HR-аналитика

Как сделать так, чтобы на вакансию было стабильно много откликов? Приходите на марафон «Вакансия закрыта. Авито»! Профессиональный авитолог Александр Алексеев научит вас писать вакансии, на которые будет стабильно много откликов. Однажды он закрыл 30 позиций за 2 недели! Хотя у других это не получалось сделать полгода 🙈 После прохождения марафона вы станете уверенным пользователем Авито. Это поможет сократить время на поиск сотрудников и уменьшить давление кадрового голода на компанию. 🎁 Регистрируйтесь и получайте в подарок гайд: «41 источник кандидатов» 👇🏻 https://hrcompass.ru/marafonrekruter_regveb

Неожиданные преимущества предоставления сотрудникам права определять свою работу – неожиданно интересная статья от МИТ – массачусетского технологического института В статье 13 будущих HR-навыков, которые нужно начать развивать прямо сейчас от команды Эрика ван Вулпена на последнем, скромном 13-м месте идет навык организационного дизайна. И это тот навык, с которым я лично однозначно соглашусь – бизнес усложняется, количество и качество узоров организационной структуры увеличивается в геометрической прогрессии. Этот процесс определяется, в первую очередь, разнообразием и уникальностью навыков и ролей сотрудников. И умение все это утилизировать в общей схеме – нехилый такой навык. Но ребята из МИТ пошли дальше. Они решили низвергнуть последние классические устои организации: они рассказывают про последствия подхода, когда сами сотрудники выстраивают свои должности в компании. И мне этот подход очень симпатичен. Мне вспоминается стародревняя книга кибернетика Стафорда Бира «Мозг фирмы», которого никто из ныне живущих HR не читал (хотелось бы ошибаться), но лет 20-20 назад он был популярен. Так вот он писал, что как бы вы не пытались привести формальную структуру компании в соответствии с неформальными связями, вам это не удастся. И надо оставить эти попытки. А надо позволить самим сотрудникам позволить выстраивать свои позиции / роли. Этот процесс происходит в трех плоскостях: 1. Содержание задач. Создание задач предполагает, что сотрудники меняют характер или количество задач, которые они выполняют. Это может включать в себя принятие на себя дополнительных обязанностей, изменение способа выполнения текущих задач или отказ от задач, которые кажутся менее соответствующими их сильным сторонам или интересам. 2. Реляционная разработка. Создание отношений – это изменение характера и степени взаимодействия с другими людьми на работе. Сотрудники могут стремиться к более тесному сотрудничеству с определенными коллегами или стремиться к развитию новых отношений, которые могут повысить их удовлетворенность работой и эффективность. 3. Когнитивное творчество. Когнитивное творчество происходит, когда сотрудники меняют свое восприятие работы, концентрируясь на аспектах, которые лучше всего соответствуют их ценностям и увлечениям. Ну и по замыслу авторов статьи на организацию, применяющую данный подход, сыпется дождь всевозможных бонусов и плюшек, в чем я лично уже не столь уверен, но сам подход, безусловно, имеет право на существование.

Нашел интересную вакансию от X5 Group. Коллеги в поиске менеджера направления HR аналитики с высшим образованием в области управления персоналом, знанием английского языка и опытом работы от 3-ех лет. Что предстоит делать - Предоставлять аналитическую поддержку для принятия решений в области управления персоналом, включая сбор, анализ и интерпретацию данных, генерацию гипотез, построение моделей и прогнозирование; - Изучать и анализировать данные о конкурентной среде, а также тренды в области управления персоналом; - Участвовать в проектах и исследованиях, связанных с улучшением бизнес-показателей; Что ждут от соискателя - Умеет работать с большим объемом данных и использует аналитические инструменты, такие как SQL, R, Qlik, Excel. Возможности - Удобный график и гибридный формат - Официальное трудоустройство и широкий пакет ДМС - Программа привилегий Prime-zone Полное описание вакансии можно посмотреть тут Контакты для связи @yuliyakolybina

🔥 Все документы для командировки в одном месте Шаблоны и примеры соответствуют современным требованиям налоговой и трудовой инспекций — помогут избежать ошибок в оформлении и учете деловых поездок. Сохраните их сейчас и используйте в любой момент, чтобы: → не тратить время на поиски шаблонов по сайтам, → ускорить оформление поездок, → проверить на актуальность существующие документы. Сохранить папку документов Бонус: вместе с папкой вы получите чек-лист документов, чтобы ничего не забыть при оформлении командировки.

