Итальянская забастовка

Является ли размер зарплаты коммерческой тайной? Мы часто слышим от эйчаров, что работник обязан держать в тайне размер своего заработка, если это прописано в его трудовом договоре. Читатели Итальянской забастовки знают, что простых и очевидных решений в трудовом праве нет, а хитрость работодателя наряду с правильно составленными документами - залог успеха. 📎 Роструд категоричен, считает, что работник не обязан держать в секрете размер заработка, а «если такие условия включены в договор, то они не подлежать применению». Суды подтверждают такую позицию. ❗️ Отсюда вывод: работник имеет право делиться с коллегами и контрагентами информацией о размере своего заработка. Если работник разгласил сведения о заработной плате другого лица, то он раскрыл персональные данные субъекта, на этот счет у Роскомнадзора есть письмо. За такое нарушение можно уволить по тому же основанию увольнения, что и за разглашение коммерческой тайны – пп.в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 👉 Однако имеется разница в том, как вы это увольнение оформите, на какой ваш документ ссылку сделаете и как запросите объяснения у работника. У вас будет больше шансов отстоять увольнение, если в нарушение работнику вы будете вменять разглашение персональных данных, а не коммерческой тайны. 👨‍💻🪪 Нам попался интересный спор по иску сисадмина, уволенного за разглашение персональных данных другого работника. Работник К. с удивлением узнал от коллеги, что сисадмин обсуждает его повышение зарплаты с другими сотрудниками и считает, что такое увеличение произошло за счет сокращения окладов всем остальным. Работодатель установил, что открытого доступа к данной информации нет, и сисадмин взял ее из базы 1С. Вопрос грифа, списка конфиденциальной информации и т.д. в суде не исследовался, т.к. компания грамотно выстроила стратегию защиты.

Около месяц назад мы писали про особенности работы в ОПК, установленные Постановлением Правительства РФ. 📄 В продолжение этой темы Минпромторг совместно с Минтрудом выпустил методические рекомендации и предложил следующее: 🧑‍💻 Работодатель должен определить в ЛНА, на кого распространяются особенности, и ознакомить работников. ❗️ В двойном размере оплачивается каждый час работы в выходной день, даже если такая работа проводится в пределах месячной нормы. База для расчета такой оплаты включает в себя оклад, все компенсационные выплаты и все премии. Это серьезный вопрос, о котором мы писали ранее в нашем посте. Фокус ведомств в этом вопросе очевиден. 📌 Также компаниям рекомендуется (т.е. «можно дальше не читать» 🙃), среди прочего: ✔️ оборудовать места для отдыха ✔️ обеспечить душевые, парикмахерские, пункты стирки и химчистки ✔️ организовать дополнительное медицинское обслуживание, включая зубоврачебные кабинеты ✔️ обеспечить послесменную реабилитацию работников и санаторно-курортное лечение их вместе с членами семьи ✔️ организовать присмотра детьми, включая круглосуточные детские сады.

Дорогой зам. Есть три ситуации исполнения работником функции отсутствующего руководителя: 🔻 Ситуация 1. С письменного согласия работника, с оговоренной дополнительной платой, установленным сроком, как предусмотрено в ст. 60.2 ТК РФ. Пример оформления совмещения у грамотных работодателей. 🔻 Ситуация 2. Без согласия работника, без выплат и на основании приказа, потому что работодатель изначально прописал в должностных обязанностях полномочия по замещению. Пример оформления совмещения у продвинутых работодателей, которые обратились к юристу по трудовому праву. Минздравсоцразвития в письме от 12.03.2012 № 22-2-897 натолкнул работодателей на эту мысль, а Минтруд десять лет спустя такое мнение поддержал. 🔻 Ситуация 3. Без всякого оформления с риском получить иск о выплате разницы между фактическим окладом и окладом замещаемого работника. Помним о том, что до сих пор действуют Разъяснения Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 29.12.1965 г № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства».

