روانشناسی-احساس خوب

▪️عمری‌ست دخیلم به ضریحی که نداری... ▪️سالروز شهادت حضرت فاطمه زهرا (س) تسلیت باد.

💭شاید قدرتمندترین توانایی ما، توانایی «تجسم» و دیدن اهدافمان است، به طوری که انگار همین الان به تحقق رسیده اند. تصویری هیجان انگیز و واضح از اهداف و زندگی ایده آل تان بسازید و بارها و بارها آن را در ذهن مرور کنید. تمام پیشرفت‌های ما در زندگی، با بهبود بخشیدن به تصویرهای ذهنی شروع می‌شوند. هرچه خود را در درون تان ببینید، در دنیای خارج همان خواهید بود. https://t.me/ehsasekhooob

📌رفتارهای تخریبی در ارتباط ➖ نیاز به تایید دیگران(نشان از ضعف در عزت نفس شماست.) ➖ داشتن حساسیت بیش از حد (زودرنجی شما فرد مقابلتان را در تنگنا قرار می دهد.) ➖ بد بینی و بدگمانی(بی اعتمادی، قهر و تنببه باعث حالت تدافعی و دور شدن اطرافیانتان می شود.) ➖ نصیحت کردن و نگاه بالا به پایین (اگر به شکل اغراق آمیز اطرافیانتان را نصیحت می کنید و یا دانسته ها و تجاربتان را به رخشان میکشید، خیلی زود آنها را از خویش دور میکنید.) ➖بکار بردن زیاد کلمه ی "من" (وقتی بیش از حد بخواهید تفاوتتان را با دیگران بیان کنید، نا خودآگاه دیگران را دلزده میکنید.) ➖ توقع بیش از حد (اگر انتظار داشته باشید طرف مقابلتان دقیقا همان طور که شما دوست دارید با شما رفتار کند، در روابطتان صمیمیت پدیدار نخواهد شد.) ➖ هر چیزی را به خود گرفتن(بسیاری از اوقات منظور دیگران، شخص شما نیست و اگر به شکل مداوم همه چیز را به خودتان نسبت دهید،اطرافیانتان از شما دوری خواهند کرد... https://t.me/ehsasekhooob

این زن ها چشم هاشون رو روی خیلی از مشکلاتی که داری میبندن چون دوست دارن قلبا تو اون حال و هوای عاشقی بمونن ...👀❤️‍🔥 اما ‼️ حواست باشه ،فکر نکنی این زن مهربون و خنده رو که با تموم سختی های تو میسازه تا ابد اینجوری میمونه ⚠️ خانم ها بذر میکارن تا درو کنن یعنی محبت میکنن تا دریافت کنن . پس حواست باشه در ازای هر مهربونی که بهت میکنه توهم مهربونی کن🩵 حتی یه جاهایی تو باید پیش قدم بشی برای نشون دادن عشقت ❣️🫂 از طرفی... اینم بهت بگم که اگر این دوست داشتن یکطرفست و تو اون رو دوست نداری ، بدون که یک‌جایی همه چیز مثل حباب میترکه و خراب میشه . 🫧 اگر خانم هستی و یواشکی داری این پست رو میبینی...🫣‼️ برای اینکه بتونی توی رابطه جذاب باشی ، کارهایی که توی پست گفتم رو انجام بده 🔅🔆 نظرات ارزشمندتون رو كامنت كنيد

🟩"تعهد داشتن در یه رابطه چجوریه؟" 🔻متعهد بودن در رابطه فقط خیانت نکردن نیست! 👤جان گاتمن روانشناسی که ۴۰ سال به مطالعه بر روی روابط عاطفی کار کرد و آزمایشگاه عشق رو تاسیس کرد برای مطالعاتش، رابطه رو اینجوری تشبیه میکنه: گاتمن میگه رابطه سالم مثل یه خونه میمونه که از دوتا ستون تشکیل شده یکی از این ستون ها تعهده 🔺جان گاتمن تعهد رو اینجوری تعریف میکنه " تعهد یعنی در هرلحظه و در هرانتخاب و کاری که انجام میدم، شریک عاطفی خودم رو در نظر میگیرم!" یعنی تعهد فقط با یه بله گفتن و قبول کردن رابطه اتفاق نمیفته، باید هر لحظه بهش متعهد باشی و خودت رو ثابت کنی! پس تعهد یعنی چی؟ ✅یعنی همیشه برای رابطمون وقت میذارم یعنی تو اولویت زندگی منی یعنی مثل همون روز اول بهت توجه می کنم و عشق میدم یعنی به خط قرمزهایی که داری احترام میذارم وقتی شرایطم تغییر کنه رفتار و حسم به تو تغییر نمیکنه وقتی جایی برم که آدم های جدیدی آشنا بشم، بازم اولویت من تویی ✅پس تعهد فقط خیانت نکردن نیست،💯 همین که مثل قبل بهش توجه نکنی، براش وقت نذاری، یا به آدمای دیگه ای اولویت بدی، یعنی داری غیر متعهدانه عمل میکنی! https://t.me/ehsasekhooob

*اثر گلوله برفی* 🖊دکتر علی محمد مصدق راد ■اثر گلوله برفی Snowball effect‎ فرآیندی است که در آن یک چیز کوچک و کم اهمیت در طول زمان شتاب می‌گیرد، رشد می‌کند و بزرگتر و مهمتر می‌شود. یک گلوله کوچک برف وقتی از بالای کوه به سمت پایین می‌لغذ، مقداری برف به خود جذب می‌کند و به مرور زمان بزرگ و  بزرگ‌تر می شود تا به دامنه کوه می‌رسد. اصطلاح اثر گلوله برفی به معنای موقعیتی است که در آن چیزی با سرعت فزاینده‌ای بزرگ‌تر یا مهم‌تر می‌شود. □اثر گلوله برفی به دو صورت مثبت (سودمند) یا منفی (زیان‌بار) عمل می‌کند. یک کار کوچک مثبت در صورت استمرار و تداوم، تاثیر مثبت قابل توجهی خواهد داشت. به عنوان مثال، نیم ساعت مطالعه هر شب یا نیم ساعت پیاده‌ر‌وی هر صبح به طور مداورم تأثیر زیادی روی سلامتی و توانمندی ما خواهد گذاشت. سرمایه‌گذاری و مدیریت صحیح شرکت‌های دانش بنیان منجر به شکوفایی اقتصادی یک منطقه خواهد شد. در مقابل، انجام یک خطای کوچک و تداوم آن موجب بروز یک بحران بزرگ در آینده خواهد شد. ●اولین تصمیم یا اقدام در صورتی‌که به درستی صورت گیرد، وقتی در چرخه خیر اثر گوله‌برفی قرار گیرد، تأثیرات مثبت بیشتری به دنبال خواهد داشت. به عنوان مثال، اگر اقدامی موجب شود که وزن هواپیما اندکی کم شود، در نتیجه، نیروی کمتری برای بلند شدن هواپیما لازم خواهد بود و هواپیما به بال‌های کوچکتری نیاز دارد، به دنبال آن نیاز به موتور و قسمت‌های دیگر کوچکتری خواهد بود که در نهایت، منجر به کاهش زیاد وزن هواپیما خواهد شد. ○اثر گلوله برفی در سازمان و مدیریت هم مشاهده می‌شود. سازمان یک سیستم اجتماعی- فنی پیچیده است. اداره صحیح سازمان نیازمند سیستم مدیریت است. مدیران باید یک مدل مفهومی سیستمی برای مدیریت سازمان خود داشته باشند. مدیریت و رهبری، برنامه‌ریزی، یادگیری سازمانی، فرهنگ سازمانی، مدیریت کارکنان، مدیریت مشتریان، مدیریت منابع، مدیریت فرایندها، نتایج کارکنان، نتایج مشتریان و نتایج سازمان اجزای اصلی این مدل مدیریت سازمان است. این اجزا به یکدیگر مرتبط هستند و باید تقویت شوند. مدیران با بکارگیری اصلاحات افقی و تقویت ساختارها، بافتارها و فرایندهای سازمان از چرخه سودمند اثر گلوله برفی استفاده می‌کنند و رضایت کارکنان و مشتریان و بهره‌وری سازمان خود را تضمین می‌کنند. ■بکارگیری یک استراتژی درست در زمان و مکان درست اثرات مثبت بسیار بزرگی برای سازمان خواهد داشت. مدیران اگر برای اثر گلوله‌برفی مثبت برنامه‌ریزی نکنند، اثرگلوله برفی منفی اتفاق خواهد افتاد و هزینه زیادی به سازمان تحمیل می‌شود. به عنوان