Итальянская забастовка

⭐️ Борьба с ветряными мельницами Друзья, спешим поделиться одним интересным делом. Несмотря на тривиальный предмет спора — взыскание выходного пособия, сюжет достоин голливудского фильма: здесь взлеты и падения главных героев, полные драматизма судебные акты и открытый финал! 😊 Работник занимал должность начальника инвестиционного отдела. В трудовом договоре было предусмотрено выходное пособие 3 млн руб. в случае смены генерального директора. Компанию продали. Наметили провести общее собрание участников общества. Работник решил пойти на опережение — и первый подал заявление на увольнение по соглашению сторон. Соглашение подписали и через пару недель работника уволили. Только выходное пособие в 3 млн руб. работодатель платить отказался и обратился в суд за признанием этого условия в соглашении недействительным. 🙁Суды первых трех инстанции поддержали работодателя, а во встречном иске о взыскании выходного пособия работнику отказали. Позиция судов: ☺️увольнение произошло до смены ГД ☺️инициатива уволиться исходила от работника ☺️работник ничего выдающегося не сделал ☺️выходное пособие в 30 раз больше оклада, что не имеет экономического обоснования ☹️Работник решил, раз одно условие в соглашении о расторжении признали незаконным, то и все соглашение теряет смысл и незаконно. И оспорил увольнение. 1 и 2 инстанции поддержали работника и изменили формулировку увольнения — "по собственному желанию". Кассация развернула на новое рассмотрение с аргументом:

условия соглашения о расторжении трудового договора не могут влиять на законность увольнения по соглашению сторон, если со стороны работника сохраняется воля на прекращение трудовых отношений

По мнению кассационного суда, у работника эта воля сохранялась, ведь он попросил не о восстановлении на работе, а об изменении формулировки увольнения. 😣Работник поспешил изменить требования на "восстановить на работе", но все уже было предрешено — и при новом рассмотрении в иске работнику отказали. Аргументы все те же: ☺️инициатива уволиться исходила от работника ☺️условие о доп. выплате при увольнении не является существенным для расторжения трудового договора Верховный Суд РФ жалобу работника не принял. Тогда работник дошел до Конституционного Суда РФ. ➡️ КС РФ напомнил, что цель увольнения по соглашению сторон — получение дополнительных денежных средств, без которых само увольнение бессмысленно. ТК РФ не предусматривает возможности признать трудовой договор или соглашение к нему недействительными в части или полностью. 😊 Поэтому если стороны договорились о конкретных суммах, то их обязаны выплатить. Даже если суммы стали результатом недобросовестного или неразумного поведения руководителя организации. 😊 Какой итог для работника из всей этой истории: ☺️КС РФ не дал указания на обязательное применение в деле работника данного разъяснения, а все судебные инстанции работником пройдены. ☺️В базах судов нет информации об обращении с новым иском или возобновлении старого. ☺️Вероятнее всего, этот "вклад" достанется будущим поколениям и новой судебной практике, а выходное пособие конкретный работник так и не смог взыскать.

