Соня Рыбак | HR for Tech

20 января стартует 4-й поток моего курса по Performance Review 🦄 Замечали, часто в компаниях есть и обучение, и корпоративы, и внутриком, но при этом никто толком не отвечает за оценку продуктивности? Процесса просто нет. Хотя понимать, как реально перформит команда это и есть главный способ влиять на деньги. База для HR и руководителей. CEO/топы отвечают за стратегию, а HR за систему, которая делает эту стратегию исполнимой через цели, оценку результатов, фидбек и справедливую систему мотивации. Даже если не гнаться за модной сверхэффективностью, важно понимать базу: — Кто из ребят на каком уровне? Тут я писала зачем — Тянет ли сотрудник свои задачи или мы ждем от него невозможного? — В чем люди суперсильны, а где им критически нужна помощь? — Хватает ли нам экспертизы и как вообще выглядит карта нашей команды? После курса вы сможете: 🤩 оценивать эффективность и результаты в привязке к бизнес-целям; 🤩 повышать эффективность команд, основываясь на данных, а не на интуиции; 🤩 проводить ревью так, чтобы оно не считалось бесполезным процессом, отжирающим кучу времени; 🤩 проводить ревью так, чтобы оно не бесило сотрудников и менеджмент; 🤩 давать прозрачные ожидания сотрудникам и объяснять, как расти; 🤩давать конкретный фидбек, а не в виде «ваша коммуникация на уровне 4.4»; 🤩 аргументировать решения о пересмотре зарплат и повышениях. Изучить программу, посмотреть отзывы и забронировать место. Если есть вопросы, приходите в личку — с удовольствием отвечу.

Meta редизайнит систему ревью Meta представила новую программу оценки эффективности Checkpoint. Система стартует в середине 2026 года. TL;DR: упрощение ревью и фокус на высокий перформинг. Почему это интересно? Ну вообще Meta один из главных трендсеттеров в HR-процессах, и их кейс можно подсмотреть и поделать выводы, куда движется рынок. 1/ Новая шкала оценок Meta переходит от сложной системы к упрощенной четырехбалльной шкале:  🟢 Outstanding / Выдающийся (~20%): индивидуальный множитель 200%, за выдающийся вклад, превышающий ожидания 🟢 Excellent / Отлично (~70%): индивидуальный множитель 115%, описывается как базовый уровень культуры высокой производительности 🟢 Needs improvement / Требует улучшения (~7%): индивидуальный множитель 50%, для сотрудников с пробелами в результатах, от которых ожидают улучшений 🟢 Not Meeting Expectations / Не соответствует ожиданиям (~3%): индивидуальный множитель 0%, для тех, кто не дотягивает до стандартов Meta. 2/ Фокус на топ-перформерах   Компания ожидает, что большинство сотрудников (~70%) попадут в категорию Excellent. Большинство должно быть молодечиками. 3/ Meta Award: 300% для лучших Сделали новую награду Meta Award с множителем 300% к базовому бонусу для небольшого числа сотрудников с феерическим вкладом. Неплохо. 4/ Сэкономить время Менеджеры тратят около 80 часов в год на задачи, связанные с performance review, а сотрудники в сумме — 330 000 часов за цикл на peer-feedback. Meta хочет через редизайн системы сэкономить временя. Ну разумно. 5/ Переход на два цикла в год Вместо разделения на середину года и конец года с разными правилами, теперь будут два одинаковых полноценных цикла с выплатой бонусов дважды в год: Mid-year и Year-end. 6/ Изменение логики пересмотра зарплат Повышение зарплаты (merit increase) будет происходить раз в год, а гранты на акции (equity) будут рассчитываться на основе среднего арифметического двух оценок за год, а не одной финальной. 7/ AI-driven impact Meta планирует оценивать сотрудников через призму вклада, усиленного ИИ, AI-driven impact. Еще пишут, что другие бигтехи, типа Google и Amazon, тоже пересмотрели свои системы оценки и структуры оплаты, чтобы задрайвить топ перформеров. Такие дела. Вся статья. 💜 — почитаю, сохраню

