Соня Рыбак | HR for Tech

Рейтинг РБК 🤩 В рейтинге участвуют 381 компания 🤩 Группа I, Группа II, Группа III 🤩 Оценка по 5 крупным блокам: Сотрудники и условия труда, Социальная ответственность, Эффективность бизнеса и инновации, Деловая репутация и мнение сотрудников Кто вошёл в Группу I. Всего 50 компаний, все места внутри равны. Айти / цифровые: Авито, Яндекс, Лаборатория Касперского, Контур, Naumen, DomClick, TravelLine, PIX Robotics, Мобиус-технологии Банки / финансы / телеком: Сбер, Альфа-банк, Т-Банк (Тинькофф), Совкомбанк, ВТБ, Газпромбанк, Альфа-Капитал, Точка-банк, Банк Санкт-Петербург, МТС, Мегафон, Билайн Все остальные производства, ресурсы опускаем / смотрим по ссылке. Выводы будут завтра. Сегодня иду в бар.

Кто самый sexy работодатель Не сильно опираюсь на рейтинги работодателей, верю нетворку, фидбеку друзей и коллег. Но смотрю с любопытством. В этом месяце вышли два — РБК и Форбс. Давайте посмотрим кто в топе. И потом сравним с нашим мнением. Погнали! Рейтинг Forbes (ESG): 🤩 В рейтинге участвуют 205 компаний 🤩 Методология основана на метриках ESG 🤩 ESG это E (экология, 40% вес), S ( общество, 40% вес) и G (управление, 40% вес). 🤩 Дают много баллов за благотворительность, отчетность, экологичные проекты 🤩 Компании распределены по 4 группам: Платина, Золото, Серебро, Бронза Кто вошёл в Платину. Всего участников 30, все занимают одинаковую позицию, я вынесла наверх — наиболее интересные: Айти / цифровые: Авито (10k), Яндекс (27k), VK (12k) Банки / ритейл / телеком: Альфа‑банк (22k), ВТБ (70k), Газпромбанк (31k), Сбер (247k), Совкомбанк (35k), Т‑Банк (58k), X5 Group (417k), Вымпелком (25k), Мегафон (26k), МТС (64k), Ростелеком (125k) Все остальные производства, ресурсы опускаем / смотрим по ссылке. 👍 — Смотрю на рейтинги 🔥 — Любопытно 🦄 — Пофиг

Оцени пейзаж вокруг Довольно часто спрашивают: как пройти испыталку в компании, как поднять зарплату, как получить промоушн. Прежде чем нырять в детали оцените уровень процессов в компании. Управленческих процессов. Есть они или нет. И на каком уровне. Почти никогда заранее не знаешь, что на самом деле внутри новой компании. Если процессы есть — вы изучаете правила игры. Если процессов нет, они возникают стихийно, не описаны, критерии не слишком прозрачные, придется разбираться самому и быть активным инициативным бамболейло. Пример с испыталкой. Как её пройти. Если по-хорошему, то на истытательный должен быть план. Прям внутренний документ для синхронизации ожиданий сторон и объективной оценки результатов работы. Так и называется: Цели на испытательный срок. В нем — какие задачи должны быть выполнены, какие критерии. К этому плану регулярные 1:1-встречи, чтобы обсуждать прогресс. Тут уже половина успеха: есть план — по нему фигачишь. А если плана нет? Вам выдали доступы, пару доков, и пошли задачи. И пока что считается окей, а что не окей — непонятно. Вот тут и нужно дёргать своего руководителя за пуговицу почаще: 🤩 Давай прикинем, что ты от меня ожидаешь на испытательный срок? Что нужно делать? — стрясите ориентиры 🤩 Если что-то будет не ок — пожалуйста, говори как есть. Возможно, у вас юный руководитель 🤩 Давай синковаться раз в месяц по прогрессу, чтобы нам понимать, как я двигаюсь Видите разницу? Инициатива на компании, или на вас. Поэтому старайтесь разведать обстановку заранее Через текущих сотрудников, через HR, через будущего руководителя, и возможно еще до старта работы, уточните: 🤩 Как проходит испытательный срок? 🤩 Есть ли карьерная лестница в компании 🤩 Как часто проходят пересмотры по грейдам или промоушны 🤩 Есть ли зарплатные вилки 🤩 Есть ли процесс пересмотра зарплат 🤩 Как принимаются решения в компании 🤩 Как в целом оцениваете уровень управленческих процессов в компании По ответам поймете уровень зрелости процессов и насколько сильно придётся самому наводить суету по этим темам. И не важно, на каком вы уровне — линейный сотрудник, руководитель или дилектол. 🔥 — ad hoc driven processes 🤔 — процессы определены, но есть вопросики 🦄 — крутые процессы, постоянно их улучшаем

