HR-аналитика

🏆 Эксперты Форбс против сотрудников: кто на самом деле лучшие работодатели? Вчера я разбирал рейтинг лучших работодателей России 2025 по версии Forbes (см. пост: ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes). Напомню, что в рейтинге нет общего рэнкинга — компании делятся на четыре дивизиона: Платина, Золото, Серебро, Бронза. Чем выше уровень — тем “лучше” компания по совокупности критериев. Я уже показывал, что размер компании имеет значение: чем крупнее бизнес, тем выше шанс попасть в «элитную» Платину (см. О рейтинге лучших работодателей Forbes). Но что, если сравнить экспертную оценку Forbes с тем, как сами сотрудники оценивают работодателей на hh? Я собрал данные с hh, выгрузил рейтинги компаний и сравнил их между группами Forbes. Полнота данных — около 75% (в частности, у Аэрофлота на hh просто нет отзывов). 📊 На диаграмме — распределение оценок по группам. Средние значения: 🔹 Платина — 4.1 🔹 Золото — 4.1 🔹 Серебро — 4.3 А теперь самое интересное: по тесту Вилкоксона различия между «Платиной» и «Серебром» статистически значимы (p = 0.04).

То есть компании из «серебряной» группы получают выше оценки от своих сотрудников, чем «платиновые».

🧩 Если перевести на человеческий язык: эксперты и работники видят “лучших” по-разному. Рейтинг Forbes оценивает корпоративные практики, социальные инициативы и HR-системы, а сотрудники — атмосферу, менеджмент, реальную заботу и справедливость.

Чем выше компания в рейтинге Forbes, тем ниже в глазах работников.

Телеграм канал HR-аналитики

Что внедрять в HR в 2026, чтобы не прогадать Рынок трясет: кадровый дефицит, срезанные бюджеты и усталость команд. У HR больше нет запаса на эксперименты — важно точно понимать, какие инструменты работают. 🔥20 ноября в 11:00 приглашаем на вебинар «HR-тренды 2026». Разберем, какие технологии помогут нанимать, удерживать и поддерживать людей в новом году. В прямом эфире эксперты из Skillaz, «Лучи», HRlink и Фитмост поделятся практиками и инструментами, которые уже приносят результат. Поговорим про: — как AI и аналитика помогают HR, — что изменится в корпоративной культуре, — как удерживать вовлеченность, когда ресурсов все меньше. Регистрируйтесь по ссылке.

🤖 Вы готовы полностью доверить найм ИИ? Робот быстрее, не устает и может одновременно обрабатывать огромные базы соискателей. Вопрос только в одном: заменит ли он вас или станет вашим главным помощником? 📆 13 ноября в 11:00 по МСК пройдет бесплатный online-вебинар для HR 🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет: ✨ Какие задачи уже закрывает ИИ в подборе ✨ Почему HR выигрывает от внедрения ИИ ✨ ИИ заменит рекрутера?! — честный разбор мифа ✨ Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы 🎁 Бонус: 3 месяца бесплатного пользования ИИ и чек-лист «Как составить правильный запрос для ИИ» 🦾 Регистрация и другая информация здесь. Все участники получат сертификат от аккредитованной IT-компании.

Как превратить корпоративный портал в инструмент эффективности 🚀 «ЕвроХим» и «Теремок» уже используют этот инструмент для достижения бизнес-целей. Разберем их опыт на митапе с экспертами, чьи решения действительно работают. Обсудим: ✨ Инструменты лидеров рынка для автоматизации и аналитики ✨ Измеримый эффект после запуска — в цифрах и показателях ✨ Трудности внедрения и как их преодолеть ✨ Тренды развития корпоративных порталов в 2026 году Опытом поделятся: Олег Демченко (директор по развитию, QSOFT) Элина Бухарова (руководитель направления дистанционного обучения, Теремок-Инвест) Евгений Бурченко (руководитель департамента цифровизации, ЕвроХим) Когда: 20 ноября, 19:00 Где: Москва, адрес вышлем после подтверждения регистрации ➡️ Регистрируйтесь по ссылке Гарантируем живые кейсы и ответы на ваши вопросы. Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610 erid 2SDnjdcdKF5

