HR-аналитика

Индивидуальный карьерный прогноз 2026 Узнай, какая ты лошадь - помните, в коне года давали прогноз? СБЫЛОСЬ? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​Список чтения для HR Мы в нашем канале в ВК провели флешмоб , какие художественные книги нужно читать HR 1. "Американская трагедия" Теодор Драйзер 2. "Атлант расправил плечи" А. Рэнд 3. "Аэропорт" Артур Хейли 4. "Война и мир" Лев Толстой 5. "Гадкие лебеди" Братья Стругацкие 6. "Долгая прогулка" Стивен Кинг 7. "Игра в бисер" Герман Гессе 8. "Идиот" Фёдор Достоевский 9. "Имя розы" Умберто Эко 10. "Лезвие бритвы" И.А. Ефремов 11. "Магазин шаговой недоступности" К. Хоён 12. "Маленький принц" Антуан де Сент-Экзюпери 13. "Муми-тролли" Туве Янсон 14. "Облачный атлас" Дэвид Митчелл 15. "Основание" А. Азимов 16. "Палата номер шесть" А.П. Чехов 17. "Понедельник начинается в субботу" Братья Стругацкие 18. "Проклятые короли" М. Дрюон 19. "Семья Бусардель" Филипп Эриа 20. "Скотный двор" Джордж Оруэлл 21. "Собачье сердце" Михаил Булгаков 22. "Сто лет одиночества" Габриэль Гарсиа Маркес 23. "Токийская невеста" Амели Нотомб 24. "Тревожные люди" Фредрик Бакман 25. "Цветочная лавка на перекрёстке судеб" Ю. Ямамото 26. "Цветы для Элджернона" Дэниел Киз Как вам такой список? Не совсем я согласен, но постарался взять все, что писали. Добавите что-то еще? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

KPI топ-менеджмента: что предлагает ЦБ Не для нашего канала новость, но запускать канал по системам мотивации я уже точно не буду. ЦБ разослал информационное письмо по разработке программ долгосрочной мотивации генеральных. Мне оно показалось интересным с т.з. разработки системы мотивации ЦБ и Минфин фиксируют: KPI топа должны быть привязаны к стоимости компании, а не к операционным метрикам (EBITDA, выручка, прибыль и т.д.). Это не про «лучше управлять», а про выравнивание интересов менеджмента и акционеров через деньги. KPI топа: 1️⃣TSR (совокупная доходность акционеров: рост акции + дивиденды) 2️⃣Капитализация компании (рост рыночной стоимости) 3️⃣Финансовые и операционные показатели — только как драйверы стоимости, а не как цель Почему не EBITDA и не выручка Операционные KPI удобны, но не равны стоимости бизнеса. Менеджер может разогнать прибыль в моменте и ухудшить будущие денежные потоки. В экономике это базовая проблема: рост текущего показателя не гарантирует рост дисконтированной стоимости. Поэтому привязка к EBITDA или выручке системно искажает решения. На чём стоит логика ЦБ Основа — агентская модель (модель «принципал–агент»): акционер задаёт цель, менеджер максимизирует свой доход. Если KPI не совпадает с целью акционера, возникает разрыв. Стоимость компании — интегральный показатель, в котором уже учтены прибыль, риски и ожидания. Рынок агрегирует это в цене акции, поэтому TSR и капитализация — ближайший прокси цели «max value». Горизонт планирования Ключевой элемент — длинный горизонт. KPI такого типа работают только на дистанции: 3–5 лет и больше. Короткие метрики автоматически толкают к краткосрочной оптимизации. Долгосрочная привязка и отложенные выплаты нужны, чтобы проверять устойчивость результата, а не разовый «разгон». Что говорит эконометрика Регрессии и корреляции между оплатой топов и результатами есть, но они слабые. Высокого R² нет: слишком много внешних факторов и лагов. При этом устойчиво одно — долгосрочная мотивация лучше связана с рыночной стоимостью, а TSR коррелирует с целью сильнее, чем бухгалтерские метрики. Итог Это не идеальная модель и не «жёсткая» статистика. Это лучший доступный инструмент. Операционные KPI платят за действия. TSR и капитализация — за итоговую стоимость. Поэтому регулятор толкает систему именно туда. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