Друзья, несколько дней назад Коммерсантъ опубликовал статью, в которой эксперты высказались об интересном споре. Иск был рассмотрен в Дубнинском городском суде Московской области (ссылка на решение). ❗️ Одиннадцать истцов выиграли дело о признании отношений фактически трудовыми. В этом кейсе компания наступила на все возможные грабли. Под определенный коллектив специалистов было создано обособленное подразделение. В штатном расписании имелись аналогичные должности, работникам высылались локальные акты компании для ознакомления, а также был открыт зарплатный проект, хотя работники трудились по договорам подряда. В деле судья очень подробно расписал свои доводы, поэтому с ним необходимо ознакомиться всем компаниям, которые планируют брать внештатных сотрудников. Решение суда дает полную картину того, какие расходы возникнут у компании, если она его проиграет. 👉 Судья точно формулирует отличие гражданско-правовых отношений от трудовых: «…Договоры подряда не содержат такого основного условия как предмет, т.е. ответчиком не указан тот результат работы, который он хотел получить от исполнителей (истцов). Все договоры описывают процесс работы, конкретный вид работы, т.е. трудовую функцию, а не результат. Истцы выполняли не разовые задания, а работы определенного рода, соответствующие видам работ, выполняемых штатными сотрудниками по трудовым договорам». Настораживает вывод судьи о неприменении трехмесячного срока давности, о пропуске которого заявил ответчик. Судья посчитал, что нормы ТК РФ о сроке давности неприменимы к истцам, поскольку на момент обращения в суд факт их трудовой деятельности не установлен. На мой взгляд, такая логика является спорной и противоречит выводам судье о том, что истцам полагается все, что было бы предусмотрено работникам по ТК РФ. Более того, ст. 1 ТК РФ регулирует не только трудовые отношения, но и иные, непосредственно связанные с ними. Продолжая размышления суда, к истцам должен был бы применяться общий срок исковой давности продолжительностью три года. И такой же срок должен применяться ко всем категориям споров, которые напрямую не связаны с трудовыми отношениями, но вытекают их них - когда кандидат оспаривает отказ в приеме на работу. Проработнические формулировки решений дают повод для серьезного беспокойства и неограниченные возможности для работников использовать трудовой спор в качестве обогащения, а не только лишь восстановления нарушенного права.

Условия труда на рабочем месте – достаточно ли один раз довести их до сведения работника? Указание в трудовом договоре на результаты специальной оценки условий труда (СОУТ) не является достаточным и не подтверждает ознакомления работника с ними. 📑 В трудовом договоре обязательны к указанию – условия труда на рабочем месте (ст. 57 ТК РФ). На практике работодатель отражает конкретный класс условий труда и его расшифровку – «работнику установлены оптимальные условия труда (2 класс)». Казалось бы, это и есть те самые результаты, ради которых проводится весь СОУТ и которые интересны работнику. ⚖️ Но суды считают иначе – ознакомление с результатами СОУТ должно быть произведено именно в самой карте СОУТ и никак иначе (например, в этом деле и в этом). Аналогичной позиции придерживается и Роструд в своих методических рекомендациях в отношении системы управления охраной труда (СУОТ, не путать с СОУТ). В самом ФЗ о специальной оценке условий труда не делается каких-либо оговорок о том, что письменное ознакомление с результатами возможно только в картах СОУТ. Однако логичность позиции судов подтверждается тем, что форма таких результатов может быть только одной – отчет, в составе которого карты СОУТ по конкретным рабочим местам. Если карта СОУТ полностью заполнена, работодатель вправе сформировать лист ознакомления с картой СОУТ, который лучше сделать неотъемлемой частью самой карты СОУТ (указав это в таком листе). ❗️Напомним, что обязанность ознакомить с результатами условий труда и обязанность отразить такие результаты в трудовом договоре работника – установлены разными нормативными актами, каждый из которых предусматривает свою форму выполнения. Поэтому подпись в трудовом договоре не может подтверждать ознакомление с результатами СОУТ, как и наоборот – ознакомление с результатами СОУТ без отражения условий труда в трудовом договоре не подтверждает соблюдение работодателем обязательных требований к его содержанию. 👉 Вывод: не забывайте, помимо указания условий труда в трудовых договорах, дополнительных соглашениях, знакомить под подпись с картами СОУТ всех принимаемых работников (или переведенных на другую должность).

