476
مشترکین
اطلاعاتی وجود ندارد24 ساعت
+37 روز
+4030 روز
آرشیو پست ها
Repost from آکادمی سیمرغ
پیمایش چهارم: نظر شما درباره اعلام ۱۹ دی، زادروز میرزا محمد تقی خان فراهانی، ملقب به امیرکبیر به عنوان روز ملی مدیریت چیست؟
پنج اشتباه مدیران در دادن بازخور منفی
اشتباه اول: انتظار بیش از حد برای تنظیم جلسه گفتگو؛
اشتباه دوم: نداشتن آمادگی کافی؛
اشتباه سوم: نپرسیدن سوالات صحیح؛
اشتباه چهارم: ارتباط دادن مشکل به شخص به جای عملکرد؛
اشتباه پنجم: عدم تدارک نقشه راه برای بهبود عملکردی.
مجله مدیریت دانشگاه هاروارد
۷ ژانویه ۲۰۲۵
گروه مشاوران سیمرغ
Simorgh Consulting Group (SCG)
مرکز توسعه رهبری (متر)
Leadership Development Center (LDC)
14031018
https://t.me/SCGco
تشخیص مسیر درست رهبری و رهروی
دلا نزد کسی بنشین که او از دل خبر دارد
به زیر آن درختی رو که او گلهای تر دارد
در این بازار عطاران مرو هر سو چو بیکاران
به دکان کسی بنشین که در دکان شکر دارد
ترازو گر نداری پس تو را زو ره زند هر کس
یکی قلبی بیاراید تو پنداری که زر دارد
تو را بر در نشاند او به طراری که میآید
تو منشین منتظر بر در که آن خانه دو در دارد
به هر دیگی که میجوشد میاور کاسه و منشین
که هر دیگی که میجوشد درون چیزی دگر دارد
نه هر کلکی شکر دارد نه هر زیری زبر دارد
نه هر چشمی نظر دارد نه هر بحری گهر دارد
بنال ای بلبل دستان ازیرا نالهٔ مستان
میان صخره و خارا اثر دارد اثر دارد
بنه سر گر نمیگنجی که اندر چشمهٔ سوزن
اگر رشته نمیگنجد از آن باشد که سر دارد
چراغ است این دل بیدار به زیر دامنش میدار
از این باد و هوا بگذر هوایش شور و شر دارد
چو تو از باد بگذشتی مقیم چشمهای گشتی
حریف همدمی گشتی که آبی بر جگر دارد
چو آبت بر جگر باشد درخت سبز را مانی
که میوه نو دهد دایم درون دل سفر دارد
مولانا
دیوان شمس: غزلیات
گروه مشاوران سیمرغ
Simorgh Consulting Group (SCG)
مرکز توسعه رهبری (متر)
Leadership Development Center (LDC)
14031007
https://t.me/SCGco
سه راه هدایت و رهبری یادگیری
مجله مدیریت دانشگاه هاروارد
ژانویه ۲۰۲۵
گروه مشاوران سیمرغ
Simorgh Consulting Group (SCG)
مرکز توسعه رهبری (متر)
Leadership Development Center (LDC)
14031004
https://t.me/SCGco
چهار حوزه برتری هوش طبیعی انسان بر هوش مصنوعی
تردیدی نیست که هوش مصنوعی می تواند بی وقفه فعالیت کند، داده های بیشتری را پردازش کند، سرعت بیشتری داشته باشد، دامنه گسترده تری از اطلاعات را تحلیل کند ولی در چهار حوزه همچنان برتری با انسان است:
۱. درک و تحلیل احساسات
۲. درک ابهام و پیچیدگیها
۳. تعامل با جهان مادی و فیزیکی
۴. خلاقیت و نبوغ غیرتکرار شونده
مجله مدیریت دانشگاه هاروارد
۱۷ دسامبر ۲۰۲۴
گروه مشاوران سیمرغ
Simorgh Consulting Group (SCG)
مرکز توسعه رهبری (متر)
Leadership Development Center (LDC)
14031004
https://t.me/SCGco
چهار مهارت گوش دادن رهبران
اول: تا آخر گوش دهید و سخن گوینده را قطع نکنید؛
دوم: برای فهم و خلاصه سازی مساله گوش دهید نه حل آن؛
سوم: در عین توجه به گوینده مساله، به درک همزمان مساله توجه کنید؛
چهارم: در گوش دادن سعی کنید ارزشهای مهم طرف مقابل را درک کنید.
مجله مدیریت دانشگاه هاروارد
۱۶ دسامبر ۲۰۲۴
گروه مشاوران سیمرغ
Simorgh Consulting Group (SCG)
مرکز توسعه رهبری (متر)
Leadership Development Center (LDC)
14030928
https://t.me/SCGco
غیر قابل جایگزین بودن ارزش تصمیم گیری انسان در عصر هوش مصنوعی
در سالهای گذشته به کرات در مورد اصالت و شکوه و عظمت انسان و غیر قابل جایگزین بودن آن با هر ابزار بشرسازی همچون هوش مصنوعی صحبت کرده ام.
