HR-аналитика

Когда обратная связь приводит к ложным выводам Решил тяжелый понедельник утяжелить. Цитирую исследование показывает: говорить людям, что мы думаем об их результатах, не помогает им процветать и преуспевать, и говорить людям, как, по нашему мнению, они должны улучшить свою работу, фактически препятствует обучению. Начинаем неделю с почти не аналитической статьи: про то, почему так случается с обратной связью, и как сделать обратную связь эффективной. Но обратная связь это практически мантра современного менеджмента, это во – первых, во – вторых, я в своих собственных исследованиях и консалтинговых проектах показывал связь обратной связи с текучестью / эффективностью, поэтому не могу не сделать в очередной раз акцент на этом. И добавлю, что это перевод статьи из Harvard Business Review, рекомендовано Давидом Грином. MUSTREAD. А еще я хочу познакомить вас с результатами нашего опроса Актуальные задачи HR-аналитики Вашей компании, который недавно проходил у нас в телеграм канале, там же вы увидите результаты идентичного опроса, но который проходил в группе HR-Land в фейсбуке. Эти два результата вас удивят. Меня по крайней мере они удивили, что сподвигло создать полноценный опрос, в котором мы можем выявить картину актуальных задач HR-аналитики. Можно и нужно поучаствовать, даже если Вы не HR-аналитик (и даже если Вы не HR). Анкету нужно заполнить, даже если сейчас у Вас в компании нет HR-аналитики, актуальность задач от этого ведь не пропадает, верно? И буду благодарен, если Вы поделитесь ссылкой на опрос с коллегами - даже если это коллеги из одной компании - у них ведь может быть свой взгляд на актуальность задач HR-аналитики.

Семитысячное праздничное Вчера мы взяли планку в 7 000 подписчиков, поэтому я позволил себе праздничную рефлексию по поводу места, которое занимает наш канал на рынке HR. Его, может быть, главное достоинство – в не ангажированности. Я не состою не в каких блоках, тусовках, практически ни с кем не дружу (причиной тому не только мой сволочной характер, но и занятие аналитикой, которая добавляет интровертированности), живу сейчас в глухой Сибири, и это позволяет совершенно независимо ругать любого HR, консалтера независимо от их ранга, местоположения на рынке и т.п. И здесь поплачусь: мне никто не помогает прибавлять аудиторию телеграм канала кроме вас, наилучший способ привлечь новых подписчиков – Ваша рекомендация. Этот канал рассчитан в большей степени на тех, кто привык сам руками и головой. И эта ориентированность подтверждается тем, что канал не читают пафосные инфлюенсеры. Потому что пафосные инфлюенсеры (кто такие? А вспомните, кто примелькался на конференциях? Вот они и есть – почему я редко там показываюсь, чтобы не быть инфлюенсером) вообще получают знания не из статей, не из анализа, а из общения в тусовке. Пришел такой инфлюенсер на бизнес завтрак, услышал про Employee Experience, потрещал с Маней и Ваней, потом бац, он уже сам нас на конференции учит, что такое Employee Experience. Мне несимпатичен такой способ взаимодействия с Миром. Мне нравится идеология dirty hands Эта идеология предполагает вопросы. Вопросы порой о самом очевидном в HR. Как например компетенции. Нынешнее поколение HR выросло на компетенциях, обильно затраханное сказками консалтеров. И попытки серьезно вести разговор на эту тему вызывают физиологическую реакцию у аудитории. Эта идеология отрицает авторитеты, эта идеология отрицает мнения. Часто приходится писать (в этом месте сами выбирайте: пИсать или писАть) против течения, но в этом нет ничего страшного, поскольку убежденность основана на том, что ты сам руками потрогал. Иногда приходится писать против самого себя, когда слышишь, что «вот, мол, Бабушкин сказал так-то» и хочется ответить: и кто такой этот Бабушкин? Да и вообще, в аналитике нет места мнениями, в аналитике есть гипотезы и выводы. Эта идеология предполагает оупенсорсность – открытую и откровенную дискуссию. Поэтому я бьюсь над тем, чтобы была хоть какая-то дискуссия, почему я продвигаю идею HR-баттлов – может быть колесики закрутятся. И не надо думать, что я всегда весь такой белый на коне и победно машу шашкой. Два дня назад на форуме, на который подписаны мои студенты, меня хорошо так макнули мордой по асфальту, а я сказал в ответ спасибо, поскольку понял, как правильно решать такие задачки. В 2016 году на одной из конференций надо мной смеялся весь зал. И это было нормально. Правда, привыкнуть никак не могу, все время в этой ситуации хочется дать в морду кому-то. Оупенсорсность предполагает такую ситуацию, при которой мы не должны бояться быть дураками. Как вы понимаете, эта идеология не самая популярная. Навык руками рождается не в чатике и не среди родных лиц коллег за столиком в кафешке, а в самостоятельной работе, и хотя я постарался создать самый простой для вхождения в аналитику Он-лайн курс "Введение в R для HR" (ну вот, такую прекрасную искреннюю речь испортил рекламой) , и там надо самостоятельно разбираться. Ну а уж показаться дураком среди коллег – хуже беды не придумаешь. Когда-то мне казалось, что достаточно показать окружающим открывающиеся перспективы, которые дают нам цифры, и мы все дружно пойдем в ту сторону. К сожалению, это не так. Когда-то я называл себя главным hr-аналитиком. Да, был такой постыдный факт в моей биографии. Теперь просто хочется заниматься задачками и делиться решениями. Все. И чтобы слова не расходились с делом, прошу поставить оценку нашему каналу. Как в школе: 5 – отлично, 1 – кол. СПАСИБО, что Вы читаете канал. Хочу отдельное СПАСИБО сказать нашим переводчицам (ну и переводчики тоже есть😊:. Эта их работа, а не мои бла бла бла принесли известность каналу.