😊Курочка по зернышку клюет: как уволенный работник может увеличить размер выходного пособия Все знают, что в случае увольнения работника по сокращению штата или в связи с ликвидацией ему выплачивается выходное пособие в размере 1 среднего месячного заработка. Если новой работы не найдется, то работник может претендовать на еще 2 выплаты в том же размере — за 2й и 3й (если будет решение центра занятости) месяцы нетрудоустройства. 😀Но как именно рассчитывается размер выходного пособия ☺️По старинке: 1. берем заработок работника за 12 месяцев, предшествующих увольнению 2. делим на количество фактически отработанных дней 3. получаем стоимость 1 дня по среднему заработку 4. проверяем по производственному календарю, сколько рабочих дней грядет в ближайшей месячной перспективе (например, увольнение 15.04.2024, месячный период после увольнения — до 15.05.2024) 5. умножаем сумму из п. 3 на количество грядущих рабочих дней из п. 4 ☺️Упрощенный вариант: 1. берем заработок работника за 12 месяцев, предшествующих увольнению 2. делим этот заработок на 12 месяцев 3. получаем средний месячный заработок, который и выплачиваем ☺️Как завещал КС РФ: 1. схема расчета аналогична тому, как считаем по старинке — с 1 по 3 пункты 2. а дальше magic берем в расчет не только рабочие дни в предстоящем месячном периоде, но и нерабочие праздничные дни, которые в этот период попадают ➡️ В нашем примере в период после увольнения с 16.04.2024 по 15.05.2024 попадают 18 рабочих дней и 2 праздничных дня (1 и 9 мая). То есть работник при таком подходе к вычислению среднего заработка получит оплату за 20 дней (при расчете по старинке ограничились бы 18 рабочими днями). 😊 Суды тоже по-разному относятся к порядку расчета. В основном, суд смотрит, чтобы выплата была проведена в соотносимом с окладом размере и в срок. Но стоит столкнуться с "трудовым экстремизмом", и из 2 дней по среднему заработку может вырасти долг перед работником с 4-5 нулями: работник дождется последние пару дней годичного срока и обратится в суд, дополнив требования компенсацией за задержку выплат по ст. 236 ТК РФ. Поэтому не забываем, что расчет при увольнении проверяем трижды: бухгалтерия, кадры и юристы 😊

В конце прошлого года мы давали ссылки на качественные отчеты об использовании искусственного интеллекта на работе. Хороший повод вспомнить и улыбнуться.

🐿 4-дневная рабочая неделя или завтрак белки? Британская организация The 4 Day Week Foundation второй год проводит эксперимент по 32-часовой рабочей неделе без потери оплаты. В проекте участвуют около 5000 человек.

Промежуточные исследования показывают, что 92% компаний, которые приняли участие в эксперименте, решили перейти на сокращенную рабочую неделю. Доходы компаний, участвующих в эксперименте, увеличились в среднем на 1,4%. Вероятность увольнения сотрудников снизилась на 57%, а количество больничных на 65%.

Американская рекрутинговая компания HAYS также провела исследование, опросив 11900 работников и компаний. Работодатели ответили, что:

ввели 4-дневную рабочую неделю – 11% рассматривают 4-дневную рабочую неделю – 15% против внедрения 4-дневной рабочей недели – 74%

Почему компании против инициативы:

не готовы с т.зр. операционных процессов – 57% сомневаются в сохранении производительности труда – 34% не готовы с финансовой т.зр. – 20% обеспокоены давлением на персонал – 17%

😊 51% работников, опрошенных Hays, заявили, что они рассмотрят смену работы ради 4-дневной рабочей недели. Опрос нашего канала также показал, что наибольшее количество голосов получил ответ о привлекательности соц.пакета, в котором есть сокращенная рабочая неделя. 😀Так ли все хорошо с инициативой или есть подводные камни? Окружной совет Южный Кембриджшир пришел к сенсационным выводам. ➡️ Организация внедрила 4-дневную рабочую неделю на 1 год и обнаружила, что 16% работников совета стали работать в других местах в свой оплачиваемый выходной. Итоги эксперимента назвали ‘nuttier than a squirrel’s brunch’ (безумней, чем завтрак белки) – поговорка используется в контексте «сумасшедший» и «чокнутый». Согласитесь, что меньше всего работодатель рассчитывает на то, что работник будет иметь 80% нагрузки при 100% оплате, но еще и работать на стороне. По нашему законодательству работники могут иметь неограниченное количество рабочих мест, работать хоть на всех конкурентов сразу и никого не ставить об этом в известность.

В Великобритании второй год идет эксперимент по 4-дневной рабочей неделе. Британские аналитики сделали любопытные выводы. Прежде чем мы вам об этом расскажем, предлагаем поучаствовать в опросе (возможно поставить несколько вариантов ответов).

