HR-аналитика

​​А Вы в курсе, что теорию управления изменениями Курт Левин создал на основе изучения военных операций первой мировой войны? Курт Левин известен теорией поля в мотивации персонала, он считается родоначальником тренинга в социальной психологии, теорией управления изменениями. Эта та теория, что состоит из трех этапов: · «Размораживание» · Движение · «Замораживание» Курт Левин пошел на фронт добровольцем и видел, что основная проблема в наступлении не в прорыве линии обороны противника. Основная проблема была в закреплении изменений. Изменение групповой работы в сторону высшего уровня зачастую краткосрочно, после «укола в руку», жизнь группы вскоре возвращается на предыдущий уровень. Это указывает на то, что недостаточно рассматривать как цель достижение нового уровня. Постоянство нового уровня, или же постоянство на необходимый срок, должны рассматриваться в качестве цели. Курт Левин, «Новые возможности групповой динамики», Human Relations, том 1, стр. 5–41. Самый важный урок военных операций первой мировой заключался в том, что прорвать оборону противника — это ерунда. Нужно прорвать ее на оперативную глубину, чтобы закрепить изменения. В противном случае ты не просто отходил на свои позиции, но и терял их. Противник ведь не спит, а подтягивает резервы, готовит контрудар и т.д… Т.е. если у тебя не получается внедрить изменения, то потеря будет не только в невнедрении, но и в бОльших потерях менеджмента, выражающихся в деградации, упрощении системы, потери управляемости. Поэтому, грубо говоря, если вы хотите изменить систему, то должны понимать, что невозможны небольшие частичные подвижки. Необходимо глубокое стратегическое наступление. Ну и да. К чему это я? Да все к тому же

Оцените состояние ваших сотрудников Сегодня мы хотим рассказать про инструмент в системе онлайн-оценки персонала Proaction, который будет полезен эйчарам и руководителям в нынешней экстремальной ситуации. Это опросник для оценки психоэмоционального и физического состояния ваших сотрудников. Конечно, по кому-то и так видно, что человек сильно переживает и беспокоится. Но есть мужественные бойцы, которые будут скрывать свою тревогу и страхи до последнего – например, до больничного или серьёзного нервного срыва. 😔 Мы предлагаем оценить состояние отдельных людей и целых коллективов, чтобы поддержать тех, кто в этом больше всего нуждается. ❤️ ➡️ Воспользуйтесь опросником в рамках бесплатного демодоступа.

🔴GAME & LEARN HR-конференция Акция 1+1=3 билета 🎁 Приглашаем стать участником самой масштабной специализированной конференции по корпоративному обучению и развитию персонала – GAME & LEARN. 📍Спикеры конференции: Русатом, Металлинвест, Skillbox, Газпром нефть, МТС Банк, Росагролизинг, ИК ВЕЛЕС Капитал, SIMPLE group, ПОНИМАЮ, Tele2, S8 Академия, Лаборатория Касперского, Пятёрочка, ЕВРАЗ, Usetech и другие. В программе мероприятия: 🔸Конференция | HR-кейсы 🔸Тест-драйв деловых игр 🔸Выставка провайдеров 🔸Мастер-классы 🔸Организованный нетворкинг 18 октября 2022 | 9:00-18:00 | Москва 🎁 Акция 1+1=3 билета ➡️Подробнее на сайте