Популярность социальных сетей среди соискателей / кандидатов (в сравнении с джоб сайтами) Пост – продолжение поста Популярность джоб сайтов среди соискателей / кандидатов и результат нашего исследования. В котором я вас убеждаю со слезами на глазах поучаствовать, чтобы дать информацию о рынке труда самим себе. Я не буду вам рассказывать результаты, чтобы вы перешли в блог и прочитали, скажу лишь, что даже на фоне поведения соискателей / кандидатов понятно, почему ХХ.ру получил такой успех на IPO. Можно в этом месте причитать о том, что нашими слезами была оплачена победа ХХ на IPO, но можно занять позицию, что мы сами виноваты в создавшейся ситуации. Например, признать что в России нет по сути конкуренции на рынке кандидатов. И ХХ по этой причине делает все, что хочет. А мы плачем. И если вы считаете, что собираемая мной информация о рынке кандидатов интересна, и стоит продолжить ее собирать, то поучаствуйте, пожалуйста в Исследовании времени поиска работы А я хочу вам задать вопрос про ваше отношение на рынке труда России, какое из утверждений вас ближе

​​Вовлеченность сотрудников 3.0 - от обратной связи к действию В нашем вчерашнем опросе побеждает вариант Факторы вовлеченности персонала, и статью Берзина приурочил к этому. Одна из самых свежих статей Берзина по этому вопросу. Читаем и не забываем голосовать, если Вы еще не….. На диаграмме – результаты вчерашнего опроса, но надеюсь, сегодня мы получим еще много новых голосов

Самая важная задача HR-аналитики вашей компании Работать совместно, но не вместе (working at google) Небольшая статья из блога Google от hr-аналитиков Google. Для кого-то статья будет полезна тем, как аналитики выстраивали свое исследование, но для всех статья будет интересна документов PDF, ссылка на который есть в статье - Distributed Work Playbooks - - это фактически руководство Google по удаленной работе – находите в статье ссылку и скачивайте на здоровье. Статья будет полезна не только для удаленных команд. Это очевидно. И оцените, какой труд проделан, чтобы собрать вот такую информацию. 1. 2 из 5 рабочих групп Google имеет сотрудников, находящихся в разных местах; 2. 48% рабочих совещаний проводятся с сотрудниками, работающими из двух и более разных зданий; 3. 39% совещаний охватывают два города и более; 4. 30% совещаний охватывают два или больше часовых поясов. Если вы скажете, ничего подобного, подумаешь, достаточно скомпилировать инфо из планировщика, я вам отвечу: ну сделайте по своей компании, и я вас пропиарю. И еще я хочу запустить опрос: какая самая важная задача для применения HR-аналитики в вашей компании. Выберите, пожалуйста, ту ОДНУ задачу, которая наиболее актуальна Вашей компании. К сожалению, некоторые результаты не будут видны на телефоне, но я, конечно же, сделаю отчет по результатам. Поинты расположены в алфавитном порядке и никаком другом.

