گاهنامه مدیر

قوی سیاه! نشر: گاهنامه مدیر ■برای هزاران سال، مردم قو رو یک پرنده‌ی سفید و زیبا می‌دونستن که نمادی از چیزهای خوب از جمله عشق هست؛ اما وقتی چند صد سال‌ پیش پای اروپایی‌ها به خاک استرالیا باز شد و به‌دنبالش، جانورشناس‌ها این کشور رو بازدید کردن، برای اولین‌بار صحنه‌ای رو دیدن که انتظار دیدنش رو نداشتن. https://t.me/gahname_modir □اونا پرنده‌ای دیدن که از لحاظ جثه‌ی فیزیکی به‌شدت شبیه به قو بود؛ با این تفاوت که فقط رنگش سیاه بود. بله درسته، اونا برای اولین‌بار قوی سیاه رو دیده بودن. ●این رویداد باوری که هزاران‌سال از قو در ذهن مردم وجود داشت رو به‌کلی نقض می‌کرد. ○نسیم نیکولاس طالب با اشاره به این داستان در خلاصه کتاب قوی سیاه، شکنندگیِ دانش ما رو نمایان می‌کنه و نشون میده که آموختنِ ما از تجربیات و مشاهدات با چه محدودیت‌های شدیدی روبه‌رو هست. تنها یه مشاهده کافی‌ست تا گزاره‌ای کلی که دستاور هزاران سال تماشای میلیون‌ها قوی سفید هست، به‌کلی بی‌اعتبار بشه. ■بحث اصلی نویسنده در این کتاب، درک و مدیریتِ ریسک‌های ناشی از رویدادهای بی‌سابقه‌ست که ممکنه در زندگیِ هر کدوم از ما پیش بیان. رویدادهایی که پیامدهای سنگینی به‌بار میارن، اما کسی انتظار اون‌ها رو نداره یا به‌عبارت فنی‌تر، احتمال وقوع‌شون خیلی کم به‌نظر می‌رسه. □تباهی امپراتوری ساسانی، اولین جنگ صلیبی، جنگ جهانی اول، متلاشی‌شدنِ نظام پادشاهی ایران بعد از ۲۵۰۰سال، جنگ ایران و عراق، حملات یازده سپتامبر، ظهور گوگل، رکود اقتصادی در سال ۲۰۰۸، جنگ سوریه، ظهور داعش و همه‌گیریِ کرونا از جمله رویدادهایی هستن که میشه بهشون اصطلاح قوی سیاه رو به مفهومی که در کتاب اومده، نسبت داد. ●شما کجاها با قوی سیاه مواجه شدید؟ شما چقدر آمادگی دیدن قوی سیاه و زیر سوال رفتن پیش فرضها و انتظاراتتون را دارین؟ ----------  گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی ---------- 👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر https://t.me/gahname_modir 🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر https://t.me/rahname_modir 👩‍💻سایت http://gahnamemodir.ir/ 🧑‍💻اینستاگرام www.instagram.com/gahname_modir _ 🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

نظم و انظباط 🖊محمدرضا شعبانعلی نشر: گاهنامه مدیر ■اغلب ما دو اصطلاح نظم و انضباط را کنار هم و با هم به کار می‌بریم و به تفاوت آن‌ها توجه نداریم. در حالی‌که دو اصطلاح نظم (order) و انضباط (discipline) معنای متفاوتی دارند. نظم، بیش از هر چیز، به ترتیب و چیدمان اشاره دارد. نظم به زبان ساده یعنی هر چیزی سر جای خود و متناسب با جا و جایگاه خود باشد. مثال: https://t.me/gahname_modir □نظم در قرار گرفتن اشیاء. میز منظم میزی است که وسایل روی آن مرتب است و هر چیزی سر جای خودش قرار گرفته است. نظم در کمد لباس هم به این معناست که هر لباسی سر جای خود باشد و به سادگی پیدا شود. ●نظم در زمان و وقت‌شناسی. اگر کسی هر روز در ساعت مشخص و تعیین‌شده در محل کار خود حاضر شود، او را فردی منظم می‌دانیم. ○نظم در سلسله مراتب. وقتی از نظم سازمانی یا نظم در ساختار قدرت حرف می‌زنیم، منظورمان این است که جای هر فرد، واحد، دپارتمان و نهاد مشخص است و معلوم است که چه وظایفی بر عهده دارد و چه افراد و بخش‌ها و نهادها و واحد‌هایی بالاتر از آن، هم‌ردهٔ آن، یا پایین‌تر از آن قرار دارند. ■انضباط به معنای تعهد به قواعد و قوانین و چارچوب‌هاست. کلمات ضابطه و ضوابط هم که از عربی وارد فارسی شده و جا افتاده‌اند، با انضباط خویشاوندند و معنای مشابهی دارند. وقتی کسی در سازمانی می‌گوید ما برخلاف ضوابط، کاری انجام نمی‌دهیم، منظورش این است که قواعد و چارچوب‌هایی وجود دارد که ما به رعایت آن‌ها متعهدیم. □پس به‌خاطر داشته باشید که معمولاً وقتی اصطلاح انضباط را به‌کار می‌بریم، منظورمان توجه به قواعد و قوانین و تعهداتی است که از بیرون برای ما تعیین شده (و حتی شاید تحمیل شده) است. مثال: ●انضباط حرفه‌ای. به این معنا که هر کس در هر حرفه‌ای هست، قواعد و چارچوب‌ها و ضوابطی را که برای آن حرفه تعریف و تعیین شده، رعایت کند. بخشی از این ضوابط را دولت‌ها تعیین کرده و بخش دیگری را هم انجمن‌های صنفی و تخصصی مشخص می‌کنند. علاوه بر این‌ها، معمولاً جامعه هم انتظارات عمومی