📌 HR + ИИ = сотрудник, которого бизнес не захочет терять Рынок давит, ресурсы те же — но те, кто умеет работать с ИИ, уже играют по другим правилам. Не вместо экспертизы, а вместе с ней: больше вакансий, чёткая аналитика, решения на данных. Бизнес это видит и ценит. 23 апреля приглашаем на бесплатный онлайн-вебинар: разбираем живой кейс рекрутинговой команды Unirest (бренд Ростикс). В программе: ✔️ Как выглядит оценка кандидата с ИИ при реальной нагрузке - изнутри процесса ✔️ Как перевести субъективные комментарии в систему, которой доверяет нанимающий менеджер ✔️ Как рекрутер с ИИ говорит с бизнесом на языке результата и его слышат Живой интерактив: сравните свою оценку кандидата с ИИ в прямом эфире. Спикеры: Елена Лаврухина, ведущий HR-менеджер Unirest, и Александр Швецов, RConf AI. 23 апреля, 16:30–17:30 (мск). Онлайн. Бесплатно. 🔗 Регистрация Реклама: ООО «ЦК «ЭО», ИНН 312327528372

💸 Ручной труд и устаревшие процессы дорого обходятся бизнесу Часы сотрудников уходят на задачи, которые можно автоматизировать. В итоге ФОТ растёт, а скорость и эффективность остаются прежними. 🎁 В честь 15-летия Нетология запустила спецусловия на корпоративное обучение: 🔘 скидки на тренинги до 25%, 🔘 пакеты курсов по сниженной цене, 🔘 акция 2+1 на SCORM-программы. Есть форматы под разные задачи бизнеса: тренинги, курсы для интеграции в вашу платформу, 300+ программ по подписке и индивидуальные решения. Обучение цифровым навыкам и работе с ИИ помогает: ✅ ускорять и удешевлять бизнес-процессы; ✅ сокращать объём ручного труда; ✅ принимать решения на основе данных, а не интуиции; ✅ развивать команду без роста ФОТ. Спецусловия действуют только до конца апреля. Оставьте заявку, а Нетология подберёт решение под вашу задачу → https://netolo.gy/eICw Реклама. ООО “Нетология”, ОГРН 1207700135884, erid: 2VSb5xPmPi2

🩹 Шрамы выгорания: 4 долгосрочных последствия 💡 Суть Учёные Стокгольмского университета показали: даже после лечения выгорания его последствия сохраняются до семи лет. Они назвали это явление «шрамы выгорания». 📊 Последствия 1️⃣−15% дохода 💸 Люди после выгорания зарабатывают заметно меньше коллег на тех же позициях. 2️⃣Риск повторного выгорания 🔥 На последующих работах вероятность снова «сгореть» выше. 3️⃣Падение доходов семьи 👨‍👩‍👧 Теряет не только сам сотрудник: снижаются доходы супруга или супруги. 4️⃣Снижение успеваемости детей 📉 У детей таких сотрудников фиксируется просадка в учёбе. ⚡️ Вывод Выгорание — это не просто временная усталость. Оно оставляет глубокие «шрамы», влияющие на карьеру, семью и будущее детей. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Сокращения персонала. Проблема измерения Я не даю посты о сокращениях персонала. Не потому, что не хочу или боюсь, а просто потому, что я тупо не могу найти информации. Ни Росстат, ни Центробанк не дают такой информации. Хотя в Росстате есть такие данные - но они настолько смехотворны, что давать их нелепо. Но при этом я постоянно читаю в интернете такие или похожие новости

«Казанский электромеханический завод» уволил 70% сотрудников Завод, входящий в тройку самых крупных производителей автоподъемников в России, не выдержал высокой ставки ЦБ и конкуренции с Китаем Один из крупнейших отечественных производителей автогидроподъемников — «Казанский электромеханический завод» оказался на грани краха. По словам руководства, в прошлом году мощности предприятия были загружены наполовину, в первом квартале текущего — на 30%. Значительное падение спроса на продукцию вынудило КЭМЗ пойти на неординарные меры — сократить штат сотрудников на 70%. В условиях общего спада промышленного производства примерно пятая часть предприятий России может не пережить этот год, считают эксперты, подробности

