جمع مدیران نامدار ایران

#تبلیغات

مجمع فعالان اقتصادی https://t.me/joinchat/AAAAAD-0rkJfxbjPxic4xg

🔴 غلامرضا آگاه؛ کسی که پسته ایرانی را خنداند! 🔰غلامرضا آگاه، در سال 1280 در مشهد متولد شد. یک ساله بود که والدینش به مشهد نقل مکان کردند. زمانی که هنوز مدارس عرفی در شهرستان‌های ایران تاسیس نشده بود. وی به یادگیری صرف و نحو نزد حاجی ملافرج پرداخت. 🔰غلامرضا در 15 سالگی به رفسنجان آمد و با پانصد تومان سرمایه اولیه، کسب و کاری کوچک، راه انداخت. در آن موقع، محصولات کشاورزی رفسنجان عبارت از پنبه،گندم، جو، روناس و کمی هم پسته بود. گندم و جو به یزد، روناس و پسته به بندرعباس و زاهدان و مقداری نیز به بمبئی و کراچی صادر می‌شد. 🔰آن زمان بیشتر پسته ایران در دامغان تولید میشد و نقش رفسنجان و کرمان اندک بود. غلامرضا آگاه در نظر داشت بخشی از زمین‌های موروثی را در کرمان و رفسنجان، به کشت پسته، اختصاص دهد و به مدت 5 سال سرمایه‌گذاری کند. از همین رو بقیه مالکان را تشویق کرد که مزارع خود را به این کار اختصاص دهند. 🔰استحصال پسته به این گونه بود که با زدن چوب بر روی آن، پوستش را می‌کندند؛ سپس دهان پسته را با دندان، خندان می‌نمودند. هر مالک باغ، برای منزلش چندکیلو پسته با دست پوست می‌کند. آن موقع قیمت سه کیلو پسته، 8 ریال بود. 🔰غلامرضا در باغ‌های ملکی خود دستور داد پوست پسته را با دست جدا کنند و دهان آن را با سنگ و چکش خندان نمایند؛ تا سفیدتر و پاک‌تر باشد. قبلا پسته‌ها را در آب می‌ریختند و می‌شستند؛ اما با این شیوه، دیگر نیازی به شستن پسته‌ها نبود. 🔰وی به مستاجران باغ‌های خود دستمزد بیشتری می‌داد تا آن‌ها نیز، مقداری پسته را با دست پوست بکنند. در بمبئی پسته‌هایی که با دست، پوست کنده شده بود، 50 درصد گران‌تر از پسته‌های معمولی فروخته می‌شد. 🔰غلامرضا در سال 1306، از طریق سفارت آمریکا، آدرس اتاق‌های بازرگانی آن کشور را تهیه و با آن‌ها شروع به مکاتبه کرد. در نتیجه این تلاش‌ها توانست با دو شرکت آمریکایی در نیویورک، مبادله اندکی انجام دهد. در سال 1307 تعدادی از مالکان کوچک قبول کردند. زمین‌های روستایی را تبدیل به باغ نمایند در آن زمان قیمت سه کیلو پسته، یک تومان شده بود. 🔰آگاه در سال 1314، به نمایندگی دولت (اما به هزینه شخصی خود) برای شرکت در نمایشگاه بین‎المللی بروکسل به اروپا رفت. او 83 من، پسته و نمونه‌های مختلفی از محصولات ایران را به همراه برد. در برلین، کالاها را بسته‌بندی کرد و به تبلیغ پسته در آلمان، بلژیک، انگلستان و فرانسه پرداخت. 🔰او در حلب مشاهده کرد که شرکت آمریکایی، پسته‌های دهن بسته را با قیچی خندان می‌کند؛ از این رو، بعد از بازگشت به ایران این روش جدید را برای خندان کردن پسته‌ها به کار برد. 📚کتاب سرگذشت پنجاه کنشگر اقتصادی ایران/ فریدون شیرین کام- ایمان فرجام نیا با مدیران نامدار ایران همراه شوید telegram.me/excellentmanagers

