы, затрачиваемые на IT-отдел. ✅ Повышение требований к вендорам: Компании требуют новых возможностей, таких как применение ИИ и генеративных нейросетей, гибкая аналитика и seamless-интеграция. Растущие запросы бизнеса превышают скорость развития существующих решений, создавая возможности для новых игроков. ✅ Фокус на удержании сотрудников: В 2024 году 53% опрошенных сотрудников заявили, что не чувствуют себя частью команды. Это стимулирует компании внедрять комплексные системы, охватывающие весь цикл взаимодействия с сотрудниками. Я на прошлой неделе давал материал Платформа удержания персонала ✅ Развитие "умной" аналитики: В 2025 году трендом станет аналитика с использованием ИИ, которая поможет прогнозировать риски текучести кадров и выявлять проблемы через автоматический сбор обратной связи. ✅ ИИ в HR: В 2024 году 71% HR-специалистов позитивно относятся к ИИ, но только 26% организаций применяют его в HR-функциях. Использование ИИ: 1️⃣ написание вакансий (65%), 2️⃣ таргетинг объявлений о работе (42%), 3️⃣ просмотр и проверка резюме (34%), 4️⃣ общение с кандидатами во время собеседования (33%), 5️⃣ оценка навыков (14%). Сейчас доступно более 700 готовых ИИ-моделей для HR-задач, число которых продолжает расти. источник

​​Почему женщины — это лучшее, что есть в HR HR без женщин — это как корпоратив без бесплатного кофе: вроде бы и работает, но удовольствия ноль. Давайте будем честными: если бы не женщины, мир корпоративного рекрутинга до сих пор бы выглядел как слет айтишников — тихий, неуклюжий и местами страшноватый. 1️⃣ Интуиция против логики Когда мужчина-HR читает резюме, он видит «5 лет опыта, знание SQL». Женщина-HR уже по фото определяет, что этот человек точно задержится на испытательном сроке и будет пить только соевое латте. 2️⃣ Многозадачность 80-го уровня Одновременно слушать кандидата, обновлять Excel, объяснять начальству, почему премий не будет, и морально поддерживать всех сотрудников офиса? Только женщины-HR способны на это, а потом еще в перерыве организовать корпоратив с воздушными шарами. 3️⃣ Искусство говорить «нет» красиво Ни одна женщина-HR не скажет вам прямо, что вас не берут. Она так закрутит фразу, что вы уйдете с чувством победителя, даже если вас только что отшили. 4️⃣ Внутренний психолог компании Женщина в HR — это человек, который выслушивает весь эмоциональный мусор офиса и делает вид, что ей это еще интересно. Причем бесплатно. 5️⃣ Дар находить проблемы, о которых никто не знал Пока мужчины в HR думают, что все идет по плану, женщины уже заметили, что Иван из IT собирается уволиться, а Марина из бухгалтерии влюбилась в начальника. 6️⃣ Безжалостная справедливость Кто еще может уволить сотрудника в пятницу вечером так, что он уйдет с благодарностью и коробкой конфет? Вывод: HR без женщин — это как дедлайн без стресса: вещь в теории возможная, но в реальности не встречающаяся. Поэтому поздравляем наших несравненных HR-леди с 8 марта! Без вас корпоративная жизнь была бы серой, хаотичной и вообще невыносимой. ❤️ Телеграм канал HR-аналитики

​​Раскрытие гендерного разрыва в переговорах: как восприятие детьми переговоров и самих себя связано с результатами их переговоров Напоминаю, что четверг у нас рыбный день – день исследований. Гендерный разрыв в уверенности в себе начинается уже в возрасте 6 лет. Данные: Девочки были менее склонны торговаться за премию, чем мальчики — они не чувствовали, что заслужили ее, даже когда заслужили. Мальчики просили больше, даже если это не было оправдано. Все дети должны научиться просить то, чего они заслуживают. Аннотация (исследователи универа Нью- Йорка)