Выезд из двора или 2 недели на post-holiday blues Любым изменениям нужно время. Любому изменению темпа нужно внимание. Где-то слышала, что чаще дтп происходят при выезде из двора или при возвращении домой. Когда скорость или темп меняются, ты не успеваешь адаптироваться и перестроиться, мало внимания и тыдыщ. Ну и еще я помню несколько жирных примеров из жизни, когда нужно было время на перестроение и адаптацию. Когда я поступила в универ, мне не хватило баллов на общагу Я снимала койко-место с двумя тетями. В первые дни сентября, когда началась учеба, по вечерам мне дико хотелось домой. Я думала, все, блин, возвращаюсь. Потом думала, это ж такой позор, вот так прям сразу. Договорилась с собой подождать 3 месяца. Если будет так же тяжело, вернусь. Через 3 месяца дали общагу, я познакомилась с одногруппниками, появились друзья. И наступило очень клевое время. Спасибо мне, что не сдернула. Завели ребенку собаку Ребенок в прошлом был аллергиком, собака — гипоаллергенная. Но все равно через неделю ребенка покрыло коркой, зуд, сильнейшая кожная реакция. Ребенок, чтобы погладить собаку, надевал перчатки. Казалось, ну все приехали. Мы были ужасно расстроены. Но через 3 месяца организм, кстати, это бывает нечасто, все-таки адаптировался, и аллергия отступила. Когда я первый раз вышла на работу в CBOSS на 30 часов в неделю Я была в шоке, что? теперь нужно сидеть тут и что-то делать 6 часов? я больше не свободна? но через пару месяцев и это прошло тоже. В новой стране Когда меняешь климат и тайм-зону, нужны все те же время на адаптацию. Ну и, я думаю, вы сами знаете много такого. К чему это все, ребята, при выходе с каникул дайте себе время. Не торопитесь выйти сразу на прежний темп. Спокойно, без рывков. План, слоты на передых. Нейробиологи уже все посчитали. При сильных изменениях адаптация занимает от 3 месяцев. А восстановление рабочего темпа, post-holiday syndrome длится в среднем 2 недели. Мой личный помощник это ходьба, 60 минут в день. Становишься спокойнее и легче сбрасываешь кортизол от стресса пересменки. Берегите себя завтра на ‘выезде из двора’.

Спасибо, что вы здесь! Друзья, полгода назад я начала вести этот канал. В нем я пишу о том, как строить HR в tech компаниях. За это время 2К+ подписчиков. Я очень рада. Спасибо, что читаете! Собрала посты с наибольшим сохранением. Вроде как сохранение это сигнал ценности. Управленческое / HR — Главная задача любой компании — Сколько людей в подчинении. Про span of control и оргдизайн — Нужны ли грейды — С чего начать разработку грейдов? — Прозрачность описания грейдов — Надо ли явно озвучивать, у кого какой грейд — Переход от локальной команды к международной — Рекрутер и hiring manager. Кто за что отвечает в найме — Процесс Пересмотра зарплат — HR OKRs по всем функциям Менеджер (МС) — Первые шаги тимлида — Центр управления полетом твоей команды. Табличка тимлида — Сколько руководитель должен работать руками Индивидуальный контрибьютор (IC) — Что для тебя важно — Шаблон идеального резюме — Гайд по расторжению договора. Все про расторжение договора — Нужные штуки на испытательный срок — Про сокращение и выплаты — Хочу зарабатывать больше. Как обсудить это с руководителем — Как понять свою компанию — Как писать self-review Книги, интервью, обзоры — Интервью с Рэем Далио — Интервью с основателем Revolut Николаем Сторонским — Лидер и племя, Дейв Логан — Гарвардские переговоры. Фишер, Ури — Эффективный руководитель, Питер Друкер — Атомные привички. Джеймс Клир — Radical Candor, Kim Scott — Законы, принципы, фразочки из теха Tech sisters — Можно ли работать с младенцем — Как я выбирала няню. Дуреха Еще раз спасибо, что вы здесь 💜

Ребята, У кого еще праздники, надеюсь, вы продолжаете тюленить, есть котлетки, смотреть мультики, или, тревеллить, а может просто с абсолютно чистой совестью ничего не делаете. Даже не думайте менять план. План идеальный. Никакого саморазвития, никаких надо бы подумать о целях, оставьте свои блокнтоы в покое) Восстановливайтесь и набирайтесь сил. А те, кто уже в рабочем календаре, сил вам и бережного возвращения!

Дорогие друзья, всех с наступающим 🎄 Если б вы знали как пахнет гречка с тушенкой, сваренная на костре) Побольше простого счастья!