Источник Центральные каналы типа РБК, Форбс и т.п. пишут в лучшем случае о проблемах на ВАЗе, КАМАЗе. Но случаев, описанных в новости выше - очень много. Падает производство. Официальная статистика говорит о росте ВВП в этом году от 0 до 1,5% Статистики закрытия предприятий, сокращения работников единой и целой либо нет, либо я ее не нашел. Но проблема существует, и ее, как я понимаю, просто замалчивают. Сравните с ситуацией на западном рынке, где layoff обсуждается из каждого утюга Резюме: я вижу проблему, но я не могу оценить масштаб бедствия, поэтому и не берусь судить. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Тренировка вместо теории: новый стандарт обучения Коллеги, в обучении есть «эффект колеи»: руководитель годами совершает одни и те же ошибки в управлении командой, потому что цена эксперимента в реальности слишком высока. Программа «Стандартные практики руководителя» — это безопасный полигон для тех, кто хочет перестать наступать на грабли и начать управлять системно. В чем сила тренажеров: 😀Концентрация опыта: Руководитель попадает в «симулятор реальности». За короткую сессию он проживает 10+ сложных кейсов — от делегирования до конфликтов. 😀 Обратная связь 24/7: Не нужно ждать разбора от тренера. ИИ-фидбек срабатывает мгновенно, объясняя последствия каждого решения прямо «в моменте». 😀 Гибкость под бизнес: Вы просто даете доступ, а руководители проходят тренировку, когда им удобно. Никаких отрывов от производства на 2 дня. 😀 Проверено гигантами: Этот формат уже выбрали Лукойл, РЖД и Сбер для подготовки своих управленцев. Это не теория из учебников, а «мышечная память» менеджмента. Обсудите вашу задачу по развитию напрямую с автором тренажеров Иваном Самоловым. Покажем продукт изнутри и предложим вариант пилота для вашей компании. 🤩 Записаться на демо-встречу

❗️Как HR выйти на зарплату 260 000 рублей и выше за 3 месяца Ответ — выйти за рамки работы с персоналом и научиться говорить с бизнесом на его языке. Работодатели готовы хорошо платить HR бизнес-партнёрам, которые могут сказать: «Если внедрим эту систему мотивации, то текучка снизится на 15%, и мы сэкономим 10 млн рублей в год на найме». Здесь от HR требуется понимание: какие метрики отслеживать, как анализировать процессы, где искать точки роста и что предложить руководству. А тут большинство буксует. Для старта заберите бесплатный шаблон HR-стратегии, чтобы посмотреть на процессы вашей компании глазами HR BP. Скачайте по ссылке — и поймёте, что можно улучшить уже сегодня. А если хотите вырасти в профессии, а также освоить HR-аналитику, бюджетирование, управление командой, финансами и стратегией, запишитесь на курс «HR бизнес-партнёр» от Академии Эдюсон. Среди преподавателей — доцент по HR менеджменту в HEC Paris Чарльз-Анри Бессейр де Ор и другие эксперты с опытом более 10 лет. Оставьте заявку по ссылке c промокодом ЭЙЧАР и закрепите за собой стоимость до повышения цен со скидкой 65% и второй курс на выбор бесплатно.

​​Правила движения в HR: как данные начинают управлять процессом Раскручиваю пост Когда HR-метрика меняет менеджмент

Задача менеджмента меняется: Признаем, что не вся ранняя текучесть одинаково вредна Внедряем процедуру оценки уходящих на «желательную» и «нежелательную» текучесть (это отдельная непростая задача – как сделать объективной оценку) Внедряем инструменты и процедуры отбора на этапе адаптации «наши» должны работать максимально долго, «не наши» - максимальны быстро покинуть компанию.

