HR-аналитика

Опрос, имеющий самое непосредственное отношение к HR-аналитике. Billy Beane недавно выступал на конференции по рекрутингу. Вопрос: вы смотрели фильм "Человек, который изменил все" (Moneyball) ▪️ 62% (90) да 🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸 ▫️ 37% (54) нет 🔸🔸🔸🔸 👥 144 - всего голосов

Джош Берсин. Переворот рынка HR технологий: 10 топ трендов 2018 Год 2018 объявлен в России ХХ.ру годом Джоша Берсина. публикую его самую взрывную статью для 2018 https://edwvb.blogspot.com/2017/11/Josh-Bersin-perevorot-rynka-hr-tekhnologij-10-top-trendov-2018.html мне нужен волонтер для перевода новой статьи Берсина - про корпоративное обучение. Статья непростая, но это бомба. пишите @Edvb72 оцените материал по 5 бальной шкале 🔢 4.45 (11) - средняя оценка 🔲🔲🔲🔲⬜️

Браузер скажет о кандидате то, что не скажет уровень учебной успеваемости https://goo.gl/rMRD47 Одно из самых интересных исследований, что я встречал на просторах HR Компания CornerstoneonDemand предосталяет сервис он-лайн оценки / отбора кандидатов. Кандидаты проходят он-лайн тесты. Так вот их специалисты извлекли информацию о том, через какой браузер кандидат заходит в их систему. И посмотрели, что из этого можно вытащить с точки зрения прогноза

Еще один провокативный опрос. Есть некая консалтинговая компания, которая провела исследования связи оценки компетенций руководителей по методу 360 градусов и бизнес показателей. Т.е. в компании оценивали руководителей те сотрудники, которые с ними работали. А затем смотрели корреляцию между оценкой и бизнес показателями руководителей. Корреляция была выявлена. Далее авторы исследования делают вывод: "Она (корреляция) дает понимание, что такая зависимость есть (между оценкой 360 и бизнес показателями). Что еще важнее она дает понимание, какой уровень развития компетенции достоверно влияет на бизнес-показатели. Соответственно до какого уровня их надо развивать. " Вопрос: считаете ли Вы выводы авторов исследования корректными? ▪️ 7% (4) Да, выводы корректны ▫️ 19% (11) Нет, выводы некорректны 🔸🔸 ▪️ 73% (41) Недостаточно данных, чтобы судить о корректности / некорректности выводов 🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸 👥 56 - всего голосов

Как изменились компетенции HR-директора с 2012 по 2018 https://goo.gl/YyEUe9 Напомню, мы проводим опрос Портрет HR-директора https://goo.gl/x3y8Dr - опрос не закончен, я по прежнему жду ваши голоса. В опросе необходимо выбрать не более 5 компетенций 14, присущих вашему HR-директору. Ну или себе, если вы и есть HR-директор. Перечень компетенций взят из книги Спенсеров Компетенции на работе Так вот в 2012 мы проводили идентичный опрос. В посте по ссылке https://goo.gl/YyEUe9 я сравнил, какие у нас изменения случились в2018 году в сравнении с годом 2012. И сделал это в двух разрезах: какие изменения произошли в HR директорах с т.з. них самих; какие изменения в них увидело окружение

Провокационный опрос. Коллеги, представьте, что вы участник конференции по HR-аналитике. Каких спикеров Вы бы хотели слушать? Должен ли спикер сам уметь проводить анализ "руками" или для Вас это не обязательное требование? ▪️ 87% (111) Да, я бы хотел слушать спикера, который владеет методами анализа 🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸 ▫️ 12% (16) Нет, мне не важно, владеет методами анализа или нет, лишь бы было интересное выступление 🔸 👥 127 - всего голосов

Топ 5 самых популярных материалов Блога про HR-аналитику 2018 Завершаю на этой неделе публикацию топ 5 самых популярных материалов. Пятое место занимает пост Как считать текучесть персонала в excel (кейс на примере конкретной компании) https://goo.gl/hCB8Qq ИТОГО, полный список топ 5 2018 выглядит так 1. Unilever нанимает сотрудников, используя интеллектуальные игры и искусственный интеллект, - и это стало огромным успехом https://goo.gl/95J6pv 2. Корпоративная культура Facebook, Amazon и Apple в описании вакансий https://goo.gl/zwLwF7 3. Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира https://goo.gl/K3HeoB 4. 10 трендов в Workforce Analytics https://edwvb.blogspot.com/2018/05/10-trendov-v-workforce-analytics.html 5. Как считать текучесть персонала в excel (кейс на примере конкретной компании) https://goo.gl/hCB8Qq