Популярность джоб сайтов среди соискателей / кандидатов Этот результат получен на основе данных нашего опроса Исследование времени поиска работы и я очень надеюсь, что вы поучаствуете в опросе, поскольку опрос несет две ценности: 1. Аналитики рынка труда, помимо данного поста, есть еще, например, такие приятные результаты Как время поиска работы влияет на зарплатные ожидания кандидата Управление зарплатой через источники трафика кандидатов – вот это совершенно шикарный анализ, не с т.з. сложности, а полученных результатов. Ну я посмотрю на то, как вы читаете эту статью, и может быть еще вернусь к ней. 2. Я таки планирую (фантазирую) создать сервис бенча времени поиска работы. Т.е. вы заполняете анкету, я вам выдаю отчет, сколько в среднем ищут работу спецы, похожие на вас. С учетом региона и все такое. У меня идея эта возникла от общения с кандидатами, которые, не найдя работу за три дня, начинают паниковать. Мне кажется, им надо показывать, сколько времени ищут, и в какой момент надо уже бить тревогу. Но сервис на стадии фантазии, потому что несмотря на вашу поддержку, в опросе поучаствовали столько респондентов, что я не наскребу результатов даже для курсовой работы …. Возвращаясь к статье Популярность джоб сайтов среди соискателей / кандидатов Простенький анализ. Посмотрел, какой % респондентов в России, на каком джоб сайте размещают резюме, результат предсказуем, но интересны именно %. И еще я посмотрел зарплаты соискателей в разрезе джоб сайтов – как отличаются HH, Superjob, Rabota по уровню зарплат соискателей.

Создайте свой HR-план за пять шагов и пять минут Это статья Tom Haak. Он мог запомниться по таким материалам 5 трендов внутренних коммуникаций 2019 10 вдохновляющих HR трендов на 2019 год Тенденции в Картах путешествия сотрудников (Employee Journey Maps) Тренды в оценке настроений сотрудников и исследовании вовлеченности Вот этот последний снова про вовлеченность (см. предыдущие посты), и тот пост мастхев для тех, кто планирует быть знатоком ландшафта исследований вовлеченности. Я же обращаюсь к вам с просьбой прочитать пост Создайте свой HR-план за пять шагов и пять минут (он реально на пять или даже меньше минут) и ответить на вопрос, насколько такой пост может быть полезен HR. Что я имею ввиду? 1. Пост максимально прост и понятен: делай раз, два, три и будет все хорошо. Это ЗА 2. ПРОТИВ: в реальной жизни ничего простого не существует, такие посты как минимум бесполезны, как максимум вредны, потому что создают иллюзию простоты Ну и понятно, что проблема глубже, но тем не менее, прошу определиться. По традиции свою индивидуальную точку зрения можно высказать в нашей группе https://t.me/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA, но именно высказать, а не быть молчаливым зрителем Итак, Вы ЗА или ПРОТИВ формата поста Создайте свой HR-план за пять шагов и пять минут