Интервью с основателем Revolut Николаем Сторонским. Мы играем в нападении. Вышло интервью Елизаветы Осетинской (The Bell) с Николаем Сторонским. Увлеченный, четкий. Николай Сторонский — фаундер и CEO Revolut, 41 год, МФТИ, РЭШ — отказался от гражданства РФ в 2022, получил паспорт Великобритании в 2018, в 2025 сменил налоговое резидентство на Дубай — женат, 2 дочери Почему стоит смотреть и что крутого в Revolut — оценка $75 млрд, один из самых дорогих финтехов в мире без IPO — цель по прибыли ~$2 млрд при выручке ~$6 млрд — планы на 2026: ~$9 млрд выручки и ~$3,5 млрд прибыли — IPO возможно через 2–3 года, но не приоритет — 45+ млн клиентов, ~95% выручки Европа Что я записала про управление: 1. Кого нанимает STEM-бэкграунд, достижения в карьере, подтвержденный track record. Doer’ы. Перфекционисты. Люди с амбициозными целями. Люди склонны занижать цели, поэтому планку нужно поднимать. 2. Важный скилл менеджеров Около 95% менеджеров боятся увольнять. Умение увольнять важный управленческий скилл. 10% forced attrition в год — нормально, иногда даже 20%. Сколько у вас в команде 200? сколько уволили за 3 года, 2-3? Смеется. Мало) 3. Важны сильные люди и high achievers Если держать средних людей в менеджменте, они блокируют рост сильных людей снизу. Achievers приходят сами, приносят цели, решения и варианты. А средние приходят с вопросом: что делать? 4. Почему люди не задерживаются надолго в Revolut Кроме co-founder’а СТО, в компании нет людей, которые работают с основания. Чемпион не может быть в строю 10 лет подряд, поэтому люди на разных этапах меняются. 5. Работа и интенсивность Если играешь в нападении, невозможно жить как французы в соседнем офисе с work-life balance. 6. Доступность CEO У Сторонского нет кабинета. Любой может подойти к нему. Он сидит вместе со всеми в опен-спейсы. Шок) 7. Честность и отсутствие политики Политики нет, все KPI-driven. В банках проще убедить за счет хороших коммьюникешнз, здесь факты. Radical honest feedback: лучше быстрее измениться, чем не меняться. 8. Про удаленку Не важно, сколько ты ходишь в офис — remote или не remote. Все взрослые люди и сами выбирают, как им лучше работать. Респект! 9. Про цели и результат Целей достиг или не достиг. Если долго не достигаешь, значит, должен попробовать кто-то другой. 2–3 итерации, это примерно за 2–3 недели, ему достаточно чтобы понять, что человек может, а что нет. 10. Ценности Revolut 1. Never settle — никогда не останавливаться на достигнутом, ставить амбициозные цели. 2. Think deeper — про мышление и глубину, поиск людей, которые идут в детали, а не принимают поверхностные решения. 3. Dream team — all-star команда: лучше маленькая, где все топ. 4. Get things done — ownership end-to-end, доводить до результата. 5. Deliver wow — работа должна быть не тяп-ляп, а перфект и долгосрочной. В офисе есть неоновая надпись Get shit done. Просто sh иногда выключают. 11. Как не выгорать. График Николая Спорт. Ум и тело на максимуме. Типичный день: старт около 8:30, тренировка в середине дня. Понедельник — бизнес-ревью. Вторник — продуктовые ревью, смотрят интерфейсы. Среда, четверг, пятница — 1:1 по 15 минут: Jira, метрики, проблемы. 12. Плоская структура У Николая 40 прямых репортов, около 20 непрямых. Чтобы без искажений. Люди должны быть self-guided. 13. Собеседования и интервьюеры Крутой процесс отбора. Если интервьюер оценивает кандидатов, определенный скилл как strong, а на probation скилл below более чем в 25% случаев — такого интервьюера убирают. 14. Метрики по людям, смотрят на: 🤩 Net total performance: (% Strong − % Below) / (Strong + Meets + Below). Их показатель 70%, хотят его еще максимизировать. Вы ведь понимаете что такое 70%? Это капец спецотряд. 🤩 Precision найма: сколько людей проходит probation. 🤩 Attrition high achievers: 1,5% в квартал (6% в год). Мнения о подходах Николая разделились: 🦄 — поддерживаю, амбициозные 🔥 — машина достигаторства 👍 — надо посмотреть