Самое слабое место – субъективность оценки руководителя, который и будет чаще всего выставлять признак «желательной» / «нежелательной» текучести. Задача HR – верифицировать оценку – сделать ее максимально объективной. Предлагаю один из инструментов такой верификации. Скоринговая карта новичка - в конце первой недели новичка мы спрашиваем у новичка, встречался ли с ним руководитель, были ли ему поставлены цели и т.п., и если новичок указывает, что нет, HRBP это проверяет. И если после этого новичок у нас попадает в желательную текучесть на раннем этапе, мы это выносим в отдельную категорию. Теперь у нас не 2×2, а 3 категории увольнений: 1️⃣Руководитель выполнил обязательства + текучесть желательная → Чистый сигнал. Менеджмент сработал правильно, кандидат не подошёл. Доверяем оценке. 2️⃣Руководитель выполнил обязательства + текучесть нежелательная → Тревожный сигнал. Смотрим глубже: почему ушёл ценный сотрудник? Что пропустили? 3️⃣Руководитель НЕ выполнил обязательства → Стоп. Здесь мы не имеем права классифицировать увольнение как «желательное». Менеджмент не дал новичку честного шанса. Это отдельная категория — «текучесть менеджмента». Аналитика дополняется такими сентенциями:

«Из 40 желательных увольнений за квартал — 18 пришлись на подразделения, где руководитель не провёл встречу с новичком в первую неделю. Суммарный фонд оплаты труда по этим людям составил X рублей»

- без оценочных выводов. Это уже не просто аналитика. Это подход к управлению удержанием на основе данных. Мы видим, что 37% «желательных» проработали больше года, и если копнем глубже, то выясним, что добрая половина сменили руководителя, которому они уже не пришлись по душе.

«Из 37% желательной текучести после года – 19% стали таковыми после смены места работы / руководителя»

Давайте это тоже включим в аналитику и зададимся вопросами: Почему сотрудник, который вполне устраивал компанию в прежней роли и/или прежнего руководителя, стал желательным на увольнение в новой роли? Вдогонку вопрос: а если вдруг выяснится, что большая доля желательной текучести происходит после смены руководителя, то может вводить еще испытательный срок для внутренней ротации? С обязательствами менеджмента. И это все уже не просто сбор данных и HR-аналитика. Это выстраивание бизнес-процесса (в данном случае Удержания персонала) на основе данных. Данные здесь — как дорожная разметка, знаки и светофоры: они не просто показывают, что происходит, а задают правила движения. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