Конференция от BGP Litigation КРИЗИС КАК ВЫЗОВ ДЛЯ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ: ЗАЩИТА ОТ РИСКОВ 360 📆 28 сентября 10:00 - 13:00 📍 Москва, Radisson Collection Hotel Конфликты, антимонопольные проверки, госзакупки, сокращение персонала и налоговые риски - эти проблемы становятся все более острыми в строительной сфере. Коллеги, приглашаем вас на конференцию, на которой мы подробно разберем каждый из этих вопросов👇 📌 В период экономической турбулентности риски для строительных компаний существенно выросли. К традиционным проблемам – срывам сроков, изменению цен, низкому качеству работ и, как следствие, штрафам, неустойкам, банкротствам и уголовному преследованию, добавились новые сложности. ▪️ Это вопросы антимонопольного права, возникшие на фоне изменения политики регулятора: ФАС России сейчас уделяет особое внимание предотвращению картельных сговоров, и компании строительной отрасли традиционно находятся в зоне особого контроля. ▪️ С другой стороны, растет число вопросов в сфере трудовых отношений, связанных с необходимостью массовых увольнений сотрудников и возможными претензиями к работодателю. ▪️ Из трендов в налоговой практике - компании стали чаще вызывать на налоговые комиссии, чтобы выяснить обстоятельства разрыва НДС и попытаться убедить доплатить налоги. Причем на комиссию могут вызвать и добросовестных налогоплательщиков, например, если компания заключила сделку с другой организацией, а та не заплатила НДС. ❗️Все это может привести к серьезным финансовым издержкам, длительным, комплексным и дорогостоящим разбирательствам, банкротству и закончиться уходом компаний с рынка или даже уголовным преследованием топ-менеджеров. В ходе дискуссии с участием юристов, представителей власти и ассоциаций застройщиков мы обсудим эти темы. На примере практических кейсов эксперты продемонстрируют, как превентивные меры помогут урегулировать конфликты и какие новые механизмы правоприменительной практики нужно учитывать, чтобы эффективно отстаивать свои интересы в спорах с госорганами или контрагентами. 🔥 Регистрируйтесь по ссылке и приходите, чтобы получить проверенную информацию и узнать, какие решения будут правильными для вашей компании. Ждем вас!

Ювелирные выплаты На днях СМИ писали о том, что IKEA уволила большинство работников к 31 августа, «сотрудникам выдали на руки "золотые парашюты": денежную компенсацию в виде зарплаты за полгода вперёд — с учётом занимаемой должности». 👉 Полугодовое пособие рядовому сотруднику никоим образом не относится к золотому парашюту, поэтому мы решили рассказать вам историю этой выплаты. 🪂 История отправляет нас в 1961 год к руководителю акционерной компании Trans World Airlines Чарльзу Тиллингасту, который получил в трудовом контракте условие о выплате большой денежной суммы в случае смены контроля над компанией. Тогда и был придуман термин менеджментом авиационной отрасли «золотой парашют», который должен был смягчить падение в случае потери работы. Примечательно, что парашют для Тиллингаста так никогда и не раскрылся. Впоследствии компании стали пользоваться золотым парашютом в качестве защиты своего бизнеса – менеджменту прописывалась такие огромные выплаты в случае смены контроля, чтобы покупатели бизнеса просчитывали, стоит ли им бороться за бизнес или это не по карману. 🤝 В западной практике есть еще один интересный термин «golden handshake» (золотое рукопожатие), которое было введено в практику в Британии в середине 60-х годов. Эта дополнительная компенсация наемному топ менеджменту в случае их внезапного увольнения. Как известно, руководителя можно уволить в один день без объяснения причин, и работает это не только в России. Поэтому некоторые именитые топ-менеджеры соглашаются подписать контракт при условии существенной выплаты им golden handshake при внезапном увольнении при отсутствии вины. ⚜️Не менее популярна выплата “golden handcuffs” (золотые наручники), которая прописывается в трудовом договоре с работником, которого необходимо удержать определенное количество времени, по истечении которого он получает внушительную сумму при условии сохранения трудовых отношений. Золотые наручники прописываются в контракте, если часть команды уходит к конкурентам, а компании надо удержать оставшихся сотрудников. Или же когда у компании меняется собственник, которому важно сохранить текущий менеджмент для бесперебойной работы.