مثال، مدیران اگر کارمند شایسته، متخصص و متعهدی را برای یک واحد کاری استخدام کنند، یک چرخه مثبت اثر گلوله برفی در آن واحد کاری و سازمان ایجاد می‌شود که در نهایت، منجر به افزایش بهره‌وری سازمان خواهد شد. در مقابل، استخدام یک کارمند سمی به دلیل بروز اثر گلوله برفی منفی، در نهایت، به کل سازمان آسیب وارد خواهد ساخت. □اثر گلوله برفی در حل مشکلات و تعارضات سازمانی نیز کاربرد دارد. همانطور که توده‌ی برف که از تپه‌ای می‌غلتد، شتاب بیشتری می‌گیرد و جرم و حجمش بزرگتر می‌شود، ذوب شدن آن هم سخت‌تر می‌شود. بنابراین، مدیران به هنگام بروز مشکلات و تعارضات سازمانی باید سریع مداخله کنند و آن را مدیریت کنند. در غیر اینصورت، اندازه مشکل و تعارض بزرگتر شده، افراد بیشتری درگیر خواهند شد و شانس حل مسالمت آمیز آن کاهش می‌یابد. مشکلات کوچک در سازمان در صورتی‌که نادیده گرفته شوند و سریع مدیریت نشوند، جمع می‌شوند و به یک بحران بزرگ تبدیل می‌شوند. ●مدیران برای اینکه از اثر گلوله برفی  به درستی در سازمان استفاده کنند، باید:   ۱. یک سیستم بدون نقص Failure-free ایجاد کنند. ساختار و فرهنگ سازمانی باید به گونه‌ای ایجاد و توسعه یابد که شانس خطا را کاهش دهد. قوانین، مقررات، سیاست‌ها و دستورالعمل‌هایی برای تقویت ثبات و نظم در سازمان تدوین شود و کارکنان در این زمینه آموزش ببینند. ۲. آنها باید اهدافی برای رشد و توسعه سازمان تعیین کنند و برنامه مناسبی برای دستیابی به این اهداف با کمک کارکنان تدوین کنند. مجموعه برنامه‌ها و اقدامات با رویکرد اثر گلوله برفی مثبت انتخاب شوند که تقویت کننده ساختارها، بافتارها و فرایندهای سازمان باشند تا نتایج بزرگ مثبتی داشته باشند. ۳. آنها باید منابع لازم برای اجرای درست برنامه‌ها را تأمین کنند و کارکنان را توانمند کنند تا با نگرش مثبت برنامه‌ها را به درستی اجرا کنند تا به اهداف تعیین شده دست یابند. ۴. سیستم کنترلی مناسبی باید به کار گرفته شود تا در صورت بروز مشکلات و عدم دستیابی به اهداف تعیین شده، اقدامات اصلاحی لازم سریع بکار گرفته شود تا مانع بروز اثر گلوله برفی منفی شود. ----------  

عاشق که نباشی، پاییز، وصله‌ی ناجور فصل‌هاست. پاییز را باید عاشق بود، که این صبح‌های ابری و سرد، بدون دوست داشتن کسی، نمی‌چسبد. که این غروب‌های نارنجی و زرد، بدون خواستن و فکر کردن به کسی، نمی‌چسبد. پاییز را باید عاشق بود، که اگر نباشی؛ باران‌های بی‌امان و خش خش برگ‌ها، دمار از روزگار تنهایی‌ات در می‌آورند. که چای داغ عصرهای سرد پاییزت را چگونه می‌نوشی بدون حضور و حرف‌های کسی؟ که چگونه حال و هوای پاییز را طاقت می‌آوری؟ که چگونه می‌‌خوابی؟ که چگونه بیدار می‌شوی؟ بی عشق؟ پاییز را باید عاشق بود، که آدم‌های بدون عشق، وصله‌های ناجور پاییزند. #نرگس_صرافیان 💮