🧠 Как психодиагностика помогает подбирать сотрудников? В бизнесе важно, чтобы все звенья работали слаженно и четко. Поэтому HR-отделы теперь прибегают к помощи отдельных людей — психодиагностов. 🔎 Эти спецы анализируют скиллы, стрессоустойчивость и пригодность кандидатов. Так что они будут покруче тарологов и мемологов. Такой подход уже внедряют кадровики крупных девелоперов. Например, в штат московского застройщика ищут психодиагноста. 👉🏻 Еще больше вакансий в недвиге и строительстве — на ТГ-канале «Работа в недвижимости». Рекомендуем подписаться!

23 ключевых показателя об опыте сотрудников, которые вам следует знать в 2024 году – статья от команды Erik van Vulpen Они в статье собрали данные разных исследований, получилось вот что: • Большинство сотрудников в мире (59%) не вовлечены, а 18% активно не вовлечены. (Гэллап, 2023 г.) • Низкая вовлеченность обходится мировой экономике в 8,8 триллиона долларов США и составляет 9% мирового ВВП. (Гэллап, 2023 г.) • 49% сотрудников считают, что их организация не обеспечивает обещанного опыта. (Кинцентрик, 2023) • 67% работников предпочитают гибридную схему работы, сочетающую удаленную и личную работу. (Форум будущего, 2023 г.) • 84% EX-специалистов считают, что поддержка предпочтений своих сотрудников в отношении работы является главным приоритетом для бизнеса. (Зендеск, 2023 г.) • В вовлеченных организациях текучесть кадров снижается на 59%. (Гэллап, 2022 г.) • 63,3% компаний утверждают, что удержать сотрудников на самом деле сложнее, чем нанять их. (Зенефиц, 2019) • Почти каждый третий (29%) работник сменил место работы в течение прошлого года, а еще 9% активно ищут свою следующую должность. (Совиные лаборатории, 2022 г.) • Сотрудники, которые сообщают о положительном опыте работы, в 16 раз более вовлечены, чем сотрудники с отрицательным опытом. (Маккинси, 2021 г.) • 67% сотрудников хотят прозрачности оплаты труда. (Решетка, 2023) • 77% опытных сотрудников взвесят культуру компании, прежде чем рассматривать возможность подачи заявления на вакансию там. (Опрос миссии и культуры Glassdoor, 2019 г.) • 63% сотрудников, которые чувствуют, что у них хороший баланс между работой и личной жизнью, готовы сделать все возможное для своей организации. (Квалтрикс, 2023) • 59% работников испытывают как минимум умеренное выгорание. (Форум будущего, 2023 г.) • 45% работников говорят, что их уровень стресса, связанного с работой, несколько или существенно увеличился за последний год. (Совиные лаборатории, 2022 г.) • 38% сотрудников говорят, что они подвержены риску потенциального выгорания в результате неэффективных рабочих процессов. (Квалтрикс, 2023) • 80% людей в возрасте 18–34 лет считают важным работать у работодателя, который способствует многообразию и инклюзивности. (Монстр, 2020) • Компании с высоким гендерным разнообразием в своих руководящих командах на 25% чаще получали прибыль выше среднего, чем компании с низким гендерным разнообразием. (McKinsey & Company, 2020). • 25% сотрудников считают, что они не принадлежат своему рабочему месту, что приводит к снижению производительности и желанию двигаться дальше. (БеттерАп, 2021) • 86% сотрудников считают, что они были бы счастливее, если бы им предоставили возможность полностью удаленной или гибридной работы. (Совиные лаборатории, 2022 г.) • 62% работников чувствуют себя более продуктивно, работая удаленно. (Совиные лаборатории, 2022 г.) • 23% удаленных работников борются с одиночеством. (Буфер, 2023). • 75% удаленных работников чувствуют связь со своими коллегами, хотя большинство из них работают в разных часовых поясах. (Буфер, 2023) • 60% разговоров о карьере происходят реже в гибридной рабочей среде по сравнению с компаниями, которые сообщают, что проводят достаточно времени лично с сотрудниками. (Решетка, 2023)