Пять важных инструментов стратегического планирования персонала для hr профессионала https://goo.gl/cYRe4P 1. Карта стратегического планирования персонала 2. Матрица результативность-потенциал 3. HR дашборд 4. Анализ компенсаций и бенефитов 5. Сценарное планирование Статья Erik Van Vulpen, один из ведущих сайта analyticsinhr - на сегодня, пожалуй, самого популярного сайта по HR-аналитике. Эрик делает неплохие обзоры, см. например: 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать https://goo.gl/EBTtA6 9 терминов HR аналитики, которые необходимо знать https://goo.gl/xCAjjn

Воронка подбора и другие материалы недели Топ материалом недели был пост Людмилы Роговой и Александра Ботвина Воронка подбора. Три способа построения наши коллеги показывают, как можно построить аналитику воронки подбора в excel, Power Pivot, Power BI https://goo.gl/isMh6W Подозреваю, что этот пост будет в топе июля. И этот же спровоцировал меня иницировать проект Лайфхаки HR-аналитики: если у вас есть материал по анализу данных, какой-то интересный материал, как можно считать цифры в HR, я даю вам доступ к своему блогу, вы публикуетесь. 50 участников канала высказались ЗА, никто еще участником проекта не захотел стать. Тем не менее, если созреете, пишите @Edvb72 Почему HR должны отказаться от профиля успешности - вторая по популярности статья https://edwvb.blogspot.com/2016/05/pochemu-hr-dolzhny-otkazatsya-ot-profilya-uspeshnosti.html На этой же неделе получил развитие мой спор с Евгением Лурье и Экопси о компетенциях. Сразу два человека пришли к аналогичным моим выводам по "кейсу Сергиенко" https://edwvb.blogspot.com/2017/12/o-validnosti-tochnee-nevalidnosti-centrov-ocenki.html - данные АЦ невалидны. Забавна реакция нашей "тусовки" - причастных людей. Если мой анализ либо упорно не замечали, либо лайкали активно оппонентов, то теперь активно лайкают посты двух коллег, которые пришли к аналогичным со мной выводам. В т.ч. Юрий Шатров из Экопси, чьи ассессмент центры только вредят компаниям, а не помогают. Или, например, Сергей Юлдашев, который отказался от дискуссии со мной по причине "отсутствия времени" на анализ поста. Оба активно лайкали посты моего оппонента, «не замечая» моего анализа. Теперь не менее активно лайкают посты коллег с анализом. И это лишний раз доказывает, что я нашу "элиту" не интересует сам анализ, лишь бы чувак был из тусовки. Т.е. неважно, летал ли Мюнхгаузен на Луну или нет. "Присоединяйтесь, барон". Если вы понимаете, о чем я. 10 трендов в Workforce Analytics - хорошая статья этой недели. https://edwvb.blogspot.com/2018/05/10-trendov-v-workforce-analytics.html Жаль, что нижеследующая статья прошла незамеченной. Как Atlassian использовала данные для привлечения разных квалифицированных кандидатов-выпускников https://goo.gl/858y7d На этом все, ждем материалы следующей недели

Напоминалка отпускникам Коллеги, многие исследования показывают, что решение о смене работы приходит в отпуске или сразу после него. Лето - сезон отпусков. Рекомендую пройти наше исследование https://goo.gl/jPMQsC получить отчет о том, насколько ваша зарплата в рынке (просто оставьте свой е майл в опроснике) и примите решение, оставаться или уходить.