А вы всегда пьете коньяк на завтрак или только по выходным? Люблю tech и иженеров, за то что помимо работы тут всегда узнаешь разные крутые теории и термины. Эти мои любимые. Добавляйте в комменты свои. Ложная дихотомия Ошибка в рассуждении, заключающаяся в упущении других возможностей, кроме двух рассматриваемых. Мир не черно-белый. Наш коньяк с этой полки Бритва Оккама Методологический принцип. Не следует множить сущности без крайней необходимости. Не надо усложнять. Оккама кстати это английский монах-философ Игра с ненулевой суммой Cитуация, где победа одного игрока не обязательно означает проигрыш другого. Все участники могут выиграть или проиграть вместе, и общий результат может быть больше или меньше нуля. В играх с нулевой суммой выигрыш одного игрока всегда равен проигрышу другого Теория разбитых окон Видимый беспорядок приводят к большему беспорядку. Мелкие правонарушения если их не останавливать притягивают более серьезные. В основе офигенный эксперимент оставленных двух машин в разных районах, в богатом не тронули, в бедном все расстащили на запчасти за 12 минут. Как только в богатом машину начали разбивать, подали пример что можно, сразу присоединились другие Теория выжившего Мы часто видим только истории успеха, но можем не видить тех, кто потерпел неудачу. Не стоит строить выводы только на ‘выживших’. Если в опросе больше всего лайков у варианта ‘отдыхаю в дальних странах’ это не значит, что так отдыхают все. Просто остальные не нажали Черные лебеди Редкое, непредсказуемое событие, которое имеет огромные последствия, но объясняется постфактум. Ковид, терракты, финансовые кризисы. Эти события могут вызывать как негативные последствия, так и позитивные, давать новые возможности. Описаны в книге Ниссам Талеб Черные лебеди Правило 80/20 (Принцип Парето) 20% усилий дают 80% результата. Остальные 80% усилий — всего 20% результата. Есть несколько ключевых действий, которые реально двигают дело вперед. Остальное тратит силы почти впустую. Эмпирческое правило вввел Вильфредо Парето, он заметил, что 80% земли в Италии принадлежало 20% людей Кванторы всеобщности Слова вроде ‘все’, ‘никогда’, ‘всегда’. Они распостраняют опыт на всех или на всё. Это может быть рискованно, слишком категорично и ошибочно. Держите ушки на макушке, когда кто-то так говорит. 🦄 — прикольные, знаю все 🔥 — некоторые не знал(а)

Ну и вдогонку — TED / TEDx на выходные К посту про публичные выступления ссылка на самые просматриваемые за все время TED Talks. Около 60 млн просмотров. В них можно подсмотреть как спикеры выстраивают структуру выступления, делают паузы, добавляют личные истории, и при этом деражат слайды простыми. Вот топ-3: 🤩Do Schools Kill Creativity? Sir Ken Robinson О том, как система школ подавляет креативность и почему творческие способности важны не меньше грамотности. 🤩Your Body Language May Shape Who You Are Amy Cuddy Про язык тела и то, как наша поза влияет на то, как нас воспринимают и как мы себя ощущаем. 🤩How Great Leaders Inspire Action Simon Sinek Про ‘зачем’ в лидерстве, как успешные лидеры вдохновляют действия, начиная не с того, что они делают, а с того, почему. Я сама фанат Саймона Синека. Американский предприниматель, оратор, писатель, 59 лет. Самые известные книги: Start With Why, Leaders Eat Last, The Infinite Game. Автор модели Golden Circle: Why → How → What. Через нее Саймон учит смотреть на работу и жизнь через ‘зачем’, и только потом через как и что. Очень крутой спикер. Enjoy.

Холодные ладошки публичных выступлений Замечали, что умение говорить добавляет +10 очков в работе? Даже если экспертиза средняя, но человек умеет хорошо рассказывать про свой опыт это дает большой плюс. Есть сообщества, где ребят, которые тихо делают крутые штуки, уважают ценят и без слов. Но если эти ребята могут где-то поделиться своими знаниями, они становятся видимее в более широких кругах. Видимее и заметнее для сообщества и работодателей. А некоторые работодатели (рекрутеры), когда ищут крутых ребят, просто открывают списки спикеров с конференций. Кому-то выступление дается легко и в удовольствие, а кого-то прошибает холодным потом. И если вы из второй категории (привет, я тоже тут) этот навык придется хакнуть. Все тренинги, на которых я была, продают один и тот же метод для этого — практику. Будете за деньги незнакомым людям в парах и в кружке рассказывать о себе. О своей профессии, хобби, любимых книжках, и это отлично работает. Но вы так же можете сами организовать себе эту практику и на работе. Несколько вариантов как. Онбординг для новичков. Предложите помочь проводить онбординг, рассказывать про команду, задачи, процессы, как все устроено. Регулярный блок, небольшая группа, знакомая тема, уютный welcome-формат. Мини knowledge sharing внутри компании. Проведите короткую лекцию (10–15 минут): Как мы решаем X, Советы новичкам, Ошибки которые мы уже проходили. Подойдут любые мини-форматы: комьюнити-вечер или open talk. Внутри команды или кросс. Демо / ретро. Примите участие в демо или ретро, возьмите на себя часть презентации проекта перед другими командами. Найдите что-то для себя в спокойном формате, на небольшой группе, знакомые темы и начните. И еще важна регулярность. Вы сами почувствуете, как будет получаться лучше и лучше с каждым разом. Старайтесь делать хотя бы одно маленькое выступление в месяц. 🤔 — предпочитаю работать, а не светить лицом 🔥 — уже в процессе, тренируюсь 🦄 — микрофон не пугает, за плечами несколько конференций