«Карьерные прыжки»: чем опасен job hopping и как расти в профессии, не меняя работу по материалам Форбс Частая смена работы (реже чем раз в два года) в первые годы карьеры — тренд зумеров, получивший название job hopping. Для одних работодателей это признак нелояльности, для других — способ сотрудника расти быстрее рынка. «Ситуативные отношения» По данным Gateway Commercial Finance, средний срок работы зумеров в США — 1,8 года, 58% называют занятость «ситуативными отношениями», а 47% планируют уволиться в течение года. Исследование Randstad показывает еще более короткий срок — 1,1 года в первые пять лет карьеры. Главная причина смены работы — отсутствие возможностей роста. В России картина схожа: молодые специалисты работают на одном месте около года. Их приоритеты — зарплата, карьерный рост и гибкий график. Работодатели относятся к этому противоречиво: бизнес отмечает высокую текучесть и завышенные ожидания, но в типовых направлениях текучесть не критична. Бессмысленный рестарт В начале карьеры частые переходы помогают понять, что подходит: продукт или сервис, большая компания или стартап, узкая или широкая специализация. Но если функционал не меняется, карьера превращается в серию рестартов: постоянный онбординг, доказательство ценности и уход. Важно учитывать рынок. Если раньше на вакансию приходилось 3–4 резюме, то к 2025 году — уже 6–8. Вакансий стало меньше, резюме — больше, поиск работы занимает до пяти месяцев. В условиях высокой конкуренции стабильность стала цениться выше «быстрого роста». Частые переходы не означают автоматический отказ, но на собеседовании вас попросят объяснить каждый из них. А рекомендации у прошлых работодателей проверят. Альтернатива смене работы Причиной ухода часто становится FOMO — страх упустить возможности. Справиться помогает self-review: регулярная фиксация достижений, навыков и фидбека. Раз в полгода полезно подводить итоги и планировать развитие. Это позволяет увидеть реальный прогресс, а не сравнивать себя с чужими успехами в соцсетях. Расти можно и внутри компании. Вертикальный рост. Расширение ответственности, участие в принятии решений, управление результатом. Доверие формируется годами — при частых переходах его приходится зарабатывать заново. Экспертный рост. Движение по грейдам (junior — middle — senior), performance review, план развития. Повышение грейда обычно сопровождается ростом дохода и статуса. Горизонтальный рост. Переход в другой отдел или направление внутри компании. Это дает новый контекст без потери репутации, доверия и знания продукта. Перед выбором трека стоит обсудить возможности с руководителем: внутренние ротации, кросс-функциональные проекты, роль ментора. Чек-лист: растете ли вы внутри компании? Ответьте «да» или «нет»: Задачи усложняются? Понимаете, какие навыки развиваете? Расширилась зона ответственности? Есть конкретный фидбек? Обсуждается карьерный трек? Проводятся регулярные встречи один на один? Есть примеры внутреннего роста? Вакансии сначала открывают внутри? Вас рекомендуют на новые проекты? Вам доверяют ответственные решения? 8 и более «да» — перспективы хорошие. 5–7 — рост возможен, но нужна инициатива. Менее 5 — вероятно, пора задуматься о смене работы. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Бесплатный вебинар «Как HRD поддержать команду и себя в периоды пиковой нагрузки» https://clck.ru/3T6H5L 🗓 22 апреля в 11:00 Вы поддерживаете всех. Кто поддерживает вас? ​​В периоды высокой нагрузки HRD становится контейнером для тревоги всей компании. Напряжение копится незаметно — через раздражение, цинизм и потерю вовлеченности. Как не допустить выгорания, разберем вместе с Марией Игнатьевой, директором службы поддержки Ясно и психоаналитическим психологом. На встрече обсудим: ✔️ как помогать людям, не превращаясь в психотерапевта для всей компании; ✔️ как контейнировать тревогу через структуру, а не через личный ресурс; ✔️ как отделить профессиональную идентичность от привычки «держать за всех». 🎁 Бонусы: — гайд «Как работать с выгоранием сотрудников» от Jinn — сразу после регистрации; — подарки за вопросы эксперту на встрече. Участие бесплатное, но нужна регистрация 👉 https://clck.ru/3T6H5L Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

🔥 Как рекрутеру не выгореть на токсичных собеседованиях Собеседования — это не только про оценку кандидата. Это про давление со стороны нанимающих, агрессию соискателей и постоянную необходимость держать лицо. 📎Если после серии интервью вы чувствуете выгорание и потерю эмпатии — это сигнал. 📆 Дата: 15 апреля | 11:00 (МСК) 💻 Формат: онлайн, участие бесплатное 🎓 Анна-Мария Буклис, практикующий психолог и автор программ по антистресс-рекрутингу На вебинаре: — Как защитить себя от газлайтинга со стороны нанимающих менеджеров и агрессии соискателей — Приемы «психологической сепарации»: как провести 10 интервью подряд и не потерять эмпатию — Как автоматизация снижает нагрузку: от рутины до отчётности — Ответы на ваши вопросы 🎟 Регистрация: переходите и бронируйте место P.S. Выгорание начинается не с нагрузки. Оно начинается с отсутствия защиты.