10 размышлений по поводу конференции Wharton People Analytics Статья Давида Грина о прошедшей конференции по HR-аналитике ( кстати, не понимаю разницы между разными понятиями: недавно промелькнула тема курсовой про различие понятий HR Analytics и People Analytics – я откровенно считаю такие занятия ерундой, в лучшем случае имеет смысл проводить машинный анализ текстов, чтобы понять, в каком контексте используется тот или другой термин) Эта статья ценна в первую очередь тем, что речь идет по сути о трендах, о точке, где находится Мировая HR-аналитика. Мне не все понятно, не все нравится (например, я как недоразвитый ребенок полагаю, что со своей этикой в hr аналитике они носятся, потому что с жиру бесятся и им делать нечего), но это то, что надо понимать. Вот вам тема для понимания и осмысления: почем, как бы ни старались кое – кто, наш рынок не схватывает идеи разнообразия и инклюзивности? Мне кажется, что первая волна аналитики схлынула, атака в лоб не удалась, поэтому начали искать обходные маневры, и поэтому столько шума вокруг ONA – это главная палка выручалка для HR-аналитики, но замечу, что ажиотаж вокруг этого инструмента, кажется, начал спадать. И правильно, инструмент займет свое место. Мне кажется перспективной идея NUDGE – «подталкивания». Пинатель, если хотите. Возвращаясь ко вчерашнему посту Ласло Бока: мне кажется, он хотел показать простую вещь – опросы вовлеченности сами по себе не дают плана действий по изменению / увеличению вовлеченности, на основе опроса вовлеченности не построишь action. NUDGE это и есть преодоление ограниченности опросов (хотя не забываем, что Ласло Бок еще продает нам свой продукт – и интересно будет узнать у тех, кто послушает Ласло Бока вживую в этом году в России – он в своем выступлении не будет прямо продавать свой продукт?) И вопрос про ценность для нас HR конференций: Дают ли HR конференции (наши, местные конференции) НОВЫЕ ЗНАНИЯ?

Исследование вовлеченности персонала разрушает культуру вашей компании Статья Ласло Бока. Помните такого? Бывший вице-президент Google по HR, известный книгой Работа рулит. Он теперь активно занимается вовлеченностью персонала. Они тратят бесчисленное количество времени и миллионы долларов на исследование вовлеченности, которое абсолютно не в состоянии измерить то, что действительно важно. Они просят сотрудников тратить драгоценное время на обратную связь, что обходится еще дороже. После таких огромных инвестиций руководство получает в лучшем случае ………………... Про него Josh Bersin статью написал Вовлеченность персонала 3.0: Humu запускает Nudge Engine («инструмент подталкивания») А Вы планируете проводить опрос вовлеченности в своей компании в будущем? (просьба голосовать только внутренних HR, не консалтеров и провайдеров) Свой выбор можно обосновать в группе https://t.me/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA

​​eLearning в сфере ваших интересов? Тогда вы не можете это пропустить! В одно время в одном месте соберутся лучшие эксперты из лидирующих компаний. Вам необходимо быть здесь, если вы хотите: • быть в среде профессионалов высочайшего класса • развиваться и идти вперед в своей карьере • обладать уникальной экспертизой и уникальным опытом Предлагаю и вам стать частью события мирового уровня, развиваться и развивать eLearning вместе! 29-30 мая 2019 eLearning elements (www.conf.elearningpro.ru) Специальный подарок тем, кто читает мой канал. Книга от издательства Альпина по промо-коду HRANALYTICS.

​​Сапожник без сапог или почему HR такие злые, а IT добрые Решил после праздников дать вот такой повод для рефлексии: почему мы, HR, столько говорим про обратную связь, но даем ее меньше, чем другие. Пост из одной диаграммы. И до кучи посчитал, меняется ли ситуация со временем, и вытащил динамику по годам частоты обратной связи в HR. Гипотеза простая: если все наши бла бла бла про обратную связь чего-то стоят, то с каждым годом HR должны давать обратную связь чаще. Результат по ссылке Становятся ли HR добрее друг другу? И я не знаю, что сказать еще по этому поводу, скорее готов от вас услышать комменты в группе https://t.me/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA Новости группы hr-аналитики В группе же меж тем прошло обсуждение запроса на задачу На работу срочно требуется data психолог !!! :( data аналитикам, просьба не беспокоить... и вышли на новый этап обсуждения проблемы На работу срочно требуется data психолог !!! Часть#2 В последнем посте я затронул персону Никиты Черкасенко, после чего тот вступил в группу с предложением мне отказаться от менторского тона, а провести честный мужской разговор. И стал ждать, что я ему чегой-то буду разъяснять. Я разъяснил, что все, что я хотел сказать по этому поводу, я сказал. Повторюсь и процитирую слова Черкасенко из Ведомостей: основной эффект автоматизации – не в сокращении затрат или улучшении характеристик кадрового состава, а в повышении управляемости благодаря стандартизации процессов и новым возможностям анализа данных. Проект запускался как некоммерческий и не предполагал оценки сроков окупаемости Т.е. ROI вообще не предполагался. Вбухали денег, а зачем? А ради повышения управляемости, которую в свою очередь, судя по контексту, тоже не предполагается оцифровывать и считать. И видимо, Никита не счет мои аргументы достаточными, ждал с моей стороны каких-то пояснений, но в итоге не дождался и вышел из группы, чем разочаровал большую группу болельщиков, которые вступили туда исключительно в ожидании срача. Я же со своей стороны ждал от Никиты Черкасенко что то типа: 1) Да, Ведомости верно передали мою позицию, нам действительно нахрен не нужна ROI проекта, потому что 2) Нет, Ведомости солгамши, потому что чудаки на букву Зы, а на самом то деле мы то ого го как считаем ROI Но нет, не дождался. Ну и в этом смысле лучшая стратегия реакции на мои посты у компании Экопси, где есть распоряжение генерального директора не реагировать на Бабушкина. И правильно, им надо бабло зарабатывать, а если они начнут реагировать на меня, то так еще не дай бох придется цифры показать, тут и выяснится, что их инструменты типа теста управленческого потенциала или ассессмент центра полное сами знаете что. И в заключение прошу вас поучаствовать в опросе, который среди прочих разных вкусностей позволит сделать бенч численности hr службы (см. картинку ниже) Вы бы хотели посмотреть hr-баттл с участием Бабушкина?