Ускорили рекрутинг в 2 раза с помощью ИИ Результаты по кейсам: 👨‍💻 Помогли найти IT звезд без ручного анализа сотен резюме: — Конверсия в закрытие вакансии выросла на 19% — Свободные 2,5 часа в день на приоритетные задачи — Исключили бизнес заказчика из процесса оценки hard skills в резюме 🏭 Массовый подбор на производство без массового штата: — Увеличили скорость ответа на отклик в 2,5 раза — Разгрузили 50% времени с рутины: анализ резюме, первичная коммуникация Посмотреть кейсы можно здесь Как наш сервис поможет: — ИИ проанализирует резюме по вашим правилам и расставит балльную оценку — Данные соберутся с HH, а результат вы получаете куда вам удобно — в web, ТГ-бот, HR ATS (ХантФлоу, Сберподбор, e-staff и др.) — ИИ сделает первое сообщение кандидату и задаст отборочные вопросы / предложит пройти тестовое задание — Сервис настраивается под ваши особенности НЕ по стоимости крыла самолета Отличная новость: За демо из кейсов и скидкой 50% на первый месяц сюда: @startairussia P.S .Ответит человек 😉

21 мая в 11:00 (по МСК) приглашаем на дискуссию "Сила и мощь HR-Tech: отбираем только полезные инструменты и мотивируем команду их использовать". Сегодня HR накрывает вихрь новых технологий, призванных упростить жизнь и сократить время на решение рутинных задач. Но не все инструменты одинаково полезны. В рамках встречи эксперты из мира HR-tech, Дмитрий Махлин, партнёр и директор по развитию HRlink, и Василина Соколова, основатель и СЕО HRBOX, обсудят, как не запутаться среди такого количества подрядчиков и технологий, расскажут, как вовлекать и мотивировать разные поколения сотрудников использовать IT-решения. Регистрируйтесь, чтобы узнать: 💡 Когда и как оценивать результат от внедрения. Какие метрики использовать 🛠 Что реально работает из предлагаемых инструментов 🔎 Где искать надежных подрядчиков, на что обратить внимание при их выборе 🤝 Как работать с командой при внедрении нового решения 🚀 Регистрация открыта по ссылке Реклама 16+. ООО "Группа Компаний Оскар" ИНН 7714457444. Erid 2SDnjc1PsWR