​​KPI рекрутеров: как учитывать влияние рынка Это в продолжение поста Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров - решил развить тему. Мы ставим KPI только тогда, когда можем измерить влияние сотрудника на результат. В этом суть Key Performance Indicators. Но проблема в том, что на бизнес-результат влияет не только работник, но другие - внешние факторы. Возьмем самый привычный и популярный KPI - сроки закрытия вакансий. Влияет рекрутер на сроки? Да. Но на сроки также влияют рынок труда, автоматизация, бренд. Например, мне запомнилось из статьи про Apple - там не платят продавцам премию за продажи - в компании считают, что вклад продавцов не имеет значения, все выполняет бренд. Поэтому задача менеджера не просто дать и отслеживать KPI сотрудника, а еще уметь "очищать" от влияния внешних факторов. Текст ниже – дать методологию расчета KPI с учетом «очищения» влияния внешних факторов. Если кратко, то считаем сроки закрытия относительно динамики (сдвига по периодам) и относительно коллег. Формулы есть, но сейчас важнее дать принцип- если он ясен, расчет легко восстановить 🧭 Пример Возьмем простую ситуацию: • 2024 год - средний срок по компании 50 дней, у рекрутера Васи - 40 дней. • 2025 год - средний срок по компании 45 дней, у Васи - те же 40 дней. На первый взгляд Вася стабилен - те же 40 дней. Но если компания в целом ускорилась (рынок улучшился, процессы автоматизировали, бренд вырос) - то его результат относительно тренда ухудшился. В 2024 году Вася закрывал вакансии на 20% быстрее компании, а в 2025-м - только на 11% быстрее. То есть его личная эффективность относительно общего прогресса снизилась. 📈 Что это дает в KPI Теперь можно скорректировать оценку. Не абсолютное «40 дней», а изменение относительно динамики компании. Если компания в целом улучшилась на 10%, а рекрутер - на 0%, то это минус к KPI. Если наоборот - компания ухудшилась, а рекрутер ускорился - плюс. Так мы отделяем рыночный эффект от человеческого вклада. ⚠️ Ограничения подхода 🔸Неравномерность рынка. Рынок меняется неравномерно - IT, продажи и производство живут в разных циклах. Поэтому корректировку нужно считать по сегментам, а не в целом по компании, если у вас ярко выражена сегментация. Добавим сюда уровни позиций: например, в ИТ джунов стало искать легче, чем мидлов и т.п. 🔸Малые выборки. У некоторых рекрутеров мало вакансий, и цифры «шумят». Тут помогает усреднение - например, берем средний тренд по сегменту как поправку. А с помощью формул и математики можно хотя бы частично сгладить негативное влияние малых выборок и различий между сегментами - это не убирает шум полностью, но делает систему точнее. 🔸Системные эффекты. Если в компании внедрили автоматическую загрузку откликов, это тоже влияет на сроки - и лучше явно фиксировать такие изменения, чтобы не путать эффект системы с личным результатом. 🧠 Вывод Зрелая компания не оценивает людей в вакууме. Она строит KPI так, чтобы из метрик вычитался «фон» - рынок, сезон, автоматизация - и оставался чистый эффект труда человека. Телеграм канал HR-аналитики

О рейтинге лучших работодателей Forbes На диаграмме показан медианный размер численности компаний в каждой группе рейтинга. Уровни — Платина, Золото, Серебро и Бронза — отражают дивизионы рейтинга: чем выше уровень, тем больше признание компании как работодателя. 🔹 В «Платине» — компании с медианным штатом около 26 800 сотрудников, 🔹 в «Золоте» — около 6 400, 🔹 в «Серебре» — примерно 1 200, 🔹 в «Бронзе» — всего 350 человек. Формально, по методологии Forbes, размер компании не должен влиять на оценку — рейтинг строится по качественным параметрам, а не по масштабу бизнеса. Но на практике мы видим, что различия огромные. Причина проста: у крупного бизнеса больше ресурсов, чтобы “накрывать” критерии рейтинга — корпоративное обучение, экологические инициативы, благотворительные программы. Каждая такая опция приносит дополнительные баллы. Кроме того, в крупных компаниях выше средние зарплаты, ведь там больше уровней управления и должностей. Поэтому неудивительно, что в «Платине» оказались в основном гиганты вроде банков, промышленных и IT-холдингов, а у малого бизнеса фактически нет шансов пробиться в верхние дивизионы.