Суздаль — проветриться на день Пишу про нас, мы были неделю назад, можно списать, точно будет неплохо. Городу тысяча лет, древнейший, церкви, монастыри, избы. Тут сняли около 60 фильмов: Андрей Рублёв, Царь, Борис Годунов. От Москвы 220км, три часа максимум через Владимир по М-7. — Можно выехать рано утром, часов в 7, и приехать туда к завтраку — Можно, как мы, выехать вечером, часов в 18, доехать туда к ужину, переночевать, утром вкусно позавтракать, погулять до вечера и вечером вернуться обратно в Москву Где жить: эко-отель Горячие Ключи, хорошие номера и домики, шикарные завтраки, баня Где шикарно поесть: кафе-салон Петрушка. Вкусно, дорого, интерьер винтажный, хочется разглядывать Где просто хорошо поесть: Фрося и вареники Что смотреть: — Музей деревянного зодчества. Избы, мельницы 18 века на фото. Понравился, необычно — Суздальский кремль. Кремль как будто как везде: как в Посаде, Угличе и Ростове — Щурово городище. Как раз рядом с нашим отелем. Здесь снимали Царя и Бориса Годунова. Декорации новодел. Ну, так, на 3 из 5. Как можно снять целый фильм на такой маленькой территории? Видимо, я просто не шарю в киношных премудростях — В Гостином дворе отличный хипстерский магазин с керамикой, одеждой, винилом и локальными брендами Съездить на день точно стоит. А как вы проводите эти выходные: 🔥 — просто лежу и уже огонь 🦄 — легкий движ, кино, кафе, прогулки ❤️ — дамы и господа, добро пожаловать на борт, мы готовимся к вылету

Рекрутер и hiring manager: кто за что отвечает в найме Найм это партнерская ответственность, поэтому, ребята, договаривайтесь по этапам, кто что делает. Ниже вариант распределения ролей, вы можете собрать свой. 1. Планирование найма Понимаем, кого и когда нанимаем, и хватит ли на это ресурсов Рекрутер — Собирает запросы по найму, формирует общий hiring plan — Сверяет план с ресурсами, если нужно ищет доп (сорсеры, агентства) — Делает дашборд со статусами по всем позициям Тимлид / hiring manager — Дает прогноз потребности на месяц / квартал — Обновляет приоритеты, если что-то меняется (кого срочно, кого позже) 2. Определение роли и текста вакансии Четко описываем, кто нужен и зачем Рекрутер — Проводит intake-встречу, уточняет задачи и цели роли — Делится рыночной аналитикой: зарплаты, спрос, сроки найма — Помогает сузить запрос и перевести его в понятные критерии — Пишет черновик вакансии, делает ее продающей Тимлид / hiring manager — Формулирует задачи и ожидания от роли — Формулирует must-have и nice-to-have требования — Проверяет текст вакансии, подтверждает, что сам бы на такую откликнулся 3. План процесса Договориваемся, как будем работать Рекрутер Предлагает формат работы: — отчет о прогрессе (воронка, комментарии) — частота апдейтов, встреч, ретро Тимлид / hiring manager — Определяет интервьюеров — Оперативно дает фидбек по кандидатам (24–48 часов) — Регулярно участвует в синках, чтобы вместе анализировать воронку и критерии 4. Поиск кандидатов Создаем поток релевантных кандидатов Рекрутер — Запускает стратегию поиска и публикации — Делает сорсинг (hh, LinkedIn, реферальные сети) — Скринит кандидатов, следит за конверсией — Корректирует подход, если нужно Тимлид / hiring manager — Помогает откалибровать первые профили — По возможности подключает свой нетворк 5. Интервью и оценка Качественно оцениваем кандидатов, показываем круто компанию Рекрутер — Анализирует работу критериев отбора — Проводит первичные отсев и интервью, оценивает мотивацию, софты — Собирает всю обратную связь — Продает компанию и поддерживает кандидата на всех этапах Тимлид / hiring manager — Предлагает критерии отбора — Проводит интервью по профилю роли — Заполняет scorecard, дает фидбек (1-2 дня) — Продает команду и задачи 6. Оффер Доводим кандидата до принятия оффера и выхода Рекрутер — Готовит предложение, ведет переговоры — Предупреждает о рисках, помогает удержать кандидата — Поддерживает кандидата до выхода и помогает с pre-boarding Тимлид / hiring manager — Утверждает оффер — При необходимости делает личный звонок кандидату, чтобы усилить вовлеченность — Принимает решения быстро, без затягиваний Ретро после найма. Рекрутер и HM вместе решают что можно улучшить в следующий раз, докручивают процесс. 🦄 — все плюс-минус похоже 🔥 — просто хочу чтобы наняли людей ❤️ — сохраню