Джош Берзин: Исследования показывают, что пришло время заново изобрести систему привлечения талантов Давно не было у нас Джоша наше все. Он с очередной революцией, его не устраивает привлечение талантов. Основные аргументы: • за последний год я встретился с более чем 50 руководителями по привлечению талантов, и как только дверь закрывается и мы говорим честно, они всегда говорят мне одно и то же. «К нам не относятся как к стратегической функции, нас просят сократить расходы, и мы постоянно бегаем от пожара к пожару, чтобы руководители были довольны». • лидеры по привлечению талантов в значительной степени исключены из процесса стратегического планирования своей компании, и многие считают, что они действуют как «приниматели заказов». • только 32% участвуют в какой-либо форме стратегического кадрового планирования, 42% считают, что в их компании вообще нет кадрового плана, а 46% говорят, что «они бегают, чтобы не отставать». А когда увольнения действительно происходят, часто первыми идут рекрутеры. • 58% компаний чувствуют, что нехватка навыков существенно влияет на их бизнес-планы, более трех четвертей считают, что для роста им необходимо преобразовать свою практику работы с талантами, а «найм на основе навыков» является главным приоритетом • почти 80% функций по привлечению талантов носят чисто тактический характер. • опрос генеральных директоров, проведенный PwC, показал, что руководители оценивают «найм» как третий по величине бюрократический процесс в своих компаниях, связанный с «слишком большим количеством электронных писем» и «слишком большим количеством встреч» как процесс, отнимающий много времени. И это объясняет, почему две трети руководителей ТА просят сократить расходы. При этом • высокоэффективные компании уделяют большое внимание внутреннему найму, инструментам анализа талантов для поиска скрытых талантов и постоянному внутреннему развитию для заполнения пробелов в навыках. • Компании, которые понимают эту проблему (примерно каждая восьмая), возвели привлечение талантов в стратегическую функцию, они объединяют или интегрируют TA с L&D и переопределяют своих рекрутеров как «консультантов по талантам». • Mastercard, как лидер, только что переименовала своих рекрутеров в «Карьерных тренеров», продемонстрировав их роль в помощи людям в поиске подходящей работы. • Мощные команды по подбору персонала находят внутренних кандидатов, понимают культуру компании и обладают глубокими знаниями о должностях, ролях и организационной динамике. При хорошей поддержке и обучении эти профессионалы становятся стратегическими советниками, а не просто «рекрутерами». И компании, которые понимают это, часто передают на аутсорсинг или автоматизируют большую часть административного управления подбором персонала. Ну в общем я фактически почти полностью привел статью Джоша. Но я бы все-таки сделал один акцент. Функция привлечения талантов самая мобильная и инновативная функция HR и меньше всего нуждается в указаниях, как ей меняться, как показывает опыт развития этой функции, рекрутеры находят правильные решения. Меня как-то пригласили в один банк провести аудит HR-данных. До меня там работала очень серьезная команда HR-аналитиков. Так вот. HR-аналитики наваяли кучу красивых дашбордов и поставляли кучу показателей. Проблема в том, что команда совершенно не интересовалась качеством данных. Общаюсь я с руководителем ИТ рекрутинга, а он прекрасно знает, что этим данным нельзя доверять и ... они, ИТ рекрутинг, параллельно создали свою HR-аналитику. На основе собственных выверенных данных. И ИТ рекрутинг работал, а HR-аналитики на конференциях выступали, про дашборды рассказывали. Шикарный кейс?

🚩 «Красные флаги» при проведении опросов. Разбор кейсов с HRD и психологом. При проведении опросов и оценок HR может столкнуться с серьёзным сопротивлением со стороны сотрудников. Кто-то не понимает цель таких исследований, кому-то — лень заполнять опрос, другие боятся честно отвечать на вопросы. Как преодолеть различные препятствия, которые могут возникнуть при проведении опросов, расскажем на примере трёх кейсов с HRD и психологом на бесплатном вебинаре 16 мая в 12:00. В программе: 🚀 Что стоит за молчанием и формальными ответами? Разбираем основные страхи сотрудников и стратегии их преодоления 🚀 Саботаж всего нового. Как помочь HR-команде внедрить изменения и минимизировать сопротивление 🚀 Культура открытости — миф или реальность? Первые шаги к построению эффективной коммуникации 🚀 Как научить руководителей экологично давать обратную связь и не демотивировать команду? Советы от HRD и психолога. ✍️ Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3AbFGz Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Бесплатный курс для HR-специалистов, коучей, психологов и других помогающих специалистов Если вам нравится помогать другим людям реализовываться в работе и достигать своих карьерных целей, у вас есть все шансы освоить новую перспективную профессию. Сделать это можно на бесплатном курсе «Введение в профессию Карьерный консультант» от Школы Карьерного Менеджмента. За 5 уроков вы узнаете: — Что такое такое карьерное консультирование и какие тренды влияют на развитие этой профессии. — С какими запросами обращаются к консультанту.  — Чем карьерный консультант отличается от других помогающих профессий – и каких этических принципов ему важно придерживаться. — Из чего складывается доход карьерного консультанта.  После регистрации на курс вы получите мгновенный доступ к обучению и подарок – чек-лист «5 убеждений, которые мешают сменить профессию». Присоединяйтесь, чтобы получить старт в новой профессии!