#یونگ درباره یکی از مراجعانش صحبت می‌کرد که وقتی به نقطه‌ای رسید که باید می‌پذیرفت تغییر ناگزیره، گفته بود پس این ۲۵ سال چی؟ منظورش این بود پس این ۲۵ سالی که با این الگو و دیدگاه و جراحت‌ها زندگی کردم چی پس؟ این مقاومت ناشی از اجتناب از احساس هدر رفتن زندگی است. واسه پرهیز از این احساس بهتر می‌بینه بازم همون نظم قدیم ولو زیانبار رو حفظ کنه. ما هم همین هستیم. گاهی نگران زمانی که براش گذاشتیم نیستیم. نگران هویتی هستیم که قراره با تغییر از دست بدیم. مادری که سوگ از دست دادن عزیزش را داره دختری که پدرش دیکتاتور بوده و مادرش رهاش کرده بوده زنی که همسرش بهش خیانت کرده و... انگار وقتی این هویت زخمی رو از خودمون بگیریم دیگه یک نمونه خاص نیستیم و منحصر به فردی‌مون رو از دست میدیم. نقطه امن، حاشیه امن ما میشه همین هویت زخمی. من کسی هستم که فلان مصیبت و فلان فاجعه رو از سر گذروندم. زخم برامون تقدس و الوهیت ایجاد می‌کنه و اگر درصدد التیام زخم‌ها، تغییر الگوها و نگرش‌مون بربیایم دیگه الوهیت و تقدس‌مون رو از دست میدیم. خیلی از آدم‌ها حاضر نمیشن شیوه‌هاشون رو تغییر بدن چون اینطوری منحصر به فردی خودشون رو هم از دست میدن و به این ترتيب هرگز نمی‌تونن در زندگی حضور و مشارکت فعالانه داشته باشن.

خودمون را بر اساس زخم ها و وقایع تلخ زندگیمان تعریف نکنیم  رخدادهای تلخ زندگی ما فقط بخشی از کل زندگی ما هستن. اگر من تنها شناخت و تعریفم از خودم فقط از طریق این رخدادها شکل بگیره نه فقط این تعریف و شناخت ناقص و نارواست بلکه به خاطر اینکه من شناخت و تعریف کاملی از خودم ندارم نمیتونم عاملیت پیدا کنم نمیتونم تعادل رو برقرار کنم در واقع خوداتکایی من از بین میره تعریف و شناخت و هویت من قطعا از رخدادهای تلخ زندگی من متأثره ولی نباید به تمامی اونا باشه مثلا اگر در جایی از زندگی شکست خوردیم ورشکست شدیم ، طلاق گرفتیم، همسرمون را از دست دادیم ، قربانی خشونتی شدیم و... این حوادث اگر چه خیلی قدرت زیادی دارن ولی تمام گشتالت ما نیستن ما به این دلیل مهم درمان میریم که بتونیم یه تعریف جدید و کامل و واقعی از هویتمون به دست بیاریم.

*تئوری دو عاملی هرزبرگ* 🖊دکتر علی محمد مصدق راد ■تئوری دو عاملی بهداشتي - انگيزشي Two-Factor Theory  توسط فردریک هرزبرگ Fredrick Herzberg روان‌شناس آمريکايي در سال ۱۹۵۹ میلادی مطرح شد. هرزبرگ اعتقاد داشت که رضایت شغلی و نارضایتی شغلی در دو پیوستار متفاوت قرار دارند که هر کدام مجموعه‌ای از عوامل خاص خود را دارند □اینطور نیست که یک پیوستار داشته باشیم که در یک طرف آن نارضایتی شغلی Job dissatisfaction و در طرف دیگر آن رضایت شغلی Job satisfaction وجود داشته باشد و با برطرف کردن عوامل نارضایتی شغلی به رضایت شغلی کارکنان دست یابیم. بلکه، اینها در دو طبف متفاوت قرار می‌گیرند که در مقابل نارضایتی شغلیJob dissatisfaction، عدم نارضایتی شغلی no Job dissatisfaction  و در مقابل رضایت شغلی Job satisfaction، عدم رضایت شغلی No job satisfaction  قرار دارد. ●به عبارتی، کارکنان ممکن است ناراضی نباشند، ولی، راضی و با انگیزه هم نباشند. بنابراین، تئوری دو عاملی هرزبرگ در تضاد با دیدگاه سنتی رضایت شغلی است که معتقد است که رضایت شغلی و نارضایتی شغلی به یکدیگر وابسته هستند. ○هرزبرگ و همکارانش در مطالعه خود چهارده عامل مرتبط با رضایت شغلی را بررسی کردند و آنها را