دیگری دارد که در چارچوب اخلاق و عرف می‌گنجند و فردی که انضباط حرفه‌ای دارد، آن‌ها را رعایت می‌کند. ○انضباط در محیط آموزشی. یعنی قواعد و ضوابطی که در یک محیط آموزشی تعریف شده، رعایت شود. چه قواعدی که مستقیماً به درس‌ها و یادگیری و محتوای آموزشی مربوط است و چه ضوابط و چارچوب‌هایی که برای حضور در محیط تعریف می‌شود. ■انضباط مالی. به شیوهٔ استفاده از منابع مالی و روش تخصیص آن‌ها توجه شده و تمام قواعد و ضوابط سازمان و قوانین مرتبط در سطح کشور در تعاملات مالی رعایت شود. □انضباط شخصی: انضباط شخصی (self-discipline) همان معنای عمومی انضباط را در خود دارد؛ یعنی تعهد به قواعد و قوانین و چارچوب‌ها. با این تفاوت که این قواعد و قوانین، از بیرون تعریف و تحمیل نشده است. بلکه خود فرد برای خودش چارچوب‌هایی را تعریف کرده و خود را به رعایت آن‌ها مقید می‌داند. مثال: ●فروشنده‌ای که با خود قرار گذاشته که تحت هیچ شرایطی دربارهٔ محصولی که می‌فروشد دروغ نگوید. ○کسی که چند ماه پیش تصمیم گرفته مطالعهٔ سی صفحه کتاب را در برنامه روزانه خود بگنجاند و تقریباً به این تصمیم وفادار مانده است. ■کسی که تصمیم می‌گیرد پای کتاب‌هایش بنشیند و بدون دست زدن به گوشی موبایل، سه ساعت درس بخواند. □هم‌چنین با این توضیح، احتمالاً برایتان واضح است که یکی از ریشه های اهمال کاری را باید در ضعف در انضباط شخصی جستجو کرد. ●انضباط شخصی می‌تواند بر بسیاری از جنبه‌های زندگی تأثیر بگذارد؛ از رعایت رژیم غذایی و حفظ سلامت، تا تمرین‌های منظم ورزشی و تغییر سبک زندگی. از کتاب‌خوانی و یادگیری تا پشتکار در پیگیری پروژه‌های کاری و سرسختی در مواجهه با موانع زندگی. مدیریت زمان هم یکی از همین جنبه‌هاست. چون بسیاری از مشکلاتی که ما در مدیریت زمان داریم، به نوعی از ضعف در انضباط شخصی نشات می‌گیرند. ضعف در انضباط شخصی باعث می‌شود: ▪︎به برنامه‌ های روزانه و هفتگی و سالانه خود متعهد نمانیم. ▪︎لذت و آسایش امروز را به دستاوردهای ارزشمند فردا ترجیح دهیم. ▪︎اولویت‌ها را تشخیص نداده و یا حتی به‌رغم تشخیص اولویت‌ها آن‌ها را جدی نگیریم. ▪︎در برابر وسوسه‌های احساسی تسلیم شده و گزینه‌های منطقی را کنار بگذاریم. ○همهٔ این موارد، مستقیم و غیرمستقیم به از بین رفتن توان و انرژی ما، بی‌ثمر ماندن تلاش‌ها و برنامه‌ریزی‌های ما، و در نهایت آشفته بودن زندگی ما منجر می‌شوند. ----------  گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی ---------- 👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر https://t.me/gahname_modir 🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر https://t.me/rahname_modir 👩‍💻سایت http://gahnamemodir.ir/ 🧑‍💻اینستاگرام www.instagram.com/gahname_modir _ 🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

●رحمت و رضوان خداوند بر استاد استادان، دكتر عباس زرياب خويي، هنگامي كه از او مطلبي مي‌پرسيدم، نخست به محدوديت اطلاعاتش اشاره مي‌كرد، بعد با شرمي حكيمانه مي‌گفت: «تا جايي كه من مي‌دانم...» بعدا شما مي‌ديديد. درباره همان موضوع به خوبي انديشيده بوده است، اطلاعاتش بسيار منسجم، بيانش مستدل و گوياست. ○در استفاده از «نمي‌دانم» ترديد نكنيم و ساحت نمي‌دانم‌هاي خودمان را بشناسيم. صدرالمتالهين در نقد متكلمين مدعي همه‌ چيز داني نوشته است: *«كاش به همان دين عجائز بسنده مي‌كردند، و تقليد مي‌كردند و از بيان «نمي‌دانيم» استنكاف نمي‌كردند!»* ( اسفار ج ۹ ص ۲۰۱ ). *منبع:* روزنامه اعتماد، شماره ۵۱۷۰، ۲۱ اسفند ۱۴۰۰. ----------  گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی ---------- 👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر https://t.me/gahname_modir 🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر https://t.me/rahname_modir 👩‍💻سایت http://gahnamemodir.ir/ 🧑‍💻اینستاگرام www.instagram.com/gahname_modir _ 🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