Ведомости анонсировали отчет исследования Deloitte Российские компании провалили тест на автоматизацию HR. Понятно, что это в первую очередь была лидогенерация, а только потом исследование. Понятно, что само исследование вызывает много вопросов, но с одним выводом нельзя не согласиться: компании не считают эффект от внедрения систем автоматизации. Никита Черкасенко, директор департамента HRM-технологий и аналитики «Ростелекома», рассказал, что целью проекта была автоматизация рекрутинга, адаптация, оценка, постановка и контроль исполнения целей и KPI, расчет премий, планирование карьеры и обучения в одной системе. Сейчас системой пользуется несколько десятков тысяч сотрудников. По его словам, основной эффект автоматизации – не в сокращении затрат или улучшении характеристик кадрового состава, а в повышении управляемости благодаря стандартизации процессов и новым возможностям анализа данных. Проект запускался как некоммерческий и не предполагал оценки сроков окупаемости, говорит Черкасенко Отоноче, Михалыч. Повышение управляемости, судя по словам директора департамента HR аналитики Ростелекома, не имеет отношения к цифрам, также как и стандартизация и новые возможности анализа данных. Т.е. дословно Черкасенко говорит: мы вбухали 106 млн руб в то, чтобы привести к единому стандарту и поиграться с цифрами…. Поправьте меня, если я ошибаюсь. Можно здесь https://t.me/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA Это вообще беда российского HR и всего менеджмента: отсутствие ориентации на проверку на цифрах. Юлия Ужакина из университета Росатома делает доклад на конференции Яндекса про проект метнавыков руководителей, ей вопрос задают: вы считали эффект, на что Юлия отвечат: - А ЗАЧЕМ? На конференции коллега делает доклад: у нас вовлеченность за год изменилась на 3 %. Ему задают вопрос: эти изменения (3 %) значимы или нет? А докладчик даже не понимает, о чем его спрашивают! Это не просто про статистику, это про мышление менеджера: если он не понимает, как измеряется результат, к чему он вообще может стремиться? Я настаиваю, что HR должны владеть языком / инструментом анализа данных R, не столько для того, чтобы самим ручками тыкать, а в первую очередь голову включать. Хотя ситуация, безусловно, не только в не знании инструмента. Аналитика хорошо включается в ситуации «Есть богатые команды, есть бедные команды, потом 50 метров говна, а потом мы» - цитирую всем известный фильм. Математическая статистика в современном ее виде появилась во многом благодаря Второй Мировой войне, в условиях жесткого противостояния и выживания. А кем у нас будут конкурировать Юлия Ужакина или Никита Черкасенко? Только с другими спикерами конференций, кто забубенит более шедевральную презу. И сравните это вот такой культурой аналитики На работу срочно требуется data психолог !!! :( data аналитикам, просьба не беспокоить... Обсуждение в нашей группе https://t.me/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA И ВСЕХ НАС С ПРАЗДНИКОМ 9 МАЯ.