​​Десять идей, формирующих будущее HR Всем известный Dave Ulrich – который Ульрич, а не Ульрих. Это не совсем про тренды, и сам автор пишет, это про HR N.0. (не 2.0, 3.0 или 4.0, а n.0, что означает где-то в будущем). Навряд ли вы найдете в тексте конкретные рекомендации, куда развиваться в HR. Это некие философские ориентиры. В тему же статья автора Будущее HR: что будет дальше – самая популярная статья первого полугодия 2022. Если бы меня спросили, как одним словом описать, про что пишет Дейв Ульрич, я бы ответил – он пишет про гуманизацию HR (внимание к человеку, к нуждам сотрудника, учет его мнения, потребностей и т.п.). Меня, кстати, удивляет это непоколебимая вера западных гуру в постоянное поступательное развитие человечества. Пример России показывает, что трендом может быть деградация, упрощение, уход назад. Вчера Макс Блумберг (а в рейтингах инфлюенсеров Макс выше всем нам известного Джоша Берзина котируется) в LinkedIn опубликовал одну картинку c 5 главными трендами HR (см. ниже – извините, только такое качество – но названия самих трендов хорошо различимы). На первом месте тренд персонализации – очевидный заход на гуманизацию HR. Я спросил в комментах, существует ли анти-тренд – антиперсонализация? Сославшись на методы управления от Илона Маска (ну помните Возврат командно-административной системы руководства… И надвигающаяся смерть инклюзивности - «Каждый должен проводить в офисе не менее 40 часов в неделю». «Если вы не явитесь, мы будем считать, что вы уволились»). Макс Блумберг мне ответил: That’s feasible – такое возможно. Поэтому я трендом будущего HR вижу тренд на схватку между гуманизацией и дегуманизацией управления, причем в дегуманизацию я вкладываю не негативный смысл, а скорее потребности и запросы бизнеса как их понимает высший менеджмент компании. И HR будет адаптироваться между двумя этими крайними течениями. Можно было бы сказать: победят те, кто будут более эффективными на рынке, но не все так однозначно. Рыночная стоимость компаний все меньше коррелирует с их бизнес эффективностью – акции покупают далеко не только за получаемую прибыль. Поэтому будущее не имеет простых решений и видится все более чудесатым и чудесатым….

«Стресс, выгорание и тревога: вовлеченность персонала в текущих условиях. Гибкие команды в жестких корпоративных структурах. Онлайн обучение и онлайн взаимодействие, дорога без возврата? People analytics: почему данных не хватает для принятия HR решений?» - - Дарья Крячкова, Вице-президент по кадровой политике в НОРНИКЕЛЬ, выступит на V международной конференции 👉 "HR в ЦИФРЕ 2023 - НОВАЯ РЕАЛЬНОСТЬ vs НОВЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ", которая пройдет 26-28.10.22 в Москве. ❗️ "HR в ЦИФРЕ" ("HR DIGITAL", "CYBER HR") - это ежегодное мероприятие, но всегда с определенной повесткой, актуальной именно для данного года. И в преддверии 2023 года - это трансформация в HR и через HR в условиях общемировых и национальных макроэкономических и социальных изменений. ✅ В делегатском пакете: питание, печатные материалы, видеозапись конференции, презентации спикеров, сертификат участника, нетворкинг на площадке и в телеграм-чате мероприятия. Регистрация по ссылке 👉 https://i-m-c.ru/hr-2023/

Культурный код. Пятничный пост в формате бла-бла бла. Вы читали Педагогическую поэму Макаренко? Там есть шикарный момент: приезжает тетка из управления образования или чего-то там. Собрали детей в столовой, чтобы прослушать ее выступление. Но Макаренко узнает, что украли тряпку для мытья посуды. И вот он начинает выяснять, как это могло случиться, и кто украл, а та тетка ему говорит: да бросайте ерундой заниматься, давайте заниматься воспитанием детей! В смысле – слушать ее речь. А Макаренко в ответ: так для меня в этом - в выяснении, кто украл тряпку - и есть воспитание, а не вот это ваше все. И знаете, мне кажется, что в этой сцене заложен глубокий паттерн поведения (русских?), который определяет происходящее в HR, и, что еще хуже, в целом в России. Я вхожу в компанию, чтобы сделать там что-то в HR-аналитике, компания при этом ожидает от меня быстрых решений и волшебных метрик, но быстро выясняется, что качество данных го..о, и что исправление ситуации - долгий, мучительный и малозаметный руководством процесс, поэтому только самые отмороженные коллеги готовы тратить на это свое время. Самый простой пример – уже набивший оскомину – время закрытия вакансии. Этот показатель – один из самых важных для бизнеса от HR, но он не считается в компаниях! Этот показатель назначается. Срок закрытия – 45 дней. А почему именно такой? Да эксперты так решили. Они знают. В системе автоматизации рекрутинга полный бардак, но эксперты все равно знают сроки закрытия вакансий. В итоге создается иллюзия аналитики – показатель у нас есть, а действий за этим никаких нет, потому что даже проконтролировать мы не можем по причине того, что даты открытия и закрытия вакансий ведутся произвольно. Кто готов чистить эти авгиевы конюшни? Совсем сумасшедшие люди. А остальные начинают заниматься трансформацией корпоративной культуры, коучингом, брендом, прочим освоением бюджетов ….... Я при этом уверен как раз, что трансформация корпоративной культуры — это когда компания понимает, что любые изменения — это долго. Выстраивание процесса сбора данных – нудного и мелочного – это больше про корпоративную культуру компании, чем вот эти мероприятия по корпоративной культуре. И сам по себе процесс сбора данных не подразумевает прорывных результатов – это больше даже про ценности. Этот паттерн воспроизводится на всех уровнях, поэтому так сложно ожидать, что власть будет заниматься, например, снижением % раковых заболеваний, бедности и т.п., но ожидаемо будет заниматься величием, скрепами и так далее…