در فضیلت «نمی دانم!» 🖊️دکتر سیدعطاءالله مهاجرانی *نشر:* گاهنامه مدیر ■يكي از اساتيد زبان و ادبيات پارسي مقيم لندن مي‌گفت: «هنگامي كه در آزمون دوره فوق‌ ليسانس زبان و ادبيات فارسي اقدام كردم، آزمون شفاهي با دكتر سيد جعفر شهيدي بود. https://t.me/gahname_modir □در دانشگاه تهران به اتاق دكتر شهيدي رفتم. بعد از سلام و عليك و خوش آمد مهربانانه و دوستانه، براي آزمون ديوان خاقاني را به من داد و گفت: اين قصيده را بخوانيد، هر بيتي را كه متوجه نشديد، بگوييد. ●خواندم و به دو - سه بيت اشاره كردم كه اين ها را نفهميدم. ديوان قطران تبريزي را برداشت. قصيده‌اي را مشخص كرد. گفت، بخوانيد، هر بيتي كه معنايش را نمي‌دانيد، بگوييد. دو سه بيت را گفتم كه معنايش را نفهميدم و نيز معناي واژه‌اي را. ○دكتر شهيدي اندكي درنگ كرد و از جايش برخاست. لبخند زد و با من به گرمي دست داد و گفت: «ورود شما را به دوره فوق‌ ليسانس زبان و ادبيات فارسي خوش آمد مي‌گويم!» ■ *من به اعتبار بيت‌هايي كه معني‌اش را نمي‌دانستم، در دوره فوق ليسانس پذيرفته شدم!»* □اين روايت، البته غير متعارف و اين شيوه بديع دكتر شهيدي رهنموني ست تا بدانيم چه چيزي را نمي‌دانيم! ●دانش يا دانايي نسبت به ساحت امور يا موضوعاتي كه نمي‌دانيم، در واقع نصف علم است. ○يادش به خير، اولين‌ بار كتاب دستور زبان پنج استاد را ۵۵ سال پيش ديدم. كتابي توسط پنج نفر از اساتيد زبان و ادبيات كه ديگر نظير آنان را كمتر ديده يا اصلا نديده‌ايم. يعني توسط محمد تقي بهار، جلال‌الدين همايي، بديع‌الزمان فروزان فر، رشيد ياسمي و عبدالعظيم قريب گركاني تاليف شده بود. ■متن كتاب به خط نستعليق، درشت و بسيار خوشخوان بود. در همان آغاز كتاب شعر معروف از ابن يمين فريومدي را خواندم. بيتي از آن شعر اين است: *آن كس كه نداند و بداند كه نداند* *لنگان خرك خویش به مقصد برساند* ▪︎شاهد مراد ابن يمين اين بوده است كه فرد اگر هم كوششي براي دانستن نكرده، اما به ناداني خود آگاه بوده است. □برخي از دوستان يا دانشجويانم در دانشگاه تربيت مدرس كه امروزه خود استاد شده‌اند، از من پرسيدند: چرا غربي‌ها در گفتن «نمي‌دانم» راحتند و ما شرقي‌ها براي‌مان سخت است؟ *پرسشي مهم و انديشه‌ برانگيز و عبرت‌ آموز.* ●اين‌گونه نيست كه دقت و مشاهده دقيق و اعتراف به ندانستن منحصر در غربي‌ها باشد. در تاريخ فرهنگ و تاريخ علم در ايران نيز نمونه‌هاي برجسته‌اي داريم. شايد درخشان‌ترين شاهد، ابن‌سينا باشد كه در قله دانش و معارف روزگار خود بود، اما سرود: *دل گرچه در اين باديه بسيار شتافت* *يك موي ندانست، ولي موي شكافت* *اندر دل من هزار خورشيد بتافت* *ليكن به كمال ذره‌اي راه نيافت.* ○تقابلي كه ابن‌سينا در اين رباعي برقرار كرده، بي‌نظير است. تقابل هزار خورشيد دانش و دانايي و آنگاه اقرار به كاستي و ناداني. ■تعبير شگفت‌ انگيز ديگري ابن‌سينا دارد. مي‌گويد: *«شعاع دانش با مساحت جهل نسبت مستقيم دارد! هر قدر بر شعاع دانش ما افزوده شود، ساحت جهل نيز گسترده‌تر مي‌شود!»* □تشنگي و بلكه تافتگي كه در زندگي ابن‌سينا و ابوريحان بيروني شاهديم كه تا آخرين لحظات عمر يا در دشوارترين شرايط، مثل هنگامي كه ابن‌سينا در زندان بود، دمي از آموختن باز نمي‌ماندند و «مياساي ز آموختن يك زمان!» نشانه‌اي ست كه ساحت ناداني خويش را به خوبي مي‌شناخته‌اند، مي‌خواسته‌اند هر قدر ممكن است، از اين گستره بكاهند. به عبارت ديگر از ساحت ناداني خود تصور روشني داشته‌اند. ●كساني كه چنين تصوير يا تصوري ندارند، گمان مي‌كنند همه‌ چيز را می دانند. به تعبير جلال‌الدين محمد بلخي دچار «علّت»‌ند و علتي‌اند؛ بيماري همه‌چيز داني و نيز خود بزرگ‌بيني كه روي ديگر همان سكه است: *علتي بد‌تر ز پندار كمال* *نيست اندر جان تو‌ اي ذودلال* ○ذودلال، از همان طنز‌هاي نمكين مولاناست، ذودلال كسي ست كه با ادا و اصول و كرشمه و لنگه ابرو بالا انداختن و پشت چشم نازك كردن و نگاه از بالا، نشان مي‌دهد كه او بسيار مي‌فهمد و طاووس عليين شده است. ■طبعا انساني كه خود را دانشمند و عالم علوم مي‌داند، براي آموختن تلاش نمي‌كند. قلمرو علوم هم روز به روز بلكه ساعت به ساعت، فراتر مي‌رود. اگر فرد از همان ساحت تخصصي دانش خود مراقبت نكند، به سرعت عقب مي‌ماند. در علوم پزشكي اين ضرورت بيشتر احساس مي‌شود و نيز در علوم دقيقه. در علوم انساني به نسبت شاهد آهنگ كندي بوده و هستيم. □در دانشكده ادبيات دانشگاه اصفهان كه بودم، ديدم پلي‌كپي درسی، بيست سال بود كه ثابت مانده بود و استاد محترم گمان مي‌كرد همچنان حرف آخر را مي‌زند. استادي هم داشتيم كه از اشارات او متوجه مي‌شديم كه جديدترين نشريات علمي جامعه‌ شناسي را مي‌خواند و در درس به انديشه‌هاي نو اشاره مي‌كرد.