Josh Bersin: Платформа опыта сотрудника (employee experience platform): появление новой категории Снова Джош Берзин, снова employee experience, снова несколько интересных цифр, несколько кейсов и несколько интересных идей. А в Москве тем временем прошла I Международная молодежная конференция по HR-аналитике организованная Вышкой. Меня туда не приглашали, не знаю, что там было, а отзыв дает магистр программы HR-аналитики

​​Послепраздничное депрессивное Путин утвердил KPI- 15 критериев оценки работы губернаторов Первым KPI обозначено Уровень доверия к власти. Мне кажется, они там наверху просто не знакомы с работой HR, если бы он доверили измерять уровень доверия нашим консалтерам, то за два три года любой губернатор вышел бы на 95-96 % уровень доверия. Так что мы тоже могли бы кое-кого поучить. Доверие к власти может вырасти хоть до 146 %, но количество больниц это не увеличит, см диаграмму. И это тоже статистика. И пока мы ориентируемся на уровень доверия, у нас количество больниц и школ так и будет снижаться. И отмена приезда Тони Повторный приезд Тони Роббинса в Россию отменили из-за негативных отзывов по итогам прошлого визита не сделает нас умней. У нас такой интеллектуальный ресурс как РБК продолжает публиковать вот такое Тесты и протесты: как компании выявляют неэффективных сотрудников/ Цитирую цитату из статьи «Однажды к нам обратился исполнительный директор крупной российской финансовой фирмы, который только что пришел в компанию. Он попросил нас проверить эффективность руководителей подразделений и их подчиненных, — вспоминает Светлана Симоненко, управляющий партнер компании Detech, занимающейся оценкой персонала. — По ее итогам мы увидели, что человек, руководивший одним из подразделений много лет, не обладал необходимыми для своей должности навыками. А вот в его подчинении, наоборот, были сильные сотрудники. С некомпетентным топ-менеджером компания рассталась, а до его позиции повысила одного из более эффективных коллег. После этого финансовые показатели подразделения резко выросли» В этом тексте все прекрасно! В-первую очередь, сам финансовый директор (правда, я то думаю, что его Светлана просто выдумала). Представьте финансового директора, который не может определить эффективность своих подчиненных! Я бы попросил генерального директора уволить нафиг такого финансового директора, который не знает, кто из его подчиненных как работает! Зачем он вообще тогда нужен? Во-вторых, сама Светлана Симоненко прям реализует консалтерскую сказку: мы пришли в компанию, пошуровали в ней своим инструментом, а потом бац и После этого финансовые показатели подразделения резко выросли. Скажите, есть еще спецы, которые верят в сказочки про резкий рост продаж или финансовых результатов? А попробуйте попросить вы Светлану Симоненко показать цифры, вы думаете получите что-нибудь? Три хаха…. И вот это вот публикует РБК! О какой HR-аналитике мы можем говорить?

​​Как эффективно обучать персонал и автоматизировать этот процесс? По каким программам учить? Сколько денег выделять на создание обучающих программ? На все эти вопросы нет простых ответов, но есть специалисты, которые помогут вам найти их. Компания Competentum уже 20 лет помогает владельцам компаний, руководителям и HR-специалистам решать проблемы с обучением и развитием сотрудников. Competentum создаёт IT-решения для развития персонала. Эта компания поможет вам адаптировать новых сотрудников, провести различные тренинги по маркетингу, продажам и финансам или создать свою корпоративную систему обучения персонала. Прочитать подробности обо всех возможностях можно по ссылке: https://clck.ru/Fjuhf