Мы следим за судебной практикой по премиям и замечаем, что заканчиваются те времена, когда бывшим работникам премию можно не платить. И теперь не играет роли, была ли на момент увольнения премия начислена или нет. ➡️ Оператор ООО «Газпром переработка Благовещенск» уволился в феврале 2023 года. Через несколько месяцев он узнал от бывших коллег, что всем была выплачена премия за 2022 год. Оператор написал письмо в компанию и получил ответ, что в отношении него директор не принял решение о выплате премии, что стало поводом к обращению в суд. Под конец прошлого года 6 КСОЮ засилил решения нижестоящих судов, которые взыскали премию в полном размере, и добавил: 😊 Прекращение трудового договора не лишает права на получение премий за отработанное время. 😊 Избирательный подход работодателя в премировании противоречит не только Конституции РФ, но и ст. 3 ТК РФ, которая гарантирует каждому право на вознаграждение за труд без дискриминации. ✅Добавим, что у компании конечно же было магическое заклинание о том, что на момент выплаты премии работник должен состоять в трудовых отношениях. Похоже, что последнее время оно теряет свою силу в судах.

😊 В ряде субъектов РФ были подписаны соглашения о минимальной заработной плате на 2025—2027 годы. «Могу ли я отказаться от присоединения к этому соглашению?» - спросил нас клиент. 😊 Да, и от такого соглашения работодатели тоже могут отказаться в порядке ч. 8 ст. 131 ТК РФ. Есть особенности: ☺️Вы должны подготовить и направить не только мотивированный отказ, но и предложить сроки повышения минимальной зарплаты до размера, установленного соглашением. ☺️Вас также могут вызвать на ковер для консультаций, а копия отказа от соглашения будет выслана в ГИТ субъекта РФ. 😊 Вы можете подумать: «В моей обособке в регионе работники точно получают больше, зачем мне лишние телодвижения?» ➡️Помните, мы как-то писали о том, что индексация окладов возможна в пределах МРОТ? Так вот, если вы пользуетесь такой схемой, которая пока является рабочей и была успешно проверена нами в суде в 2024 году, то разница между региональным и федеральным МРОТ может быть существенной конкретно для вашей организации. 😊 Например, с 1 января 2025 года действует такое Соглашение между Федерацией профсоюзов Республики Татарстан, Координационным советом объединений работодателей РТ, Кабинетом Министров РТ о минимальной заработной плате в РТ. Федеральный МРОТ составляет 22400, МРОТ в РТ – 23200. Если соглашение РТ будет на вас распространяться, то в случае индексации зарплаты по МРОТ это выйдет вам дороже на 768 рублей на каждого работника в год (не считая страх.взносы). 😊 Поэтому вам надо проверить региональные соглашения в регионах вашего присутствия, принять решение и, возможно, прыгнуть в последний вагон с отказом.

❗️Друзья, вчера наш доверитель столкнулся с новым видом мошенничества в трудовых спорах. 😊 Злоумышленники на сайтах судов отслеживают карточки дел, в которых работник судится с бывшим работодателем, выбирают крупные компании. Далее находят телефон истца в базе и пишут ему в Телеграм от имени генерального директора компании, который знает о споре и угрожает тем, что в компанию пришла проверка органов ФСБ по поводу утечки данных по вине работника. 😊 Мошенник под видом директора высылает приказ ФСБ о проверке, который только при внимательном прочтении выдает подделку. «Директор» просит оставаться на связи, не распространяться об инциденте и говорит, что дело очень серьезное. 😊 Можно предположить, что далее мошенники будут пытаться вымогать деньги за решение вопроса. В нашем случае доверитель сослался на то, что всю коммуникацию будут вести его адвокаты, и чат тут же испарился. 😊 Будьте бдительны! Если вы работник и судитесь с компанией, то не разглашайте никакие сведения о себе и о споре в Телеграме, не вступайте в коммуникацию и ни в коем случае не пересылайте деньги. Фейковые аккаунты обычно создаются с использованием фото конкретного руководителя из Интернета и с указанием его полного имени. На деле — единицы указывают свои имя, отчество и фамилию в качестве ника в Телеграме. ❌ Если вы работодатель, то имейте в виду, что ваш работник может принести в суд скриншот такой переписки и искренне возмущаться тем, что компания ему угрожала. Здесь важно вовремя отреагировать и аргументированно возражать.