Потребность в тестах https://edwvb.blogspot.com/2016/11/raznica-mezhdu-deklaraciej-namereniya-i-realnym-dejstviem.html Специальная пятничная рефлексий. Предлагаю вам подумать. Я провожу исследования факторов текучести и эффективности персонала, одно время мы давали респондентам тесты ЛГТ – Биг5 и КТО. Так вот. Респонденты могли выражать желание пройти тест или нет. Если респондент выражал желание, я отсылал ему ссылку на прохождение теста. НО! Далеко не все респонденты проходили тесты. Я подумал, можно ли понять, чем отличаются те, кто проходят тест и не проходят. И построил модель классификации. Мы берем выборку всех, кто выразил желание пройти тесты, делим их на «1» кто реально прошел тест и «0», кто не прошел. Результаты получились интересные. Прошли тест чуть более возрастные, но с чуть меньшей зарплатой. Женщины чаще откликаются, а HR значимо реже. Но самое забавное: как объяснить тот факт, что чаще тесты проходят те, кто получает частую обратную связь от руководителя? У нас в исследовании есть вопрос «Как часто вы получаете обратную связь от руководителя?». Так вот чаще проходят тест те, кто получает ежедневную обратную связь. Также чаще проходят тесты те, кого руководитель НЕ критикует, чем те, кого он критикует. Странным мне это кажется потому, что я сам считал: потребность в тестах есть у тех, у кого в реальной работе недостаток обратной связи, и тест – это своеобразная компенсация обратной связи. Если есть желание прокомментировать, возразить, поделиться соображениями, можно на странице в фб или вк https://www.facebook.com/hranalytica/posts/1102110149936304 https://vk.com/public24508526

Поздравляю! Наш телеграм канал сегодня утром по количеству подписчиков обогнал нашу страницу в фейсбуке https://www.facebook.com/hranalytica/

Какие из указанных аналитических методов вам знакомы? Недавно Давид Грин показал результаты опроса наших коллег – западных HR - "Изучение какого аналитического метода вам наиболее интересно" https://goo.gl/51aZY1 Картинка выше - результаты этого опроса. Я хочу провести похожий опрос - только вместо изучения, давайте узнаем, какие из указанных методов нам известны и поймем наши пробелы. Можно выбрать несколько вариантов, выбираем те методы анализа, что нам изввестны. Итак Какие из указанных аналитических методов вам знакомы? ▪️ 7% (8) AI / ML 🔸🔸🔸 ▫️ 12% (14) Behavioural Analytics 🔸🔸🔸🔸🔸 ▪️ 7% (9) Employee Listening 🔸🔸🔸 ▫️ 10% (12) Engagement reseach 🔸🔸🔸🔸🔸 ▪️ 3% (4) External Talent Analytics 🔸 ▫️ 6% (7) NLP 🔸🔸 ▪️ 10% (12) ONA 🔸🔸🔸🔸🔸 ▫️ 9% (11) Predictive attrition 🔸🔸🔸🔸 ▪️ 16% (19) Recruiting Analytics 🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸 ▫️ 2% (3) SEM / Linkage reseach 🔸 ▪️ 13% (15) Workforce Planning 🔸🔸🔸🔸🔸🔸 🔠 Можно выбрать вариантов: 11 👥 114 (40) - всего голосов

Как Atlassian использовала данные для привлечения разных квалифицированных кандидатов-выпускников https://goo.gl/858y7d В самом названии весь смысл описан:) Atlassian - IT компания. Описания очень простые, я бы даже сказал в стиде попсы, но по признакам могу сказать точно, что там стояла глубокая аналитика. читаем!