Разбор резюме в 18-00 1. IT-Lead / Software Engineering Manager 2. Principal Software Engineer 3. AI Lead Ссылка на встречу

Self-review: второй инструмент по важности после резюме В январе во многих компаниях performance review, ниже пара советов, как его писать. Я считаю, что в управлении своей карьерой self-review это второй инструмент по важности после резюме. Круто и четко сформулированные результаты за период. Это почти что элевейтор спич про последние 6 месяцев. Частая ошибка, которую я вижу в self-review — это сложночитаемая неструктурированная свалка достижений. А нужно: 1️⃣ Key wins. Не все подряд, а 3–5 групп результатов с названием и описанием 2️⃣По приоритетам, от самого важного 3️⃣Как это влияло и помогло компании, без маньячизма и надумывания 4️⃣Что делали лично вы, а не команда в целом 5️⃣ Ошибки не прячем. Какие выводы и как не допустить в следующий раз 6️⃣ Если хотите роста. Смотрим ваши грейды текущие и что на следующем. Ищем в своих результатах признаки следующего грейда. Senior — улучшает, оптимизирует, делает сложные задачи, инициирует. Вот и ищем это в своих результатах Как переделать кашу достижений в self-review 🤩 Было: Помогал продактам по задачам. Ускорил A/B тесты. Написал скрипты. Нашел баги в базе. Сделал витрину и дашборды. Поддержал Галю на митапе, она волновалась. Подучил новенького коллегу. Организовал пиццу и квиз для отдела. Хороший такой эльф. 🤩 Стало: выделяем самые важные результаты (группы): • Аналитическая инфраструктура • Процессы и A/B-эксперименты • Качество данных и баги • Менторинг 🤩 Делаем для них описание через результат: 1/ Аналитическая инфраструктура Перепроектировал аналитическую витрину под продуктовые задачи. Сейчас на её базе строится 50%+ всей продуктовой аналитики, количество ad-hoc запросов сократилось примерно на 30–40%, повысилась консистентность метрик. 2/ Процессы и A/B-эксперименты Автоматизировал запуск и анализ A/B-экспериментов, передав продактам самостоятельный запуск и мониторинг. Time-to-insight сократился с нескольких дней до часов, нагрузка на аналитику снизилась. 3/ Качество данных и баги Нашёл и помог устранить 2 критичных бага, напрямую влиявших на поведение старых пользователей. После фиксов метрики стабилизировались, снизилось количество расхождений в отчетности. 4/ Менторство Менторил джун-аналитика, который вырос до уверенного middle-уровня и стал закрывать задачи автономно. Дополнительно выступил фасилитатором внутреннего бекенд митапа. Даже если у вас нет процесса ревью. Никто за вас кроме мамы не будет формулировать какое вы золотце и топ-тир, доносить и отстаивать ваши успехи и пользу, которую вы приносите. Держите в голове список ваших key wins, чтобы при удобном моменте элегантно вворачивать на 1–1 с руклем, в разговорах про рост, деньги, роли. В корпоративных джунглях выживает не самый скромный, а тот, кто умеет с ходу объяснить, почему компания до сих пор не обанкротилась только благодаря его/ее таланту. 🦄 — всем хороших ревью, чтобы без терапевта после)

Разбор HR-резюме Девчата и ребята из HR. 🤩 В этот четверг, 25 декабря, я сделаю разбор HR-резюме. — Что уже хорошо в текущем резюме — Что можно улучшить — Будет круто, если вы будете готовы поболтать со мной, и я смогу узнать чуть больше о вашем опыте и помочь добавить самые крутые штуки Что сделать, если хотите участвовать: — Прислать мне в личку своё резюме в формате гугл-дока, линк на него — Убрать ФИО и контактные данные, чтобы было обезличено — Указать позицию, на которую хотите подаваться этим резюме Встреча — примерно на час.Ссылка будет в канале за час до встречи. Собираемся в 18:00. Наливаем чай, притаскиваем своих котов, собак, капибар, подушку под попу, пушистые тапки на ноги, можно даже пижаму — кто уже может себе это позволить. И смотрим ваши резюме. До встречи 🦄