Платежная система заключила соглашение об урегулировании предложенного коллективного иска, в котором утверждалось, что она дискриминирует чернокожих, латиноамериканских и женщин-сотрудников, выплачивая им заниженную зарплату. Американские зубры, защищающие права работников, юридическая компания Outten&Golden, опубликовала пресс-релиз о том, что Mastercard выплатит своим работникам 26 миллионов долларов в рамках урегулирования группового иска около 7500 сотрудников. Предметом спора была дискриминация чернокожих, латиноамериканских работников и лиц женского пола, работавших в компании с 2016 года по настоящее время. 😊 Соглашение требует от компании проводить ежегодную проверку оплаты труда с привлечением консалтинговой компании. 😊 Кроме того, Mastercard должна нанять психолога для оценки своей карьерной экосистемы на предмет предвзятости.

Мы очень рады, что достигли этого общенационального соглашения с Mastercard, которое, по нашему мнению, представляет собой справедливый компромисс, — заявила Кара Э. Грин, партнер Outten & Golden LLP и ведущий адвокат истцов. Важно то, что неденежные условия соглашения помогут обеспечить Mastercard равноправные рабочие места для тысяч женщин и цветных людей, которых она нанимает. Подобные соглашения помогают уравнять шансы и приблизить всю отрасль к равной оплате труда.

Исковое заявление и соглашение.

Нашим ботом пользуются судьи! Позвольте напомнить, что в закрепленных сообщениях к этому каналу есть шустрый бот, который мгновенно посчитает вам сумму вынужденного прогула. Бот интегрирован с производственным календарем, в т.ч. на 2025 год. Когда может быть полезен: ➡️ суд попросил вас прямо в заседании уточнить сумму вынужденного прогула на сегодняшний день ➡️ босс думает о том, надо ли оспаривать дело в апелляции и спрашивает, сколько составит сумма вынужденного прогула в мае этого года, когда состоится апелляция. А в октябре, если дойдем до кассации? Для расчета вам нужны три параметра: 🙁 день увольнения в формате ДД.ММ.ГГГГ ☹️ день, на который вы считаете сумму прогула в формате ДД.ММ.ГГГГ 😣 размер среднедневного заработка в формате ХХХХХ,ХХ Бот автоматом возьмет в расчет первый день после увольнения, выкинет из подсчета все выходные и нерабочие праздничные дни. Дни, которые в расчет не включены, бот перечислит. 😊 Смотрите короткую видеоинструкцию и пользуйтесь. Это бесплатно и быстро.