Shared accountabilty Часто слышу от тимлидов: у нас фиговый подбор, они не могут никого найти. Фактически подбор обвиняют в слабом найме. Ребята, с таким настроением никуда не уехать. Подбор не отвечает за найм в одиночку. Найм это партнерская ответственность менеджера и hr (рекрутинг). Как и в большинстве процессов по управлению командами, те что people management processes. HR и менеджеры отвечают за процессы по людям вместе. HR задаёт в них фрейм, а менеджер дает контекст. Shared accountabilty. Большинство обид и разочарований по этим процессам происходит из-за рассинка. Не договорились, кто что делает — let the fight begin! Менеджерам и HR стоит сесть вместе и разложить роли, критерии и зоны ответственности. И дальше улучшать процессы, смотреть что заходит, что нет, накидывать идеи, докручивать: тексты вакансий, критерии, собесы, онбординги, ревью. Да, возможно, кто-то будет более опытный в этом тандеме, кто-то более senior, ну так и помогите другой стороне из позиции старшего брата, а не обвинителя. Бывают случаи, когда ну совсем болото. Но без критериев бороться с болотом тоже не получится никак. Абстракции не работают. Распишите ваши пипл процессы по этапам и договоритесь — кто за что отвечает. Дальше я напишу про процессы подробнее. А как у вас? HR и менеджеры вместе: 🦄 — как две шестеренки одного механизма 🔥 — как параллельные прямые

Other i В этом году ребёнок поступил в ВШЭ на цифровой дизайн, первый курс. Ниже мои первые впечатления. Общага / дом Я жила в общаге, друзья, тусовки, совместная учёба. Кухня на этаже — мы вместе ждем, сидя на кафеле перед духовкой, пока у других доготовится курица, чтобы поставить свою. Душ на блок на 6 человек. Общага дала мне многое: умение жить, дружить, учиться и работать с другими разными людьми. Наша живет дома, и кажется теряет эту часть опыта, сохраняя при этом больше детского пока в себе. График Та-дам. И тут гибрид! Занятия частично онлайн. В универ ездят всего три дня в неделю. Может, это и удобнее: есть живое общение и обучение, но при этом тратится меньше времени на дорогу. Культура преподавания Преподы и кураторы как будто более открытые и человечные, жалуются студентам, что надо рано вставать на лекции. Но и надменные типы никуда не делись. Один, например, на сессии выдал тут выдал студенту: что работы ваши ужасные и так уже и быть поставлю вам 3 (из 8), если вы не будете больше работать в этой профессии. Уровень работ и учебы Дают самое актуальное — радует, мало чего-то далекого от работы. Уровень работ впечатляет: при поступлении и на первой сессии работы выглядят так, как будто ребята уже работают. Это главное отличие от моей учебы: на первом курсе мы ещё почти ничего не умели. А тут посмотрите на картинки — прошло 2 месяца учёбы, по-моему неплохо. Идея проекта на защиту У меня слегка округлились глаза, когда я прочитала идею проекта. Дисциплина креативное проектирование, тема свободная, мистика. Так вот, проект: Other i, в котором можно на время поменяться телами с другим человеком. Через глубокое погружение в чужую реальность участник получает важные открытия о себе, вскрывает слепые зоны и ограничивающие установки. Такой процесс становится катализатором осознанной личностной трансформации. Вот такие они прикольные. Other I. Other they.

Атомные привычки. Джон Клир. Книга — супер. Сделайте себе подарок, прочитайте её. Займёт пару вечеров. Будет полезна тем, кто хочет прийти к какой-то цели. Неважно, новый навык, язык, диета, спорт. В книге много полезного, но что сработало для меня. Изменения начинаются не с огромных сложных шагов типа спорт три раза в неделю по два часа, да фиг вы на такое меня сподвигните. Ни за что. А с простых маленьких легких шагов 10-15 минут, которые легко повторять каждый день. И на которые мозг не будет люто сопротивляться. А если еще сделать какое-то легкое поощрение, да под приятную музыку, да, так меня можно подбить на что-нибудь) Маленькие привычки работают как сложные проценты. Если каждый день улучшаться всего на 1%, то к концу года получится огромная разница, ты станешь лучше на 37%. И наоборот, если по чуть-чуть съезжать на обочину, то со временем это приведёт к сильной деградации (картинка в комменте). Красивый пример. Самолёт вылетает из Лос-Анджелеса в Нью-Йорк. Если его нос отклонится всего на 3–4 градуса, которые кажутся незначительными, он в итоге прилетит не в Нью-Йорк, а в Вашингтон. Так же и с нашими привычками: небольшие отклонения но каждый день сильно влияют на результат. В книге описаны 4 закона формирования привычки, сделать ее простой, привлекательной, очевидной и удовлетворяющей. Чем приятнее и легче будет действие, тем выше шанс, что мозг захочет его повторить и вы его закрепите. Главный вывод: не нужно сразу браться за что-то большое и сложное, так просто фиг начнешь. Начинать изменения нужно с чего-то минимального, ненапряжного, но делать это регулярно. И тогда через год круто продвинешься. Вообщем читайте и начинайте с регулярных легких и ненапряжных small steps. Каждый день +1%! 🦄 — уже busy building habits 🔥 — морально готовлюсь к 1% прогресса ❤️ — читаю пост, чувствую усталость, отдохну