Первомайское-трудовое Всегда считал, что праздники – хорошее время для отдыха и саморазвития и рекомендую найти для себя свой курс Бесплатные он - лайн курсы для HR на русском языке Открытое образование Он-лайн курсы для hr-специалистов на курсере Бесплатные он - лайн курсы по аналитике на русском языке Открытое образование И не забывайте про Он-лайн курс "Введение в R для HR" Хотя мне лично симпатична позиция героя фильма Умница Уилл Хантинг: в споре мажора и парня с улицы второй кидает аргумент: «Ты заплатил 150 000 долларов за образование, которое можно получить за 0, 5 доллара в публичной библиотеке». Тоже, кстати говоря, хороший повод для дискуссии: какое обучение нам нужно? Нужны ли сертификаты? Всегда к вашим услугам в группе HR-аналитики И вторя часть моего поста про топ материалов апреля. В хронологическом порядке тройка выглядит так 1. Руководство по стратегическому планированию персонала 2. 20 работающих идей признания сотрудников (recognition) 3. Опыт сотрудника (Employee Experience): он сложнее (и важнее), чем вы думали Прошу проголосовать, какая из статей «зашла» Вам больше И ДО КОРОТКОЙ ВСТРЕЧИ МЕЖДУ МАЙСКИХ!

Обучение как образ жизни. Для тех, кто учит и тех, кто учится. Чего боятся люди и как это влияет на обучение? Мифы про обучение и почему мы в них верим. Все современные форматы и осознанный подход в digital-обучении. Если что-то из этого близко и откликается - канал Живое обучение (https://t.me/prolearning) стоит добавить в список ваших источников. Находками, наблюдениями и идеями делиться e-learning евангелист, эксперт и просто очень увлечённый современным обучением человек - Елена Тихомирова.

Josh Bersin. Опыт сотрудника (Employee Experience): он сложнее (и важнее), чем вы думали Очередной взрыв мозга от Джоша Берзина. Тема Employee Experience сейчас в моде, в России мы еще пика не достигли, но скоро нас захлестнет волна статей от «гуру» по этому поводу, поэтому рекомендую понять про Employee Experience от тех, кто может дать что-то полезное, а именно от Берзина. Для hr-аналитиков, кстати, тема Employee Experience выстрадана, поскольку Employee Experience по сути схема сбора данных и построения отчетов, гипотез, задач, моделей. Я вчера в Нур-Султане / Астане провел HR-баттл по теме «Отмирает ли компетентностный подход», аудитория приняла тепло, но отношения к компетентностному подходу не поменяла😊 Кажется, велась запись баттла, попробую уговорить организаторов выложит ее в интернет. В преддверии майских праздников вы задумываетесь, как их провести, я считаю, что каникулы хорошая возможность начать изучать hr- аналитику Он-лайн курс "Введение в R для HR" ХОРОШИХ ВЫХОДНЫХ!

Возвращаясь к ситуации к ХХ. Наше голосование показало, что бОльшая часть респондентов на стороне ХХ. Тем, кто не доволен позицией ХХ, хочется задать вопрос, а вы знаете успешные примеры того, как отказались от ХХ? Я не защищаю ХХ, отнюдь. НО Кто-то пытался создать свой классный карьерный портал? См. 10 потрясающих карьерных сайтов компаний, и чему мы можем научиться у них – по ссылке не российские же примеры. Или кто смог реализовать успешный проект реферального рекрутинга в компании? Посмотрите, что пишет Джон Салливан про реферальный рекрутинг 3 главных тренда в рекрутинге 2016 от Джона Салливана Кто нибудь вышел на такие цифры реферального рекрутинга в России? Рефералы и карьерный сайт это не ведь еще и качество кандидатов, см. Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора Если вы готовы поделиться рассказом про свой карьерный портал или про то, как вы запустили программу реферального рекрутинга, и рефералы стали после этого давать существенную долю трафика кандидатов компании, пишите мне @Edvb72, с удовольствием сделаю с вами интервью для блога. И вопрос, какая доля трафика кандидатов в вашей компании закрывается через джоб сайты (справа от % показано число респондентов, отдавших свой голос за тот или иной вариант)

Работают ли на самом деле модели компетенций (competency frameworks) в организациях в реальном мире? – результаты одного западного исследования. Данный пост приурочен к HR-баттлу, который состоится в этот четверг в Астане, где мы с представителем компании SHL будем обсуждать тему, отмирает ли компетентностный подход. В связи с этим я хочу обратиться к вам вновь с вопросом: Работают ли на самом деле модели компетенций (competency frameworks) в организациях в реальном мире? Под «работают» я предлагаю понимать взаимосвязь между оценкой по компетенциям и бизнес-результатами оцениваемых