به دو دسته کلی عوامل بهداشتی و عوامل انگیزشی طبقه‌بندی کردند. ■عوامل انگیزشی شامل ماهیت شغل، موفقیت در انجام کار، مسئولیت، قدردانی، امکان رشد و پیشرفت با محتوای شغل مرتبط هستند و باعث افزایش رضایت شغلی می‌شوند، زیرا نیازهای رشد و خودشکوفایی را برآورده می‌کنند. □در مقابل، عوامل بهداشتی شامل حقوق و دستمزد، شرایط کاری، امنیت شغلی، سیاست‌های سازمان، سرپرستی، روابط بین فردی و ارتباط با سرپرستان با زمینه و محیط شغل مرتبط هستند و باعث کاهش نارضایتی شغلی می‌شوند. ●از نظر هرزبرگ، عوامل انگیزشی رضایت شغلی کارکنان را تضمین می‌کنند، در حالی که، فقدان عوامل بهداشتی باعث نارضایتی شغلی می‌شود. حذف عوامل نارضایتی شغلی لزوماً منجر به رضایت شغلی نخواهد شد. ○تئوری دو عاملی بهداشتي- انگيزشي در سازمان و مدیریت به ویژه در انگیزش و رهبری کاربرد دارد. رضایت شغلی و انگیزه کارکنان پیش‌نیاز تعهد سازمانی آنها و افزایش بهره‌وری سازمان است. ارتقای توأم عوامل بهداشتی و انگیزشی موجب رضایت شغلی و انگیزه شغلی کارکنان می‌شود. ■با توجه به دو عامل بهداشتی و انگیزشی، چهار موقعیت در یک سازمان قابل تصور است. کارکنان در سازمانی با عوامل بهداشتی بالا و عوامل انگیزشی بالا، انگیزه بالایی دارند و شکایت کمی دارند. کارکنان در سازمانی با عوامل بهداشتی بالا و عوامل انگیزشی کم، شکایت کمی دارند، ولی، انگیزه بالایی ندارند. کارکنان در سازمانی با عوامل بهداشتی کم و عوامل انگیزشی بالا، با انگیزه هستند، اما، شکایت زیادی دارند. در نهایت، کارکنان در سازمانی با عوامل بهداشتی کم و عوامل انگیزشی کم، انگیزه ندارند و گلایه‌های زیادی دارند. □مدیران ابتدا باید عوامل بهداشتی را در سازمان فراهم کنند تا از نارضایتی کارکنان جلوگیری شود. آنها، سپس، باید عوامل انگیزشی را تقویت کنند تا بهره‌وری کارکنان را افزایش دهند. مدیران باید با توسعه و اغتنای شغلی، ماهیت کار کارکنان را پر معنا، مهم و جذاب کنند. آنها باید کارکنان را در برنامه‌ریزی، اجرا و ارزیابی کار خودشان مشارکت دهند. مدیران باید کنترل‌های غیر ضروری روی کارکنان را حذف کنند و در مقابل، استقلال و مسئولیت‌پذیری آنها در قبال کارشان را تشویق کنند. مدیران باید بازخوردهای منظم و مستمر در مورد بهره‌وری و عملکرد شغلی به کارکنان دهند. همچنین، مدیران باید کارکنان را به انجام وظایف جدید و چالش برانگیز و متخصص شدن در یک کار تشویق کنند. ●مدیران برای استفاده درست از تئوری دو عاملی بهداشتي- انگيزشي هرزبرگ باید: ۱. آگاه باشند که عوامل افزایش رضایت شغلی کارکنان متفاوت از عوامل کاهش نارضایتی شغلی آنها هستند. ۲. عوامل نارضایتی شغلی کارکنان را رفع کنند تا محیط کاری مناسب ایجاد شود. ۳. روی عوامل انگیزشی سرمایه‌گذاری کنند و محتوای شغل را غنی سازند. ۴. رضایت شغلی و انگیزه شغلی کارکنان را  با ارتقای عوامل بهداشتی و انگیزشی افزایش دهند. https://t.me/ehsasekhooob