«فرهاد» و «آزاد» قربانی یک لقمه نان ✍️مصطفی داننده 🔰عکس فرهاد را در اینستاگرام دیدم. آرام خوابیده بود. موهای لَخت‌اش روی صورت‌اش افتاده بود. انگار بعد از یک سفر طولانی به تختی نرم و گرم رسیده بود. بدنش را کش داده بود، حمام گرمی گرفته بود و خودش را به آغوش گرم رختخواب رسانده بود. 🔰می‌بیند چقدر جمله‌هایم فعل«بود» دارد. دیگر نمی‌شود برای فرهاد نوجوان 14 ساله کولبر از فعال حال و آینده استفاده کرد. او آرام در کوه‌ها یخ زده بود. برای یک لقمه نان کوه را بالا کشیده بود تا کالایی را به دوش بگیرد و به شهر بیاورد، پولی بگیرد و دل خانواده‌اش را شاد کند. 🔰آزاد برادر 17 ساله‌اش هم با او بود. به عنوان یگ برادر بزرگ‌تر. پدرشان دیگر نمی‌توانست کار کند. آنها باید جور پدر را می‌کشیدند. کشیدند اما زندگی بی‌رحم است. جنازه از نفس افتاده آزاد را زودتر از فرهاد پیدا کردند. 🔰می‌شود داستان این دو برادر را نوشت. داستان «فرهاد» و «آزاد»؛ درست مثل تمام داستان‌های درد دار این سرزمین. 🔰باورش سخت است که دو نوجوان که باید از زندگی لذت ببرند برای یک لقمه نان به دل کوه می‌زنند، باری به دوش می‌گیرند تا باری از دوش خانواده بردارند. 🔰در حالی که نوجوانان 14 ساله خیلی از شهرهای ایران به خاطر آلودگی هوا در خانه مانده بودند و شاید انار دانه شده توسط مادر را می‌خوردند، فرهاد در کوه یخ زده بود. 🔰داستان فرهاد و کوه، داستان پر تکرار این سرزمین است. کوه دل سنگی که فرهادها را از ما می‌گیرد. چه زیبا گفته است حزین لاهیجی :« امشب صدای تیشه از بیستون نیامد/شاید به خواب شیرین، فرهاد رفته باشد» 🔰سرم را از روی اینستاگرام برداشتم، کودک کاری در مترو داشت آدامس می‌فروخت. به مردم التماس می‌کرد یک آدامس از او بخرند. «آقا، خانم یک آدامس از من بخرید...» 🔰از مترو که بیرون آمدم در سرچهاراه، دخترکی شیشه‌های ماشین‌ها رامی‌زد و گل‌های نرگس‌اش را جلوی آنها می‌گرفت. « یک گل از من بخرید. آقا یک گل برای خانمت بخر دیگه» 🔰کودکان کار می‌کنند چون خانواده‌شان به شدت درگیر مشکلات زندگی‌ است. پدرشان از کار افتاده است. مادرشان فوت کرده است. مسئولیت خانواده به گردن آنهاست و هزار سختی دیگر که در کودکی به جان آنها افتاده است. 🔰جبر روزگار آنها را از پشت میزهای مدرسه، از پشت بازی‌های کامپیوتری از فوتبال در کوچه‌ها به دل خیابان و کوه‌ها کشانده‌است. آنها برای یک لقمه نان مثل آدم بزرگ‌ها کار می‌کنند. صبح بیرون می‌روند و شب خسته به خانه می‌آیند، می‌خوابند و دوباره بیدار می‌‎شود و زندگی تکراری آنها می‌شود کار، کار و کار ... 🔰پدر فرهاد و آزاد گفته است:« درگذشته تحت پوشش کمیته امداد امام خمینی بوده است اما حدود دو سال از حمایت های کمیته امداد محروم شده بود» 🔰کاش می‌شد این خانواده‌ها را شناسایی کرد و هوای‌شان را داشت. نقش پدر را برای‌شان بازی می‌کرد. حمایت از این خانواده‌ها از وظایف دولت و نهادهای حکومتی است. شناسایی آنها هم کار سختی نیست. باور کنید بدون نان و آب نمی‌شود زندگی کرد. آنهم در زمانه‌ای که اُملت هم غذایی گران است. 🔰کودک نباید کار کند. او باید زندگی کند، درس بخواند، بازی کند. وقت برای کار و چشیدن طعم تلخ زندگی بسیار است. روا نیست از وقت چشم باز می‌کند در خیابان به دنبال لقمه‌ای نان باشد. با مدیران نامدار ایران همراه شوید telegram.me/excellentmanagers