В первый день осени - День Знаний, предлагаем вспомнить самые интересные публикации предыдущего месяца в традиционной рубрике #bgp_итоги_месяца. В августе авторы канала партнер BGP Litigation Анна Иванова и юрист София Лунева: 🔻 Анна Иванова приняла участие в эфире "Серебряного Дождя" и обсудила с ведущими нюансы работы с удаленными сотрудниками в другой стране, а также ответила, как работодателю и работнику договориться о взаимовыгодных условиях. Запись эфира здесь. 🔻 Разработали бота-помощника для автоматического расчета компенсации вынужденного прогула. 🔻 Поделились интервью Анны, в котором она рассказала о своем переходе в фирму, возможностях по развитию практики трудового права в текущих условиях и опыте законотворческой работы. 🔻 Разобрали нюансы, которые важно знать работодателю при установлении надбавки за дополнительную работу. 🔻 Рассказали, что делать если сотрудник вашей компании совершил преступление или был признан невменяемым. Можно ли его уволить и как? 🔻 Объяснили смысл основных изменений в порядке обработки персональных данных, и как они повлияют на работу. Важно ознакомиться - изменения вступают в силу сентября! 🔻 Перечислили изменения условий труда работников организаций ОПК и иных производственных объектов, участвующих в исполнении госконтрактов по реализации гособоронзаказа. 🔻 Задались вопросом, что делать с отпускными, если вы вызвали работника из отпуска. Поделиться своим мнением можно здесь, а посмотреть наши рекомендации здесь, а разбор кейса по этой теме - здесь. 🔻 Работодатель захотел сократить работницу, которая воспитывала ребенка и была в разводе. Что произошло дальше, написали здесь. 🔻 Есть мнение, что при приеме на работу нужна регистрация. Так ли это, и что делать работодателю рассказали в этом посте. 🔻 Разыграли билет на конференцию по трудовому праву от ИД «Коммерсантъ». Если вы не смогли принять участие, запись конференции доступна по ссылке. 🔻 Ответили, о чем нужно знать, если у вас работает член избирательной комиссии или присяжный заседатель.

Что нужно знать, если у вас работает член избирательной комиссии или присяжный заседатель? 👉 Члены избирательной комиссии не могут быть уволены или переведены без их согласия на другую работу: ◼️ до окончания срока своих полномочий – члены с правом решающего голоса; ◼️ в период избирательной кампании – члены с правом совещательного голоса. 🗒 Проверить статус вашего работника в ИК можно здесь и здесь по Москве. 📎 Аналогичное требование распространяется на присяжных заседателей – на время исполнения ими обязанностей по осуществлению правосудия. Для этого работник должен принести вам вызов из суда. Такие работники не являются абсолютно неприкосновенными, но уволить по сокращению штата или за непрохождение испытательного срока вы не можете. Основная сложность заключается с членами ИК с правом решающего голоса – такой статус дается на пять лет. 👉 Увольнение возможно за однократное грубое нарушение. Что говорит Конституционный Суд: гарантии членам ИК не являются их личной привилегией, а призваны служить публичным интересам. В каждом случае суд должен выяснить, являлось ли увольнение способом преследования лица в связи с исполнением им таких полномочий. ❓Возникает вопрос: а можно ли уволить работника за неоднократное нарушение дисциплины, если Конституционный суд об этом ничего не сказал? 🗒 2 КСОЮ и 7 КСОЮ неожиданно поддерживают работодателей и допускают увольнение членов ИК за систему.

Дорогие друзья! Ввиду ограничения по времени не всем удалось задать вопросу Ивану Ивановичу Шкловцу, руководителю практики трудового права и автору канала Анне Ивановой посчастливилось пообщаться с ним до начала мероприятия и обменяться мнением о текущих проблемах рынка труда. 📌 Вот, что заслуживает особого внимания: ✔️ ГИТ имеет полномочия проводить внеплановые проверки в случае задержки выплаты заработной платы, поскольку регулятор относит это к нарушениям, угрожающим жизни и здоровью. На такие проверки ГИТ запрашивает разрешение прокуратуры. ✔️ По состоянию на сегодня мораторий на проверки не будет продлен. ✔️ Никто из компаний, которых должны были проверять планово в 2022 году, не попадет в план проверок в 2023 году. ✔️ ИТ компании не будут проверять до 2024 года. 👉 Запись конференции можно посмотреть по ссылке.

Коллеги, настал момент подведения итогов розыгрыша! Победителем, набравшим 44% ваших голосов, становится Виктория Капацевич с вопросом об увольнении дистанционных работников. Виктория, наша команда поздравляет вас с победой и дарит билет на конференцию «Трудовое право -2022» от издательского дома «Коммерсантъ»! Мы свяжемся с вами для уточнения подробностей.