■میان دانش و داده از یک طرف و عملکرد از طرف دیگر، هیجانات و احساسات ورود پیدا می کنند و رفتارها و کنش ها را جهت می دهند. شاید سینوسی بودن تاریخ ما و مرتب سیستم های سیاسی را عوض کردن به خاطر این بوده که ما در مدیریت اختلافات فکری و اجتماعی خود به اندازۀ کافی EQ نداشته ­ایم. بسیاری می پرسند مگر ما منابع طبیعی فراوان، سرزمین بزرگ، ادبیاتِ غنی، مبانی منحصر به فرد فلسفی، دانشگاه های مناسب، افراد توانمند در علوم، مهندسی، پزشکی، حقوق و اقتصاد نداریم چرا نمی توانیم در مناسبات داخلی و خارجی، سیستم بسازیم؟ وضعیت ما حاکی از آن است که حلقۀ مفقود شده در دسترسی به دانش و اطلاعات نیست بلکه در «فهم خود و فهم دیگران» است. در فهم خود و در فهم دیگران هم، مشکل اصلی کمبود اطلاعات نیست به خصوص در جهان 5G، دسترسی به داده مشکل ندارد، بلکه شاید «مدیریت معقول EQ و هوش هیجانی» به توجه بیشتری نیاز دارد. □تا به حال حتی یکبار شنیده نشده که یک مقامِ رسمی اسراییلی، وجودِ تسلیحاتِ هسته ای اسراییل را اذعان کند. کنترل بسیار محاسبه شده ای در میان سیاست مداران اسراییلی هست که این موضوع را به زبان نیاورند و حتی برای ترساندن و یا ابراز خشم و یا حس برتری خود از این اهرم به صورت تبلیغاتی استفاده نکنند. بلکه این سیاست مداران به صورت پیچیده ای عمل کرده اند طوری که همه واقف به این Fact هسته ای هستند و به آن توجه می کنند. ولی چون ما EQ ضعیف داریم و «خود نمایی» به مراتب قوی تری از حکمرانی خوب، اجماع نخبگان، مصالح دراز مدت و عقلانیت سیاسی عمل می­‌کند، کارهایی که انجام نمی دهیم را قبل از وقوع تبلیغ می کنیم. حتی در موارد عادی اجتماعی و عمومی نیز، اگر فردی مصالح دراز مدت خود را در نظر بگیرد بسیار مراقب واژه ها، سخنان و رفتارهای «فعلی» خود خواهد بود. ●آیا داشتنِ مدرک دانشگاهی برای مدیریت هیجان و مجهز شدن به عقلانیتِ کلامی و رفتاری کافی است؟ طبعا یادگیری علوم و انباشتِ ذهنی داده ها کافی نیست و نوعی بلوغ شخصیتی و رفتاری لازم است. اگر IQ را در دانشگاه به کار می گیریم، کجا سراغ EQ برویم؟ هر چند تحصیلات می تواند عاملی موثر در EQ باشد ولی مجهز شدن به این توانایی، ظرفیت هایی به مراتب بالاتر از کسبِ دانش و مدرک لازم دارد. حتی کشورهایی مانند ژاپن، نروژ، دانمارک و انگلستان که در EQ بسیار رشد کرده‌­اند همانند پرورشِ اخلاقی انسان هنوز می توانند عرصه های جدیدی را طی کرده و تجربه نمایند و به طور طبیعی، مرزی برای EQ وجود ندارد. همانند یادگیری حرفه ای زبان های خارجی، بهترین بازۀ سنی برای پرورش EQ زیر پانزده سال است. اولین و شاید مهمترین شرط برای تحقق این امر این است که مجموعۀ خانواده، مدرسه، رسانه ها، جامعه و دولت، اصل و اهمیت EQ را بپذیرند و مدیریتِ خشم، عصبانیت، غم، ترس، عقده ها، کمبودها، هیجان و احساس را در فرآیندهای تصمیم سازی و تصمیم گیری های فردی و کلان دخیل بدانند. سپس، مباحثِ EQ در برنامۀ درسی نظام آموزشی در دبیرستان قرار بگیرد و اهمیتِ آن کمتر از فیزیک، شیمی و ریاضیات و مدرک دانشگاهی تلقی نگردد. ○خودآگاهی و توجه به احساسات و خواسته های دیگران باید به عاداتِ مثبت و پسندیده در فضای جامعه تبدیل شوند. پدر و مادرها اول باید به EQ واقف باشند تا بتوانند آن را در محیط خانواده پیاده کنند. اگر