از يكي از بهترين دانشگاه های جهان فارغ التحصيل شويد(دكترى مديريت DBA)، كلاسها در تهران 02188059430 www.hamayeshfarazan.org @hamayeshfarazan

#تبلیغات

🎞 از زندگی در زباله‌دان تا مالک بزرگترین کافی شاپ زنجیره ای دنیا با مدیران نامدار ایران همراه شوید @excellentmanagers

🔴 نحوه‌ سؤال کردن مدیران باهوش و کارآمد در محل کار خیلی از ما در زندگی‌مان با پرسش‌هایی مواجه می شویم که پاسخ آنها را می دانیم، اما با این حال دوست داریم نظر دیگران را هم جویا شویم. گاهی بعد از پرسیدن این سؤالات احساس کم هوشی کرده‌ایم، در بیشتر مواقع واکنش دیگران سبب ایجاد چنین احساسی در ما شده است. مهم این است چطور از دیگران سؤال بپرسیم. افراد باهوش از دیگران سؤالاتی می پرسند که پاسخ‌های خوب و متنوعی دارد و می توانند چیزهای خوبی از آنها یاد بگیرند. مشکل اینجاست که ما سؤالات محدودکننده‌ای داریم. بگونه‌ای سؤال می کنیم که پاسخ آن از قبل مشخص است. حتی در خیلی موارد اصلاً به پاسخ طرف مقابلمان توجه نداریم. چون طوری سؤال می‌پرسیم که پاسخ آن واضح و روشن است. ◼️ سؤالات اشتباه در محیط کار و بهترین جایگزین برای آنها: ▪️سؤالاتی که برای دریافت تائید دیگران پرسیده می شود این سؤالات تنها ذهن طرف مقابل را محدود می کند. پس او به جای فکر کردن و ارائه‌ بهترین راه حل، تنها پاسخ دلخواهتان را به شما می دهد. مانند اینکه بپرسیم: "بهتر نیست آن سفارش را همین طور که هست تحویل دهیم؟ به نظر شما باز هم باید منتظر بمانیم؟" خیلی از این سؤالات تنها یک پاسخ دارند و پاسختان کاملاً واضح و روشن است. می توانید این سؤالات را بدین صورت مطرح کنید: "به نظر شما درباره‌ این سفارش‌ها چه کاری می توانیم انجام بدهیم؟ فکر می کنید بهتر است چه کار کنیم؟" این سؤالات پاسخ اصلی را در بر ندارد و هر یک از آن‌ها به طرف مقابل امکان می دهد درباره‌ پاسخ خوب فکر کنند. برای این سؤالات پاسخ‌های زیادی هم وجود دارد. ▪️سؤالاتی که تنها دو گزینه پیش روی طرف مقابل قرار می دهد تصور کنید می خواهید یک سفارش به دست مشتری برسانید اما در بین راه متوجه می شوید کیفیت مطلوبی ندارد. درباره آن چاره اندیشی می کنید و فقط دو راه حل برای آن دارید که هر دو جوانب مثبت و منفی دارند. اکنون از اعضای گروهتان سؤال می کنید و دو راه حل مقابلشان می گذارید. "به نظر شما باید تمام کار را از اول شروع کنیم؟ یا باید ادامه دهیم و امیدوار باشیم مشتری متوجه نقصان سفارش نمی شود؟" اعضای تیم یکی از این دو راه حل را انتخاب می کنند؛ زیرا تنها دو راه حل محدود وجود دارد و ذهنشان به همین دو راه معطوف است. قطعاً راه حل بهتری هم وجود دارد که شما به آن توجه نکرده‌اید. پس با پرسش اشتباه و محدودتان، قدرت تفکر درباره‌ راه سوم را از اعضای تیم گرفته‌اید. نباید ذهن اعضای گروهتان را تنها با چند راه حل محدود کنید. ▪️سؤالاتی که واقعاً برای دانستن پرسیده نشده‌اند فکر می کنید اگر درباره چیزی سؤال کنید ضعف خود را نشان داده‌اید؟ آیا به‌عنوان یک مدیر ضعیف و آسیب پذیر جلوه می کنید؟ شاید حق با شما باشد. بهترین راه این است به جای سؤال پرسیدن، توضیح بخواهید. سؤال خود را به این صورت مطرح کنید: "راه حل شما مرا تحت تأثیر قرار داد. تصور کنید من هیچ اطلاعی در این باره ندارم، چطور می توانید آن را برایم توضیح دهید؟" ◀️ نکاتی درباره نحوه‌ بیان سؤال: ▪️سؤال خود را در قالب یک جمله بیان کنید باید سؤالاتتان را واضح و با جزئیات بپرسید، اما تنها به یک جمله محدود شوند. برای مثال: "چطور می توان کیفیت محصول را بهبود داد؟" ▪️تنها وقتی برای سؤالاتتان گزینه‌ای مطرح کنید که هیچ گزینه‌ دیگری ممکن نیست البته این موضوع در بیشتر مواقع صادق نیست؛ زیرا معمولاً برای هر مشکلی راه حل‌های زیادی وجود دارد. ▪️پاسخ را در سؤالات خود نگنجانید اگر پاسخ را می دانید، نیاز نیست آن را در سؤالتان بگنجانید. پس سؤالاتی که می پرسید، نباید پاسخ‌های احتمالی داشته باشد. ▪️تا جای ممکن کمتر حرف بزنید وقتی از دیگران سؤال می کنید به معنای آن است که می خواهید چیزی که درباره‌ این موضوع می دانند یا حدس می زنند را بدانید. پس ساکت بمانید و تنها گوش دهید. وقتی از فردی به روش درست سؤال می پرسید، باید انتظار داشته باشید چیزهای زیادی از پاسخ‌های او یاد بگیرید. منبع: inc با مدیران نامدار ایران همراه شوید telegram.me/excellentmanagers