"Легче верблюду пройти сквозь игольное ушко, чем войти некрупной компании попасть в Платину рейтинга Форбс" (с)

- в виде резюме Телеграм канал HR-аналитики

ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes - группа платина Это элита элит — >70 баллов по ESG-методологии (экология + люди + управление). Методология:

Основной метод — анкетирование компаний. Каждый год Forbes рассылает анкету в более 100 крупнейших компаний и участников прошлых рейтингов. Также анкета публикуется на сайте Forbes, где ее может скачать и заполнить любая компания.

В анкете про зарплаты, Социальный пакет, текучесть, HR-практики, экология, практики управления и др... Компании НЕ по рейтингу — по алфавиту! Все равны в статусе, статусе Платины Полный рейтинг (205 фирм): forbes.ru Компании: 🔹 AB InBev Efes (пиво, 4к) 🔹 Авито (IT, 10к+) 🔹 Алроса (алмазы, 35к) 🔹 Альфа-банк (финтех, 22к) 🔹 Арнест ЮниРусь (бытхим, 3к) 🔹 Аэрофлот (авиа, 17к) 🔹 ВТБ (банк, 70к) 🔹 Вымпелком (Билайн) (телеком, 25к) 🔹 Газпромбанк (финансы, 31к) 🔹 Дом.РФ (ипотека, 7к) 🔹 Мегафон (телеком, 26к) 🔹 МТС (телеком, 64к) 🔹 НЛМК (сталь, 42к) 🔹 Nordgold (золото, 3.5к) 🔹 Новатэк (газ, 22к) 🔹 Полиметалл (металлы, 12к) 🔹 Полюс (золото, 16к) 🔹 Росатом (атом, 418к — гигант!) 🔹 Ростелеком (связь, 125к) 🔹 Сбер (финтех, 247к) 🔹 СИБУР (химия, 37к) 🔹 Splat (зубная паста, 1.3к) 🔹 Совкомбанк (банк, 35к) 🔹 Т-Банк (ex-Тинькофф, 58к) 🔹 Татнефть (нефть, 71к) 🔹 Фосагро (удобрения, 24к) 🔹 Эн+ (энергия, 35к) 🔹 Яндекс (IT, 27к) 🔹 VK (соцсети, 12к) 🔹 X5 Group (Пятёрочка, 417к — монстр!) См. в тему Топ-20 вузов России с лучшей репутацией у работодателей - 2025 по версии Forbes! Подсмотрел пост с рейтингами у Анны Пустовой из Министерства корпкультуры Телеграм канал HR-аналитики

⚡️ Получите бесплатно демодоступ к Грейду от Яндекс Практикума — единой системе для оценки, обучения и измеримого роста сотрудников под задачи бизнеса. Платформа разработана экспертами Яндекса и крупных игроков рынка. Она помогает прокачать 1 100+ навыков команды: от разработки и аналитики до маркетинга и менеджмента. Не отвлекает от работы и показывает реальные результаты обучения в цифрах. Что внутри: ▪️ Ассессмент знаний сотрудников ▪️ Автоматическое формирование ИПР ▪️ Точечное обучение на 350+ микрокурсах ▪️ Трекинг прогресса в удобном Личном кабинете Попробуйте Грейд в своей компании! 🎁 Делимся бесплатным демодоступом к платформе на 7 дней — со всеми функциями и курсами. Протестируйте и узнайте, подходит ли это решение вам. → Получить доступ Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2Vtzqv9odTN