Milestone рынка HR-аналитики На рынке HR-аналитики произошло знаковое событие, которое пока не оценено. Краткая предыстория. В декабре прошлого года я обратился с прямым письмом и критикой Российского Стандарта Центра Оценки. Ключевой вопрос касался прогностической валидности ассессмент центров (АЦ). Мне ответил только Евгений Лурье – кинул несколько ссылок на исследования валидности АЦ. Из всех ссылок только одна касалась прогностической ценности АЦ (я назвал этот кейс кейсом Сергиенко). Я проанализировал этот кейс (см. статью https://edwvb.blogspot.com/2017/12/o-validnosti-tochnee-nevalidnosti-centrov-ocenki.html ) и пришел к выводу, что заявленная авторами валидность не корректна, а сам кейс показывает как раз невалидность АЦ. Евгений Лурье позже полностью проигнорировал мой анализ, в связи с чем я обратился на рынок провести самостоятельный анализ данного кейса. ЗАЧЕМ это нужно рынку? Затем, чтобы рынок умел проверять ту еду, что ему дают. В-вторых, нам нужно НАКОНЕЦ выйти на обсуждение на основе цифр, а не мнений! Давайте уже считать, а не думать, у кого какой авторитет на рынке и т.п.. Так вот! Я обращался ко многим, но это был как заколдованный круг) Кейс Сергиенко стал просто стеной для нашего рынка. И вот чудо. Откликнулся Виталий Алтухов, который провел самостоятельный анализ кейса. Он провел его в отличной от меня манере, на других техниках. Я публикую его выводы без комментариев. Свой ответ на его анализ я дам позже. Итак, Выводу Виталия по кейсу Сергиенко Коллеги, не так давно у нас с Эдуард Бабушкин состоялась дискуссия на тему анализа кейса С.К.Сергиенко, которые сам Эдуард обсуждал в своем блоге: https://edwvb.blogspot.com/2017/12/o-validnosti-tochnee-nevalidnosti-centrov-ocenki.html В целом мы договорились вынести результаты нашей дискуссии для публикации и обсуждения в этой группе, что я и делаю. Итак, Эдуард с своем посте указал не неправомочность использования данного кейса как исследовательского доказательства валидности метода АЦ. В целом я сделал варианты расширенного анализа кейса, и могу сказать со своей стороны следующее: 1) Действительно, с точки зрения оценки валидности с использованием метода таблиц сопряженности ни один из вариантов не показал значимой взаимосвязи между АЦ и критерием (хотя нужно отдать должное, что в ряде моментов был близок к этому, а вариант Эдуарда в публикации был самым "критичным" по отношению к кейсу 😀). То есть этот кейс в этом подходе анализа действительно не показывает валидность АЦ. Результаты анализа показаны на скиншоте. 2) Данные анализ не опровергает фразу авторов о том, что "коэффициент корреляции между оценками АЦ и принимающих компаний невысок, но статистически значим: 0,236 при значимости 0,045." - просто сами сырые данные, не агрегированные в таблицу, не доступны для анализа. На них вполне могла была получится путь и невысокая, но значимая связь - и такое доказательство использовать можно, но перепроверить не получается. 3) Сам по себе кейс показателен для оценки в принципе, так как вся его проблема заключается в отсутствии "низкой группы" по критерию - то есть тех, кто не прошел бы отбор в компанию или получил низкие оценки от работодателей. Это значимо влияет на такие неустойчивые показатели по таблицам сопряженности и не позволяет делать важный для оценки прогноз - а кого мы может уверенно отсеивать?👆 Тут на мой вкус и заключается предмет для дискуссии, в том числе и может у кого есть хорошие данные на тему. Кстати, сами авторы признают этот недостаток тут, на 93 стр. https://docs.google.com/file/d/0B-NPoXJWcD8HUEtKSzBsc1hDSmM/edit В общем, интересно будет узнать мнение коллег на тему.

10 трендов в Workforce Analytics продолжаю публикацию топ 5 самых популярных материалов Блога про HR аналитику 2018 https://edwvb.blogspot.com/2018/05/10-trendov-v-workforce-analytics.html статья Tom Haak, директора HR трендов Ранее я публиковал статьи из топ 2018 Unilever нанимает сотрудников, используя интеллектуальные игры и искусственный интеллект, - и это стало огромным успехом https://goo.gl/95J6pv Корпоративная культура Facebook, Amazon и Apple в описании вакансий https://goo.gl/zwLwF7 Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира https://goo.gl/K3HeoB

Почему HR должны отказаться от профиля успешности https://edwvb.blogspot.com/2016/05/pochemu-hr-dolzhny-otkazatsya-ot-profilya-uspeshnosti.html Еще один методологический пост про то, что у нас нет необходимого и достаточного набора качеств / скилсов / компетенций. Условно говоря, выстрелить может что-то одно, что обеспечит успешность. Эта идея, кстати, не моя, В. С. Мерлин давно это показал, но как-то невостребованной идея оказалась. Я лишь математически ее обосновываю. На диаграмме схема принятия решения. Оси X, Y - некие качества. Точки - работники Синие точки - успешные работники Красные - не очень. Голубая зона на диаграмме - % успешных выше, чем красных при данных уровнях развития качеств Красная зона - не очень успешные превышают в % успешных Наша задача - отобрать синих на основе качеств. По сути - отобрать тех, кто попадает в голубую зону. Мы могли бы брать всех, у кого качество X выше примерно 0,5 и ниже 1,1 (опытные аналитики уже поняли, что цифры - это Z баллы), но тогда будем отсекать всех, у кого низкие показатели по шкале Y Недавно как-то один известный консультант поделился этой мыслью у себя в ленте, но мне бы хотелось предостеречь: определение того, что "выстрелит" это не экспертное мнение консультанта, а результат математики. Раньше это было проблемой black box, теперь с появлением иксплейнеров типа LIME у нас есть возможность понять, что драйвит успех работника.