نوین هاب اولین و کامل‌ترین پلتفرم مدیریت شبکه‌های اجتماعی در ایران است. هدف نوین هاب ارائه ابزارهایی برای هر چه ساده‌تر شدن مدیریت شبکه‌های اجتماعی برای شما است. نوین هاب ابزارهای زمان‌بندی و انتشار محتوا، مدیریت و دانلود کامنت‌ها، آنالیز شبکه‌های اجتماعی و مدیریت تیمی اکانت‌ها را در اختیار شما قرار می‌دهد. نوین هاب در نسخه‌ای که جدیدا رونمایی کرده، تغییراتی در بخش‌های مختلف سایت و اپلیکیشن داشته ‌است. 🔹آپدیت جدید نوین هاب شامل: ▫️اضافه شدن یوتیوب و پیام‌رسان گپ ▫️اضافه شدن ویژگی‌های جدید به یخش آنالیز ▫️امکان گروه‌بندی اکانت‌ها، امکان انتشار فایل ▫️اضافه شدن کوتاه کننده لینک و ... برای مشاهده نسخه جدید نوین هاب » http://novin.in/Vnxglf @Novinhub

#تبلیغات

🔴 چهار ویژگی مشترک مدیریت عملکرد مدیران بزرگ مترجم: سیدحسین علوی‌لنگرودی منبع: کتاب Great Managers Break The Rules به طور کلی می‌توان چهار ویژگی مشترک در مسیرهای مدیریت عملکرد توسط مدیران بزرگ برشمرد که در اینجا به آنها اشاره خواهد شد. ویژگی اول مسیرهای انتخابی مدیران بزرگ، «ساده بودن» آنهاست. مدیران بزرگ از پیچیدگی‌هایی که در اغلب برنامه‌های مدیریت عملکرد در سازمان‌ها و شرکت‌ها متداول هستند، بیزارند و دوست ندارند وقت خود را صرف پر کردن فرم‌های متعدد و کاغذبازی کنند بلکه ترجیح می‌دهند از فرمت‌های ساده‌ای استفاده کنند، که به آنها اجازه دهد بر کارهای واقعا سخت و حساسی همچون «تعیین آنچه باید به هر کارمند گفت» و «چگونه باید با کارمندان سخن گفت» تمرکز کنند. دومین ویژگی مسیرهای مورد علاقه مدیران بزرگ به وجود تعاملات مستمر و گسترده بین مدیران و کارمندان مربوط می‌شود. مدیران بزرگ اصلا قبول ندارند که مدیران باید هر سال یک یا دو بار با کارمندان ملاقات حضوری داشته باشند و درباره موضوعاتی مانند اهداف، سبک‌ها و عملکردهایشان سخن بگویند. آنها به خوبی می‌دانند راز کمک کردن کافی به کارکنان در جزئیات نهفته است و برای آگاهی یافتن از این جزئیات به ارتباطات و تعاملات پیوسته و جلسات متعددی نیاز است و از دل همین جلسات و تعاملات است که اهداف، سبک‌ها و عملکردهای کارکنان هویدا می‌شود. بنابراین، لازم است که مدیران و کارکنان حداقل هر سه ماه یک بار با همدیگر بنشینند و در مورد پتانسیل‌ها و فرصت‌های پیش رو صحبت کنند و پیشنهادهایی را مطرح سازند که به بهتر شدن شرایط و انتخاب روش‌های بهتر منجر می‌شوند. مدیران بزرگ بر این مساله