😊Трехстороннее соглашение в Москве на 2025–2027😊 31 декабря 2024 года на сайте Правительства Москвы было опубликовано Московское трехстороннее соглашение на 2025–2027 годы. Соглашение распространяется на все юридические лица и всех ИП Москвы. ➡️ Выделили основное для работодателей: 1. Если в течение месяца вы планируете уволить 4 человека из коллектива численностью 16 человек, то это будет массовое увольнение (п. 2.1.6) 2. В случае ликвидации организации или сокращения штата работодатели обязаны дать работникам возможность пройти проф. обучение и получить дополнительное образование (п. 2.30). Как это выполнить компании, которая находится в стадии ликвидации, непонятно. Что такое «предоставить возможность» - дать время или оплатить обучение? 3. При сокращении штата не допускать в 6-месячный период увольнения супругов, родителей, усыновителей, опекунов несовершеннолетних детей или осуществляющих уход за нетрудоспособными членами семьи. 4. Участвовать в работах по озеленению и благоустройству парков и скверов в Москве (п. 4.7) 5. Финансировать мероприятия по улучшению условий охраны труда в сумме не менее 1 минимальной зарплаты в Москве на каждого работающего (32.916 рублей на человека в год) (п. 4.11). 6. В результате смерти работника по вине работодателя выплатить 50 минимальных зарплат в Москве родственникам (по состоянию на январь 2025 это 1.645.000 рублей). Эта сумма выплачивается сверх того, что присудит суд, выплатит СФР и о чем договорятся родственники с работодателем (п. 4.12). 7. Принимать меры по созданию диетического питания для работников по показаниям (п. 4.17) 8. Профсоюзы обязаны принимать участие в расследовании несчастных случаев в организациях, даже если они к такой организации не имеют отношения (п. 4.21) ❗️ За несоблюдение соглашения установлена административная ответственность по ст. 5.31 КоАП РФ (штраф до 10 тыс. рублей). Более важно то, что суды обращаются к этому документу при рассмотрении трудовых споров. 😊 До 30 января 2025 года у компании есть возможность отказаться от соглашения. Алгоритм такой: ☺️1. Подготовить письменное мотивированное заявление о несогласии с соглашением в целом или его конкретными пунктами. Обратите внимание, что несогласие должно быть мотивированным, т.е. вам надо объяснить, почему вы не согласны. На вас не будут распространяться именно те пункты, по которым вы объяснились. ☺️2. Направить заявление в Московскую трехстороннюю комиссию через Комитет общественных связей и молодежной политики г. Москвы по адресу: г. Москва, ул. Новый Арбат, д. 21. ☺️3. Заявление должно быть направлено по почте с описью вложения. Можно отправить письмо электронно с использованием портала https://www.pochta.ru/business/ezp ☺️4. Важно хранить квиток об отправке заявления и опись вложения в течение всего срока действия соглашения.

Формулировка увольнения с ошибкой Вы решили сократить работника, оформили по процедуре, но в день увольнения HR допустил ошибку: в приказе и трудовой книжке указал неверное основание увольнения. Работник, радостно потирая руки, идет в суд и просит признать увольнение незаконным. Как быть 😀 На этот вопрос Пленум ВС РФ ответил еще 20 лет назад:

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, то суд обязан изменить ее, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Если работник докажет, что неправильная формулировка мешала трудоустройству, то суд взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула. Мособлсуд приводит неплохие рассуждения в определении: ➡️ Материальная ответственность работодателя наступает тогда, когда работник фактически был лишен заработка. ➡️ Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности. Соответственно, при рассмотрении такого требования надо выяснить следующее: ☺️Было ли виновное поведение со стороны работодателя? ☺️Отказался ли работодатель внести изменения в трудовую книжку? ☺️Обращался ли работник к другим работодателям с целью трудоустройства, и было ли ему отказано? Так что если коллеги ошиблись в формулировке увольнения, но нет других нарушений, то не расстраивайтесь, ситуация поправимая. 😊

Сегодня BGP Litigation в сотрудничестве с ТЕДА провели бизнес-завтрак на тему «От реакции к решению. Управление несчастными случаями на производстве». На мероприятии обсуждались важные вопросы, такие как правило «24 часов»: в каких случаях оно применимо и значение «человеческого фактора» в работе инспекторов. Были рассмотрены итоговые документы по несчастным случаям: какие данные и куда передаются, а также правила безопасности при передвижении по лестницам и многое другое. Ранее мы публиковали два полезных материала на тему безопасности на лестницах. Напоминаем о них и делимся: ➡️ Вниз по лестнице к проверкам ГИТ ➡️ Возвращаемся к правилам безопасного поведения на лестнице

О выполнении квоты в случае отказа инвалида от реализации ИПРА ❓Инвалид отказался от выполнения ИПРА. Считается ли квота выполненной в таком случае? 👉НЕТ: так на этот вопрос отвечает Онлайнинспекция.рф:

«Если инвалид отказывается от реализации ИПР, работодатель не считается исполнившим обязанности по соблюдению квоты для приема на работу инвалидов».

👉Различные издания перепечатали это мнение: Вот журнал Кадровое дело пишет:

«Если принимаете на работу инвалида по квоте, у него надо запросить программу реабилитации и абилитации (ИПРА). Работник должен этот документ предоставить, но имеет право полностью отказаться от мероприятий, которые в ИПРА указаны. В таком случае, в зачёт квоты приём такого сотрудника не пойдёт».