​​Удаленка и зарплата. Одной картинкой Шикарные результаты исследования. Респонденты – английские компании. Компаний было много, но их все разделили 20 групп - по 5 % в каждой. И точки на диаграмме - эти группы. • Ось X - По каждой группе средний % работающих из дома. • По оси Y - средний рост зарплаты в этих компаниях за последние 12 месяцев. Результаты: • Есть корреляция между % работающих из дома и ростов зарплаты за последние 12 месяцев. И эта корреляция значима. • Для компаний с максимальным % работающих из дома рост составил в среднем 4 %. • Для компаний с минимальным % работающих из дома рост зарплаты составил в среднем 6 %. Вот так. Чем больше в офисе, тем больше рост зарплаты. Трагично, правда? Напомню, правда, что корреляция не есть причинность, за этими результатами может стоять все что угодно. Моя любимая версия – неэффективные компании не спешат выводить персонал в офис. А вот эффективный Илон Маск уже показал всем где кузькина мать зимует – согнал всех в офис. См. Возврат командно-административной системы руководства… Давеча одна дама просила мне исследований, которые показывают связь между удаленкой и эффективностью. Я показал эти. Узнал от нее о своих низких профессиональных компетенциях😊 Вот так всегда: англичане делают исследования, а виноват я😊 А кто вам сказал, что результаты исследований должны соответствовать нашим фантазиям?

Корпоративная одежда. Множество проблем — одно решение! Guardian Glass подготовил новогодние подарки сотрудникам и угодил всем. Beyosа применила одежду для консультантов в магазинах. Учителя ТПО ЗАО благодаря мерчу сократили бюджет учреждения и перешли к осознанному потреблению. Обычный мерч сто процентов отправится на дачу или в шкаф, А «конструктор» от StickPeek — качественная одежда + сменные стикеры носят в офисе и в повседневной жизни. Мерч от StiсkPeek станет решением множества задач: - Подарки сотрудникам и партнёрам - Онбординг новичков - Механика для тимбилдинга и командообразования - Решение для конференций и мероприятий - Мерч для сотрудников и консультантов в розничных точках - Осознанное потребление и экономия бюджета Мы бесплатно встраиваем в одежду и стикеры NFC-метки с любыми ссылками, вшиваем QR-код или программируем AR-механику. Сейчас на складе есть запасы тканей по старым закупочным ценам, можно успеть сделать заказ по весьма выгодным условиям, если не затягивать.