Переход от локальной команды к международной В одной из компаний, где я работала, мы довольно резко переходили от локальной команды к международной. До этого мы нанимали только в одной локации, а потом за несколько месяцев резко стали расширяться глобально, стали нанимать в 3–4 новых странах, и команда быстро стала мультикультурной. Все шло более-менее ровно. Пока ко мне не пришел наш буквально неделю как нанятый программист из новой локации, а каждый такой найм был прям победой. Он пришел с ‘Соня, я увольняюсь’. На мой вопрос почему, он прислал картинку-карикатуру, сделанную на него: парень в национальной одежде, похожий на него, с национальным музыкальным инструментом, за столом и компом, а на стене их национальный лидер. У меня не было слов. Стыд и шок. Я вроде понимала наш дальнейший план в этой ситуации, но не надеялась, что мы вырулим, что как-то получится сгладить у этого парня обиду, загладить вину, и сохранить его в команде. Мы сделали быстрые шаги: объявили аларму и в течение пары часов собрались хедами из нескольких локаций, попросили прийти нашего парня на уже очень поздний вечерний созвон и без каких-то заготовок просто все честно извинились, что такое стало возможным просто по-человечески, и что это неприемлемо. И, блин, это помогло. Парня мы сохранили. На следующий день он написал что решил попробовать остаться, не знаю, я была счастлива. И сейчас я понимаю, что в плане построения глобальной компании некоторые риски мы не проработали. И ситуация для нас как для компании была куда шире, чем просто случай с нашим парнем. Сейчас я искренне советую всем, кто строит интернешнл-компании: после того как вы хакните найм в новых локациях, не считайте, что дело сделано. Задача сохранить новую команду, та еще задача. Делайте встречи, где вы собираете всех и говорите о том, что да, мы растем, мы разные, у нас разные опыты, культуры, языки, привычки, одежда и шапочки на голове и что там еще, и что мы уважаем и ценим каждого — просто потому, что мы нормальные люди. И что насмешки неприемлемы. Эти встречи дадут возможность подумать вашим ребятам, что если они с вами, то стоит разделять этот подход. Я не призываю штамповать дайверсити тренинги. Просто затормозите чуть-чуть и как в любом чендж менеджменте очень важна коммуникация: расскажите заранее что происходит, что меняется, зачем, что вы про это думаете и как видите. Под вы я имею ввиду топ команду. И в конце любопытное. Карикатура была брошена автором в закрытый чатик друллег. И один из этих друллег переслал ее нашему новому парню. Тут выводы делайте сами. Кратко, не делайте фигни — все равно вылезет. ❤️ — за разные на вкус и цвет фломастеры

Первые шаги тимлида Вы стали тимлидом / руководителем команды, круто, поздравляю! Хорошо, если в компании вас подготовили и всё рассказали. Дали памятку тимлида, где управленческие процессы, в которых вы должны быть, описаны. Но чаще это не так, все в запаре. Поэтому я советую узнать следующие штуки у вашего HR (HR BP): Отчёты и их график — Какие новые отчёты теперь появляются у вас? Какая переодичность? Лучше узнать заранее, чем за неделю до их сдачи. Возможно узнать у финансов ФОТ команды В некоторых компаниях ФОТ является метрикой, и он лежит у руководителей в карте KPI. Хорошо про это знать сразу. — Находится ли ФОТ команды под вашим контролем? — Есть ли жёсткий KPI по ФОТ? Найм Теперь в партнерстве с подбором вы отвечаете за укомплектованность вашей команды. Жуткое слово, но чёткое. Часто при найме говорят о скорости найма, количестве, но важно, что у вас есть все, кто вам нужен. Факт/план. Узнаем, как работает найм: — Нужно ли согласовывать новую ставку — Кто и как определяет бюджет офферов (вы или спускают), процесс интервьюирования Онбординг новичков и испыт — Есть ли шаблон плана на испыт срок (лучше иметь). Есть ли чек-апы внутри испытательного срока для новичков, ваша роль в них Оценка результатов — Есть ли в компании процесс оценки, как устроен, механика, роли — Есть ли привязка результатов к бонусам или переходам? Промоушены — Процесс и механика Деньги членов команды — Узнать, как происходят пересмотры зарплат, какая политика, график, критерии, статистика Развитие и обучение — Что есть с точки зрения обучения команды Увольнения — Есть ли процесс по выправлению низкого перфоманса, типа PDP? А еще помните, что сообщать сотруднику об увольнении должен руководитель. Это его решение, его критерии. И это не должно быть сюрпризом для вашего подопечного. Бюджет — Есть ли бюджет на команду, выпить пива в баре, тимбилдинги, подарки на ДР. Аналитика по команде Просите базовую аналитику по команде: ФИО, должности, грейд, дата найма, текущая зарплата + бонусы, дата последнего пересмотра, оценки за performance review (если процесс есть). Ведите историю. Кстати узнайте может ли кто-то ее вести для вас. Когда я получила свою первую команду рекрутеров ушло полгода чтобы все это понять. ❤️ — не хочу быть тимлидом 👍 — хочу 🔥 — уже тимлид