​​Employer branding: что на самом деле происходит в 2026 году The Martec опросил 48 Employer branding (EB) -специалистов по всему миру и попросил их ответить на два простых вопроса: какие у вас приоритеты на этот год — и что вы реально делаете каждую неделю, чтобы их достигать? Второй вопрос оказался важнее. Потому что именно там живёт настоящая история — не в красивых стратегиях, а в реальности каждого рабочего дня. Топ-10 приоритетов 2026 года: 🎬 Контент, видео и сторителлинг — 50% 🏢 Внутренний EB / employee experience — 46% 💡 Разработка и активация EVP — 44% 📣 Employee advocacy — 31% 🤖 Интеграция AI — 27% 📊 Измерение и аналитика — 25% 🎯 Привлечение талантов / воронка кандидатов — 23% 💻 Карьерный сайт — 19% 🤝 Опыт кандидата — 15% 💰 Поддержка стейкхолдеров и бюджет — 10% Но вот в чём главный парадокс года. Большинство компаний уже имеют EVP. Его придумали, согласовали, красиво оформили и торжественно запустили. Проблема совсем в другом — в активации. EVP должен работать не только на карьерном сайте, но и в онбординге, в разговорах менеджеров с командой, во внутренней мобильности и в том, что сотрудник реально чувствует на 90-й день после выхода на работу. Именно там проверяется, было ли обещание настоящим. Исследователи называют это «activation gap» — разрыв между стратегией, которую написали, и работой, которая реально происходит каждый вторник в 15:00, когда Slack молчит, стейкхолдер снова не ответил, а контент лежит в папке и не используется второй раз. Цифры, которые стоит знать: — 45% EB-команд — это всего 1-2 человека — 50% специалистов назвали AI своим приоритетом на 2026 год — 31% честно признали, что их недельный рабочий ритм «требует улучшений» — 75% соискателей изучают репутацию работодателя ещё до того, как откликнуться на вакансию — Компании с сильным employer brand тратят на найм до 50% меньше При этом команды, которые отвечают за всё это, работают в условиях постоянной нехватки ресурсов, борются за бюджет и доказывают свою ценность снова и снова. Что отличает тех, кто всё равно справляется: Лучшие EB-специалисты не ждут, пока у них появятся ресурсы. Они переосмысляют саму работу: строят системы и шаблоны, которые масштабируются; включают в процесс другие команды, чтобы не делать все в одиночку; используют AI, чтобы производить больше контента без роста численности команды; и — что особенно важно — делают свою работу видимой для стейкхолдеров. Потому что невидимая работа не приносит ни доверия, ни бюджета. Они также защищают свой недельный ритм — конкретные действия каждую неделю, которые превращают стратегию в реальность. Без этого ритма даже самый сильный EVP остаётся просто документом. Пять вещей, которые делают эффективные EB-команды иначе: 1️⃣Относятся к EVP как к живой операционной системе, а не к бренд-месседжу 2️⃣Думают об AI не только как об инструменте эффективности, но и как о факторе, меняющем то, как кандидаты вообще находят работодателей 3️⃣Применяют редакционный фильтр перед созданием любого контента — и готовы убить то, что не меняет восприятие 4️⃣Защищают еженедельные ритмы, потому что без них стратегия не доходит до людей 5️⃣Делают невидимую работу видимой — и именно это даёт им пространство делать больше Employer branding — это не набор тактик и не серия кампаний. Это система. И она либо работает как система, либо не работает вообще. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Профессиональные оЛЕНИ Платформа SuperJob провела опрос 3000 человек с 15 по 31 марта 2026 года. Ниже результаты. Где чаще признаются в лени • Дизайнеры — 33% • Аналитики — 29% • PR-специалисты — 28% • Юристы — 27% • Инженерно-технические работники — 26% • Системные администраторы — 26% → есть: слабая стандартизация длинный цикл результата субъективная оценка качества высокая доля «подумать», а не «сделать руками» паузы как часть работы (инсайты, идеи) Где реже всего признаются в лени • Главные бухгалтеры — 9% • Операторы кол-центров — 9% • Кладовщики — 11% • Продавцы — 12% • Маркетологи — 13% • Квалифицированные рабочие — 14% → есть: чёткие KPI наблюдаемая загрузка (видно, работаешь или нет) короткий цикл действий внешний контроль Доход и лень • Среди респондентов с доходом от 150 000 ₽ — 14% признаются в лени Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