15 бесплатных ИИ-шаблонов для HR = часы, свободные от рутины С утра резюме, согласования, отчёты, переписки. А вечером CЕО с вопросом: «А почему показатели найма падают?» Не тащите всё на себе — поделитесь задачами с искусственным интеллектом. За пару секунд он сам: — отфильтрует отклики; — сделает саммари встречи; — подготовит оффер; — соберёт отчёт. Скачайте 15 рабочих промптов и попробуйте сами. А системно встроить ИИ в работу можно за 2 месяца на курсе «Нейросети для HR» от Академии Eduson. Вы узнаете, как внедрить ИИ-помощников в бизнес-процессы — пошагово, на примерах, без технических сложностей. Уже сегодня в Eduson «Черная Пятница»: держите промокод АНАЛИТИКА на самую низкую цену в году🔥 Оставьте заявку по ссылке — получите скидку 65% и второй курс в подарок.

📑 Думаете, что переход на КЭДО — это юридический квест с кучей бумажек? На деле все проще. Пакет документов нужно оформить один раз, и дальше можно спокойно работать в электронном формате. ▶️ Но как понять, с чего начать и какие документы нужны? Чтобы вы не тратили часы на поиски информации, команда HRlink собрала все требования в пошаговом гайде. В нем вы найдете: — полный перечень документов, необходимых для перехода на КЭДО; — требования к содержанию и формату каждого документа; — готовые рекомендации по оформлению; — ответы на самые частые вопросы об этом этапе перехода. Гайд поможет быстро разобраться в юридической базе и подготовиться к переходу на КЭДО без ошибок и лишних нервов. 📌 Забрать гайд бесплатно

​​LinkedIn hiring rate Хочу просто рассказать про метрику от Linkedin LinkedIn hiring rate – не могу подобрать правильный перевод. Логика расчета проста: это показатель, отражающий процент участников LinkedIn, которые указывают у себя в профиле новое место работы, рассчитывается ежемесячно. Да-да, можно рассказать про кучу мертвых, битых, левых аккаунтов, но посмотрите на диаграмму – работает же! Крайне левая точка – январь 2020 – сразу перед пандемией. А потом понеслось. Крутой показатель? Что удивительно: в развитых западных странах найм также падает – тот же самый тренд, что и в России. ХХ Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh.

«число вакансий в сентябре 2025 года снизилось на 26% год к году, до 1,1 млн, тогда как число резюме выросло на 31%, до 7,2 млн.»

Как так получается, что экономические ситуации различаются в корне, а тренды зеркалят друг друга? (Безработица там тоже на рекордных минимумах) И привет ХХ: блин, ну сделайте вашу аналитику рынка труда более глубокой, берите пример с LinkedIn – был бы я у вас аналитиком рынка труда, уже 150 новых метрик на ваших же данных наваял. А пока у ХХ один показатель – соотношение резюме к вакансиям. Они даже не отделяют кандидатов, которые без работы и тех, кто работает – а это две разные категории поиска работы, с разным поведением и мотивацией. ПыСы. я этот пост кинул в несколько групп в ТГ, ВК с предложением обсудить потенциальные метрики от ХХ. В ответ тишина.... Казалось бы, тема рынка труда горячая, материалы сотни репостов имеют, должны же предложить что-то. Но нет. Может и прав ХХ - нафига тратить ресурсы на то, что невостребованно рынком. Можно, конечно, было бы попробовать воспитать рынок, но ХХ не воспитательный сад, он деньги зарабатывает. Грустно Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