​​Успешность индусов. Реплика Не о мобилизации, извините. Я не специалист (по прежнему рекомендую канал Павла Чикова) и добавлять информационный шум не хочу. Поэтому про индусов. Одним из самых популярных постов нашего канала за последнее время был пост со списком западных компаний, где CEO были индийцы. Пост заканчивается фразой Что в индусах такого? Неожиданно получил обратную связь. Два возражения: 1. Доля CEO индийцев не превышает доли других национальностей; 2. Индусы - это представители религии индуизма, а национальность – индийцы, поэтому правильно писать таки последний вариант индийцы Про долю У 30% компаний из списка Fortune 500 генеральным директором являются индийцы. Согласно исследованию, проведенному в 2015 году, треть всех инженеров Кремниевой долины (США) — выходцы из Индии, а 10 процентов генеральных директоров мировых высокотехнологичных компаний — индийцы. Согласно последней переписи, доля азиатов в населении США чуть меньше 5 %. Но в азиаты входят далеко не только индийцы, но и китайцы, вьетнамцы и т.п… Итого: 10 % CEO Tech индийцы при доле в населении менее 5 %. Ниже диаграмма про основателей единорогов. "Единороги" — это частные фирмы, оцениваемые в $1 млрд и выше (чаще всего это стартапы). Всего 1078 основателей, из которых 56 % родились в США (а в США, как вы понимаете, понамешано национальностей), а из 44 % рожденных основателей "единорогов" не в США 90 родились в Индии или практически каждый пятый из рожденных не в США. Китайцы, которых, думаю, больше в США, чем индийцев – 27. В относительной доле к населению, наверное, только израильтяне. Индусы Я не ошибся и имел ввиду индусов – представителей религии, а не представителей нации. В начале XX века немецкий социолог Макс Вебер написал работу Протестантская этика и дух капитализма, в которой объяснял успехи западной цивилизации особой протестантской этикой. В США элитой общества считались (в прошедшем времени пишу, поскольку не знаю, какое отношение теперь к этим людям) WASP-ы. WASP – белый англо-саксонский протестант (White Anglo-Saxon Protestants). Поэтому истоки успешности индийцев надо искать в этике религии. Кстати, такими поисками уже занимались и не только в индуизме. В начале же XX века банкир Рябушинский – сам старообрядец – написал книгу Старообрядчество и русское религиозное чувство, в которой объяснял успехи этой группы в торговле и промышленности. Хотя в отношении старообрядцев, на мой взгляд, все более или менее понятно: их сильно ущемили в правах, и свою пассионарность они могли реализовывать только в труде. Я очень жалею, что со всеми русскими не получилось такого сделать: дать возможность реализоваться только в труде. И никаких имперских амбиций. И никакого бреда про величие нации. Только труд. Почему индийцы успешны в бизнесе?

Повышайте вовлеченность персонала с практическими уроками от лучших экспертов. Откроем бесплатный доступ на 3 дня к программе "Well-being: Разработка и внедрение программы благополучия сотрудников", просто оставьте заявку по ссылке >>>

Как найти работу с помощью слабых связей Шикарное исследование LinkedIn. Цитирую основные мысли, но по ссылке больше всего вкусного. Если у вас есть учетная запись LinkedIn, ваши связи, вероятно, состоят из основной группы людей, которых вы хорошо знаете, и большего числа людей, которых вы знаете менее хорошо. Последние эксперты называют «слабыми связями». Уникальный крупномасштабный эксперимент, проведенный под руководством ученого из Массачусетского технологического института, показывает, что в LinkedIn эти слабые связи с большей вероятностью помогут вам найти новую работу, чем ваши связи с людьми, которых вы знаете лучше. чем сильнее были вновь добавленные связи, тем меньше вероятность того, что они приведут к передаче работы Ученые также определили силу связи двумя способами: по интенсивности взаимодействия, основанной на количестве обменов сообщениями между людьми, и структурно, на основе количества общих друзей у двух пользователей. В общей сложности в эксперименте приняли участие около 20 миллионов пользователей LinkedIn, которые за пять лет установили около 2 миллиардов новых контактов на сайте, зарегистрировали более 70 миллионов заявлений о приеме на работу и в итоге приняли 600 000 новых вакансий, определенных через сайт. Умеренно слабые связи — это лучшее. Не самый слабый, но чуть сильнее самого слабого. Точка перегиба – около 10 взаимных связей между людьми; если вы поделитесь чем-то большим с кем-то в LinkedIn, полезность вашей связи с другим человеком с точки зрения поиска работы уменьшится И да, на семинаре Введение в HR-аналитику, 05-06 октября 2022 года осталось два свободных места. Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

КАК ОДЕВАЕТСЯ ИГРОВАЯ СТУДИЯ ВНУТРИ VK (ex MAIL.RU). МЕРЧ СО СМЕННЫМИ СТИКЕРАМИ С ИЗОБРАЖЕНИЕМ ИГРОВЫХ ПРОЕКТОВ Через одежду проще выразить идентичность компании. Ты видишь человека в корпоративной одежде и понимаешь, что это «свой». Раньше IT Territory делала мерч с логотипами популярных проектов студии, а сотрудники из других проектов оставались обделёнными. Разнообразие и индивидуализация мерча под проекты были основными проблемами. И тут помог StickPeek. Когда мы в IT Territory впервые увидели мерч со стикерами, сразу подумали: «Вот оно. То, что поможет охватить все наши проекты». Благодаря StickPeek удалось показать принадлежность к одному бренду разных проектов и подчеркнуть их индивидуальность. Полная статья тут. Каждый сотрудник получил стикеры. Ими обмениваются и составляют разные фразы. Понравился кейс? Оставляйте заявку на сайте, мы свяжемся и обсудим, чем можем быть полезны именно вам. Разработаем стикеры, механику, одежду и аксессуары для вас и ваших сотрудников.