تاکید دارند که خاطره‌ای که از این گفت‌وگوها در ذهن کارمندان باقی می‌ماند، می‌تواند انرژی و انگیزه فراوانی را برای کار بهتر و بیشتر در کارمندان پدید آورد. سومین ویژگی این مسیرهای مدیریت عملکردی به متمرکز بودن آنها بر آینده مربوط می‌شود. مدیران بزرگ به این دلیل به عملکردهای گذشته توجه دارند که با استفاده از آنها سبک‌ها و نیازهای خاص کارمندان را شناسایی کرده و از آنها برای تصمیم‌گیری و اقدامات آینده استفاده کنند. آنها ترجیح می‌دهند روی «چه می‌توان کرد»ها تمرکز کنند، نه روی «چه می‌شد»ها.ویژگی چهارم این است که از کارکنان خواسته می‌شود مسیر عملکردی و یادگیری مورد علاقه و موثر خود را یافته و همان را دنبال کنند. در بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها، کارمندان نقش منفعل و ایستایی دارند و منتظرند تا روش‌ها و مسیرهایی که انتخاب کرده‌اند به تایید مدیران رسیده و عیار آن مشخص شود. حال اگر این کار سالی یک بار اتفاق بیفتد، این انتظار یک سال به درازا کشیده و چه‌بسا طی این مدت، کارمندان انگیزه و تحرک خود را برای ادامه مسیر از دست بدهند. مدیران بزرگ از طریق برگزاری جلسات متناوب با کارمندان این فرصت را در اختیار آنها قرار می‌دهند تا خود و روش‌های مورد استفاده‌شان را مورد سنجش قرار دهند و اگر آنها از کیفیت کافی برخوردار بودند، ضمن ادامه آنها، زمینه معرفی و تبلیغ به سایر کارکنان را نیز فراهم آورند. این چهار ویژگی، یعنی ساده بودن، تعاملات پیوسته، تمرکز بر آینده و خودارزیابی بنیان‌های یک مسیر درست مدیریت عملکرد موفق به شمار می‌روند با مدیران نامدار ایران همراه شوید telegram.me/excellentmanagers

پنلیست های یلدای ‌کارآفرینان‌ استارتاپی ‌ایران (یلدا‌سامیت۲۰۱۹) ۲۷ آذرماه امسال در تالار بزرگ وزارت کشور میزبان کارآفرینان از سراسر ایران خواهد بود. 🔺اگر در فکر راه‌اندازی یک کسب‌ و کار هستید 🔺اگر صاحب کسب و کار خودتان هستید 🔺اگر به توسعه فردی خود به عنوان یک کارآفرین اهمیت می دهید اگر صاحب یک کسب و کار سنتی هستید و می خواهید وارد فضای کسب و کارهای اینترنتی شوید. 🔺اگر می خواهید با داستان موفقیت بنیانگذاران استارتاپ های مطرح ایران مثل علی بابا، دیجیکالا، تپسی و... آشنا شوید. ⭕ شرکت در این رویداد بزرگ و باشکوه کارآفرینی و شنیدن تجربیات کارآفرینان به نام کشور را از دست ندهید. (ظرفیت محدود) 📍برای خرید روی لینک زیر کلیک کنید👇🏻 https://evand.com/events/yalda98