🤖 Наш эксперимент с ИИ-интервью провалился. И вот почему. Перевод поста из Линкедин Я не только делюсь успехами, но и провалами — особенно когда они дают уроки. Мы в Mews решили протестировать видео-аватар с ИИ для интервью: это цифровой собеседник, который задаёт вопросы и реагирует на ответы, как будто вы проходите реальное интервью. Цель — получить больше контекста о кандидатах, их навыках, стиле общения и создать более «живые» профили, чем просто резюме. 📉 Что произошло: 1️⃣ Низкий отклик Мы пригласили тысячи кандидатов. Только 30% согласились пройти ИИ-интервью. Это уже ограничивает выбор. 2️⃣ Потеря сильных кандидатов На роль BDR мы чуть не упустили 10+ отличных профилей. ИИ не распознал их потенциал — мы бы их просто не увидели. 3️⃣ Кандидаты «читерили» Многие использовали ИИ, чтобы сгенерировать ответы, и просто зачитывали их. Получались стерильные, неискренние интервью. И вместо фильтра — мы получили недоверие и дополнительную работу по перепроверке. 4️⃣ ИИ не оценивал стиль общения Он смотрел на содержание, но не на то, как человек говорит. А для продаж это критично. Люди проходили этап, которых живой рекрутер бы сразу отсеял. 5️⃣ Обратная нагрузка Мы работали с технологическим партнёром, они были открыты к обратной связи. Но обучение дорогого инструмента, который создаёт больше работы, чем пользы — не оправдано. Мы должны нанимать таланты, а не тренировать чужой ИИ. 📌 Вывод: Пока что — это провал. Мы вернёмся к тестам позже, но сейчас нам нужно сосредоточиться на основной работе. И да — наши живые рекрутеры готовы читать ваши резюме. 😃 Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

🔴 Бесплатный онлайн мастер-класс для HR и карьерных консультантов 📆 11 ноября | 11:00 (Мск) 💬 Тренды в карьерном консультировании: психологический портрет личности и возможности AI-помощника 〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️ Современное карьерное консультирование становится инструментом стратегического развития сотрудников и управления внутренним потенциалом компании. На мастер-классе вместе с Марией Леоновой, основателем Teamline HR Strategy и специалистом по развитию и формированию команд ФРИИ мы разберём: 1️⃣ Тренды рынка труда и карьерного консультирования: какие форматы и подходы становятся ключевыми в развитии сотрудников. 2️⃣ Психологический портрет личности: как интерпретировать мотивацию, ценности и интересы для построения индивидуальных карьерных стратегий. 3️⃣ Практический кейс: анализ профиля сотрудника и создание персонального трека развития. 4️⃣ AI-помощник HR: как ИИ помогает собирать данные, выявлять закономерности и формировать карьерные рекомендации. 📎 Участие бесплатное. Регистрируйтесь по ссылке.

Какие решения стоит принять сегодня, чтобы следующий год был более управляемым❓ Уже в этот четверг коллеги из You Social разберут на открытом вебинаре о трендах 2026. На повестке: ▶️Какие общественные и поколенческие изменения влияют на HR и внутриком, а главное, как, ▶️Кадровый голод и волны сокращений — как разовьётся парадокс этого года, ▶️Что такое экономика заботы и экономика счастья и почему работодателю важно о них помнить, ▶️Что сегодня привлекает соискателей и сотрудников в HR-брендах, И многое другое ✔️ You Social — первый по величине и экспертизе консалтинг-интегратор решений в области социальных инвестиций и устойчивого развития. К вебинару года эксперты 🙃 проанализировали десятки исследований и сотни статей, дополнили картину кейсами и выводами на основе собственного опыта. 🗓 13 ноября (четверг) в 12:00 мск Участие в вебинаре бесплатное, детали и регистрация по ссылке.

⚡️ Как не упускать хорошие кадры и расширить географию найма У вас филиалы по стране, удаленные сотрудники, вахтовики на объектах? В управлении распределенной командой важно удерживать достойных кандидатов еще на этапе трудоустройства. ❗️ Сложности при оформлении отпугивают специалистов: на бумаге документы могут идти неделями, теряться или приходить с ошибками. Процесс затягивается, кандидаты не хотят ждать и уходят к конкурентам ⬇️ Оформляйте сотрудников онлайн🖤 В Контур.КЭДО кандидат в одном окне загружает документы, знакомится с внутренними положениями компании, выпускает электронную подпись и в один клик подписывает трудовой договор. Быстро, безопасно, без бумаги. В результате кандидаты готовы выйти на работу уже в день оффера. Это привлекает соискателей и работодателей: с Контур.КЭДО компании нанимают сотрудников по всей России и экономят на бумаге и доставке. Подключите тест-драйв и оцените трудоустройство с Контур.КЭДО. 👉 Попробовать бесплатно 👈 Реклама 16+. АО «ПФ «СКБ Контур». ОГРН 1026605606620. 620144, Екатеринбург, ул. Народной Воли, 19А. Акция только для новых клиентов. Контур.КЭДО — сервис «Кадровый ЭДО» программы для ЭВМ «Контур.Диадок»