​​Аргумент против well-being? Но сначала про мобилизацию. В качестве рекомендации, а не рекламы советую телеграм канал Павла Чикова – это юрист, не политик. Никакой воды и политических амбиций, исключительно юридические советы и факты. Пишет далеко не только о мобилизации, но сейчас, по понятным причинам, преимущественно о ней. Много про нарушения. Канал Павла Чикова может быть полезен в том числе HR, которые занимаются исполнением мобилизационных предписаний. Все, чем могу помочь. К well-being. Не хотел изначально в канале публиковать, мне казались какие-то очень очевидные результаты, но выяснилось, что очень многие коллеги подвергают достоверность этих исследований, поэтому публикую. На диаграмме - результаты американского исследования. 8 234 респондентам задали вопрос о зарплате и рабочем времени. Опрашивали только тех, кто работает full time - больше 35 часов в неделю.. • По оси X - зарплата • Ось Y - среднее время работы в неделю. • Для работников с минимальной зарплатой среднее время работы в неделю 42, 2 часа • Те, кто зарабывают больше других, работают в среднем 46, 6 часов. Разница в рабочем времени между минимально и максимально оплачиваемыми работниками 4, 4 часа в неделю Или, по другому, те, кто зарабатывают больше, работают в день примерно на 55 минут больше тех, кто зарабатывает минимально. Необходимо также дополнить, что корреляция не есть причинность. Т.е. совсем не обязательно, что те, кто работают больше, больше зарабатывают. Вполне возможно, что ситуация обратная: те, кто больше зарабатывают, вынуждены больше работать. Аргумент против well-being?

Как повысить эффективность найма среди молодежи? Существует ряд неочевидных препятствий, которые мешают компании эффективно набирать талантливых сотрудников. Карьерная платформа Jobby провела собственное исследование и выделила несколько основных барьеров: ⁃ Слабый бренд: молодые специалисты не знают о вас, так как бренд плохо представлен в медиа ⁃ Студентам не объясняют, какие карьерные перспективы у них есть в данной компании ⁃ Компания очень известна и из-за большого количества кандидатов сложно выбрать подходящих ⁃ В компании нет возможности развивать молодых специалистов Jobby– платформа, где уже сейчас сотни компаний ищут сотрудников среди 100 000 студентов и выпускников. С Jobby подбор кандидатов проще, удобнее и быстрее! Узнать подробнее по ссылке

Как правильно составить модель компетенций и выбрать поведенческие индикаторы? Нужно учесть много факторов: 📌 в какой ситуации находится компания (стадия роста/развития, трансформации, адаптации, экономия ресурсов) 📌на чем сфокусированы руководители (операционная эффективность, пересмотр стратегии, организационная трансформация и тд) 📌какие задачи в отношении всех сотрудников будут основными (обучение и развитие, сохранение ключевых сотрудников, внутренняя коммуникация, и тд) ❗️ Ежегодно мы проводим более 100 000 оценок и знаем какие компетенции и в каких случаях работают, а какие нет Мы готовы поделиться своим опытом и экспертизой и приглашаем на бесплатную индивидуальную консультацию: ✔️Поможем создать модель компетенций ✔️Проведем аудит существующей модели компетенции ✔️И самое главное - поможем реализовать необходимые изменения Записаться можно по ссылке. Количество мест ограничено