#تبلیغات

🔴 سه اشتباه مهلک در زمینه جذب نیروهای جدید هیچ مدیر یا رئیسی نیست که دوست داشته باشد افراد نامناسبی را استخدام کند و زیردستانش، یکسری افراد نالایق و ضعیف باشند. از سوی دیگر، فرآیند جذب نیرو، فرآیندی پیچیده، طاقت‌فرسا و مملو از آزمون و خطاست که معمولا مدیران دل خوشی نسبت به این کار ندارند. اما واقعیت آن است که هر مدیری باید این فرآیند را خیلی جدی بگیرد و نهایت دقت و تلاش خود را برای شناسایی و جذب و نگهداشت بهترین نیروهای انسانی‌اش مبذول دارد. در این میان، بسیاری از مدیران دچار یکسری اشتباهات در زمینه جذب نیروها می‌شوند که ارتکاب آنها موجب می‌شود تا آنها در مراحل بعدی کارشان با افراد جذب شده دچار مشکلات و گرفتاری‌های عدیده‌ای شوند و در نهایت نتوانند آنچنان که باید و شاید، دوران مدیریتی موفقی داشته باشند. در ادامه به سه مورد از شایع‌ترین و خطرناک‌ترین اشتباهات مدیران در هنگام برنامه‌ریزی و اجرای فرآیند جذب نیرو اشاره خواهد شد. 1. اشتباه اول: می‌خواهم افرادی کاملا شبیه خودم را جذب کنم برخی از مدیران و مصاحبه‌گران شغلی، خواسته یا ناخواسته به‌دنبال یافتن و جذب کسانی هستند که کاملا شبیه خودشان باشند و مانند آنها فکر و عمل کنند. این رویکرد از چند جهت کاملا اشتباه و زیان‌بار است؛ چراکه از یکسو افرادی که برای مدیری کاملا شبیه به خود کار می‌کنند پس از مدت کوتاهی به شدت احساس کسالت و بیهودگی می‌کنند چراکه چنین تیم کاری یکنواختی فاقد عنصر تنوع و تکمیل‌کنندگی بوده و نمی‌تواند بسیاری از پروژه‌ها را به خوبی به پیش ببرد. از سویی دیگر کارکنان زیردست مدیری که کاملا شبیه به آنهاست پس از مدتی به این نتیجه می‌رسند که کار کردن با مدیری همسان و همسطح آنها بی‌فایده است و راهی برای ارتقا و پیشرفت آنها وجود ندارد. 2. اشتباه دوم: ‌دنبال کسانی هستم که به جای من، کارهای سخت و تکراری را انجام دهند این اشتباه در مقایسه با اشتباه شماره اول به مراتب خطرناک‌تر و زیان‌بارتر است چراکه هم باعث می‌شود تا مدیران به نوعی از مسوولیت‌های ذاتی خود شانه خالی کنند و هم انجام کارهای بیهوده و تکراری را به گردن نیروهای توانمند خود می‌اندازند و با این فرصت‌سوزی، ضربه مهلکی به کارکنان و کل مجموعه تحت‌رهبری‌شان وارد می‌کنند. 3. اشتباه سوم: ‌دنبال جذب کسانی هستم که مطیع محض اوامر من باشند اگر شما هم جزو آن دسته از مدیران هستید که خود را عقل‌کل می‌دانند و معتقدند که باید کسانی را جذب کرد که حرف‌گوش‌کن باشند و خیلی خوب بتوانند دستورات داده شده را انجام دهند، بدانید که به شدت دراشتباهید. واقعیت آن است که در هر تیم کاری موفقی، طیف متنوعی از افراد باید حضور داشته باشند که هر کدام در زمینه خاصی دارای استعداد، تجربه و توانایی هستند و قادرند حتی بهتر از مدیر مافوق‌شان یکسری کارها را انجام دهند. بنابراین مدیران نباید به هیچ عنوان از جذب استعدادهایی توانمندتر از خودشان هراس داشته باشند و به جذب افرادی کم‌توان بسنده کنند که فقط گوش‌شنوا دارند و نه زبانی برای صحبت کردن. بنابراین همیشه در زمان جذب نیروهای جدید سعی کنید کسانی را جذب کنید که شبیه شما نباشند، شما را به چالش بکشند، جور دیگری فکر کنند، آنچه شما نمی‌دانید را به شما بگویند، خودکارآمدی بالایی داشته باشند و یکسری از کارها را حتی بهتر از شما انجام دهند. منبع: HRT با مدیران نامدار ایران همراه شوید telegram.me/excellentmanagers