در این مقاله ذره ای از این عظمت در تصمیم گیری و قدرت تخیل، قضاوت و شهود انسان بررسی شده است.
فرشته عشق نداند که چیست قصه مخوان
بخواه جام شرابی و خاک آدم ریز
مجله مدیریت دانشگاه هاروارد
۱۱ دسامبر ۲۰۲۴
گروه مشاوران سیمرغ
Simorgh Consulting Group (SCG)
مرکز توسعه رهبری (متر)
Leadership Development Center (LDC)
14030925
https://t.me/SCGco
قدرت استراتژیک امید
تمرکز رهبران بر نقاط منفی و تهدیدآمیز مهم است ولی نباید جایگزین جوانب مثبت در سازمان شود. منفی بودن با درجه زیادی از توجه همراه است. از منظر مدیریت شناختی، همیشه تیترهای منفی، توجه افراد را بیشنر جلب می کند.
برخی مطالعات مرتبط با مدیریت شناختی نشان می دهد که افراد تصور می کنند؛ واکنش منفی داشتن، انتقاد کردن و اعتراض کردن، باعث می شود باهوش تر و شایسته تر به نظر برسند.
مجله مدیریت دانشگاه هاروارد
۴ دسامبر ۲۰۲۴
گروه مشاوران سیمرغ
Simorgh Consulting Group (SCG)
مرکز توسعه رهبری (متر)
Leadership Development Center (LDC)
14030925
https://t.me/SCGco
آگاهی رهبران شایسته از محدودیتهای تخصصی خود
محدودیتهای شناختی در تحلیلها و تصمیم گیریهای رهبران بسیار موثرند. رهبران شایسته از قدرت کارشناسی خود و دیگران آگاهی دارند. وقتی این آگاهی در رهبران وجود ندارد به اطمینان بیش از حد از دانش، مهارتها و تواناییهای خود شده و سازمان را با خطر شکست یا ورشکستگی مواجه می کند.
مجله مدیریت دانشگاه هاروارد
۲۵ سپتامبر ۲۰۲۴
گروه مشاوران سیمرغ
Simorgh Consulting Group (SCG)
مرکز توسعه رهبری (متر)
Leadership Development Center (LDC)
14030921
https://t.me/SCGco
5GTM
مدل مدیریت استعدادها و جانشین پروری
پنج نوع استعداد انسانی
گنجینه استعدادها:
نوع ۱: ممتازان
نوع ۲: پیشتازان
نوع ۳: آتی سازان
نوع ۴: شغل ترازان
نوع ۵: تجربه اندوزان
جمع امتیاز عملکرد:۱۵۰
جمع امتیاز پتانسیل: ۱۰۰
جمع کل امتیازات: ۲۵۰
گروه مشاوران سیمرغ
Simorgh Consulting Group (SCG)
مرکز توسعه رهبری (متر)
Leadership Development Center (LDC)
14030918
https://t.me/SCGco
https://www.instagram.com/gholipouraryan
خلاصه کتاب هفت عادت انسانهای موثر
دسامبر ۲۰۲۴
گروه مشاوران سیمرغ
Simorgh Consulting Group (SCG)
مرکز توسعه رهبری (متر)
Leadership Development Center (LDC)
14030913
https://t.me/SCGco
رویکرد هنری به تیم سازی
مجله مدیریت سیستمهای انسانی
اکتبر ۲۰۲۴
گروه مشاوران سیمرغ
Simorgh Consulting Group (SCG)
مرکز توسعه رهبری (متر)
Leadership Development Center (LDC)
14030905
https://t.me/SCGco
قدرت کلمات و اعداد در انگیزش کارکنان
در بازخوردهی، بازخورجویی، بازخورگیری و بازخورپذیری، به اعداد، نمرات، امتیازات و مبالغ مالی و قدرت کلمات توجه کنید.
مجله مدیریت دانشگاه هاروارد
۷ نوامبر ۲۰۲۴
گروه مشاوران سیمرغ
Simorgh Consulting Group (SCG)
مرکز توسعه رهبری (متر)
Leadership Development Center (LDC)
14030903
https://t.me/SCGco
قدرت کلمات مدیران
در بازخوردهی، بازخورجویی، بازخورگیری و بازخورپذیری، حرف زدن از اعداد، نمرات، امتیازات و مبالغ مالی مهم است، ولی از قدرت کلمات غافل نشوید.