فردی EQ داشته باشد هیچ گاه دوبله پارک نمی کند چون نه می خواهد به خودش بی احترامی کند و نه به دیگران. همین مثال دوبله پارک کردن را می توان به اندازۀ ۵۰۰۰ مورد فردی و اجتماعی تعمیم داد. EQ در تمام شئون زندگی انسان جاری است. ■افرادی که از ضریب بالای هوش هیجانی برخوردارند از اعتماد به نفس قابل توجهی نیز بهره مندند. ملت ها و دولت هایی که با EQ آشنا بوده و آن را به کار می گیرند بهتر و دقیق تر تصمیم می گیرند، بهتر مشکلات را مدیریت می­‌کنند، کمتر اشتباه می کنند، اختلافات خود با دیگران را عمیق تر و راحت تر حل و فصل می کنند و به موازات دانش، طبع بشر، خود اکتشافی و دیگر اکتشافی را مد نظر قرار می دهند. □در مقابل، افراد یا جامعه ای که در EQ ضعیف هستند، بی محابا دروغ می گویند، Fact را نادیده می گیرند، آگاهانه حیله گری را به جای تدبیر به کار می برند، نسبت به وارونه جلوه دادن حقایق، بی حس می شوند و چون حافظۀ کوتاه مدت پیدا می کنند، فرصت طلبی را پیشۀ خود می نمایند. تمامی این نارسایی های رفتاری، ناشی از یک مسئله کانونی است: ترس از روبرو شدن با خودِ واقعی، با زندگی واقعی خود و با واقعیتِ اجتماعی خود. EQ تا آنجا تعیین کننده است که شاید بتوان ادعا کرد که اگر این نوع هوش در جامعه جاری بود، تحولاتِ ۲۸ مرداد ۱۳۳۲ رخ نمی­داد و اختلافات در داخل و خارج به نوعی دیگر مدیریت می­شد و سرنوشتی دیگر رقم زده می شد. https://t.me/ehsasekhooob

*جایگاهِ ضعیفِ EQ[هوش عاطفی/هیجانی] در زندگی ما* دکتر محمود سریع القلم ■چرا افراد در کشورهای جهانِ سوم مدرک می گیرند ولی عموماً شخصیت آن ها خیلی تغییر نمی کند؟ مطالعۀ مقایسه ای جوامعِ شرقِ آسیا و غرب اروپا به وضوح نشان می دهد که پیشرفت و توسعه یافتگی نه تنها تابعِ سطحِ علم و دانش بلکه شاید به مراتب مهمتر تحت سیطرۀ «بلوغ شخصیتی» است. فقط دانش و خصوصی سازی اقتصادی نیست که چین، کرۀ جنوبی و ویتنام را به وضعیت برتر اقتصادی و سیاسی فعلی رسانده است بلکه «کنترلِ خشم»، «کنترلِ هیجان»، «آگاهی از احساساتِ خود»، «توان استدلالی فهمِ دیگران»، «توانِ پذیرشِ واقعیت»، «توانِ روحی انطباق پذیری»، «فهم خود از منظرِ دیگران» و «آمادگی برای خود ارزیابی» هم بسیار دخیل و تعیین کننده هستند □این نوع توانایی ها از توانایی­‌های مربوط به فیزیک دان، شیمی دان، ریاضی دان شدن و علوم هسته‌­ای و مهندسی بسیار متفاوت است. یکی از مهارت های مهم زندگی، فهمِ شرایطِ طرفِ مقابل است حال این طرف دوست باشد، همسایه باشد، مغازه دار باشد، فرزند باشد، یک سازمان و دولت باشد، حزب مخالف باشد و یا حکومتِ خارجی باشد. این توانایی با هوش ریاضی فرق می­‌کند. به همین دلیل ممکن است فردی، دو مدرک دکتری از برجسته ­ترین دانشگاه­‌های جهان داشته باشد ولی از اینکه متوجه پی­آمد واژه هایی که در تعامل با دیگران به کار می­گیرد نباشد. ●دانش (Knowledge) و پردازش اطلاعات (Information Processing) یک نوع هوش می‌­خواهد و مدیریت هیجان، احساس، عصبانیت، غم، ترس و خوشحالی زیاد، هوشی متفاوتی می­‌طلبد. انگلیسی ها می­‌گویند اگر دو یا چند گروه با هم اختلاف دارند چرا خودروها را آتش می زنند، ساختمان ها را تخریب می کنند، یکدیگر را به قتل می رسانند و واژه های ناپسند استفاده می کنند؟ بلکه باید یکدیگر را درک کنند، برای هم جا باز کنند و دایره ای بزرگ برای منافع طرفین شکل دهند. چرا تخریب؟ چرا فحاشی؟ چرا خشونت؟ به همین دلیل در انگلستان بر خلاف فرانسه و روسیه، جنبش های فعالِ اجتماعی، مدنی و سیاسی بوده ولی منجر به بهم ریختگی و فروپاشی سیستمی نشده است و شاید دلیل اصلی آن، مدیریتِ منطقی هیجان، احساس، خشم و ترس است. ○مهم‌تر از درک دیگران، درک خود است. در مقابل واژۀ Introspection در دیکشنری آمده: An examination of one’s thoughts and feelings (ارزیابی اندیشه ها و احساسات خود). یکی از تکالیفی که این نویسنده بعضاً به دانشجویانِ دکتری خود می دهد این است که: لطفا تا هفته آینده پنجاه صفحه در مورد خود بنویسید. در زمان هایی که این تمرین انجام شده، اغلب دانشجویان ثابت کرده اند که بعد از ۶ – ۵ صفحه متوقف شده اند و در مورد خود بسیار کم می دانند. ■چطور است که ما تا این حد باهم اختلاف داریم و بعد در خارج هم با همسایگان و غیرهمسایگان اختلافات بنیادی داریم؟ آیا به منابع نفت و گاز مربوط می شود؟ یا موقعیتِ جغرافیایی؟ به حمله مغول ها مربوط می شود یا استعمار انگلستان؟ آیا ممکن است در مقابل به نحوۀ فکر کردن و مدیریتِ روان و احساساتِ ما مربوط باشد؟ ویتنام با پنج قدرت رویارویی کرده است: چین، ژاپن، کره، فرانسه و آمریکا. امروز با حدودِ ۹۷ میلیون نفرجمعیت، جغرافیایی کوچک (۳۳۱۲۱۱ کیلومتر مربع)، حکومتِ متمرکز کمونیستی و اقتدارگرا، تولید ناخالص داخلی آن بالغ بر ۲۷۱ میلیارد دلار بوده و در جذب سرمایه گذاری خارجی موفق عمل کرده است. □بحث کانونی می­تواند این موضوع باشد که فهم خود و فهم دیگران فقط اطلاعات و دانش نیست. خودخواهی، خود محوری، عصبانیت، هیجان، خشم و ترس می توانند فهم از خود و دیگران را به شدت مخدوش کنند. تفاوت روسیه و چین هم در همین جاست. روسیه توانِ تولید مانند ژاپن را ندارد بلکه با تانک و جنگنده قدرت تولید می کند. ولی چین از خود پرسید: غرب چگونه جهان را تسخیر کرد؟ پاسخ در سازماندهی گسترده تولید و ثروت بود. چون جایگاه سخیفِ فقرِ خود را زمان مائو تشخیص داد و قدرت طرف مقابل یعنی غرب را هم متوجه شد و در عین حال اجازه نداد غرور تاریخی در این ادراکات نقش داشته باشند و طی سه دهه خود را به جایی رساند که هیچ کشوری امروز نمی تواند اقتصاد خود را از چین مُنفک کند. ○وقتی (Emotional Quotient)EQ یا هوشِ (مدیریت) هیجان تعطیل است، آدمی متوجه نمی شود که کارها و سخنان او چه تاثیری بر اندیشه، عملکرد و روانِ طرف مقابل می گذارد و چون با خشم، احساس، عصبانیت، نفرت، جبران، تلافی، انتقام، حذف و توهین عمل می­‌کند فرصت های احتمالی تعامل و کنار آمدن را تخریب می کند. خیلی باید کنجکاو بود که چرا واژۀ Compromise به معنای کوتاه آمدن و کنار آمدن به «سازش» در ادبیاتِ اجتماعی و سیاسی ما ترجمه شده است. یعنی نباید کنار آمد و کوتاه آمد بلکه باید جواب داد، مبارزه کرد، مقابله کرد، درگیر شد و تلافی نمود.