✔️ نمایشگاه آنلاین کار ویژه کارفرمایان؛ راهی برای ساختن تیم‌تان در کوتاه‌ترین زمان ❓چرا نمایشگاه آنلاین کار؟ ✅ امکان مصاحبه آنلاین و صرفه‌جویی در وقت ✅ صرف هزینه کم برای پست بی‌نهایت فرصت شغلی ✅ دسترسی به رزومه‌های بهترین کارجویان و فارغ‌التحصیلان برتر کشور 👈 ثبت درخواست: http://bit.ly/2EiZs2P ☎️ شماره تماس: ۰۲۱۷۴۳۰۲۳۰۶

#تبلیغات

🏴󠁧󠁢󠁥󠁮󠁧󠁿 آموزش زبان انگلیسی از طریق تماس تلفنی (TCP) 🎯 بدون نیاز به حضور در کلاس، مکالمه انگلیسی خود را تقویت کنید 🔝 ارائه گزارش از نقاط قوت و ضعف زبان‌آموز 👈 اطلاعات بیشتر دوره: bit.ly/barangroup_tcp 👈 مشاوره و ثبت‌نام آنلاین: bit.ly/2yCLOoj ☎️ تلفن تماس: 02188201529 📕 آموزش‎های هدفمند و رایگان زبان انگلیسی، در کانال باران: 🆔 @BaranVIPenglish

#تبلیغات

🔴 هرکس بیکار است خودش مقصر است؟! ✍️ امیر حسین خالقی به عنوان یک مدافع اقتصاد بازار که اشتغال دولتی را نه تنها مطلوب نمی داند، بلکه آن را مصیبت تلقی می کند عرض می کنم این حرف البته بیراه نیست و در مواردی رواست، ولی زمانی رئیس قوه مجریه می تواند این را در پشت تریبون بگوید که پیش از آن شرایطی برقرار باشد: ۱. اداره کار و تعزیرات و سازمان حمایت و هزار بوروکرات پرت از اوضاع را به جان کارفرما نینداخته باشد. ۲. قانون های حداقل حقوق اجباری و مقررات دست و پاگیر برای کسب و کار را به حداقل رسانده و شهروندان را نیازمند امضای طلایی دولتی ها نکرده باشد. ۳. امکان فعالیت "مناسب" اتحادیه ها و تشکل های نیروی کار را برای توان افزایی کارمندان و کارگران فراهم کرده باشد. ۴. با سیاست های پولی و مالی نادرست و مداخله های بیجا ثبات اقتصاد را به خطر نینداخته باشد. ۵. امکان ارتباط آزادانه اقتصادی کشورش با دیگر کشورهای جهان را فراهم کرده باشد. ۶. امکان فعالیت کارآمد و آزاد دانشگاه ها و مراکز مهارت آموزی را ایجاد کرده باشد. ۷. هزینه های خودش را در حد معقول کاهش داده باشد و از ثروت عمومی و جیب مردم خرج نورچشمی هایش نکند. ۸. سیستم حقوقی قدرتمند و فرآیندهای قانونی مناسب برای رفع تعارض بین فعالان اقتصادی و کارفرما و نیروی کار مستقر کرده باشد. خلاصه که نسلی که بابک زنجانی ها را دیده است، بعید است ارزش هایی مثل سخت کوشی و یادگیری مهارت های ارزش افزا را جدی بگیرد، والله اعلم. با مدیران نامدار ایران همراه شوید telegram.me/excellentmanagers

✅ آغاز ثبت نام دوره های آنلاین MBA و DBA ⭕️وزرات علوم، تحقیقات و فناوری⭕️ 💼 همراه با ارائه پکیج آموزشی ۳۰۰ ساعت 👈👈 با گواهي معتبر قابل ترجمه از وزرات علوم، تحقیقات و فناوری ✈️ امتیاز مهاجرتی(Skilled Worker) 🥇 ارتقاء رزومه شغلی 👈🏻👈🏻👈🏻👈🏻👈🏻👈🏻👈🏻 کسب اطلاعات دوره و مشاوره با ارسال عدد ۷ به سامانه ۵۰۰۰۲۲۸۵۲۰ 🆔 @Ershad_B 🆔 channel: @Khaneh_Modiran