راهنمای منابع انسانی

🎓 دانشکدگان فنی دانشگاه تهران برگزار می‌کند: 📌 دوره‌ی جامع مدیریت پروژه (ویژهٔ ورود به بازار کار + اخذ گواهی معتبر) 🗓 روزهای برگزاری: پنج‌شنبه‌ها، ساعت ۹ تا ۱۷ ⏳ مدت دوره: ۸ ماه 📖 نحوهٔ برگزاری: حضوری، آنلاین و آفلاین (هماهنگ با شرایط شما) 🎖 مدرک: گواهی پایان دوره از دانشگاه تهران 📞 برای ثبت‌نام و دریافت مشاوره رایگان، با ما تماس بگیرید: ☎️ 021-88225401 📱 09120242175 📱 09967067547 💬 پشتیبانی در تلگرام: 🆔 @saeedechoopani 🆔 @Hediyekhanali

🔺 تعالی منابع انسانی؛ رمز موفقیت پایدار سازمان‌ها در دنیای پرشتاب و رقابتی امروز، دیگر مدیریت منابع انسانی به شیوه سنتی پاسخگوی نیازهای سازمان‌های پیشرو نیست. آنچه سازمان‌ها را در مسیر رشد و تحول قرار می‌دهد، تعالی منابع انسانی است؛ مفهومی فراتر از استخدام، آموزش یا ارزیابی عملکرد. تعالی منابع انسانی، به معنای پرورش یک سیستم انسانی پویا، یادگیرنده و هم‌راستا با اهداف کلان سازمانی است. در رویکرد تعالی، کارکنان صرفاً ابزار اجرا نیستند، بلکه شرکای راهبردی سازمان محسوب می‌شوند. سرمایه‌گذاری بر توسعه فردی و حرفه‌ای نیروی انسانی، فراهم‌کردن فرصت‌های یادگیری مستمر، و ارتقای مهارت‌های نرم همچون ارتباط، همکاری و حل مسئله، از ارکان اصلی تعالی است. سازمان‌هایی که به تعالی منابع انسانی می‌پردازند، به دنبال ساخت محیطی هستند که در آن انگیزش، مشارکت فعال، خلاقیت و مسئولیت‌پذیری تقویت شود. در این مسیر، نقش رهبران کلیدی است. رهبری اثربخش نه تنها الگوی رفتاری مثبت ایجاد می‌کند، بلکه فرهنگ یادگیری و اعتماد را در سازمان نهادینه می‌سازد. یکی از ابزارهای کاربردی در این زمینه، مدل‌های تعالی سازمانی مانند EFQM است که به‌طور ویژه به محور «نتایج مربوط به کارکنان» توجه دارد. در این مدل‌ها، تعالی منابع انسانی یعنی ایجاد سیستمی که از جذب تا نگهداشت، از توسعه تا بهره‌وری، همه در خدمت توانمندسازی افراد برای تحقق اهداف مشترک است. در نهایت، تعالی منابع انسانی مساوی است با ساخت سازمانی زنده، منعطف و آینده‌نگر. سازمان‌هایی که به این رویکرد متعهد باشند، نه‌تنها در حفظ و ارتقای سرمایه انسانی موفق‌ترند، بلکه آمادگی بیشتری برای نوآوری، سازگاری با تغییرات و دستیابی به مزیت رقابتی دارند. تعالی منابع انسانی، نقطه تلاقی بین انسان، ارزش و پیشرفت است. 🤩 کانال راهنمای منابع انسانی 🎮 @hrmguide

🌟 کوچینگ؛ مهارتی برای همه 🎓 دوره آنلاین آموزش کوچ حرفه‌ای در مدرسه کوچینگ‌ویز خاورمیانه 🌍 آموزش توسط مدرسین بین‌المللی 📜 همراه با مدرک معتبر بین‌المللی ✅ بر اساس استانداردهای ICF 📩 برای دریافت مشاوره و اطلاعات بیشتر: 📌 مشاوره رایگان و جزییات از لینک زیر👇 👉 https://httb.ir/JkKpN 👤 آیدی تلگرام: @Cways_admin 📞 تماس: 09021717496 ➖➖➖

🔺 تحلیل شبکه سازمانی (ONA)؛ روشی نوین برای شناخت ارتباطات واقعی در سازمان در بسیاری از سازمان‌ها، نمودار سازمانی نشان می‌دهد چه کسی به چه کسی گزارش می‌دهد؛ اما واقعیت این است که جریان واقعی اطلاعات، همکاری و تصمیم‌گیری معمولاً از مسیرهای دیگری عبور می‌کند. تحلیل شبکه سازمانی (Organizational Network Analysis یا ONA) یکی از نوآورانه‌ترین ابزارهای منابع انسانی است که به‌جای تمرکز بر ساختار رسمی، روابط واقعی میان کارکنان را بررسی می‌کند. در ONA با استفاده از داده‌هایی مانند همکاری در پروژه‌ها، ارتباطات کاری، نظرسنجی‌ها و تعاملات بین تیمی (با رعایت اصول حریم خصوصی)، نقشه‌ای از شبکه ارتباطات سازمان ترسیم می‌کند. این نقشه نشان می‌دهد چه افرادی بیشترین تأثیر را در انتقال دانش دارند، چه تیم‌هایی به‌خوبی با یکدیگر همکاری می‌کنند و کدام بخش‌ها در انزوا قرار گرفته‌اند. یکی از یافته‌های جالب تحقیقات اخیر این است که همیشه مدیران، اثرگذارترین افراد سازمان نیستند. در بسیاری از موارد، کارکنانی که عنوان مدیریتی ندارند، به دلیل ارتباط گسترده با همکاران، نقش کلیدی در انتقال اطلاعات، حل مشکلات و ایجاد هماهنگی ایفا می‌کنند. این افراد که گاهی از آن‌ها با عنوان Influencers یا Knowledge Brokers یاد می‌شود، سرمایه‌های پنهان سازمان هستند. کاربردهای ONA بسیار گسترده است. واحد منابع انسانی می‌تواند از این روش برای شناسایی رهبران غیررسمی، بهبود همکاری بین واحدها، تسهیل مدیریت تغییر، طراحی برنامه‌های جانشین‌پروری و حتی پیش‌بینی ریسک خروج کارکنان کلیدی استفاده کند. همچنین در پروژه‌های ادغام شرکت‌ها، ONA به مدیران کمک می‌کند نقاط ضعف ارتباطی را پیش از تبدیل شدن به یک بحران شناسایی کنند. البته استفاده از این ابزار نیازمند رعایت کامل اصول اخلاقی و حفظ حریم خصوصی کارکنان است. هدف از تحلیل شبکه سازمانی، کنترل افراد یا نظارت بر مکالمات آن‌ها نیست؛ بلکه شناخت الگوهای همکاری و حذف موانع ارتباطی برای ایجاد محیطی کارآمدتر است. به همین دلیل، سازمان‌های پیشرو معمولاً داده‌ها را به‌صورت تجمیع‌شده تحلیل کرده و درباره هدف استفاده از آن، شفافیت کامل با کارکنان دارند. در دنیای امروز، مزیت رقابتی سازمان‌ها تنها به جذب استعدادها وابسته نیست؛ بلکه به توانایی آن‌ها در ایجاد ارتباطات مؤثر میان همین استعدادها بستگی دارد. گاهی مشکل اصلی یک سازمان کمبود نیروی متخصص نیست، بلکه نبود ارتباط میان متخصصانی است که هر روز در کنار یکدیگر کار می‌کنند. ONA به مدیران منابع انسانی کمک می‌کند این ارتباطات پنهان را ببینند، آن‌ها را تقویت کنند و سازمانی چابک‌تر، یادگیرنده‌تر و نوآورتر بسازند. 🤩 کانال راهنمای منابع انسانی 🎮 @hrmguide

🔺 دستورالعملی برای بهبود روابط شغلی 🔸امروزه ایجاد روابط بهتر شغلی نیز به یکی از ضروری‌ترین مولفه‌های مورد نیاز برای رشد و ترفیع تبدیل شده است. از آنجاکه پیشرفت شغلی حاصل شبکه‌سازی است، کیفیت روابط کاری می‌تواند به‌طور گسترده بر شانس بالا رفتن از نردبان پیشرفت شغلی بیفزاید. 🔸اکنون که از دلایل اهمیت سرمایه‌گذاری در زمینه توسعه و بهبود روابط حرفه‌ای آگاه شده‌اید، باید با راهکارهای تقویت پیوندهای شغلی برای توسعه مسیر شغلی خود آشنا شوید: 1️⃣ سخت نگیرید. اگر در حال پیوستن به یک سازمان هستید، با یک جلسه غیررسمی برای آشنایی بیشتر این کار را آغاز کنید. از تجارب آنها بپرسید، از تخصص‎های خاص آنها و اینکه آیا به‌عنوان یک عضو جدید پذیرای سوالات شما خواهند بود یا نه؟ 2️⃣ تواضع و قدردانی را تمرین کنید. هیچ‎کس نمی‎خواهد با شخصیتی «همه چیز دان» وقت بگذراند. اگر چنین خصوصیت رفتاری داشته باشید به احتمال زیاد تعداد زیادی از افرادی را که طالب همکاری با شما هستند از دست خواهید داد. همیشه از افرادی که شما را در یادگیری و پیشرفت به‌ویژه در آغاز فعالیت‌تان در سازمان یاری می‎کنند، قدردانی کنید. چرا که این موضوع احتمال شکل‌گیری روابط مثبت را افزایش می‌دهد. 3️⃣ مشاهده‌گر خوبی باشید. قبل از هرگونه اظهارنظری، زمان کافی برای درک فرهنگ و هنجارهای موجود اختصاص دهید. اطمینان حاصل کنید که برای تصمیمات سازمان احترام قائل هستید. این احترام و کنجکاوی به پیوندهای عمیق حرفه‌ای ختم خواهند شد. 4️⃣ در سخت‌ترین شرایط هم صریح و صادق باشید. باید برای اصلاح برخی روابط شکست خورده اقدام کنید. بهترین توصیه در این خصوص تشخیص مساله‌ای است که منجر به ایجاد مشکل شده است، مسوولیت آن را بر عهده بگیرید. جلسه‌ای خصوصی با فرد مورد نظر ترتیب دهید تا با او گفت‌وگو کرده و عذرخواهی کنید. هرگز برای عذرخواهی دیر نیست. 5️⃣ از روابط کاری خود انتظارات روشنی داشته باشید. کسب اطمینان از شفافیت انتظارات شما از اعضای تیم نکته‌ای مهم است. هر چه صراحت بیشتر باشد اعتماد به نفس اعضای تیم بیشتر خواهد بود و آنان از تمام توان خود برای برای انجام خواسته‌های شما استفاده خواهند کرد. 6️⃣ تعامل و مشارکت را فراموش نکنید. تقدیر و تشویق راهکاری برای اطمینان دادن به کارکنان است، اطمینان از اینکه ارزشمند هستند. هرچه این اطمینان بیشتر باشد بیشتر برای موفقیت سازمان تلاش خواهند کرد. 7️⃣ به یاد داشته باشید همکاران و اعضای تیم هم انسان هستند صرف‌نظر از سمتی که هر شخصی در سازمان دارد، او یک انسان است، درست مثل شما. با آنها مانند هر فرد دیگری تعامل داشته باشید. علایق آنها را بشناسید، با رویاها، زندگی شخصی، عادات و سرگرمی‌های مورد علاقه آنها آشنا شوید. هر چه بیشتر با آنها آشنا شوید روابط عمیق‌تر و بهتری خواهید داشت. 8️⃣ تفاوت‌های فردی را بپذیرید. دانستن اینکه چه رفتاری مناسب تعامل با هر یک از همکاران است، به مهارت‌های خاصی نیاز دارد. همه ما انسان هستیم و تجربیات و پیش‌زمینه‌های مختلفی داریم که شکل‌دهنده شخصیت ما هستند. به این تفاوت‌ها احترام بگذارید. 🤩 کانال راهنمای منابع انسانی @hrmguide

🔺استخدام نیروی باتجربه یا بی‌تجربه؟ وقتی می‌خواهیم نیروی جدیدی استخدام کنیم، یکی از سوالات کلیدی این است: نیروی باتجربه بهتر است یا بی‌تجربه؟ فرض کنیم که سطح مهارت فنی هر دو یکسان است. حال انتخاب شما چیست؟ نیروی باتجربه ممکن است به‌واسطه سال‌ها کار در سازمان‌های دیگر، عادت‌ها و فرهنگ خاصی را با خود بیاورد که تغییر دادن آن دشوار باشد. این افراد با خود “فرهنگ کاری” به مجموعه می‌آورند. بنابراین اگر به دنبال ساخت یک فرهنگ خاص در تیم خود هستید، باید در استخدام این افراد با دقت بیشتری عمل کنید. در مقابل، نیروی بی‌تجربه معمولاً از لحاظ رفتاری و فرهنگی شکل نگرفته و راحت‌تر می‌توان آن را با فرهنگ سازمانی مورد نظر تطبیق داد. اما نباید این نکته را فراموش کرد که اگر منابع کافی برای آموزش این افراد ندارید، انتخاب نیروی بی‌تجربه می‌تواند چالش‌برانگیز باشد. برخی نکات راهبردی در تصمیم‌گیری: ✔️ اگر بودجه محدود دارید، نیروی بی‌تجربه گزینه مناسب‌تری است. ✔️ برای موقعیت‌های حیاتی و حساس، حتماً نیروی باتجربه استخدام کنید. ✔️ در استارتاپ‌ها، انعطاف‌پذیری نیروی بی‌تجربه مزیت مهمی است. ✔️ در صورت نبود دانش فنی کافی در تیم، نیروی باتجربه ضروری است. ✔️ اگر فرصت آموزش ندارید، نیروی باتجربه انتخاب بهتری است. ✔️ در نقش‌های مدیریتی، انتخاب نیروی بی‌تجربه خطرناک است. ✔️ در کسب‌وکارهایی با رشد سریع، تجربه نقش کلیدی دارد. در نهایت، نسبت درست از افراد باتجربه و بی‌تجربه در سازمان، یک عامل مهم در موفقیت تیم شماست. 🤩 کانال راهنمای منابع انسانی 🎮 @hrmguide

🔸 رفتارهای نارضایتی کارمندان می‌شود یک رهبر موفق باید نیازها و خواسته‌های کارمندان خود را بشناسد. هم‌چنین، توجه به کارکنان یک کسب و کار و ایجاد ارتباط موثر با آن‌ها اهمیت زیادی دارد. در ادامه به تعدادی از دلخوری‌هایی که کارمندان در محل کار با آن‌ مواجهند می‌پردازیم. 🔺به مشکلات و اختلافات آن‌ها توجهی نمی‌شود تحقیقی که در این زمینه انجام شد نشان داد، تقریبا یک‌چهارم کارمندان اعلام کردند عملکرد بخش منابع انسانی محل کارشان در حل مشکلات و اختلافات رضایت‌بخش نیست. 🔺کارمند سخت کار می‌کند، مدیر به اعتبار و سرمایه می‌رسد در یک نظرسنجی ۱۷ درصد کارمندان گفتند کارفرمایشان با ایده‌های آن‌ها اعتبار زیادی پیدا می‌کند اما آن‌ها هیچ بهره‌ای از ایده‌ی خودشان نمی‌برند. 🔺امکان پیشرفت در کار وجود ندارد بنابر یک نظرسنجی، تنها ۴۱ درصد کارمندان با قطعیت اعلام کردند کارفرمایشان به آن‌ها کمک می‌کند در شغل‌شان پیشرفت کنند. 🔺کارفرما اشتیاق و انگیزه‌ای در آن‌ها ایجاد نمی‌کند در یک پژوهش، تنها ۳۵ درصد کارمندان اعلام کردند کارفرمایشان برای آن‌ها الهام‌بخش است و کمک می‌کند با اشتیاق زیاد به کارشان بپردازند. 🔺از کارمندان به اندازه کافی قدردانی نمی‌شود نتایج یک نظرسنجی نشان داد ۶۳ درصد کارمندان احساس می‌کردند به قدر کافی به خاطر دست‌آوردهایشان از آن‌ها قدردانی نمی‌شود. 🔺توجهی به استراحت کارمندان نمی‌شود نظرسنجی جدیدی نشان داد ۸۰ درصد مدیران ادعا می‌کنند به استراحت کارمندان اهمیت زیادی می‌دهند و به اندازه‌ی کافی به آن‌ها مرخصی می‌دهند. 67 درصد کارمندان گفتند هرگز چنین حرفی از کارفرمایشان نشنیده‌اند یا در زمان درخواست مرخصی، با مخالفت آن‌ها مواجه شده‌اند. 🔺کارمندان وظایف مشخصی ندارند وقتی کارمندان ندانند دقیقا چه کاری باید انجام دهند، چطور می‌توانند عملکرد خوبی از خود نشان دهند؟ بنا بر یک نظرسنجی، 57 درصد کارمندان از این‌که کارفرمایشان دستورات مشخصی به آن‌ها نمی‌دهد گله داشتند. 🔺خیلی از مدیران برای کارمندان وقت نمی‌گذارند در تحقیقی، نیمی از کارمندان گفتند در اغلب مواقع مدیران برای دیدارهای دسته جمعی با کارمندان وقت دارند، اما برای هر یک از آن‌ها به طور جداگانه وقت نمی‌گذارند. 🔺مدیران توجه کافی به کارمندان ندارند براساس تحقیقی، ۳۶ درصد از کارمندان گله داشتند که مدیران هیچ اهمیتی نمی‌دهند که نام آن‌ها را بدانند. 🔺میزان حقوق دریافتی عادلانه نیست نتایج تحقیقی در سال ۲۰۱۷ میلادی نشان می‌دهد تنها ۲۰ درصد کارمندان ادعا می‌کنند حقوق‌شان عادلانه است. 🔺هیچ شفافیتی در شرکت وجود ندارد شفافیت در کار، از جمله عواملی است که باعث می‌شود کارمندان یک شرکت خوشحال و راضی باشند. خیلی از شرکت‌ها خصوصا درباره پرداختی‌ها این شفافیت را به وجود نمی‌آورند. 🔺هیچ بازخوردی از مدیر نمی‌گیرند مدیران اندکی به کارمندان‌شان بازخورد لازم را می‌دهند، هر چند این کار واقعا نیاز است. زیرا هم به کارفرما و هم به کارمند در راستای پیشرفت سازمان کمک می‌کند. 🔺زیرنظرگرفتنِ دقیق مدیران باعث تضعیف روحیه کارمندان می‌شود خیلی از کارمندان می‌گویند کارفرمای آن‌ها تمام حرکات‌شان را زیر نظر دارند و فرصت درست کار کردن را از آن‌ها می‌گیرند. طبق نتایج یک مطالعه، ۶۸ درصد کارمندان می‌گویند مدیریت ذره‌بینی باعث شده روحیه‌شان در کار تضعیف شود. 🔺تبعیض در محل کار باعث کاهش بهره‌روی کارمندان می‌شود مطالعه دیگری نشان می‌دهد ۵۶ درصد کارفرمایان حتی قبل از این‌که عملکرد کارمندان ارزیابی شود یکی از افراد محبوب‌شان را برای ارتقا جایگاه در ذهن دارند و ۹۶ درصد نیز حتی بعد از انجام فرآیند ارزشیابی عملکرد، این ارتقا را به همان فرد مورد نظر می‌دهند. جالب است بدانید، ۷۵ درصد کارمندان می‌گویند در محل کارشان با چنین تبعیض‌هایی مواجه شده‌اند. ✏️ منبع: Entrepreneur 🤩 کانال راهنمای منابع انسانی 🎮 @hrmguide

🔺 بدبینی سازمانی (Organizational Cynicism) اخيرا مبحث بدبینی سازمانی، به ویژه در زمینه رفتار سازمانی توجه زیادی را جلب کرده است. در حال حاضر، مطالعات تجربی و نظری زیادی در زمینه بدبینی سازمانی و عوامل سازمانی و مدیریتی مربوط به آن انجام گرفته است بدبین فردی است که نگاهی بد به بیشتر امور دارد. کانتر و میر ویس در شرحی مختصر، بد بینی را همراه با دروغگویی، به نمایش گذاشتن چهره ای نادرست از دیگران و از بین بردن مزایای آنها دانسته اند و این طرز فکر را که مردم فقط به فکر خودشان هستند، ویژگی انسان بدبین معرفی کرده اند و معتقدند که نگرش های بدبینانه درباره زندگی به موازات نگرش های مرتبط با کارند عوامل سازمانی مؤثر بر بدبینی سازمانی در سراسر دنیا عوامل متعددی به عنوان علل ایجاد بد بینی در سازمان ها معرفی شده است. اگر این عوامل را به دو دسته عوامل سازمانی و مدیریتی دسته بندی کنیم، در این تحقیق سعی شده است به برخی عوامل سازمانی به وجود آورنده بدبینی در سازمان اشاره شود.جیمز ، عواملی را به عنوان پیش بینی کننده های بدبینی سازمانی مطرح کرد. 🔵چهار عاملی که جیمز نام برده است عبارت اند از : 🎯 نقض قراردادهای روان شناختی؛( عدم اعتماد سازمانی) 🎯سیاست های سازمانی؛ ( عملکرد ضعیف سازمان) 🎯استنباط از صداقت وعدالت سازمانی؛ 🎯 حمایت سازمانی درک شده توسط کارکنان.( تعدیل نیروی کار) یافته های جیمز نشان داد وقتی کارکنان احساس می کنند رفتارهایشان به انتخاب خودشان نیست (سیاست های سازمان)، با کارکنان باور می کنند تخلف از مقررات و تقابل به مثل بین سازمان و کارکنان به وجود می آید (نقض قراردادهای روانشناختی)، بدبینی آنها نسبت به سازمان بیشتر می شود و بدون توجه به نوع بی عدالتی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، وقتی درک بی عدالتی در سازمان زیاد باشد، بدبینی در سازمان افزایش می یابد. 👈از طرفی، وقتی کارکنان عقیده دارند سازمان برای کمک هایشان ارزش قائل است و نگران رفاه و آسایش آنهاست (حمایت سازمانی) نگرش های بدبینانه کاهش می یابد 📌انواع بد بینی سازمانی اندرسون و با من بدبینی را در سه حالت اندازه گیری کردند: ۱. بدبینی نسبت به یک سازمان خاص و مدیریت آن سازمان؛ ۲. بدبینی کلی نسبت به سازمان های تجاری و مدیران اجراییشان؛ ۳. بدبینی کلی نسبت به ماهیت انسان 📌نتایج بدبینی سازمانی آبراهام از نخستین کسانی بود که تحقیقی تجربی را برای بررسی اثر بدبینی سازمانی رضایت شغلی، تعهد سازمانی، از خودبیگانگی، و رفتار شهروندی سازمانی انجام داد. او در مقاله اش به سه نوع بدبینی اشاره کرد: 1. بدبینی شخصیتی؛ ۲. بدبینی سازمانی؛ ۳. بدبینی اجتماعی . او پیش بینی کرد بدبینی سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط منفی دارد و با از خود بیگانگی ارتباط مثبت دارد. نتایج مطالعه آبراهام نشان داد هر سه نوع بدبینی با رضایت شغلی ارتباط دارد. بدبینی شخصیتی و بدبینی سازمانی باعث کاهش رضایت شغلی و بد بینی اجتماعی باعث افزایش رضایت شغلی می شود، افرادی که از رفتار انسان درک منفی داشتند (بد بینی شخصیتی) و درباره تلاش ها برای تغییر بدبین بودند (بدبینی سازمانی)، از شغلشان رضایت کمتری داشتند و افرادی که معتقد بودند جامعه از قراردادهای روان شناختی تخطی می کند، از شغلشان رضایت بیشتری داشتند. 📌راهکارهای مدیریتی: ۱.🎯 حمایت سازمان و مدیریت از کارکنان در جهت کسب اعتماد زیر دستان افزایش یابد. ۲.🎯زمینه های مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری در حوزه هایی که مستعد ايجاد بدبینی است، فراهم شود ۳.🎯عوامل تأثیرگذار بر رضایت کارکنان شناسایی شود و تسهیلات لازم فراهم شود. ۴.🎯 عدالت در توزیع پاداش ها و جبران خدمات کارکنان رعایت شود و برای کارکنان شفاف سازی شود ۵. 🎯میزان حقوق و مزایای مدیر و منطق پرداخت آن برای کارکنان شفاف باشد. 🤩 کانال راهنمای منابع انسانی 🎮 @hrmguide

🔹 چگونه یک فضای اداری آرمانی بسازیم؟ با افزایش تمایل مدیران به بازگشت کامل کارکنان به محیط کار، سؤال کلیدی این است: چگونه محیطی بسازیم که بهره‌وری، تعامل و رضایت کارکنان را بالا ببرد؟ مطالعه‌ای در مدرسه کسب‌وکار لندن نشان می‌دهد طراحی فضای اداری می‌تواند به شکل جدی بر عملکرد کارکنان، روابط سازمانی و حتی هزینه‌ها اثر بگذارد. باکی آکینسانمی اویدجی، معمار و استاد استراتژی، چهار راهکار کلیدی ارائه کرده است: ☀️ ۱. نور، هوا، صدا نور طبیعی، کیفیت هوا و دمای مناسب مستقیماً بر سلامت روان، میزان همکاری و حتی نرخ استعفا تأثیر دارند. از نور بسیار شدید یا محیط‌های تاریک بپرهیزید. همچنین، سکوت کامل لازم نیست؛ یک همهمه ملایم حس تعلق و تعامل اجتماعی ایجاد می‌کند. 🏗 ۲. طراحی ترکیبی فضا محیط‌های باز همکاری را تسهیل می‌کنند اما ممکن است پر سر و صدا شوند. بهترین راه‌حل، ترکیبی از فضاهای باز برای تعامل و اتاق‌های خصوصی برای تمرکز است. این تعادل، خلاقیت و بهره‌وری را همزمان تقویت می‌کند. 🎨 ۳. خلاقیت و شخصی‌سازی اجازه دهید کارکنان با اشیای شخصی مثل عکس، گیاه یا وسایل تزئینی فضای خود را شکل دهند. این کار حس مالکیت و تعلق را افزایش می‌دهد. فضاهای رنگی و خلاقانه انرژی بیشتری به محیط می‌بخشند. 🌿 ۴. پایداری و سبز بودن طراحی‌های پایدار و سازگار با محیط‌زیست، هم به سلامت کارکنان کمک می‌کند و هم هزینه‌های بلندمدت را کاهش می‌دهد. این رویکرد، انگیزه و وفاداری کارکنان را نیز تقویت می‌کند. هر تغییر طراحی، باید با استراتژی و فرهنگ سازمانی همخوان باشد. فضای کاری آرمانی یک نسخه واحد ندارد؛ بلکه نتیجه شناخت درست نیازهای انسانی و اهداف سازمانی است. 📚 منبع: London Business School 🤩 کانال راهنمای منابع انسانی 🎮 @hrmguide

🔺 استعفای خاموش؛ چالشی پنهان در مدیریت منابع انسانی در سال‌های اخیر، مفهومی تحت عنوان استعفای خاموش (Quiet Quitting) در فضای منابع انسانی و مدیریت سازمانی مطرح شده که گرچه نام آن تداعی‌کننده ترک شغل است، اما در واقع به معنای «کناره‌گیری روانی» از کار محسوب می‌شود. در این وضعیت، کارکنان به‌جای ترک فیزیکی محل کار، از لحاظ ذهنی و انگیزشی از کار فاصله می‌گیرند. آن‌ها تنها وظایف رسمی و تعریف‌شده خود را انجام می‌دهند و از پذیرش مسئولیت‌های اضافی، تلاش‌های داوطلبانه یا درگیر شدن در فعالیت‌های فراتر از شرح شغل، خودداری می‌کنند. علل بروز این پدیده را می‌توان در عواملی چون فقدان انگیزه، عدم قدردانی، نبود مسیر رشد شغلی، خستگی و فرسودگی شغلی، یا احساس بی‌عدالتی در محیط کار جست‌وجو کرد. وقتی کارکنان احساس کنند که تلاش‌های آن‌ها نادیده گرفته می‌شود، یا تعادلی بین زندگی شخصی و شغلی وجود ندارد، ممکن است به‌صورت ناخودآگاه به استعفای خاموش روی آورند. اگرچه در ظاهر این افراد همچنان در سازمان حضور دارند، اما مشارکت واقعی آن‌ها در فرآیندهای کاری کاهش یافته و این موضوع می‌تواند بهره‌وری، خلاقیت و روحیه تیمی را به‌شدت تحت تأثیر قرار دهد. برای مدیران و رهبران سازمانی، استعفای خاموش یک هشدار جدی است که باید به‌عنوان فرصتی برای بازنگری در سیاست‌های منابع انسانی و فرهنگ سازمانی تلقی شود. از جمله راهکارهای مقابله با آن می‌توان به برقراری ارتباط مؤثر با کارکنان، تعریف مسیرهای شغلی روشن، ایجاد فرصت‌های یادگیری و پیشرفت، تقویت فرهنگ قدردانی و ایجاد تعادل میان کار و زندگی اشاره کرد. در نهایت، استعفای خاموش نه یک بحران، بلکه نشانه‌ای برای بازآفرینی محیط کار و بازسازی اعتماد و انگیزه در میان کارکنان است. 🤩 کانال راهنمای منابع انسانی @hrmguide

🔸 ١٢ ویژگی پاداش موثر 🔸مایکل لوبوف در کتاب «بزرگ‌ترین اصل مدیریت در دنیا» می‌نویسد پاداش برانگیزاننده و موثر پاداشی است که این ١٢ ویژگی مهم را دارد: ⚡️پاداش باید در راستای استراتژی اصلی شرکت باشد. برای مثال، اگر استراتژی اصلی شرکت، کاهش هزینه‌هاست، باید به ایده‌هایی پاداش بدهیم که به شرکت کمک می‌کنند هزینه‌هایش را کاهش بدهد ⚡️پاداش باید با نیازها و آرزوهای کارمندان مرتبط باشد. برای مثال، اگر کارمندان به حضور در دوره‌های آموزشی کوتاه‌مدت علاقه‌مندند، بهترین پاداش هم فراهم کردن امکان حضور کارمندان در چنین دوره‌هایی است ⚡️پاداش باید بین کارمندان تفاوت معناداری قائل شود. برای مثال، پاداش فروشنده‌ای که مثلا دو برابر بقیه فروخته است، باید حداقل دو برابر پاداش بقیه فروشندگان باشد ⚡️هر چند پاداش‌های رسمی بسیار موثرند اما نباید از پاداش‌های غیررسمی مثل تشکر در حضور بقیه کارمندان یا دعوت از کارمند برای صرف یک چای غافل شویم ⚡️پاداش باید با تجلیل و قدردانی همراه باشد. مثلا نباید صرفا به کارمند یک پاداش مالی بدهیم بلکه باید همراه با پاداش مالی، از کارمند مدنظرمان تشکر هم بکنیم ⚡️پاداش باید به اندازه‌ای باشد که کارمندان را به رفتار مدنظر شرکت متمایل کند. مثلا نباید توقع داشته باشیم افزایش ٢ درصدی در میزان پورسانت، فروشندگان را تشویق کند تلاش‌شان را دو برابر کنند ⚡️به هیچ وجه نباید به دلیل رودربایستی یا مسائل انسان‌دوستانه به کارمندانی که رفتار و نتایج درخشانی نداشته‌اند، پاداش بدهیم ⚡️باید دلایل ارائه پاداش و نحوه انتخاب کارمندانی که پاداش به آنها تعلق می‌گیرد را به صورت کاملا شفاف اعلام کنیم ⚡️ هیچ وقت نباید به صورت محرمانه به کارمندی پاداش بدهیم. پاداش اصولا فرهنگ‌ساز است و بهتر است بقیه کارمندان مطلع شوند که چرا به یک کارمند پاداش داده‌ایم ⚡️ پاداش باید فوری پرداخت شود و تا جای ممکن نباید بین رفتار و نتایج درخشان کارمند و زمان ارائه پاداش به او فاصله زیادی بیافتد ⚡️ پاداش‌هایی که اثر بلندمدت‌تری دارند، اثرگذارترند. برای مثال، قدردانی از یک کارمند جلوی بقیه کارمندان با حضور خانواده او و درج خبر آن در روزنامه‌ها، بسیار موثرتر از یک پاداش مالی خشک و خالی است ⚡️به طور کلی آثار پاداش‌های مالی تا دو هفته باقی می‌مانند اما آثار پاداش‌های غیرمالی مثل یک سفر خانوادگی با خانواده تا سال‌ها باقی می‌ماند 🤩 کانال راهنمای منابع انسانی @hrmguide

🔸 ماتریس بلوغ مدیرعامل/منابع انسانی ✍️ حسین حسینی پناه موسسه بلوغ (The Maturity Institute) با ارائه چارچوبی منحصر به فرد، ارزیابی بلوغ کلی سازمان را به سطحی فراتر از بررسی صرف بخش‌های مجزا ارتقا می‌دهد. این موسسه، تمرکز خود را بر چگونگی بهره‌برداری سازمان از سرمایه انسانی به عنوان عاملی حیاتی برای موفقیت در دنیای رقابتی امروز معطوف می‌کند. در راستای این رویکرد، ماتریس بلوغ مدیرعامل/منابع انسانی به عنوان ابزاری ساده اما کاربردی، تصویری روشن از بلوغ سازمانی را ارائه می‌دهد. این ماتریس، روابط بین مدیرعامل و منابع انسانی را بر اساس سطوح بلوغ هر دو طرف دسته‌بندی می‌کند: 🟥 مدیرعاملِ نابالغ + منابع انسانیِ نابالغ: در این حالت، مدیرعاملی که درک صحیحی از منابع انسانی و اهمیت آن ندارد، فردی را به عنوان مدیر منابع انسانی‌ جذب می‌کند که در دنبال نکردن سیستم‌ها، سیاست‌ها و اقدامات منابع انسانی باارزش بالا با او همدست است. چنین وضعیتی، سازمان را در چرخه‌ای معیوب از فرصت‌های از دست رفته و عدم پیشرفت نگه می‌دارد. 🟧 مدیرعاملِ بالغ + منابع انسانیِ نابالغ: مدیرعامل از ناتوانی تیم منابع انسانی در جایگزینی اقدامات حرفه‌ای به جای شیوه‌های منسوخ و غیرکارآمد در حوزه منابع انسانی سرخورده می‌شود. این ناکارآمدی، مانعی بر سر راه تحقق اهداف استراتژيک سازمان و ارتقای سطح عملکرد آن ایجاد می‌کند. 🟧 مدیرعاملِ نابالغ + منابع انسانیِ بالغ: با وجود وجود تیمی توانمند در حوزه منابع انسانی، درک نادرست مدیرعامل از اهمیت و نقش منابع انسانی، مانعی بر سر راه پیاده‌سازی اقدامات استراتژیک و نوآورانه در این حوزه می‌شود. این عدم هم‌راستایی، مانع از بهره‌برداری کامل از ظرفیت‌های منابع انسانی و ارتقای سطح عملکرد سازمان می‌گردد 🟩 مدیرعاملِ بالغ + منابع انسانیِ بالغ: در این سناریوی ایده‌آل، درک متقابل مدیرعامل و تیم منابع انسانی از اهمیت استراتژیک منابع انسانی، هم‌افزایی قدرتمندی را ایجاد می‌کند. این هم‌راستایی، نیروی محرکی برای حکمرانی اثربخش منابع انسانی و بهره‌برداری با ارزش بالا از منابع انسانی به منظور نیل به تعالی سازمانی تبدیل می‌شود. 🤩 کانال راهنمای منابع انسانی @hrmguide

🔸اقداماتی که شرکتهای موفق برای حفظ نیروهای مستعد خود انجام میدهند پس از آنکه شما هزینه و زمان زیادی را صرف استخدام نیروهای مستعد و متخصص نمودید،لازم است سیاست هایی درپیش بگیرید که این نیروها را حفظ نماید. حقوق،برنامه های بازنشستگی و تعطیلات مناسب،در صدر لیست گزینه های شما برای جذب نیروهای متخصص است،اما این گزینه ها برای نگهداشت طولانی مدت این نیروها کافی نیست.رضایت شغلی،نرخ ماندگاری نیروهای شما را افزایش خواهد داد،در ادامه برخی استراتژیها که میتواند به حفظ نیروهای مستعد شما کمک کند ارایه شده است. 1️⃣در محیط کاری فضایی ایجاد کنید که نیروی انسانی احساس کند یکی از مهمترین سرمایه های شرکت شماست.به گونه ای رفتار نکنید که حس هزینه بودن به آنها دست دهد.اجازه دهید احساس امنیت شغلی داشته باشند.آنها را با نام کوچک تشویق کنید،بگذارید آنها بدانند که شما از نقش و مشارکت آنها در اهداف شرکت مطلع هستید.نظرات آنها در مورد قوانین و تغییرات را در نظر بگیرید. 2️⃣انتظارات و اهداف شرکت را روشن و شفاف سازید،مطمئن شوید که شرح شغل های شما به کارمندان میگوید از آنها چه انتظار میرود.اگر قرار است که تغییراتی رخ دهد انتظار نداشته باشید که کارمندان خودبخود متوجه آن تغییرات شوند.شما باید بصورت مستقیم و شفاف در مورد این تغییرات با کارمندان صحبت کنید. کارمندان خوب تمایل دارند که خواسته های شما را انجام دهند به شرط آنکه کاملا دقیق بدانند که چه باید بکنند. 3️⃣محیط کاری باز و صادق ایجاد کنید.در مورد کارایی امور انجام شده به کارمندانتان بازخورد بدهید و برای شنیدن دلایل پرسنل خود مشتاق و حاضر باشید.نسبت به ایده های جدید مشتاق و شنوا باشید. پیشنهادات ارایه شده برای حل مسائل را بپذیرید.هر زمانی که همکاران شما تقاضای راهنمایی کردند،حاضر و همراه باشید. 4️⃣فرصت رشد و یادگیری ایجاد کنید و اجازه دهید پرسنل تان بدانند که در شرکت شما برای پیشرفت راهی وجود دارد،در ادامه دوره های آکادمیک دوره های یادگیری ایجاد کنید.کارهای چالشی و پیچیده ایجاد کنید.محیطی آرام بسازید که در آن بتوانند زمان و انرژی خود را بر روی کارهایی بگذارند که از آن لذت ببرند. 5️⃣کار خوب را ببینید و تشویق کنید. پاداش های ماهیانه خوب است اما تشخیص یک کار خوب،احساس مثبت و وفاداری ایجاد میکند که برای مدتها باقی میماند.دیده شدن رفتار مثبت باید خاص باشد. به منظور حفظ نیروهای مستعد، آنها باید احساس قدردانی، احترام و ارزشمندی داشته باشند. 🤩 کانال راهنمای منابع انسانی @hrmguide

🧠 مینی دوره طراحی و پیاده‌سازی فرهنگ سازمانی اثربخش 📌 می‌دونستی ۶۰–۷۰٪ مشکلات عملکردی سازمان‌ها ریشه فرهنگی دارند؟ نه به‌خاطر کمبود تخصص، بلکه به‌خاطر ابهام در رفتار و تصمیم‌ها. در بسیاری از سازمان‌ها: ارزش‌ها گفته می‌شوند، اما به رفتار تبدیل نمی‌شوند فرهنگ تعریف می‌شود، اما وارد سیستم‌ها نمی‌شود 🎯 این دوره برای پر کردن همین شکاف طراحی شده است. ━━━━━━━━━━━━━━━━━ سرفصل‌های دوره: 🔹عارضه‌یابی فرهنگ سازمانی 🔹 تبدیل ارزش‌ها به رفتارهای قابل مشاهده 🔹 پیاده‌سازی فرهنگ در فرایندهای جذب، ارزیابی، پاداش و تصمیم‌گیری 🧰 همراه با برنامه اقدام 90 روزه برای ثبت نام: @alamdarihr_admin

🔸بدهی مهارتی (Skill Debt)؛ ریسک پنهان در مدیریت نیروی انسانی بسیاری از سازمان‌ها تصور می‌کنند مشکل اصلی منابع انسانی، کمبود نیرو یا نرخ ترک شغل است. اما یک ریسک عمیق‌تر و خطرناک‌تر وجود دارد که اغلب دیده نمی‌شود: بدهی مهارتی. بدهی مهارتی یعنی چه؟ بدهی مهارتی زمانی شکل می‌گیرد که: • مهارت‌های کارکنان با نیازهای واقعی امروز و آینده سازمان هم‌راستا نیست • اما سازمان همچنان با همان ساختار و همان افراد ادامه می‌دهد • و این فاصله، به‌صورت پنهان انباشته می‌شود در کوتاه‌مدت شاید مشکلی دیده نشود، اما در میان‌مدت نتیجه آن می‌شود: • افت بهره‌وری • افزایش وابستگی به چند نیروی کلیدی • تصمیم‌گیری‌های ضعیف • و شکست در تحول دیجیتال یا تغییر استراتژی چرا بدهی مهارتی خطرناک‌تر از کمبود نیروست؟ چون: • دیده نمی‌شود • در گزارش‌های HR نمی‌آید • و معمولاً وقتی آشکار می‌شود که دیگر دیر شده سازمان نیرو دارد، حقوق می‌دهد، ساختار دارد اما توان واقعی انجام کار را ندارد. نشانه‌های بدهی مهارتی در سازمان • «همیشه همان چند نفر کارهای سخت را انجام می‌دهند» • «برای هر تغییر، نیاز به مشاور خارجی داریم» • «سیستم‌ها هست، ولی کسی درست از آن استفاده نمی‌کند» • «مدیران از تغییر می‌ترسند، نه به‌خاطر مقاومت، بلکه به‌خاطر ناتوانی» رویکرد حرفه‌ای HR مدیریت منابع انسانی مدرن باید: • به‌جای تمرکز صرف بر Headcount، روی Skill Map تمرکز کند • شکاف مهارتی را مثل ریسک پروژه شناسایی و پایش کند • یادگیری را به KPI مدیریتی تبدیل کند، نه مزیت جانبی نکته کلیدی سازمانی که بدهی مالی دارد، دیر یا زود ورشکست می‌شود. سازمانی که بدهی مهارتی دارد، آرام‌آرام بی‌اثر می‌شود. 🤩 کانال راهنمای منابع انسانی 🎮 @hrmguide

🎁 پیشنهاد ویژه روز مرد | مخصوص مدیران منابع انسانی به مناسبت روز پدر، گیفت‌کارت طلای زریال‌گلد با تخفیف ویژه سازمانی آماده شده است؛ هدیه‌ای ماندگار و ارزشمند ✨ ✅ امکان شخصی‌سازی با هویت بصری سازمان ها و شرکت ها ✅ انتخاب مبلغ دلخواه ✅ مناسب برای اعیاد و مناسبت‌ها 🎄 تخفیف ویژه از یلدا تا نوروز 📞 مشاوره و ثبت سفارش: 📱 09304066884 ☎ 90003999 🌐 B2n.ir/zaryaal-giftcard 🎖 هدیه‌ای متفاوت برای بزرگداشت مقام پدر و روز مرد، با شرایط ویژه

🔺 برگرفته از کتاب:Listen to Your Employees, Not Just Your Customers نویسنده: Beth Benjamin سيستم بازخورد گرفتن از مشتريان و كاركنان را با يكديگر تركيب كنيد. معمولا شركت ها از مشتريان در مورد كالاها و خدمات خود بازخورد مي‌گيرند. ولي معدود شركت‌هايي همان سوالات را از كاركنان خود مي‌پرسند. این از دست دادن یک فرصت استثنائی است. شهود زیادی می تواند از مربوط کردن سیستم بازخوردهای مشتریان و کارکنان بدست بیاید بویژه در زمانی که دیدگاه کارکنان و مشتریان با یکدیگر همگرا نیست. اگر از مشتریان خود می‌پرسید: "آیا مشکل شما حل شد؟" یا "آیا ما توانستیم مشکل شما را به راحتی حل کنیم؟ " از کارکنان تان همزمان بپرسید" آیا توانستی مشکل مشتری را حل کنی؟" یا " آیا منابع و ابزارهای لازم را برای حل مشکل مشتری در اختیار داشتی؟". توجه به ترکیب پاسخ‌ها به این سوالات شهود جدیدی در مورد مشتریان به شما خواهد داد. همینطور مدیران می‌توانند از این داده‌ها استفاده کنند تا نیروی انسانی خود را بهتر هدایت کنند، دسترسی‌های بیشتری به ابزارها، منابع و اطلاعات مورد نیاز برای حل مشکلات مشتریان فراهم کنند و کارکنانی را که پتانسیل‌های رهبری و ایده های نوآورانه دارند، شناسایی کنند. ترکیب این دو سیستم یک حلقه یادگیری قدرتمندی در سازمان ایجاد می‌کند و باعث می‌شود تا کارکنان، بیشتر درگیر کار شوند و شرکت با سرعت بیشتری به نیازها و انتظارات در حال تغییر مشتریان پاسخ دهد. 🤩 کانال راهنمای منابع انسانی 🎮 @hrmguide

دوره تربیت کارشناس منابع انسانی (HR Generalist ) در کرج با بهترین اساتید کشور و با ارائه مدرک معتبر روز جمعه ۱۹ دی ماه با ظرفیت محدود آغاز خواهد شد و سرفصلهای دوره با توجه به نیاز بازار کار به در لینک زیر است https://mftalborz.ir/مدیریت/تربیت-متخصص-منابع-انسانی/ ظرفیت این دوره محدود است و می توانید ثبت نام کنید ☎️ 02632209102 داخلی ۱۴۸ 📱0936 906 3780 ⭕️مجتمع فنی تهران نمایندگی البرز⭕️ 🔹مرکز آموزشهای تخصصی و کاربردی حضوری و آنلاین صفحه اینستاگرام مجموعه و سایر دوره ها و پاسخگویی در دایرکت https://www.instagram.com/mftalborz/ ارتباط تلگرامی: @Alborzmft لینک ثبت نام آنلاین: https://B2n.ir/MftkHR @mftalborz

🔹برخی از KPI های سنجش عملکرد و اثربخشی منابع انسانی را بشناسید: درصد هزینه نیرو کار نرخ رقابت پذیری حقوق و دستمزد (SCR) ارزش افروده سرمایه انسانی (HCVA) هزینه خدمات درمانی هر کارمند میزان رضایت و آرامش کارکنان نظرسنجی سالیانه از میزان رضایت مندی کارکنان بررسی میزان تاثیر کارکنان از فرهنگ کلان سازمان بررسی میزان مرخصی های استفاده شده نرخ غیبت پرسنل بررسی تعداد کارکنان تمام وقت و رضایت آنان بررسی تعداد پیمانکاران بررسی میانگین مدت حفظ و نگهداشت کارکنان و علت ترک کار آنان نرخ خاتمه ی خدمت داوطلبانه نرخ خاتمه خدمت غیر داوطلبانه نرخ شکست 90 روز جذب نیرو نرخ خاتمه خدمت داوطلبانه در سال نخست میانگین زمانی پرکردن جایگاه شغلی خالی نرخ رضایت مندی افراد از فرآیند استخدام سازمان هزینه ها در ازای استخدام هر فرد اثربخشی آموزش هزیه آموزش در ازای هر کارمند تعداد کارکنان آموزش دیده نرخ تنوع نرخ اصطکاک متوسط زمانی جذب نیرو کیفیت متقاضیان مصاحبه شده برای استخدام 🤩 کانال راهنمای منابع انسانی @hrmguide

📌خدمتی جدید از اسنپ‌فود سازمانی: ارائه پذیرایی کامل همایش‌ها و رویدادها 👈🏻مزایای خدمات رویدادهای اسنپ‌فود سازمانی: • منوی کامل و متنوع • ایجاد تجربه‌ای منظم و باکیفیت • رفع دغدغه‌های برگزارکنندگان • ایجاد فرصتی برای تمرکز بیشتر بر مدیریت محتوایی رویدادها • امکان شخصی‌سازی نوع سرو 📌خدمات رویدادهای اسنپ‌فود سازمانی، به تناسب گونه و نیازمندی هر رویداد، به دقت برنامه‌ریزی و تمامی جزئیات، با بالاترین استاندارد مدنظر قرار گرفته می‌شوند و شامل امکان تأمین تمامی وعده‌های غذایی اصلی، میان‌وعده‌ها، انواع نوشیدنی‌ها و شیرینی‌های متنوع است. 📞برای کسب اطلاعات بیشتر و مشاوره با شماره 09029283189 تماس حاصل نمایید.