مثلث برمودا ■سال‌ها قبل در یک محفل آموزشی، پای صحبت یک روانشناس نشستم که می‌گفت در ذهن و فکر ما ایرانی‌ها یک مثلث برمودا کشف کرده است که زوایای آن عبارت است از: ▪︎نمی‌توانم. ▪︎نمی‌گذارند. ▪︎نمی‌شود. □روانشناسان از نظر یکی از ویژگی‌های شخصیتی، انسان‌ها را به دو دسته تقسیم می‌کنند: گروه اول شامل کسانی که معتقدند آنچه بر سرنوشت آنها موثر است و مسیر زندگی آنها را تعیین می کند خیلی در اختیارشان نیست. آنها گاهی تقدیر و گاهی دیگران را سازنده سرنوشت خود می دانند. گروه دوم که باور دارند تا حد قابل توجهی بر سرنوشت خود موثرند و می توانند آن را طراحی کنند. ●روانشناسان همچنین به تجربه دریافته‌اند که گروه دوم موفق‌ترند، چرا که ریشه مسائل و موانع سر راه را در خودشان جستجو می‌کنند، لذا به دنبال راه حل می‌گردند، آن را می‌یابند و به اجرا در می‌آورند. ○این نگاه که ما بر سرنوشت خود تاثیر داریم ابتدا بر رفتار و سپس به تدریج بر شخصیت ما اثر می‌گذارد و ما را خوش‌بین‌تر و موفق‌تر می‌کند. 👤دکتر بهزاد ابوالعلائی ----------  گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی ---------- 👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر https://t.me/gahname_modir 🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر https://t.me/rahname_modir 👩‍💻سایت http://gahnamemodir.ir/ 🧑‍💻اینستاگرام www.instagram.com/gahname_modir _ 🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

و آخر اینکه، فرار مغزها با نبود فرصت‌های برابر و احساس تبعیض افزایش می‌یابد و می‌تواند باعث مهاجرت افراد ماهر و با استعداد به کشورهایی شود که بیشتر به تنوع، عدالت و شمول پایبند هستند. این مسئله می‌تواند به کاهش نیروی کار ماهر و نخبگان علمی در کشور مبدأ منجر شود. شاید یکی از کشورهایی که بیشترین آسیب را را از این ناحیه خورده است کشور ما باشد. □در پایان پرسش‌ام را از جناب دکتر پزشکیان با یک توضیح طرح می کنم. کشورهای توسعه یافته برای گذر از مشکلات و موانعی که تجربه کردند به یک مضمون و رویکرد یکپارچه و جامع روی آوردند و آن را به صورت دقیق و با جلب مشارکت مردم پیاده کردند. این رویکرد با عبارت جهانی به نام (Inclusion Diversity, Equity, and) که معادل آن «تنوع، برابری و شمول» است، شناخته می‌شود که هم در سطح کسب و کارها و هم در سطح ملی و حاکمیتی بکار گرفته می‌شود. ●این مفهوم سه وجهی، اغلب در سیاست‌ها، رویه‌ها و فرهنگ‌های سازمانی و ملی کشورها به منظور ایجاد محیط‌های پذیراتر، عادلانه‌تر و حمایتی‌تر ادغام می‌شوند. توضیح اینکه؛ ▪︎تنوع به حضور تفاوت‌ها در یک سازمان یا یک کشور اشاره دارد. تنوع می‌تواند شامل نژاد، قومیت، جنسیت، سن، ناتوانی، مذهب، وضعیت اجتماعی-اقتصادی و دیگر ابعاد باشد. هدف، داشتن ترکیبی متنوع از افراد است که بازتابی از طیف گسترده‌ی از پیشینه‌ها و تجربیات جامعه باشد. ▪︎عدالت به معنای تضمین برخورد عادلانه، دسترسی و فرصت‌ها برای همه افراد است. به این معنا که، افراد مختلف ممکن است به منابع و حمایت‌های متفاوتی نیاز داشته باشند تا به نتایج مشابهی برسند. برخلاف برابری که به معنای برخورد یکسان با همه است، عدالت تفاوت‌ها و موانع سیستمی را که برخی افراد و گروه‌ها با آن‌ها مواجه هستند، در نظر می‌گیرد و تلاش‌هایی را برای رفع و تصحیح این عدم توازن‌ها می‌طلبد. ▪︎و شمول به معنای ایجاد محیط‌هایی است که هر فرد یا گروهی بتواند احساس پذیرش اجتماعی، احترام، حمایت و ارزشمندی کند. یک محیط شمول‌گرا جایی است که همه افراد فرصت مشارکت کامل را داشته باشند و تشویق شوند تا دیدگاه‌ها و استعدادهای منحصر به فرد خود را به اشتراک بگذارند. ●حال پرسش روشن این است؛ آقای رئیس جمهور منتخب؛ برای گذار از مشکلات کشور از رویکرد و مضمون سه وجهی Inclusion (DEI) Diversity, Equity, and «تنوع، برابری و شمول» چگونه استفاده خواهید کرد و چه برنامه جامع و یکپارچه‌ای برای پیاده کردن این رویکرد دارید؟ آیا از تجربه سایر کشورها استفاده خواهید کرد یا برداشت خودتان را اعمال خواهید کرد؟ نقشه راه شما برای برپاسازی این رویکرد که می تواند بخش زیادی از دموکراسی را در کشور پایدار کند، چیست؟ ○حتما می‌دانید، منظور از نقشه راه، انجام تعدادی اقدام جزیی و پراکنده از قبیل انتخاب وزیر یا مدیری از زنان، از قومیت ها و یا از مذاهب نیست. هیچ کدام از این کارها نه مبتنی بر شایسته سالاریست و نه به پایدارسازی دموکراسی کمکی می‌کند. شایسته‌سالاری به معنای انتخاب اصلح ترین، توانمندترین و متعهدترین برای یک جایگاه حتی اگر همگی آنان زنان باشند، مردان باشند، دارای یک مذهب باشند و یا ... ■امیدوارم این پرسش شنیده شود و پاسخی داده شود! اگر چه عادت کردیم، بگوییم و بنویسیم، بدون آنکه شنیده شود، خوانده شود، پاسخی داده شود و از ایده طرح شده استفاده شود! ----------  گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی ---------- 👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر https://t.me/gahname_modir 🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر https://t.me/rahname_modir 👩‍💻سایت http://gahnamemodir.ir/ 🧑‍💻اینستاگرام www.instagram.com/gahname_modir _ 🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

■حاصل این رویکرد سبب می‌شود، از توانایی‌ها و الگوهای فکری متفاوت همه شهروندان در هر سطح، از هر قوم، از هر آئین، از هر رنگ، از هر نژاد، از هر زبان و از هر فرهنگ استفاده شود تا مردم از رفاه اجتماعی و کیفیت بالای زندگی برخوردار شوند. البته، این اظهار نظر به صورت مطلق درست نیست ولی اگر منصفانه و بدون پیش‌فرض ذهنی قضاوت کنیم، در کلیت درست است. □تماشای فوتبال ادامه داشت اما، توجه و تمرکز من در جای دیگر بود! اسیر رویایی شده بودم و در بوم نقاشی اندیشه‌ام، تابلویی را در خیال رنگ آمیزی کردم. در این تابلو من بودم با آقای رئیس جمهور منتخب ۱۶ میلیون نفری و تلویزیونی که بازی فوتبال حیرت‌انگیز را تار و بدون وضوح نمایش می‌داد! در تصویر خودساخته، تلاش کردم نظمی به مطالب گونه‌گون در اندیشه‌ام بدهم، سپس یک تصویر تقریبا واضح چهار بعدی از وضعیت موجود ترسیم کنم و در انتها پرسش‌ام را از دکتر پزشکیان به امید شنیده شدن و پاسخ گرفتن، مطرح کنم! ●تصویر اول: کاهش شتابان رشد اقتصادی، شکندگی ارتباطات بین المللی و شوک‌های اجتماعی مداوم، وضعیت کنونی برخی از کشورهای دنیا و از جمله کشور ما را ناپایدار کرده است. فاصله‌ها بین ثروتمندان و کم‌درآمدها همچنان در حال افزایش است. اعتماد به نهادها در حال کم شدن و گاه گاهی در حال گسست عمیق است. و شکاف‌های سیستماتیک برای بهره‌مندی از فرصت‌های اقتصادی و اجتماعی برای گروه‌های کم‌فروغ تداوم دارد. ○تصویر دوم: صندوق بین‌المللی پول (IMF) پیش‌بینی می‌کند که رشد جهانی از جمله رشد اقتصادی ایران در سال ۲۰۲۴ کند شود. این چشم‌انداز کوتاه‌مدت همراه با نوسانات اقتصادی بیشتر در بلندمدت و عدم قطعیت در مورد منابع جدید رشد، فشار نامتناسبی بر آسیب‌پذیرترین افراد وارد می‌کند. به دلیل تحریم ها، عدم وجود ارتباطات موثر بین المللی، بی‌کفایتی مدیریتی، سایه فساد و رانت اقتصادی در کشور، فشار نامتوازن و کمرشکن را نمایان‌تر کرده است و آسیب بیشتری بر پیکر اجتماع خسته وارد می کند. ■تصویر سوم: گزارش شکاف جنسیتی جهانی ۲۰۲۳ مجمع جهانی اقتصاد نشان می‌دهد که برای بستن شکاف مشارکت اقتصادی و فرصت‌ها بین مردان و زنان، ۱۶۹ سال زمان نیاز است. شکاف‌های اقتصادی برای افراد رنگین‌پوست و افراد دارای معلولیت نیز همچنان قابل توجه است. در کشور ما، این شکاف در گروه‌های مختلف نژادی، قومی و زبانی به ویژه در مناطق مرزی کشور بیشتر به چشم می خورد و صد البته، شکاف فرصت‌های شغلی و اجتماعی بین مردان و زنان چشمگیرتر است. □تصویر چهارم: این تصویر به حضور تفاوت‌ها در اغلب کشورها به ویژه در کشور ما به دلیل پراکندگی مکان زیست ملیت‌ها و قومیت‌ها در مناطق جغرافیایی مختلف اشاره دارد. تفاوت‌های نژادی، قومیتی، زبانی، فرهنگی، مذهبی و اعتقادی، و تفاوت‌های دیگر که اگر به صورت مناسب، سیستمی، یکپارچه و فراگیر بدانها توجه نشود، سبب بروز بسیاری از مشکلات می‌شود که بر طرف کردن آنها بسیار سخت، پیچیده و طولانی می‌شود، همانطور که شده است. ●اگر بخواهم اشاره‌ای گذرا به برخی از مشکلات داشته باشم، افزایش تنش‌های اجتماعی یکی از آن موارد است. نبود عدالت، شمول و عدم پذیرش تنوع می‌تواند باعث افزایش نارضایتی‌ها و تنش‌های اجتماعی شود. افراد و گروه‌های محروم ممکن است احساس بی‌عدالتی و نارضایتی کنند که می‌تواند به اعتراضات، درگیری‌ها و ناآرامی‌های اجتماعی منجر شود. ○کاهش بهره‌وری