HR-аналитика: расчет и автоматизация показателей в Excel (он-лайн курс) Курс, который уже несколько лет проводится в офлайн-формате, переношу в он-лайн формат. Старт после майских праздников, в конце апреля проведём тестовое (бесплатное) занятие, где можно понять, подходит ли вам программа. За 8 занятий разберём цикл HR-аналитики в Excel: от базовой статистики и медиан до Power Query, Power Pivot и автоматизации ключевых показателей (eNPS, текучесть, воронка найма, ФОТ). Практика — на реальных HR-кейсах и данных. Ведущий курса — Бабушкин Эдуард. Начало занятий в 19:00 Мск (возможна корректировка по группе). Полное описание курса Регистрация по ссылке: https://forms.gle/62xbHYnfNSPdw8u7A Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

⚖️ «Инициативность vs адаптивность: как сохранить баланс во времена нестабильности». Вебинар Яндекс Практикума Парадокс кризисного управления в 2026-м. С одной стороны, компании ждут, что сотрудники будут подстраиваться под любые изменения — даже самые неудобные. С другой — что команда сохранит инициативность: будет генерировать идеи и брать на себя больше задач. Реально ли это совместить? Разберёмся на вебинаре 15 апреля. 💬 О чём поговорим: — Что такое адаптивность нового формата и как она работает — Как отличить здоровую адаптивность от «приспособленчества» — Почему требования «будь гибким» и «предлагай новое» часто несовместимы — Какие ошибки допускают руководители, пытаясь вырастить адаптивных сотрудников 👩‍🏫 Спикер: Галина Лебедова, руководитель B2B‑направления Яндекс Практикума 🕚 Начало: 15 апреля, 11:00 мск 🎁 Бонус для участников: 2 курса Практикума в подарок. Подробнее расскажем на встрече. → Зарегистрироваться Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqxFTSA2

​​Компания без среднего менеджмента Этот пост - ответ на Walmart без роста найма: новый сигнал рынку труда: в компании ИИ вытесняет менеджеров среднего звена. Я эту тему специально отслеживаю, см. например Время менеджера как самый ценный ресурс организации Великое сглаживание останется с нами Я сделал набросок, чем будет компания без менеджера среднего звена. Хотя тема, безусловно, глубже. Сейчас пока каша из мыслей, не более. Каковы функции среднего манагера: 🔹доносить стратегию сверху вниз на понятный исполнителям язык 🔹собирать сигналы снизу и передавать наверх в структурированном виде 🔹принимать решения в условиях локальной непредсказуемости 🔹удерживать людей, создавать культуру, разрешать конфликты ИИ-агент закрывает первые три (?). Четвёртая пока остаётся открытой (?). Что происходит с оргструктурой Структура станет плоской, но не горизонтальной. Привычная пирамида не превратится в сеть равных — она скорее станет двухслойной: стратегический слой наверху и исполнительный внизу. Между ними — алгоритм вместо людей. Исполнительный слой станет более взаимозаменяемым. Это прямо описывает Walmart: если агент говорит тебе, что делать следующим — твоя ценность как индивида снижается. Рост внутри компании через накопление контекста и суждений становится почти невозможным. Исчезнет лестница. Средний менеджмент был не просто функцией - он был карьерным путём. Исполнитель рос в тимлида, тот в менеджера и так далее. Если этого слоя нет — куда расти рядовому сотруднику? Компании пока не ответили на этот вопрос. Что там с мотивацией? Если коротко: орг структура будет становиться одновременно более плоской и более концентрированной. Меньше людей принимают решения, эти решения имеют больший масштаб, а буфера между стратегией и реальностью станет меньше. Это быстрее — и значительно менее устойчиво к ошибкам. Корпкультура Верхушка усложнится. Когда управление концентрируется в системе, а не в людях — ошибки в этой системе становятся системными (каламбур). Кто-то должен задавать ценности, контролировать приоритеты, понимать, что нельзя формализовать. Что такое корпоративная культура? То, что нельзя описать как формальные процедуры, но что существует как неписанные законы. Часто - сильнее, чем описанные процедуры. Сможет ли ИИ заменить эту функцию? Менеджер среднего звена — это человек, который знал, что Маша ссорится с Петей и это влияет на работу отдела. Алгоритм это не видит. Неформальные социальные структуры никуда не денутся, но перестанут быть управляемыми. Это может выражаться в неожиданных волнах текучки, токсичности, скрытых коалициях. Власть над алгоритмом становится новой политикой. Если система решает, кого отправить на Aisle Five — тот, кто контролирует параметры системы, контролирует труд всех. Это создаёт новый тип внутренней политики: не борьба за влияние через людей, а борьба за влияние через конфигурацию. Знание перестанет накапливаться в людях. Раньше опытный менеджер нёс в голове тысячи решений, контекстов, прецедентов. Это был актив компании, встроенный в человека. Теперь этот актив — датасет и модель. Когда уходит человек — компания теряет меньше. Но когда ломается система — теряет всё. На западе фиксируют тренд на человеческое общение в рекрутинге. Это ответ на агрессивный захват поля ИИ. Ждем человечный ответ на изгнание среднего менеджмента? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Чем больше компания, тем ниже рейтинг Аналитики Dream Job разобрали 120 000+ отзывов сотрудников IT-компаний разного размера — от стартапов до корпораций. Получилась простая зависимость: чем больше компания, тем ниже оценки. Обратите внимание, эти результаты подтверждают то, что я показал раньше Модель рейтинга дримджоб Общий рейтинг падает с 4,47 у стартапов до 4,21 у компаний 500+. Готовность рекомендовать — с 87,9% до 81,2%. Оценка зарплаты — с 4,31 до 3,96. При этом дело не в деньгах. Медианная зарплата по рынку — ~75k, в стартапах — ~80k, в среднем бизнесе — ~90k. То есть компании крупнее часто платят больше, но оцениваются хуже.