98% HR-специалистов выгорели, показывают исследования – перевод статьи с сайта Forbes. В ходе исследования было опрошено более 520 HR-специалистов в США и Великобритании на предмет выгорания в HR-отделе. Вот некоторые из основных результатов опроса: • Согласно опросу, в результате преобразований на рабочем месте и Великой отставки 98% специалистов по персоналу выгорели. • За последние 18 месяцев возникла четкая тенденция выгорания сотрудников, поскольку люди имели дело с удаленными и гибридными рабочими переходами. Тем не менее, это исследование показывает, что за последние шесть месяцев HR-руководители почувствовали на себе основную тяжесть этого выгорания, поскольку им пришлось решать эти макроэкономические проблемы на рабочем месте — в основном самостоятельно. • Из опрошенных HR-специалистов 94% заявили, что чувствовали себя перегруженными за последние шесть месяцев, а 88% респондентов заявили, что боятся работы. Масштабы Великой отставки и крупномасштабная трансформация всей структуры и культуры рабочего места привели к тому, что отделы кадров остались без ресурсов и оказались под огромным давлением. Около 97% респондентов заявили, что чувствовали эмоциональную усталость от работы за последний год. • Вдобавок к этим основным проблемам переходного периода, еще 83% специалистов по персоналу заявили, что офисная политика разрушает рабочие места, добавляя еще больше напряжения в и без того неспокойный период. Несмотря на все эти трудности и большие нагрузки, с которыми сталкиваются HR-специалисты, только 29% считают, что их работа ценится в их организации. Это привело к тому, что 78% респондентов заявили, что готовы уйти с работы в этом году ради новых возможностей, присоединившись к ряду сотрудников, которые уже делают карьерные шаги в Великой отставке. • Наряду с чувством недооцененности отделы кадров сообщают о нехватке ресурсов: 73% говорят, что у них нет инструментов и ресурсов, необходимых им для хорошего выполнения своей работы. Какие-то они там неженки, правда? Наш опрос показал: • 8, 6 % истощены полностью – уволились или собираются увольняться; • 17, 9 % работу выполняют по привычке или из необходимости жить на что-то; • 23, 4 % - чувствуют усталость, порой хочется сменить работу; • В сумме – 49, 9 % - половина респондентов. Остальные варианты я не готов принять за выгорание (я чувствую усталость, но работа в кайф; Энергетика в норме, получаю кайф от работы; Я полон энергии и получаю кайф от работы). Итого, 49 , 9 % наших респондентов выгорели или имеют явно выраженные признаки выгорания. Не 98 %, но, согласитесь, тоже немало. Ну как-то так….

Приглашаем представителей HR-департаментов посетить Ивент-выставку для корпоративных заказчиков. Поставщики ивент-услуг лично представят HR-специалистам свои проекты, презентуют новинки индустрии. Участие для корпоративных заказчиков бесплатное. Необходимо аккредитоваться: https://bit.ly/3BqZ6Es Что будет? Выставка новинок ивент-индустрии, нетворкинг с агентствами и подрядчиками, шоу-программа, фуршет. Зачем идти на ивент-выставку? Увидеть вживую шоу, развлечения, новинки, которые будут актуальны в сезоне Зима-22/Лето-23. Дата: 28 сентября 2022 г. Время: с 15:00 до 20:00 Место: Москва, Cyberspace (ТРЦ «Ривьера», 2 этаж) по адресу: Москва, ул. Автозаводская, 18.

​​HR косты на сотрудника Очередной бенчмарк от Gartner. Ранее показывал HR косты (расходы HR) в % от доходов. Сегодня схожий, но не идентичный показатель - расходы HR на сотрудника. Не идентичный, поскольку доля расходов HR в доходах компании определяется не только размером HR-расходов, но и долей других расходов (например, в производственных / сырьевых компаниях высока доля расходов на оборудование, поэтому доля расходов на персонал будет ниже, чем, например, в банках, но в абсолютных цифрах не факт). И бенчмарк Gartner это подтверждает. Доля HR расходов в доходах банков составляет 1, 32 %, энергетика - 0, 42 %, но в расходах на сотрудника цифры такие: Банки 2 932$, Энергетика 3 422$. В расчете на срок работы Но есть еще один нюанс. Как минимум один. Средний срок работы в компании. В отчете Gartner не указывается, за какой срок эти расходы. Скорее всего это расходы на сотрудника в год. Но возможно, что это в среднем на сотрудника в течение его срока работы в компании. Не буду гадать, но приведу пример с расходами на поиск и подбор. Пусть в ритейле подбор сотрудника стоит 100 рублей, в производстве - 200 рублей. Да, в производстве дороже, это логично. НО! В ритейле сотрудник работает в среднем условно 1 год, в производстве - 3 года. Считаем: расходы в найме на три года работы сотрудника стоят 200 рублей, а в ритейле эти же три года стоят 300 рублей. Т.е. по факту в ритейле при таком раскладе найм персонала стоит дороже, чем в производстве. Красивая математика? И да, фарме привет – самой дорогой в HR-расходах на сотрудника