و رشد اقتصادی یکی دیگر از مشکلاتی است که با عدم توجه به تنوع و شمول می‌تواند به کاهش بهره‌وری و نوآوری در کسب‌وکارها و اقتصاد کشورها منجر شود. وقتی تمامی افراد جامعه نتوانند به طور کامل در فعالیت‌های اقتصادی مشارکت کنند، فرصت‌های رشد اقتصادی نیز محدود می‌شود. افزایش فقر و نابرابری اقتصادیی یکی دیگر از نشانه های نبود توجه به تنوع، شمول و عدم پذیرش تنوع است که سبب افزایش فقر و نابرابری اقتصادی می‌شود. افراد و گروه‌های محروم ممکن است به منابع و فرصت‌های اقتصادی دسترسی نداشته باشند که این مسئله به افزایش شکاف بین فقرا و ثروتمندان منجر می‌شود. آسیب به سلامت روانی و جسمی نیز از جمله مواردی است که تبعیض و نابرابری می‌تواند به سلامت روانی و جسمی افراد آسیب برساند. ■افرادی که احساس نادیده گرفته شدن و تبعیض می‌کنند، ممکن است با مشکلات روانی مانند افسردگی، اضطراب و استرس روبرو شوند که این مسئله می‌تواند به کاهش کیفیت زندگی آنها منجر شود. کاهش اعتماد به نهادها و سیستم‌هابا نبود عدالت و شمول تشدید می‌شود و می‌تواند به کاهش اعتماد افراد به نهادها و سیستم‌های حکومتی منجر شود. اگر افراد احساس کنند که سیستم‌ها عادلانه و شمول‌گرا نیستند، ممکن است اعتماد خود را به نهادهای دولتی و اجتماعی از دست بدهند که این مسئله به کاهش مشارکت مدنی و تقویت بی‌اعتمادی منجر می‌شود.

پرسشی از رئیس جمهور فوتبالیست! 🖊️دکتر حسین ساسانی *نشر:* گاهنامه مدیر ■سرگرم تماشای بازی فوتبال اسپانیا - فرانسه در جام ملت‌های اروپا ۲۰۲۴ بودم و از بازی‌ جادوگران هر دو تیم با تاکتیک‌های شگفت‌انگیز، تکنیک‌های خلاقانه، فضاسازی ماهرانه، مربی‌گری الهام بخش مربیان و تشویق‌های شورانگیز تماشاگران لذت می‌بردم. هم زمان که مسابقه قوتبال را می دیدم، بازی دیگری در ذهن من شکل گرفت و با سوت افکارم بازی شروع شد! در یک آن، این بازی آنقدر ذهنم را به خود مشغول کرد که نتوانستم ستایشگر بازیگران و بازی هنرمندانه آنان در قاب تلویزیون باشم! https://t.me/gahname_modir □طوفانی از ابهامات و سوالات در ذهنم جولان ‌دادند. پرسش‌هایی به سبب نمایش ویدئویی در فضای مجازی از جناب آقای دکتر پزشکیان در مسابقات پیشکسوتان فوتبال که در حال کمک به ارنج کردن تیم و گفتگو با سایر بازیکنان برای ارائه یک بازی بهتر در مقابل تیم حریف بود، نمایان می‌شد. از جمله اینکه؛ ▪︎آیا جناب آقای دکتر پزشکیان این بازی را تماشا می کند؟ ▪︎آیا در حین تماشای بازی به این فکر می‌کند که چگونه این همه بازیکن با اصل و نسب غیر فرانسوی، برای سربلندی کشور فرانسه همدلانه هم آفرینی می کنند؟ ▪︎چگونه یک مربی در قالب یک رهبر توانسته است بهترین، شاخص ترین، تواناترین و شایسته‌ترین افراد را فارغ از نوع رنگ‌شان، زبان‌شان، نژادشان، اعتقاد‌شان، فرهنگ‌شان، علایق‌شان، مذهب‌شان، دلبستگی به سرزمین آیاء و اجدای‌شان دور هم به عنوان یک تیم دلبسته و در هم‌آمیخته جمع کند تا یک رویای بزرگ را پی‌ریزی و محقق سازند؟ ▪︎این بازیکنان، تیم مربیان، رهبران فدراسیون و رهبران ملی و ملت کشور فرانسه چه ویژگی‌هایی باید داشته باشند و به چه ارزش‌هایی باور داشته باشند تا این‌گونه دست به آفرینش خارق العاده بزنند و چیزی را خلق کنند که تحسین جهانیان را برانگیزد؟ ▪︎آیا این کار یک شبه و توسط یک عده معدود و با یک دستورالعمل پا گرفته است؟ ▪︎آیا بدون پایبندی به اصول دیرپای دموکراسی و فرهنگ احترام به انسان‌ها شکل گرفته است؟ ▪︎در کجای دنیا برای انتخاب افراد واجد شرایط و شایسته برای تصدی یک جایگاه ملی و وظیفه خطیر حکمرانی دستورالعملی تهیه می‌کنند تا سهمیه‌بندی صورت بگیرد؟ برای مثال؛ دستورالعملی باشد که مشخص کند برای انتخاب ۲۰ وزیر باید تعدادی مرد، تعدادی زن، تعدادی جوان، تعدای مسن، تعدادی با این مذهب و تعدادی از مذهب دیگر، تعدادی از این قوم و تعدادی از قوم دیگر باشد! ▪︎مگر این بازیکنان با دستورالعمل دولتی برای تیم ملی انتخاب شده‌اند؟ بازیکنانی چون؛ بریک سامبا (دروازه‌بان)- اصالتاً از جمهوری کنگو، ابراهیما کوناته (مدافع)- اصالتاً از مالی، ویلیام سالیبا (مدافع)- اصالتاً از لبنان و کامرون، ژول کنده (مدافع)- اصالتاً از بنین، تئو هرناندز (مدافع)- اصالتاً از اسپانیا- فرلان مندی (مدافع)- اصالتاً از سنگال، انگولو کانته (هافبک)- اصالتاً از مالی، اوریلین چوآمنی (هافبک)- اصالتاً از کامرون، اولیویه ژیرو (مهاجم)- اصالتاً از ایتالیا، آنتوان گریزمان (مهاجم)- اصالتاً از پرتغال، کیلیان امباپه (مهاجم)- اصالتاً از کامرون و الجزایر، عثمان دمبله (مهاجم)- اصالتاً از مالی، کینگزلی کومان (مهاجم)- اصالتاً از گوادلوپ. ●نه آقای رئیس جمهور منتخب! این افراد بر اساس توانایی‌ها، شایستگی ها، میزان اثرگذاری بالا، کیفیت مثال‌زدنی بازی‌های‌شان، قدرت فضاسازی‌شان، آمادگی جسمی، ذهنی و روحی‌شان در تیم فرانسه حضور دارند. اگر غیر از این بود حتما برچسب نژادپرستی بر پیشانی گروه رهبری تیم و حاکمان ملی فرانسه نقش می‌بست. ○بگذارید مثال دیگری بزنم. تصویری از یازده بازیکن اسپانیا با لوگوی باشگاهی آنان که هر کدام نماینده یک باشگاه هستند، می‌تواند به این بحث کمک کند. در تیم ملی اسپانیا بازیکنانی حضور دارند که هر کدام عضو یک تیم باشگاهی هستند و از یک باشگاه بیش از یک بازیکن به تیم ملی دعوت نشده است. یعنی اینکه، هر کس قابلیت، توانایی و شایستگی حضور در تیم ملی را داشته باشد انتخاب خواهد شد، حتی اگر عضو یک باشگاه کم نام و نشان باشد. نتیجه اینکه، در هر دو تیم مطرح دنیا و با کلاس جهانی، گوناگونی، رنگارنگی، تنوع، عدالت محوری، شایسته‌سالاری و شمولیت موج می‌زند. علیرغم گرفتاری‌ها و دغدغه‌های بی‌شماری که مهاجرت برای این کشورها به وجود آورده است و گاهی آشوب های خیابانی آرامش شهروندان را به هم می‌ریزد و به خون‌ریزی انسان‌های بی‌گناه می‌انجامد، ولی پایبندی به اصول دموکراسی، تنوع‌گرایی، عدالت محوری دچار تزلزل و بی‌ثباتی در این کشورها نمی‌شود.

  *۹- تشریح و تاکید بر ابعاد معنوی و ارزشمند کار.* سالها قبل در دوره های انگیزشی که برای مدیران و پرسنل شعب یکی از بانکها برگزار می کردم سئوالی از آنها می پرسیدم با این مضمون که: در یک ماه کاری، سخت ترین روزهای کاری شما کدام روزهاست؟ روزهایی که دوست ندارید در محل کار حاضر شوید و به انحاء مختلف در پی مرخصی هستید؟ پاسخ عبارت بود از روزهای پرداخت یارانه! علت هم مشخص بود: شلوغی شعبه و درخواست های عجیب و غریب یارانه بگیران…. برای تبدیل کردن یک پدیده کاری ناخوشایند و ضدانگیزه به یک رویداد خواستنی و مطلوب باید آنرا از زوایای مختلف مورد کنکاش قرار داد. توصیه من به این دوستان بانکی همین بود. من بعد دریافت و پرداخت یارانه را از این زوایا نگاه کنید: پدری با پول یارانه، برای کودک خود که ماهها منتظر مانده است، کفش و لباس نو، گوشت و سایر اقلام ضروری می خرد. لذا شما در روز عامل شادی چندین کودک و خانواده خواهید بود. هر موقع، از سختی کار آزرده خاطر شدید شادی خانواده ای تهیدست را بیاد آورید تا انگیزه و انرژی شما صد چندان گردد….   *۱۰- کار، فرصتی است برای بروز توانمندی ها نه بهره کشی مضاعف از افراد.* بسیاری از افراد توانمند با طرز تلقیِ بهره کشی و استثمارشدن دست و پنجه نرم می کنند؛ بدین معنا که معتقدند در محیط کار به انحاء مختلف از آنها بهره کشی می شود. از نظر آنها، کار کردن برای دیگران یعنی بردگی تمام عیار. این نوع نگاه نسبت به سازمان هم برای فرد بسیار مخرّب است و هم برای سازمان. صورت دیگر ماجرا، تلقی کار بعنوان فرصتی است برای بروز استعدادها و توانمندی ها؛ عرصه ای است برای شکوفاسازی قابلیَت ها و بکارگیری دانش و مهارت ها در عمل. یکی از وظایف سرپرست این است که به کارکنان کمک نماید تا این طرز تلقی مثبت را جایگزین طرز تلقی منفی بهره کشی و استثمار نمایند. بیاد داشته باشیم ذهنیَت های مخرَب یکی از مهمترین موانع فراروی کارکنان جهت فعالیت پرانگیزه در سازمان است. ----------  گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی ---------- 👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر https://t.me/gahname_modir 🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر https://t.me/rahname_modir 👩‍💻سایت http://gahnamemodir.ir/ 🧑‍💻اینستاگرام www.instagram.com/gahname_modir _ 🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