مجله آکادمی مدیریت آمریکا
۲۰۲۴
گروه مشاوران سیمرغ
Simorgh Consulting Group (SCG)
مرکز توسعه رهبری (متر)
Leadership Development Center (LDC)
14030829
https://t.me/SCGco
سه راه القای ارزشمند بودن به افراد با عملکرد بالا
ممکن است تصور شود با حقوق و مزایای بالا و رشد حرفه ای می توان آنها را راضی کرد ولی این راه بسیار مهم است:
۱. به آنها توجه کنید.
۲. آنها را تایید کنید.
۳. به آنها نشان دهید که چگونه مورد نیاز هستند.
مجله مدیریت دانشگاه هاروارد
۱۲ نوامبر ۲۰۲۴
گروه مشاوران سیمرغ
Simorgh Consulting Group (SCG)
مرکز توسعه رهبری (متر)
Leadership Development Center (LDC)
14030825
https://t.me/SCGco
ساعات کاری زیاد و اثربخشی رهبران
مجله مدیریت دانشگاه هاروارد- ۳ ژانویه ۲۰۲۴
یکی از مسائل مبتلا به رهبران سازمانی، ساعات کاری زیاد و فکر کردن به کار پس از ساعتهای کاری است. تأمل در مورد مشکلات کارکنان، پیدا کردن راهحل برای مشکلات مالی و محصولات، اولویتبندی کارهای روز بعد، پس از خروج از محیط کار، همچنان ذهن رهبران سازمان را تا پاسی از شب و تا قبل از ورود به کار در روز بعد به خود مشغول میدارد.
مطالعات نشان میدهد که پیروان احساس میکنند این نوع رهبری سازمان با خستگی در سرکار حاضر میشوند و در موقعیت یک رهبر قدرتمند، اثربخش و تحولآفرین ظاهر نمیشوند.
توصیه به رهبران سازمانی:
۱. حداکثر ۱۰ ساعت کار کنید و پس از خروج از سازمان به کار فکر نکنید.
۲. مرز بین کار و زندگی را مشخص کنید و در خانه کار انجام ندهید.
۳. از اوقات فراغت استفاده کنید، رهبری کار سختی است و نیازمند بازیابی انرژی و سرزندگیست.
۴. به پیروان خود بیاموزید پس از ساعت کاری، مسائل کاری را به شما با تلفن یا شبکههای اجتماعی ارجاع ندهند.
گروه مشاوران سیمرغ
Simorgh Consulting Group (SCG)
مرکز توسعه رهبری (متر)
14030824
https://t.me/SCGco
گزارش ۲۰۲۴ مرسر درباره شفافیت پرداخت
زمان: ۱۵ آوریل تا ۱۵ می ۲۰۲۴
تعداد نمونه: ۱۱۶۰ نفر از ۵۲ کشور
نتیجه مدیریتی: شرکتها باید در مورد فلسفه پرداخت، معماری شغل، ساختار پرداخت، سیاستهای جبران خدمات و عدالت در پرداخت بهگونهای عمل کنند که در صورت ایجاد شفافیت پرداخت، منطق آنها از نظر کارکنان دارای مقبولیت باشد.
گروه مشاوران سیمرغ
Simorgh Consulting Group (SCG)
مرکز توسعه رهبری (متر)
14030823
https://t.me/SCGco
برنامه بهبود عملکرد موثر برای کارکنان
۶ نوامبر ۲۰۲۴
مجله مدیریت دانشگاه هاروارد
آیا برنامه بهبود عملکرد انتخاب مناسبی برای کارکنان است؟
برنامه بهبود عملکرد فقط زمانی باید به کار گرفته شود که سازمان قصد بهبود عملکرد دارد. مسلما این برنامه در زمانی که افراد قانونشکنی کرده یا ارزشهای سازمان را زیر پا گذاشتهاند، مناسب نیست، چون در این شرایط سازمان با فرد قطع همکاری می کند.
قبل از تدوین برنامه بهبود، سازمان باید برنامهریزی عملکرد، بیان شفاف انتظارات، ارائه بازخور، مربیگری و ارزیابی عملکرد را داشته باشد.
بسیار مهم است که عوامل خارج از کنترل افراد در ارزیابی دخیل نباشد.
انتظارات غیرشفاف، حجم کاری نامعقول، شکاف آموزشی و منابع ناکافی خارج از کنترل افراد است.
باید توجه داشت که برنامه بهبود عملکرد در مورد عملکرد است نه شخصیت و باید اطمینان حاصل کرد که شکاف عملکردی مرتبط با عوامل در کنترل فرد است.
ویژگیهای برنامه بهبود عملکرد موثر:
۱. بیان علل ریشهای ؛
۲. تمرکز بر آینده؛
۳. تدوین انتظارات شفاف؛
۴. ارائه بازخور مستمر؛
۵. تاکید بر دوره زمانی مورد توافق معقول؛
۶. اتخاذ تصمیم در مورد رابطه استخدامی.