👉Еще один источник выдает аналогичное мнение 13.09.2024. ❗ДА! Окончательный ответ на данный вопрос дает Письмо Минтруда России от 30.10.2024 N 16-6/В-1190 «О направлении ответов на поступающие обращения исполнительных органов субъектов Российской Федерации, осуществляющих полномочия в сфере занятости населения, организаций, граждан, касающиеся выполнения квоты для приема на работу инвалидов»:

В случае отсутствия у инвалида ИПРА или отказа от ее исполнения при предъявлении справки, подтверждающей факт установления инвалидности, трудоустройство гражданина будет считаться случаем выполнения квоты для приема на работу инвалидов. Если работник не представляет документы об инвалидности, то его трудоустройство не может являться выполнением установленной квоты.

Надеюсь, коллеги, которые разместили на своих информационных ресурсах ошибочное мнение, скорректируют свои материалы. 👆UPD: журнал "Кадровое дело" отреагировал оперативно и внес коррективы в свой материал. 👆Отказавшийся от ИПРА инвалид не перестает быть инвалидом! Кстати, не забудьте письменно зафиксировать отказ работника-инвалида от выполнения ИПРА!

Индексация зарплаты в пределах МРОТ: повышает ли уровень реального содержания? Клиенты часто обращаются к нам по вопросам индексации зарплаты. Ранее мы упоминали Определение 6КСОЮ, в котором суд не нашел нарушения права работника на справедливую оплату труда при индексации оклада только в пределах МРОТ. Сегодня рассмотрим Определение 7КСОЮ, содержащее довольно любопытные выводы. ➡️ Работник подал иск к работодателю (ПАО СК «Росгосстрах») о признании недействительным пункта 6.10 Правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР), который устанавливает: 1. перечень выплат для индексации (часть оклада, не превышающая МРОТ); 2. размер индексации (определяется генеральным директором); 3. условия выплаты индексации (выполнение плана, наличие финансирования и т. д.). ➡️ Работник считает, что такой порядок индексации: ▫️ не обеспечивает повышение уровня реального содержания заработной платы с учетом индекса роста потребительских цен и/или инфляции; ▫️ущемляет права работников с более высокой производительностью труда и квалификацией, поскольку позволяет индексировать оклад на одну и ту же величину для всех сотрудников. Позиция судов первой и апелляционной инстанций: у работодателя установлен механизм индексации зарплаты, который не противоречит трудовому законодательству. Доводы работника о дискриминации отклонены, так как механизм применяется ко всем работникам, независимо от занимаемой должности в одинаковом порядке. ❗️ 7КСОЮ отнесся скептически к выводам нижестоящих судов и указал, что проверка положений об индексации вообще не могла быть предметом рассмотрения суда: ☺️Положения об индексации, с которыми не согласен работник, установлены ПВТР, то есть локальным нормативным актом работодателя. ☺️ЛНА не может быть оспорен в рамках индивидуального трудового спора, так как затрагивает интересы группы работников и относится к категории коллективных трудовых споров. ☺️Разрешение коллективного трудового спора по иску работника, предъявленного к работодателю в порядке индивидуального трудового спора, к подведомственности судов общей юрисдикции не относится. ☺️Если иск работника содержит признаки коллективного трудового спора, производство по делу подлежит прекращению.