​​McKinsey: как выявить невовлеченность сотрудников (чек-лист) Попсовый, конечно, пост, но кто-то верит и любит такое, поэтому даю. В некотором смысле это аналог eNPS – идеология измерения вовлеченности от МакКинси. У компании своя шкала вовлечённых / не вовлеченных. См. диаграмму. 1. Кандидат на вылет 2. Разрушитель 3. На двух стульях 4. Слегка отстранен 5. Надежный и преданный делу 6. Звезда Попадание сотрудников в категорию можно определить, задав следующие вопросы 1. Насколько вероятно, что вы уйдете с работы в ближайшие 3–6 месяцев? Очень вероятно (1 балл), Скорее всего (2 балла), Маловероятно (3 балла), Совсем не вероятно (4 балла) 2. Работаете ли вы в настоящее время на двух или более оплачиваемых работах с полной занятостью? Да, Нет 3. Насколько вы удовлетворены и преданы своей работе? В основном недоволен (1 балл), Немного недоволен (2 балла), Нейтрально (3 балла), В некоторой степени удовлетворен (4 балла), В основном доволен (5 баллов) 4. Как ваш руководитель оценил бы уровень вашей работы в сравнении с ожиданиями от вашей должности? Значительно ниже среднего (1 балл), Ниже среднего (2 балла), Соответствие должностным требованиям (3 балла), Немного превосходит ожидания (4 балла), Превосходит ожидания (5 баллов) 5. Каков ваш уровень благосостояния? Значительно ниже среднего (1 балл), Ниже среднего (2 балла), Средний (3 балла), Выше среднего (4 балла), Высокий (5 баллов) Далее просто суммируем баллы по сотрудникам и относим к категории 1. Кандидат на вылет: 3-8 баллов 2. Разрушитель: 9-10 баллов 3. На двух стульях: 7-19 4. Слегка отстранен: 11-13 5. Надежный и преданный делу: 14-18 6. Звезда: 19 Я дал дословный перевод вопросов МакКинси, для своей компании лучше переформулировать с учетом контекстов компании. И можно запускать.

​​С чем у вас ассоциируется корпоративная культура? Вероятно с дружным коллективом и вечеринками коллег. Но корпоративная культура – это мощный конструкт, с помощью которого функционирует бизнес. Технические навыки, программное обеспечение и оборудование – это то, на чём бизнес «едет». А корпоративная культура – то, что помогает ехать быстрее. Корпоративная культура есть везде, работаете вы с ней или нет. Вопрос в том, кто кем управляет: вы – ей или она – вами? Так что такое – работа с культурой? Кто и когда может сказать, что за культура в вашей компании, и действительно ли она помогает достигать бизнес-целей? Это мы и выясним на онлайн-дискуссии «Как развивать корпоративную культуру». В событии примут участие HRBP и эксперты по внутренним коммуникациям с опытом работы в крупных IT-компаниях. Вы узнаете: ▫️Что такое корпоративная культура и как она формируется? ▫️Как культура меняется в зависимости от стадии развития бизнеса? ▫️Какую роль занимает лидер в работе с корпоративной культурой и можно ли делегировать задачи по культуре? ▫️Можно ли интегрировать культурно чуждых людей в свою корпоративную культуру? Бонус! Всем участникам – скидка 5% на любой курс OTUS 14 мая, 19:00 МСК Участие бесплатное ➡️ Записаться на онлайн-дискуссию: https://otus.pw/QhDz/ Реклама. ООО «Отус онлайн-образование», ОГРН 1177746618576, www.otus.ru