  *۴- قدردانی زبانی از زحمات کارمند در جمع.* قدرت خارق العاده قدردانی بر کسی پوشیده نیست. اما برخی از مدیران بنا به دلایل مختلفی نظیر دلایل زیر، به انحاء مختلف از قدردانی طفره می روند: – کارمند وظیفه اش را انجام داده است، لذا قدردانی لازم نیست…. – کارمند بابت انجام وظیفه اش، حقوق می گیرد. لذا قدردانی لازم نیست…. – قدردانی کارمند را پررو می کند و سبب می شود دیگر تن به انجام کار ندهد. لذا، قدردانی لازم نیست…. – قدردانی موجب تنزل شان و جایگاه مدیر نزد کارمند می شود. لذا، قدردانی لازم نیست. – قدردانی خشک و خالی کافی و موثر نیست…. بی مایه فطیر است. دلایل فوق و دلایلی از این دست، همگی اشتباه است. قدردانی از زحمات کارمند در جمع معانی و فوائد مختلفی دارد از جمله اینکه: مدیر، عملکرد کارکنان را می بیند و حواسش به همه چیز هست. ترجیح آن است که قدردانی در جمع انجام گیرد تا کلیه کارکنان بفهمند که چه چیزی برای مدیر مهم است و چه چیزهایی خیر. یکی از ویژگی های قدردانی، پاسخ شایسته به نیاز به دیده شدن کارکنان است. آنها دوست دارند زحمات شان در محیط کار دیده شود و به نحو شایسته مورد قدردانی قرار گیرد. *۵- توجه به کارکنان باانگیزه.* معمولا” کارکنان کم انگیزه یا بی انگیزه بیشتر توجه مدیر را بخود جلب می نمایند و دغدغه های بزرگتری برای مدیر محسوب می شوند. در حالیکه، مواظبت از کارکنان باانگیزه، سوق دهی تلاش آنها به سمت اهداف سازمان و رفع هر گونه عاملی که ممکن است خللی در انگیزه افراد با انگیزه ایجاد نماید بسیار مهمتر است. کارمند بی انگیزه، همچون فردی است که به یک بیماری مُسری گرفتار آمده است. لذا، باید سریعا” نسبت به قرنطینه و درمان وی اقدام گردد. اما، همانگونه که حفظ سلامتی نیازمند اقدامات پیشگیرانه است، حفظ انگیزه افراد باانگیزه نیز نیازمد مراقبت های جدی است.   *۶- انسان بی انگیزه اساسا” وجود ندارد.* کارمندی که تمایلی به انجام امور محوله ندارد انگیزه و انرژی خود را صرف اموری دیگر می کند که باب میل خود است؛ درست همانند نوجوانی که علاقه ای به درس و مشق ندارد اما عاشق بازی فوتبال است. بعید می دانم فردی برای کار نکردن به سازمان پیوسته باشد. افراد برای کار کردن و بروز توانمندی های خود جذب سازمانها می شوند. سئوال مهمی که مدیر باید بدان جواب دهد این است که: بروز چه فعل و انفعالات و اتفاقاتی در سازمان، یک فرد باانگیزه را تبدیل به فردی بی انگیزه و سربار سازمان می سازد؟   *۷- جدی گرفتن تقویت منفی در شکل دهی رفتارهای سازمانی.* تقویت مثبت بدان معنی است که کارمند بعد از انجام کار موردنظر، پاداش دلخواه خود را دریافت کند. در این حالت، قطع پاداش مساویست با توقف انجام کار. در تقویت منفی به فرد فرصت داده می شود تا از یک پیامد ناخوشایند پرهیز نماید. مثلا” کارمند این فرصت را دارد که با حضور بموقع در سازمان، مشمول کسر از حقوق(پیامد ناخوشایند) بعلت تاخیر نگردد. مدیران معمولا” تمایل بیشتری به استفاده از تقویت مثبت نشان می دهند. زیرا این روش تصویری مثبت تر و خیرخواهانه تر از آنها به نمایش می گذارد. در حالیکه، این روش هزینه زاست و پیامدهای آن کوتاه مدت و زودگذر است. راه حل در بهره گیری ترکیبی از تقویت مثبت و تقویت منفی به اقتضای شرایط است.   *۸- ترویج فرهنگ یاددهی – یادگیری در سازمان.* یکی از روش های موثر ایجاد انگیزش درونی، تشویق افراد به ایفای همزمان دو نقش یاددهنده – یادگیرنده در سازمان است. در این روش، فرد ضمن آنکه دانسته های شغلی خود را به فردی دیگر(عموما” تازه واردین یا جانشینان آتی) می آموزد؛ بطور همزمان به فراگیری شغلی دیگر اهتمام می ورزد. بدین معنا که فرد بطور همزمان، هم استاد است و هم شاگرد. یکی از پیامدهای مهم این روش، تقویت احساس مفید و موثر بودن در افراد است. اینکه افراد بجز شغل خود، بر شغل دیگری هم اشراف داشته باشند برای سازمان نیز مفید فایده است. افراد معمولا” تمایلی به یاددهی دانسته های شغلی خود به دیگران ندارند و همیشه فوت کوزه گری را نزد خود نگه می دارند. دلایل این امر متنوع است از جمله اینکه: فرد نمی خواهد خود را خلع سلاح نماید؛ یا اینکه فرد بدین روش، با ایجاد انحصار از مافوق یا سازمان باج خواهی می کند؛ این انحصارگرایی به نوعی ابزار کسب و اعمال قدرت برای فرد است و …. همچنین، گاها” افراد تمایلی به یادگیری دانسته های جدید نیز ندارد. دلایل این رفتار نیز مختلف است از جمله اینکه: فرد آگاهانه، حاضر نیست چیز جدیدی یاد بگیرد تا ملزم به انجام کارهای جدید نگردد و … با توجه به آنچه به اختصار گفته شد خلق فرهنگ یاددهی – یادگیری در سازمان کار پیچیده ای است و خود نیازمند یک سیستم انگیزشی قدرتمند می باشد.