Как сделать онлайн тусу за 0 рублей Ребята, привет. Если вдруг у кого-то нет сил придумывать удаленную вечеринку для команды, то вот супер вариант. Кстати, и для оффлайна зайдет. Я пробовала этот форамт миллион раз, и всегда срабатывает. Да-да, я сейчас употребляю кванторы всеобщности — это может звучать подозрительно. Но это как раз тот случай, когда это не только эмоции. Механика простая и стоит ничего. 1/ Попросите ребят из команды прислать свои детские фотки. 2/ Попросите 5 фактов о себе, 1 из фактов — неправда. Можно 3 факта, но 5 интересней. 3/ Соберите 15-20 слайдов, как на картинке к посту. 4/ Соберите всех в Zoom. 5/ Открывайте слайд за слайдом: сначала угадываете, кто на фото, потом — лже-факт. Точно будет весело и душевно. На фотке я, а вот лже-факт можете угадать в комментариях. Highly recommended🤩

HR OKRs — по всем функциям 🌲 Друзья, делюсь с вами полезнейшей штукой. Стопудово пригодится каждому HR. Примеры OKRs для всех HR-функций. 142 цели (objectives) и почти 500 ключевых результатов (key results). Рекрутинг, C&B, обучение, культура, перформанс, HR-аналитика. 🤩 Посмотрите сами. Вот пример OKR для моего любимого перфоманс менеджмента: O1: Создать единую систему Performance Management с понятными стандартами KR1: Разработать и внедрить единый Performance Framework (процесс, роли, критерии оценки, 30-60-90, ритуалы) и достичь Process Adoption ≥90% у менеджеров KR2: Обеспечить Goal-Setting Quality Score ≥4.3/5 и Goal Alignment ≥85% с бизнес-целями KR3: Достичь Review Completion Rate ≥95% в основном performance-цикле KR4: Достичь Clarity & Fairness Score ≥4.2/5 у сотрудников по итогам первого цикла Ну как неплохо, а? Выбирайте HR блок, которым занимаетесь и забирайте себе что-то уже в планы на 26 год 🦄

🎄 HR-каналы и подарки в закрепах Друзья, мы с hr коллегами собрали папку HR-телеграм-каналов. Авторы каналов подготовили полезные штуки: гайды, шаблоны, чек-листы по HR темам. Они будут в закрепах каналов 3 дня. Добавляйте папку, изучайте каналы, что вам заходит, сохраняйте. Пусть в конце года у вас будет чуть больше поддержки и вдохновения 💜 P. S. Я свой подарок положу в закреп завтра с утра. Пока думаю, что дать трушно полезного, а не бесплатный пробник шаблон_шампунь_гель.

Пересмотр зарплат Если за 5 минут нужно оценить уровень процессов в компании, я бы спросила как ставят цели, про систему грейдов и про процесс пересмотра зарплат. Сегодня расскажу про процесс пересмотра зарплат или Compensation Review. Определённый график, понятный бюджет. Пока все больше вижу лютый ad hoc в этом деле. Это когда каждую неделю кто-то ходит просит, судорожно собираются какие-то данные, вымучиваются основания. Скока в итоге за год выходит бюджет на рейзы понимаем постфактум, нормалек. А нужно, централизованно. 1 раз в год, или 2 в шустрых стартапах. В условные февраль и август. К этому времени подбивается дата, есть согласованный бюджет на рейзы. Это не гарантированный пересмотр. Это ревью. Анализируются разные факторы, принимается решение, будет ли повышение зарплаты. Исключительные ситуации. Бывает когда зарплату могут пересмотреть вне цикла, но это именно исключения. Merit vs promotion increase. Первое это повышение внутри вилки, второе при переходе на другой грейд. Про инфляцию. Когда-то были роскошные времена, когда повышение зарплаты за рост экспертизы и компенсация инфляции были двумя разными историями. Смотрели на инфляцию по Росстату и на эту цифру индексировали. Были времена. Lump sum. Если именно зарплату поднять нет воможности, бюджетные ограничения, заморозка ФОТ или нюансики штатки, но заслуги огонь, есть практика разового бонуса. Типа 1 млн на год, чтобы признать заслуги и повысить доход до следующего ревью. Что берут для анализа зарплаты 🤩роль 🤩грейд (я очень грущу, когда пытаются оценивать зарплату без грейдов) 🤩зарплатная вилка для этого грейда 🤩перформанс за последний год. оценки 🤩compa-ratio, положение зарплаты на вилке Ну и за скобками — бюджет на рейзы, который зависит от результатов компании. Идете на разговор по итогам ревью зарплат -> держите в голове механику ‘compa-ratio + перформанс’. Свой перформанс вы сами знаете низкий / средний / высокий. А compa-ratio, скорее всего, нет. Вероятность повышения растет от двух вещей: 1/ Крутые оценки за перформанс, выше solidly meets. Несколько кварталов. Что-нибудь типа strongly exceeds, или еще лучше top performer. 2/ Положение в вилке, есть ли куда расти. Чем ниже в вилке, тем проще повышают. Если в вилке вы уперлись, то повышение возможно только через промоушн. На картинке варианты % пересмотра от оценки и compa/ratio, понятно что чем понтовее компания, тем цифры выше. Всем повышений и хорошей недели! 🦄 — на удачу с повышением!