Идеальное резюме. Cохраняйте Ребята, половину резюме, которые мне присылают, можно поправить этим постом. А я видела несколько десятков тысяч резюме. Итак, сразу пример: Практически идеальное резюме Валеры Боброва. При обработке резюме чаще всего производится фильтрация парсерами и анализаторами, делается cкоринг по метчу с ключевыми словами из вакансии (!), оцениваются результаты последних мест работы. Поэтому проверяем: 🤩 Структура: простой текстовый формат (docx, pdf). Линейная без разрывов верстки. Таблицы, логотипы, колонки, нестандартные символы — строго нет 🤩 Стандартные блоки: Контакты / Саммари / Опыт работы / Навыки / Образование 🤩 Саммари: 2-3 строчки кто вы 🤩 Точные совпадения с формулировками из вакансии: технологии (Python, Django, Kubernetes, PostgreSQL), должности (Backend Engineer, SRE, Data Engineer), области (Observability, Scalability, Distributed Systems, Performance), методологии (Agile, OKR, CI/CD). Обязательно включите 5–7 ключевых слов из описания вакансии естественно в резюме в опыте работы. 🤩 Описание компаний: если компания не общеизвестная, добавьте описание ‘Мобильное приложение для мемов, топ-10 развлечений в США, 50 млн загрузок’ 🤩 Длина: 1 страница, максимум 2 — если топ, или 10+ лет опыта 🤩 Схлопываем в одну строку нерелевантный / устаревший более 10+ опыт. Например, из 20 лет опыта - 15 в HR, первые 5 в QA, пишем в один пункт: QA инженер (CBOSS, Luxoft), 2001-2005 🤩 Проверяем, как ваше резюме видит машина: Jobscan / Rezi / Resumeworded. Каждый в чем-то хорош 🤩 Имя файла: Valera_Bobrov_CV_2025.pdf. 🤩 Описание опыта: компания, годы, 3-6 ключевых достижений. Результаты, цифры, метрики. Обязанности не пишем. Пример. Backend Developer — Компания Январь 2022 – настоящее время — Разработал и внедрил REST API на Node.js и Express, обслуживающий более 50 000 пользователей. — Перевел легаси-монолит на микросервисную архитектуру, сократив время деплоя на 60%. — Залидировал и обеспечил 85% покрытие тестами нового кода 🤩 И убирайте, пожалуйста, все эти Hardworking DevOps Ninja, Coding Samurai, Empowered enthusiastic leader. Это ни о чем. Буду рада шерам, бустам, и лайкам, чтобы канал продолжал расти.

Вопросы от тимлида про ревью Пришли свежие вопросы от тим-лида про ревью: 1. Весь Performance Review должен базироваться на грейдах, верно понимаю? Сейчас у нас их нет — разве что в одной команде. 2. Должна ли быть ориентация на бизнес-цели в ревью, или только на повышение навыков? Про грейды и ревью без них я писала выше. А вот про бизнес-результаты в ревью — ещё нет. А это капец как важно. Performance Review это ревью продуктивности. С ревью все понятно. А что такое продуктивность. В широком смысле — это показатель эффективности, сколько было сделано, с каким качеством и какими силами. Главная задача любой компании — зарабатывать деньги. Бабосики. Это задача номер один. Повышение навыков команды — отличная задача. Никто не отрицает ее важности и нужности. Но во многих процессах ревью она вылезает на первое место. Она обязательна и важна вдолгую, но она вторична. Бизнес — это не школа. Развивать сотрудников нужно, но после того, как мы убедились, что команда продуктивна, результативна и работает в соответствии с целями. Поэтому Performance Review — это прежде всего ревью результатов, анализ того, что реально сделано. И уже потом — ревью компетенций, соответствия ценностям компании, планы роста и развития. Особенно сейчас, когда времена бодрые и почти у всех фокус на эффективности. Ревью — один из ключевых процессов, которые HR и менеджеры должны выстраивать, чтобы понимать и повышать продуктивность команд. Если хотите разобраться, как выстроить процесс ревью, грейды или проаудировать текущую систему ревью и улучшить ее — приходите на очередной поток моего курса. Отзывы студентов на картинке для привлечения внимания. У нас в компании процесс ревью: 🔥 — нет, и не хотим 🦄 — нет, но хотим ❤️‍🔥 — есть, но есть вопросики 👍 — есть и все работает неплохо