Доля сотрудников, работающих из дома по странам Европы. В Финляндии каждый пятый из дома работает. А на второй диаграмме – средняя продолжительность сна опять же по странам Европы. Финляндия опять на первом месте – больше других спят. Вот так: больше работают из дома и больше спят. Вроде логично? А я прошу вас поучаствовать в нижеследующем опросе о вашем формате работы: работаете вы в офисе, на удаленке, гибриде? Работающие на себя и неработающие могут кликнуть Посмотреть результаты. И с наступающим Вас! HR-аналитика

​​😬 Удержание сотрудников. Кадровый голод. Работа с кадровым резервом. И все это повторяют, как заведенные. Каждый день. Нам в школе для HR-специалистов topcareer в такие моменты хочется воскликнуть: “Да-да, всё правильно, только что конкретно нужно делать? Чтобы точно помогло, а не работа ради галочки”. 🤓 Поэтому мы решили провести вебинар “Talent Management. Как работать с удержанием сотрудников в условиях кадрового голода?”. 📣 Спикером выступит Ксения Шашмурина - преподаватель topcareer и один из лучших экспертов по привлечению, выявлению и развитию талантов. На вебинаре вы получите не тонну вздохов и охов по поводу кадрового голода, а четкие и конкретные советы, которые сразу же можно применять на практике в вашей компании: ✅ как выглядит правильная структура управления талантами и почему она точно поможет в войне за удержание ✅ каким должен быть идеальный ИПР для вертикального или горизонтального роста ✅ как не просто выявить таланты и остановиться на этом, а построить системную регулярную работу, которая будет способствовать удержанию ценных сотрудников и росту руководителей внутри компании. Ксения покажет успешные кейсы - и подсветит, почему всё получилось, а также разберет частые ошибки при работе с талантами. 📍Где: онлайн, школа topcareer 🗓 Когда: 18 мая (суббота) в 13:00 мск ➡️ Регистрируйтесь здесь. ⬅️ Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360 erid: 2VfnxvWiF7N

​​Менеджмент как технология Нашел удивительную работу от Ника Блума со товарищи. А имя Ника вы могли слышать ранее в связи с его исследованиями работы из дома - он большой фанат этого. См. Как гибридная работа влияет на производительность сотрудников Работа из дома – самые свежие данные исследований Ник Блум - профессор Стенфорда и, как выяснилось, занимается не только удаленкой. Он с коллегами давно занимается исследованием менеджмента. Идея очень "простая" - показать, как собственно менеджмент дает добавленную стоимость бизнесу. Честно признаюсь, я не вникал в их теорию, вы можете сами по ссылке посмотреть Выжимка такова: • собирают данные об основных практиках управления от более чем 11 000 фирм в 34 странах; • выявили влияние качества управление на эффективность компании (вроде бы банальность, но на самом деле это очень важный результат); • выявили положительную связь между позицией на рынке (конкуренцией) и качеством управления; • качество управления компанией объясняет до 30 % результата продуктивности компании (объясненной дисперсии), а это совсем не мало. И очень интересная диаграмма: рейтинг стран по качеству управления (на основе баллов, поставленных в ходе интервью компаний исследователями): На первом месте США, потом Япония, Германия, Швеция... HR-аналитика