Ребята, всем привет! Делюсь ссылкой на видео вчершней прожарки инженерных CV. Кстати, а есть ли желающие на разбор резюме HR. Маякните единорожкой 🦄

Разбор резюме напоминаю, что сегодня в 18-00 мы делаем 3 живых разбора резюме: 1/ Senior Golang developer, 14 лет опыта 2/ Backend engineer (Clojure, Erlang), 9+ лет опыта 3/ Architect / Tech Lead / Product Manager, 17+ лет опыта Будем обсуждать, что уже хорошо, а что стоит скорректировать с точки зрения инженерной + hr. 🤩 Ссылка будет в канале за 10 минут до начала. Доброе пятничное утро!

Продолжаем пить коньяк по утрам Итак, следующая пачка моих любимых фраз и терминов, которые я узнала из теха. Wishful thinking Когнитивное искажение, когда человек верит в возможность чего-либо просто потому, что ему очень хочется, чтобы это было правдой и сработало. Независимо от объективных фактов. Эмоции берут верх над логикой и рациональным. Я выбираю место отдыха, мне очень нравится Бали, красивые пейзажи, я знаю про сезон дождей, но я верю, что на Бали в целом будет хорошая погода - и покупаю билеты на декабрь, вот и билеты кстати смотрите недорогие. Закон Конвея Архитектура продукта/проекта будет отражать структуру организации. Если команды плохо общаются или работают изолированно друг от друга, то итоговая система будет состоять из слабо интегрированных, разобщенных компонентов. Руководители инженерных команд и рекрутеры нормально не общаются — критерии найма будут не согласованы, результат такого процесса к бабке не ходи будет фиговыми. Карго-культ Когда копируют внешние признаки успеха, но не суть процессов. У Google есть OKR — погнали, делаем, и станем Google. Ну как бы нет. Обфускация Усложнение, запутывание, часто используется для намеренного усложнения кода, чтобы в нем невозможно было разобраться. Или когда вместо простого объяснения выбирают казеную формулировку. Вместо ‘Мы прекращаем делать бесплатные обеды, потому что больше нет бюджета’. Делают ‘В рамках пересмотра программы нематериальных бенефитов и обеспечения их устойчивости в текущих экономических условиях компания инициирует поэтапную трансформацию сервиса корпоративного питания, предусматривающую переход к модели соразделяемого участия сотрудников в стоимости предоставляемых кулинарных предложений.’ Чувствуете как больно? Устранение ‘муда’ (muda) Принцип бережливого производства из кайдзена. Муда, слово просто прелесть, это все, что занимает время, но не дает ценности. Лишние согласования, долгие статусы, бессмысленные отчеты. Находишь, выкидываешь, становишься счастливее. Хочу в OKR Q1 так и записать — Устранение муда. Закон Гудхарта Как только метрика становится целью — она перестаёт быть хорошей метрикой. Всем, кто ставит KPI на количество кандидатов, посвящается. Закон Паркинсона Работа заполняет все время, отпущенное на нее. Нужно ставить жесткие, реалистичные сроки. Обожаю этот закон, всегда стараюсь отводить блоки на задачи. Не засек полчаса на написание поста, будешь писать час. Так мы доберемся до мышей Это про деградацию стандартов. Маленькие уступки → большие проблемы. Если один раз сделать исключение, то исключение станет нормой. Оригинал звучит чуть иначе, выберете что вам ближе. 🦄 — прикольные, знаю все 🔥 — есть что-то новенькое