Интервью с Рэем Далио Все шерят ссылку, а я пошерю свои заметки, если нет времени смотреть. Для справки: инвестор-миллиардер, основатель Bridgewater, 160 млрд долл, 76 лет, 4 детей, США. Автор Принципы. Идет технологическая война Только США и Китай обладают достаточной мощью чтобы возглавить полюсы этой войны. Остальные — союзники, и контуры этих союзов уже понятны. Жизненный цикл стран. Америка vs Британия У государств как и у человека, есть циклы Big Cycle (картинка в комменте): подъем, зрелость и спад. Сейчас США и UK приближаются к финальной фазе цикла: рост долга, внутренние конфликты, падение продуктивности, отток миллионеров. Нас ждут сложные времена. США страна предпринимателей и риска. UK — истеблишмент. 60% американцев имеют уровень образования ниже 6 класса школы. В UK в плане изобретательности не хватает культуры, как у США. Are you optimistic about the future of the UK at the moment? No. I’m just a realist. The situation in UK is unhealthy...The US is much biger picture. Люди ошибаются, думая, что будущее это слегка измененная версия настоящего Посмотрите на человека как отличается младенец от юноши так же и будущее, нас ждут существенные изменения. От войны сдерживает только страх взаимного уничтожения. У умного кролика три норы Китайская пословица. Гео-гибкость, где жить / работать, не держать весь капитал в одном месте или активе, капитал должен быть перемещаем. Ипотека снижает маневренность. В турбулентное время важна возможность перемещения. Работа = страсть (+ money part) Понравилось про работу. Пойми свою природу и найди дело по душе, занимайся тем, что действительно нравится. Но не забывай про money part. Meaningfull work & meaninful relationship Жизнь, полная удовлетворения это осмысленная работа и осмысленные отношения (окружение). Про работу выше. А про отношения формула, лучшее окружение это люди с хорошим характером и хорошими способностями. Good character and good capabilities. Жизненная арка. Начало пути Посмотрите картинку Life Arch в комменте, интересно, как раскладывает жизнь на три этапа: учись и впитывай, создавай и масштабируй, передавай и наблюдай. В начале жизни важно учиться и приобретать опыт, находиться с лучшими людьми. А не там, где больше денег. Учитесь это самое главное. Pain + Reflection = Progress Очень понравилось. If you reflect well and you learn, you will get through it. Как пройти через боль: остановиться, успокоиться и поразмышлять над происходящем, понять, как устроена реальность, быть гиперреалистом, без иллюзий. Подумать почему ты принял такое решение, по каким критериям. Продумать принципы на следующий раз. Со временем будет система принципов, а не набор реакций. Я ошибаюсь или они ошибаются Если кто-то имеет другое мнение это не битва, будь любопытным How to leverage yourself Не придумала, как хорошо перевести. Как себя усилить? Как применить рычаг к себе? Время ограниченный ресурс, нужно уметь делегировать. Найди лучших музыкантов и дирижируй своей симфонией. Рост компании и порог 75–100 До 75 человек в компании Рэй подписывал открытки каждому. Но по мере роста, связи в компании рвутся, строй деревни в городе, автономные юниты, общая миссия, мостики между ними. Радикальная честность и прозрачность. В целом интервью прикольное, но кажется что все-таки много общих фраз и рубашка у мистера Далио могла бы быть поглажена. https://www.youtube.com/watch?v=49RT6SQ8n0Y 👍 — сэр, пожалуйста, поменьше общих фраз 🔥 — сэр, пожалуйста, погладьте рубашку ❤‍🔥 — просто спасибо за заметки

Когда договор не подписан, а сотрудник уже работает Недавно один тимлид из бигтеха (название по понятным причинам не называю) поделился ситуацией, которая будет интересна всем, кто нанимает.

У нас в команде есть “синьер” 2003 года рождения, который с третьего или четвертого раза прошёл интервью под разными именами. Не работает от слова совсем: уже две недели ждём от него простейшую задачу. Всем отделом пытаемся его уволить. А проблема вот в чём. Сотрудник на удалёнке, курьер с трудовым договором и должностными инструкциями всё никак до него не доберётся. По системе ЭДО он тоже отказывается подписывать. У нас есть копия всех документов в электронном виде, но факт трудовых отношений состоялся — договор не подписан. И мы попались: человек нашёл лазейку в законодательстве. Оказалось, что парень — часть сообщества, которое готовит айтишников в духе коучей Блиновской: подписка, чаты, гайды как пройти собес, как обойти HR-а, как накрутить опыт. Там есть менторы, которые помогают проталкивать джунов и вкатышей в компании, иногда довольно изощренными способами. Парня явно инструктируют — он угрожает судом и становится в позу: а я ничего не подписывал. Юристы, думаю, с ним разберутся. Выводы и правила мы сделали, пока человек не оформлен, никаких дел с ним не имеем. Но, как я вижу, у коллег подобные случаи происходят всё чаще. Может, стоит рассказать, чтобы другие не встряли так, как мы.

Про войти в айти, курсы от чуваков с 1,5-годами опыта в бигтехах, и в целом как эдтех потихоньку поварачивается от освоения навыков к натаскиванию на прохождение собесов напишу отдельно. А по сути вопроса небольшой ликбез и совет: По закону трудовые отношения возникают с момента фактического допуска к работе, даже если договор не подписан. Как только человек получил доступы и начал что-то делать — юридически он принят на работу. Какие могут быть сложности у компании когда договора нет: — не может доказать условия работы (оклад, испыт, график, обязанности) — не может корректно уволить (нет формального основания) — рискует получить жалобу в инспекцию или суд за незаконное увольнение или неуплату зарплаты — не может ссылаться на испытательный срок (он должен быть прописан в договоре). Фактически человек становится вечным работником без испыталки с максимальной защитой по ТК. Даже если он ничего не делает, факт допуска можно подтвердить письмами, доступами, тасками в Jira, сообщениями в мессенджере. Вывод: никогда не допускайте к работе без подписи договора, даже на удалёнке. Сначала договор, потом доступы. Автору спасибо за историю. Присылайте еще. ❤‍🔥 — обалдеть, дорогая редакция 🔥 — специальный котел для читеров

Грейды и прозрачность: кто на каком уровне В комментарии к предыдущемим постам был вопрос:

Надо ли явно озвучивать, у кого какой грейд, или это знание должно оставаться только в менеджерской вертикали по своим командам?

В этой теме электричество в воздухе уже начинает искрить. Есть первый базовый вариант. Каждый знает свой уровень и может сказать его коллеге. Менеджер знает картину по своей команде. Рабочая схема, и многие уважаемые компании так живут. Каких-то существенных минусов этого варианта на практике я не замечала. Ну да, прозрачности меньше, но чтобы это дичайше демотивировало команду, мешало работать, подрывало доверие? Нет. Второй, более взрослый вариант. Уровни, кто на каком, открываем на всех. Для такого уровня прозрачности менеджерам нужно две штуки. Быть уверенными, что все сделано хорошо: уровни, понятность их отличий, объективность распределения. Уверенность, что в системе нет буллшита. Уметь четко и аргументированно объяснить, почему кто на каком уровне, быть готовыми к вопросам. Быть просто морскими котиками в этой теме. Почему Петя как будто все тащит и он L3, а Дима, который сонный, уже L4? Не мямлить: ‘мне так сказали’, ‘hr так решил’, ‘на синьорном уровне не хватило мест, поэтому сорян, братан, ты пока мидл’. Готовы? Уверены? Открывайте. Но и в первом варианте должны быть уверены и готовы объяснить, первый вариант это не возможность что-то замолчать. Просто второй вариант требует больше сил и внимания первое время, чтобы запустить эту прозрачность. Открыв один раз, вы сделаете систему сильно прочнее, минимизируйте мутные решения о грейдах. На практике, я пока вижу 50/50 в использовании этих подходов. 🦄 — за прозрачность 🌚 — dark side of the moon

📕 Гарвардские переговоры. Getting to Yes. Фишер, Ури. Книга двух профессоров Гарварда, которую стоит прочитать не только тем, кто работает в техе, а вообще всем. О том, как разруливать конфликты. Мировой стандарт. Мне кажется, если бы каждый использовал этот метод — мир стал бы чуточку прекраснее. Мои любимые идеи: 1. Не спорить о позициях, а понять интерес Отец и дочь ругаются: он требует, чтобы она была дома после клуба в 22, она понятно, так рано не согласна. Копаем глубже в интересы: отец на самом деле переживает не за время, а за безопасность, как дочь пойдет ночью одна. Когда понимаем настоящую причину, какой там интерес за позицией каждого, проще найти решение. Дочь не против, если отец заберет ее в 24 из клуба на машине. Она потусит подольше, а он будет спокоен за безопасность. 2. Искать объективные критерии Опираться на независимые стандарты и референсы: рынок, законы, статистику, профессиональные нормы. У соседей долбит музыка в час ночи. Просим сделать потише. Их позиция: да ладно, завтра суббота, можно поспать подольше. Объективный референс — закон о тишине с 23. Личные желания в режимах тишины у всех разные, зато есть закон, который это регулирует. Другой пример: сотрудник хочет 6 окладов выходного пособия в соглашении, его аргумент будет долго искать работу. HR ссылается на альтернативу через сокращение с меньшими выплатами. В итоге сходятся на 3 окладах. Остальные идеи кратко: 3. Отделять людей от проблемы. Критикуйте ситуацию, а не человека. 4. Искать win-win, где выигрывают обе стороны. 5. Всегда знать свою BATNA (best alternative) — ваш лучший план Б, если договориться не получится. Гарвардский метод помогает не скатываться в срач, а договариваться как сэры. 🎩 — Овсянка, сэр 🌚 — Есть два мнения: мое и неправильное

Да вижу оплату, спасибо. Добро пожаловать в Devhands! Перед стартом за день мы вас добавим в чат группы, там будет основная информация по занятиям, время и ссылки.