Я из своих результатов еще добавлю: если сравнивать ИТ компании и производство, то в ИТ компаниях в среднем рейтинг дримджоб выше, но и текучесть выше.

Разрыв появляется в других показателях. Руководство как плюс отмечают 44% в небольших компаниях и только 22,3% в крупных. Команду — 60,5% против 36,5%. В итоге: снижение оценок с ростом компании объясняется не уровнем дохода, а ухудшением оценок по управлению и командному взаимодействию. Хотите поучаствовать в бенчмарке рейтинга дримджоб и текучести персонала? Пишите @Edvb777 Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

10 методов, которые увеличат вашу продуктивность в 10 раз Автор: Крис Доннелли 1️⃣Метод 3/3/3 Оливера Бёркмана 3 часа глубокой работы 3 небольшие задачи 3 административные задачи 2️⃣Матрица Эйзенхауэра Научитесь делегировать или говорить «нет» неважным задачам. Выполняйте срочное и важное раньше несрочного и неважного. Срочно Не срочно ДЕЛАЙТЕ РЕШИТЕ ДЕЛЕГИРУЙТЕ УДАЛИТЕ 3️⃣Исключите многозадачность Сосредоточьтесь на одной задаче за раз, чтобы максимально использовать работу мозга. Избегайте концентрации более чем на одной задаче во время глубокой работы. 4️⃣Цифровой детокс Регулярно выделяйте время, свободное от цифровых устройств. 5️⃣Биологическое планирование Определите часы пиковой продуктивности, исходя из ваших естественных энергетических циклов. Планируйте самые важные задачи на периоды высокой энергии. 6️⃣Правило «Доведи дело до конца» (Getting Things Done, GTD) Проясните список текущих задач и расставьте их по важности. Пересматривайте приоритеты и анализируйте список дел после выполнения каждой задачи. 7️⃣Разбивайте задачи на части Разбивайте длинные или сложные задачи на маленькие части. Планируйте самые трудные части на часы высокой энергии. 8️⃣Инструменты на базе ИИ Используйте инструменты планирования с ИИ, чтобы делегировать мелкие неважные задачи. Снижайте когнитивную нагрузку по планированию и выполнению мелких задач. 9️⃣Стратегия Сайнфелда Управляйте временем, превращая цели в ежедневные измеримые привычки. Держите ежедневную серию как можно дольше и никогда не пропускайте два дня подряд. 🔟Правило 2 минут Если задача занимает меньше двух минут, сделайте её немедленно. Это избавит вас от переосмысления и прокрастинации при простых задачах. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK