HR Нового Века

📌 Оценка программы адаптации #адаптация Мини чек-лист из пунктов, по которым можно оценить эффективность программы адаптации: ☑️ Процент уволенных сотрудников в течение испытательного срока ☑️ eNPS новичков на испытательном сроке ☑️ eNPS руководителей как участников системы адаптации ☑️ Ускорение срока выхода на выполнение плана (если он есть). Например, в отделе продаж можно отслеживать долю сотрудников, которые выполнили не менее 50% плана на второй месяц работы ☑️ Повышение эффективности среди сотрудников на испытательном сроке. Смотрим по достижению KPI Подробнее про eNPS можно почитать тут ⬅️

А вы бы переехали в другой город ради работы😈 Согласно новому исследованию от hh.ru и СИБУР, больше половины россиян готовы к переезду в другой город ради работы. Какие специалисты больше всего готовы к переезду? 🌟76% — управленцы высшего и среднего звена 🌟61% — специалисты из сферы строительства и недвижимости 🌟60% — специалисты производства и сервисного обслуживания 👉 Больше всего склонны к перемещениям молодые люди в возрасте 25-34 лет. Среди тех, кто не хотел бы переезжать, больше трети изменили бы свое решение ради возможности поучаствовать в значимом для страны или отрасли проекте. А вы бы переехали ради работы? 🔥— Да ❤️— Нет #исследование ✨HR-трансформация✨

🔥 8 августа пройдёт конференция для HR про новые навыки и инструменты управления персоналом – долгожданный Дедлайн 2024 15 спикеров: РивГош, Faberlic, FM Logistics, Workle. Pro, Здравсервис и другие, смотрите полный список на сайте Среди спикеров выступят: Юлия Трушина — Лидировала программы развития талантов в компании Самолет, корпорации в сфере девелопмента с представительствами в 300 городах России и странах СНГ. Запускала развивающие проекты на 10 тыс сотрудников. Sajjad Parmar — основатель The Talent Accelerator, более 20 лет опыта в области программ вознаграждения в компаниях Fortune 500, среди которых Unilever, GSK и eBay. О чем говорим на конференции:⠀ ☄️ Рекрутеры VS ChatGPT ☄️ Диджитализация в оценке персонала: что, зачем и как? От Excel до мега-порталов ☄️ Маркетинговые инструменты в подборе; теория поколений — как применить в работе ☄️ Как мотивировать команды — кейсы: IT, банков, производства ☄️ Как увеличить конверсию из лида в работника? Инструменты автоматизации найма ☄️ Как сегодн...

#юмор_hr ✨HR-трансформация✨

Дарим ТРИ специальных издания от Системы Кадры бесплатно Редакция Системы Кадры разработала три спецвыпуска в удобном PDF-формате и дарят их всем подписчикам канала бесплатно. Для нас важно, чтобы не только клиенты могли получить качественную помощь от экспертов Сборники содержат свыше 100 точных решений, подсказок, советов по последним изменениям и учитывают последнюю практику Чтобы получить все ТРИ спецвыпуска просто оставьте заявку и менеджер пришлет их вам на почту, а еще откроет доступ к Системе Кадры Оставить заявку и забрать издания >>>

🤔 Истинная причина призыва сотрудников вернуться в офис — последующее увольнение? Согласно результатам исследования от компании BambooHR (США) — 25% руководителей и 18% HR-специалистов надеялись, что требование вернуться с удалённой работы обратно в офис заставит сотрудников увольняться по собственной инициативе. Увенчалась ли эта идея успехом для работодателя❓ Нет. Сотрудники и правда начали возвращаться из дома. Мало того, сотрудники отметили, что им пришлось активнее создавать видимость занятости и присутствия: в офисе — болтая с коллегами, а удалённо — перепроверяя, высвечивается ли статус «Онлайн». #исследование

⭐Как зажигать звезды среди своих айтишников и не бояться, что их схантят? 16 июля в 20:00 мск — ждем вас на открытом вебинаре! Что вы узнаете на уроке: - как развивать soft skills айтишников для повышения вовлеченности и экспертизы; - стратегии удержания публичных IT-специалистов: профессиональные сообщества, признание и амбассадорская программа; - современные методы сбора инструментов удержания в единую среду для роста команды. 🎁Все участники получат чек-листы по созданию вовлекающей и удерживающей среды для команды. Спикер Анастасия Быкова — опытный DevRel и agile-коуч, готовит спикеров, курирует сообщества, организует мероприятия, посвящённые гибким навыкам в IT, работает коучем для IT-специалистов.  👉Регистрация https://otus.pw/7uw2/?erid=LjN8KESzS Встречаемся в преддверии старта курса «DevRel». Все участники вебинара получат специальную цену на обучение!

#юмор_hr ✨HR-трансформация✨

❗️Какие лайфхаки помогут небольшим компаниям быстрее закрывать вакансии и увеличить eNPS В чем особенность HR-менеджмента в среднем и малом бизнесе? Нельзя похвастаться большим штатом и бюджетами. Обычно в отделе два-три человека, которые стараются успеть всё везде и сразу. 👉Как раз для таких героев мы проводим вебинар 11 июля! Опытом поделится Валерия Михалёва, тимлид рекрутмента в IT-компании QSOFT, эксперт и ментор госпрограммы «ОФ.ФЕР». На вебинаре вы узнаете: ✅ как быстрее привлекать нужных специалистов и отсекать неподходящих еще на этапе составления профиля вакансии, ✅ как удерживать сотрудников и повышать показатель eNPS, ✅ как вести задачи HR-отдела, чтобы ничего не забыть и не делать лишней работы 🚀Регистрируйтесь здесь, это бесплатно!

Красный флаг на собеседовании 🚩 “Мы” Если кандидат на собеседовании говорит «мы делали», «у нас» и т.д. - это показатель командного игрока или нет? 🙂когда это показатель «командного игрока»? 🙂а когда это лже-информация? Что делать? 👇🏻 Вариант1⃣ Обозначение «мы» - это, в первую очередь, говорит нам о том, что человек - командный игрок. И когда он говорит о результатах и процессе работы над проектом, он элементарно не может присвоить результат полностью себе, потому что результат общий, но он четко говорит о своей роли и знает как все работало, но с позиции “мы”. И такая линия повествования не меняется на протяжении всего общения. Всегда “мы”. Вариант2⃣ Если человек говорит «мы, мы, мы, мы», а потом в какой-то момент появляется какое-то одно конкретное действие, где он говорит, например, «а я, документы там вот так делал». Это яркое изменение базовой линии поведения говорит о том, что скорее всего, что он описывает картину, которую он видел, в которой он участвовал, но не имеет в ней никакого отношения абсолютно. Что делать сразу на собеседовании: 🤑 Уточнить кто “мы”, кого соискатель имеет ввиду. 🤑 Уточнить что конкретно для этого сделал именно кандидат, где ваша была его зона контроля, как он конкретно на это повлиял и что сделал, чтобы достичь этого результата. Если человек вам на это отвечает фразой, что «Да, я делала это и это, но в этот результат вклад положила вся команда, поэтому я так говорю, мы», это значит, что он просто командный игрок, и в этом нет ничего плохого. Что делать после собеседования: 🥴 Уточнять про кандидата и его реальный функционал на прошлом месте работы, чтобы или подтвердить или опровергнуть наверняка этот красный флаг. А вы обращаете внимание на линию поведения кандидата на собеседования? Какие у вас есть лайфхаки? Делитесь с коллегами в комментариях👇👇👇