Женщины склонны вести переговоры реже, чем мужчины, что, наряду с другими хорошо документированными межличностными и структурными факторами, способствует сохранению гендерных различий в оплате за равный труд. Здесь мы изучаем истоки развития этих гендерных различий в переговорах. В трех исследованиях (N = 462) мы исследовали восприятие переговоров девочками и мальчиками в возрасте от 6 до 12 лет (например, насколько распространено и допустимо вести переговоры) и давали детям возможность самим вести переговоры о ресурсах. Эти возможности были гипотетическими в исследованиях 1 и 2 и реальными в исследовании 3. В целом, девочки и мальчики имели схожее восприятие переговоров. Однако связи между восприятием и поведением при переговорах часто различались в зависимости от пола, особенно в контексте реальных переговоров (исследование 3). Запросы на переговоры у мальчиков, но не у девочек, были выше, когда они думали, что (a) другие дети просили больше, (b) можно было просить больше, (c) они не получат ответной реакции за просьбу большего, и (d) просьба большего фактически даст им больше. Напротив, запросы на переговоры у девочек однозначно предсказывались тем, насколько компетентными они считали себя в задаче, за которую они выторговывали вознаграждение, то есть насколько достойными они себя считали. Примечательно, что мальчики переоценивали свою компетентность (как по сравнению с девочками, так и по сравнению с реальностью) и в результате добивались больших ресурсов. Понимание ранних истоков гендерных различий в переговорах дает представление о том, как предотвратить возникновение таких различий и устранить устойчивое гендерное неравенство в обществе.

📍18 марта собираемся на крупнейшей конференции для топ-менеджеров и HR-специалистов — Mountain Ridge Conference 2025. В специальной секции от команды Changellenge >> «Окупаемость инвестиций в бренд работодателя и работу с молодежью» узнаете все о новых тенденциях в мире HR и Employer Brand. В программе: 🔍 17:10 – Как стажеры помогают компаниям экономить миллионы? 💡 17:30 – Как получить возвратные инвестиции в бренд работодателя? 🗣 17:50 – Панельная дискуссия на тему работы со студентами среднего профобразования. Регистрируйтесь по ссылке до 17 марта включительно. До встречи!

​​Матрица причин увольнения в разрезе стажа Еще один инструмент анализа текучести персонала. Напомню, на прошлой неделе мы показывали Матрицу текучести – делим текучесть на желательную и нежелательную, смотрим в разрезе стажа и выделяем «хорошую» и «плохую» текучесть. Причины увольнений собирают многие (в прошлом году я обратился с вопросом к HR-аналитикам, с чего они начнут разрабатывать план по удержанию персонала, на первом месте по числу упоминаний оказался «анализ причин увольнений» - см. Удержание персонала – с чего начать), но не все смотрят причины в разрезе стажа. На диаграмме я показал причины в разрезе стажа и указал % от суммы по столбцу. Т.е. 50 % сотрудников, уволившихся, не отработав года, указывают в качестве причины увольнения не сложившиеся отношения с руководителем, среди тех, кто увольняется в промежутке 1-3 года, топ причины – отсутствие профессионального развития, и у ветеранов топ причина – зарплата. Это данные реальной компании, я только оставил самые ключевые причины и округлил результаты, но порядок тот же (не претендую на универсальность). Какую велью можно извлечь из этой матрицы? Причины нужны для профилактики текучести – удержания персонала (еще напомню, что у нас продолжается исследование Приоритеты HR 2025 – поучаствуйте, если еще не), этот срез дает понимание, что мотивы увольнений определяются в том числе тем, как долго сотрудник работает в компании, и мы можем использовать эту информацию при создании программы удержания сотрудников. Например, при планировании Stay интервью руководителем или HR бизнес партнером, при формировании управленческих тренингов, коучинговых сессий и т.п.. Не забывайте, что считать это и другое можно на семинаре Введение в HR-аналитику, 17-18 апреля 2025 года

🔫 Онбооооординг — что его убивает? Из-за отсутствия плана онбординга увольняются 40% сотрудников вскоре после трудоустройства. Но у 59% компаний всё ещё нет программы адаптации. Если считаете, что можете позволить себе такую роскошь, пролистывайте этот пост. Если нет, ловите чек-лист и шаблоны по онбордингу 👉 https://clck.ru/3GmYg8 С ними вы не забудете ничего важного и удержите талантливых сотрудников. Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633