​​💡 HR-приоритеты 2026 AIHR опубликовал ежегодный отчет о ключевых приоритетах HR-функции. Документ тяжелый - можно скачать по ссылке. Ниже - краткий и логичный конспект того, что будет определять HR-повестку в 2026 году. Спойлер: Главная метрика эффективности HR теперь - не «сколько сэкономили» на ИИ (и не только ИИ), а что выросло на месте высвобожденного. Необходимы новые смыслы. Не важно, сколько часов срезал алгоритм - важно, во что компания превратила эти часы: в апскиллинг, инновации, поддержку сотрудников или просто в тишину и выгорание. См. также в тему 🔹HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие – тренды от меня 🔹HR в 2025: стратегические приоритеты по версии глобальных CPO – WEF опросил HRD топовых компаний 🔹11 HR-трендов на 2026 год: формируя будущее – Эрик ван Вулпен 🔹HR-приоритеты 2025. Топ-10 – результаты нашего исследования 💡 HR-приоритеты 2026 1️⃣ Co-lead AI-трансформацию AI-внедрение больше не только про технологии. В 2026-м HR должен стать со-лидером трансформации, а не наблюдателем. Иначе AI останется пилотами в IT-отделах, а не частью культуры и рабочих процессов. Роль HR - соединить технологию с доверием, этикой и готовностью людей. Без этого ни один проект не масштабируется. Настоящее лидерство HR в AI - это не инструменты, а способность задать тон переменам: как, зачем и для кого компания внедряет технологии. 2️⃣ Реинвестировать AI-высвобождения в рост AI экономит сотни часов, но вопрос - куда уходит это время. Если только в сокращения и оптимизацию, компании теряют доверие, мотивацию и компетенции. HR-лидеры 2026 года должны научиться превращать эффективность в развитие - направлять сэкономленные ресурсы в апскиллинг, инновации и культуру. Рост без смысла и человеческой вовлеченности - мертвый рост. Главная метрика эффективности HR теперь - не «сколько сэкономили», а что выросло на месте высвобожденного. 3️⃣ Перестроить HR под кросс-функциональность Классическая модель HR с ее «центрами экспертизы» и разобщенными функциями устарела. AI требует скорости, данных и совместной работы. HR должен стать экосистемой, а не иерархией - командами («pods», «squads»), которые объединяют HR, IT и бизнес под конкретные результаты: удержание, адаптацию, производительность. Реформа HR-архитектуры - не косметика, а выживание. Кросс-функциональность - это не оргструктура, а культура: способность решать задачи быстрее, чем успевают меняться приоритеты. 4️⃣ От headcount к skill count Мир уходит от учета людей - к учету навыков. AI делает работу модульной, границы между ролями стираются, а ценность создают не должности, а навыки, доступные экосистеме: у сотрудников, подрядчиков, ИИ-агентов. HR-команды, которые перейдут к skill-based-планированию, станут быстрее и гибче. Остальные будут считать не тех и не то. Компании, которые не видят навыков своих людей, в 2026-м рискуют проиграть даже с идеальными штатными расписаниями. 5️⃣ Построить AI-грамотность как базовую компетенцию Сегодня лишь треть HR-специалистов чувствует себя готовыми работать с AI. Это уже не роскошь, а новая грамотность - как когда-то Excel или интернет. HR-профессионал будущего должен уметь понимать и применять AI этично, с фокусом на человеке. Те, кто научится говорить на «языке AI», не потеряют свое место за столом решений. AI-грамотность HR - это не про код, а про осмысленное посредничество между алгоритмами и людьми. 🧭 Итог 2026 год станет годом, когда HR перестанет быть обслуживающей функцией и станет архитектором новой системы работы. Главный сдвиг - от управления людьми к управлению возможностями, навыками и смыслом. Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