​​5 трендов глобального рынка труда Это пост не от HR, а от экономистов ВЭФ – всемирного экономического форума. Проанализировав кучи возможных трендов (от great resignation – великой отставки, о чем мы уже писали, до quiet quitting – тихого ухода, о чем мы еще не писали – на русский quiet quitting проще было бы перевести как с 9 до 18 - сотрудник начинает делать все ровно только в рамках приказов и должностных в строго отведенное время – это следствие выгорания, падения мотивации, веллбиинг и так далее), экономисты выделили пять трендов, что будут определять рынок труда на долгой дистанции. Итак, 1. Реструктуризация компаний для повышения эффективности – фактически речь о том, что компании избавляются сейчас от неэффективных подразделений и направлений. 2. Переход к найму на основе навыков – акцент на навыках, а не на потенциале. Это значит, что джунам все трудней будет найти работу – компании не готовы вкладываться в их обучение, а синьоров будет все трудней нанять – они нарасхват. И этот тренд кажется логичным в рамках нижеследующих трендов. 3. Мобильность талантов – то, чего как раз не хватает российскому рынку труда, на мой взгляд. Мобильность талантов получила еще одну грань – это не только готовность быстро менять место работы, но и возможность работать сразу на нескольких работодателей (удаленный формат работы поспособствовал этому). И согласитесь, второй тренд как раз логично увязан с третьим – зачем вкладываться в джуна, если он не просто уйдет в любой момент, но может одновременно передавать получаемые навыки другому работодателю. 4. Рост «работы» (work) и упадок «занятости» (employment) – и снова логично связанный тренд с предыдущими. Этот тренд легко понятен при произнесении слова Uber - подход, при котором компания обеспечивает работой, не вступая в трудовые отношения с работником. 5. Центральное значение цифровых навыков – ну про это теперь из каждого утюга говорят. Даже те, кто сводную таблицу не умеют построить. Да и зачем им уметь это делать? О чем не сообщают эти тренды, так это о том, как изменится HR. Простой пример. HR традиционно работает с текучестью персонала (это самый часто измеримый показатель в HR). Но какая может быть текучесть, если компания не вступает в отношения с сотрудником? Смысл текучести персонала изменится. В таких условиях сотрудник будет все больше схож с клиентом, и алгоритмы удержания сотрудников все больше будут похожи на работу с CLTV – customer lifetime value – побольше и подольше выжимать из работника. А рекрутинг может стать частью маркетинга или продаж. Ну и так далее – включаем свою буйную HR-фантазию….. И диаграмма из статьи. % компаний, испытывающих дефицит талантов. Динамика с 2010 года. Вы на замечали ничего подобного? Небольшая шпилька коллегам с большим стажем работы в HR. Указывая многолетний стаж работы в HR, не кажется ли вам, что HR в условиях дефицита талантов в 31 % и в 75 % это немного разные HR? Приятной рабочей недели

​​Согласно опросу HeadHunter, внутреннее обучение и возможность развития — один из значимых факторов при поиске работы. Развитием профессиональных навыков сотрудников занимается менеджер корпоративного онлайн-обучения. Он выстраивает учебные траектории, ускоряет подготовку сотрудников и повышает конкурентоспособность компании за счёт роста квалификации работников. 20 и 21 сентября в Нетологии пройдёт бесплатная онлайн-конференция «Старт и развитие в профессии методиста», на которой вы погрузитесь в специфику создания сильных образовательных продуктов. За два дня конференции вы: — Узнаете, какие задачи решает менеджер по обучению — Познакомитесь с основными концепциями разработки образовательных онлайн-продуктов — Узнаете, как выстроить процессы и продуктивную работу с экспертом — Поймёте, какие знания и навыки нужны для начала — Получите дополнительные материалы для работы и развития в профессии Конференция бесплатная и будет полезна всем, кто хочет развиваться в сфере онлайн-образования. Регистрируйтесь и подключайтесь 20 и 21 сентября с 16:00 до 21:00 МСК Реклама ООО «Нетология"