🎓 Хотите организовать процесс развития сотрудников и управлять талантами? 🚀 Impulse LMS - ваш партнер в создании и совершенствовании корпоративного университета! ✔️ Почему Impulse LMS: • Полный White-label: ваш домен и корпоративный стиль • Гибкая настройка интерфейса, курсов и аналитики • Управление мотивацией и вовлеченностью • Всё в одном месте: новостная лента, общение, рабочее расписание и встречи • Индивидуальный подход в обслуживании и поддержка 24/7 🌟 Оставьте заявку до 20 мая и получите: • 3 месяца бесплатной работы платформы • Любой доступный домен .ru на ваш выбор • Персонального менеджера на 3 месяца • Помощь с переносом бизнес-процессов и обучение персонала • Видеоуроки по работе с системой для всех сотрудников Не упустите шанс сделать вашу компанию еще успешнее! 🚀 Оставьте заявку на демонстрацию платформы: https://impulse-lms.com/?utm_source=2 Или напишите нам в Telegram: @artimpuls Реклама. ООО «Импульс». ИНН 7720475650. erid: 3apb1Qrwwr2uBg1Ns7x3bHf9bZWYp3j72Nbr5sjhjpKUw

Ода Эрику ван Вулпену Меня тут периодически важные коллеги критикуют за посты с гайдами Эрика ван Вулпена. Мол, попса да и в целом гымгно. Одна дама, владелец тг канала тоже как бы про HR-аналитику, предприняла цельный штурм в мою сторону: какого хрена ты, Бабушкин, продвигаешь иностращину, а наше, расейскае, импортозамещенное, а главное, гениальное, не продвигаешь? Под гениальным она себя имела ввиду. Знаете, да. Эрик ван Вулпен не создатель нового и прогрессивного. И качество материалов вызывает вопросы. Но. Функция Эрика ван Вулпена на рынке – ChatGPT. Хорошие спецы не ждут прорывов от ChatGPT, они закрывают рутину и получают шаблоны (см, например Применение искусственного интеллекта улучшает лучших и ухудшает худших). Ровно то, чем Эрик занимается. Ну вот сейчас сильно выросла актуальность exit интервью. Вам прилетела задача создать выходной опросник, с чего вы начнете? Конечно, с 29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников Никто не будет тупо калькировать все вопросы, вы используете только те, что подходят вашей компании. И таких гайдов у Эрика на все случае числом более несколько десятков гайдов. Навскидку два: 19 вопросов eNPS, которые стоит задать в следующем опросе 23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора Дальше. Вам прилетает задача разработать систему HR-метрик. Вы с чего начинаете? Правильно 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать – и даже очень серьезные и важные HR-аналитики не чураются читать это брать 9 HR-метрик адаптации персонала 12 метрик бренда работодателя, которые HR должен отслеживать Вам прилетела задача создать положение / нормативный документ / освоить новое направление, вы куда идете? Полное руководство по Справочнику сотрудника (Employee Handbook) Как разработать эффективную HR-стратегию [2024 г.] Полное руководство по компенсациям и льготам HR бизнес-партнер: полное руководство Ага ага, я ссылками покрыл менее 5 % того, что есть у Эрика. Эрик ван Вулпен – это пылесос, который запылесосивает все, что есть по теме. И плохое, и не очень плохое. Но чаще полезное HR-аналитика

🔔 Регистрируйтесь на бесплатную очную конференцию «Оценка персонала: ценностное предложение для бизнеса» 16 мая в Москве. 💭 Формат: очно, бесплатно 📍 Где: Москва 📆 Когда: 16 мая Как часто вы сталкиваетесь с мнением руководства, что оценка персонала – ненужная формальность? 🤷‍♀️ «Мы и так знаем, что сотрудники работают», «Руководители и так перегружены», «Лучше потратим деньги на премии»… 💪 Хотите научиться выстраивать диалог об оценке со стейкхолдерами с позиции партнёра для бизнеса, а не как просто исполнитель? Приходите на конференцию 16 мая, чтобы системно посмотреть на оценку персонала и узнать: 🔹 что изменилось в оценке персонала с точки зрения бизнеса, сотрудника и HR, 🔹 какие инструменты оценки устарели и чем их заменить, 🔹 как HR взаимодействовать с бизнес-заказчиками при выборе инструментов оценки, 🔹 как организовать работу команды при реализации программ оценки. 👉 Зарегистрируйтесь, чтобы получить программу и забронировать место участника РЕГИСТРАЦИЯ