О ценности труда Мы свой социальный статус обозначаем чаще через фоточки с отпуска: чем «круче» отпуск, тем выше статус (каюсь, сам грешен). Но в западной трудовой этике ценность не в уровне отпуска, там сам труд ценность – ну вы, конечно же, читали Макса Вебера «Протестантская этика и дух капитализма». Если вам это близко - текст ниже для вас. Стоматолог Штефан Шмидт из Гамбурга по пятницам, заканчивая свою основную работу, садится за руль городского автобуса. Опытный врач уже несколько месяцев работает на MiniJob (работа с минимальной занятостью) водителем. Его зарплата: 23,26 евро в час плюс надбавки, а работать разрешено 22 часа в месяц. Зачем это высокооплачиваемому медику? Шмидт обожал автобусы с детства. Дома мальчик превращал гостиную в автобус: мягкие игрушки и братья с сёстрами изображали пассажиров, добавлялись руль от выброшенного хлама и кассета с записанными им самим объявлениями остановок. "Я даже продавал билеты с игрушечной кассой", - вспоминает врач-водитель. После окончания школы Шмидт решил изучать стоматологию, как его отец. Но мечта об автобусе осталась. В 2024 году за кухонным столом с женой он вновь упомянул об этом. Супруга сказала: "Да просто сделай это". Сказано - сделано. В июне 2024 года Шмидт записался в автошколу и получил необходимые для вождения автобуса права категории D. Доктор водит автобус по пятницам и выходным и не собирается бросать медицинскую карьеру. Вождение для него - это хобби: "Так же, как верховая езда для моей жены. Это полностью расслабляет меня - даже когда я веду автобус в часы пик или на узких улицах, заставленных машинами". При этом для него важен внешний вид - даже за рулем он не снимает галстук Телеграм канал HR-аналитики

Средний возраст успешного стартапера - 45 лет. трое 22-летних основателей Mercor - теперь самые молодые self-made миллиардеры в мире технологий. Марк Цукерберг стал миллиардером в 23. – после этого поста несколько человек написали пессимистичные послания, мол, жизнь прошла, все потеряно и т.п.... А тут еще подлили масла в огонь:

"Молодые люди просто умнее".

— Марк Цукерберг, основатель сами знаете чего

"В головах инвесторов порог — 32 года… после 32 лет они начинают немного скептически относиться."

— Пол Грэм, венчурный капиталист и основатель Y Combinator Но нет. Все не так плохо. Анализ стартаперов в США (исследователи представляли кучу разных и важных учреждений: Массачусетс, Вартон, NBER, Университет Пенсильвании и т.п.) показал, что медианный возраст основателей стартапов 42 года, а медианный возраст основателей успешных стартапов (топ 1 % стартапов) - 45 лет! См. диаграмму. Средний возраст подписчиков нашего канала 38-40 лет. У Вас еще есть время Источник Телеграм канал HR-аналитики ПыСы. Если Вы вдохновитесь этим постом и сделаете свой стартап, с Вас 1% - @Edvb777

Лайфхак по карьере. Пятичное. Не благодарите Телеграм канал HR-аналитики

🔥 Бесплатный вебинар. Карьерные треки: диагностика и стратегия Вы знали, что у 63% сотрудников падает мотивация, если они не понимают, куда могут расти в компании? Карьерные треки — не просто модный HR-термин, а рабочий инструмент, который помогает удерживать сильных специалистов и делает развитие сотрудников прозрачным и предсказуемым. На бесплатном вебинаре 11 ноября вы получите: — Чек-лист из 15 вопросов для диагностики вашей системы карьерных треков — Понимание, почему карьерные пути сотрудников работают не так, как вам хочется — Пример карты для планирования карьерных переходов между функциями и регионам — Рекомендации по выстраиванию работы менторов — Гайд по карьерным трекам Зарегистрироваться на вебинар 👉 https://clck.ru/3QCKqd Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633