Профсоюз не имеет права вмешиваться в законность сокращения, а разногласия между работником и работодателем не могут быть признаны дискриминацией Мы нашли любопытное решение суда об оспаривании работодателем отказа профсоюза сократить лидера. Хоть мы и представляем интересы работодателей в большинстве споров, и такие прецеденты нам и вам «на руку», но когда читаешь подобные обоснования глазами эксперта, то удивляешься. ➡️ Компания решила сократить профсоюзного лидера, который ко всему еще оказался и присяжным заседателем. Изначально увольнение планировалось еще в 2019 году, но работник участвовал в рассмотрении дела в качестве присяжного заседателя. ➡️ По истечении трех лет работодатель направил запрос в первичную профсоюзную организацию (ППО) о предоставлении согласия на увольнение работника, на который вышестоящий профсоюз ответил отказом. Работодатель пошел оспаривать отказ в суд. ➡️ Сам работник, являясь третьим лицом в споре, заявил, что продолжает быть присяжным, находится в отпуске по уходу за ребенком, работает неполное рабочее время и активно участвует в профсоюзной деятельности. ❗️ Суд удовлетворил иск работодателя и признал отказ незаконным. При этом сделал довольно любопытные выводы: ▫️Бремя доказывания обоснованности отказа лежит на профсоюзе, который должен доказать объективные причины для такого решения – дискриминационный характер увольнения и преследование из-за профсоюзной деятельности. ▫️Отказ профсоюза в даче согласия на сокращение мотивирован нарушением порядка сокращения, оценка чего не входит в пределы полномочий профсоюза. ▫️Не может являться дискриминацией то, что работника обязали посещать большое количество точек пешком (ранее имелся служебный транспорт), перестали выплачивать бонусы по итогам работы за месяц и заблокировали дотацию на питание. Разногласия между работником и работодателем не являются дискриминацией. Во второй и третьей инстанциях решение устояло.

❗️Вынесен приговор в отношении 38-летнего жителя Республики Татарстан, допустившего оскорбление судьи При рассмотрении уголовного дела Боровским районным судом Калужской области установлено, что гр-н И., находясь в зале судебного заседания Обнинского городского суда Калужской области, при рассмотрении гражданского дела по исковому заявлению И. к бывшему работодателю о восстановлении на работе, будучи не согласным с решением суда о его удалении из зала судебного заседания, пренебрегая установленным порядком судебного заседания, в присутствии нескольких свидетелей, обращаясь к председательствующей судье, высказал в её адрес оскорбление (нецензурное высказывание), выраженное в неприличной и противоречащей общепринятым нормам морали и нравственности форме, тем самым унизив честь и достоинство судьи и выражая явное неуважение к суду. Своими действиями гр-н И. проявил неуважение к суду, выразившееся в оскорблении и унижении чести и достоинства судьи, участвующего в отправлении правосудия. Приговором суда гражданин И. признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч.2 ст.297 УК РФ. Ему, с учетом данных, характеризующих его личность, назначено наказание в виде 400 часов обязательных работ. Приговор не вступил в законную силу, может быть обжалован в апелляционном порядке.

Штраф на штрафе: сезон проверок и мультипликация штрафов у военкоматов Сейчас военкоматы активно проводят проверки по воинскому учету и мультиплицируют штрафы. Стандартная сезонность проверок в преддверии Нового года. Сегодня разберемся, может ли военкомат выносить несколько штрафов за однотипные правонарушения и как это соотносится с нормами КоАП РФ. Что говорит закон? В ч. 5 ст. 4.4 КоАП РФ устанавливается, что, если при одном контрольном (надзорном) мероприятии выявлены два или более административных правонарушения, подпадающих под одну и ту же статью (или часть статьи) КоАП РФ, нарушителю назначается административное наказание как за одно правонарушение. Это положение предотвращает мультипликацию штрафов за однотипные нарушения, выявленные в рамках одного проверочного действия. Письмо Минобороны ▫️Понятие контрольные (надзорные) мероприятия раскрывается в ФЗ от 31.07.2020 № 248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации». ▫️В соответствии с Письмом Министерства обороны РФ от 01.12.2021 № 315/2/5053, нормы Закона № 248-ФЗ на проверки военкоматов не распространяются. ▫️Минобороны уточнило, что организация воинского учета в организациях входит в содержание мобилизационной подготовки и мобилизации. Деятельность же федерального органа исполнительной власти в сфере мобилизационной подготовки и мобилизации к государственному контролю (надзору) для целей Закона № 248-ФЗ не относится, на что прямо указано в п. 12 ч. 3 ст. 1 этого закона. ▫️Следовательно, военкоматы не связаны с «контрольным мероприятием», а потому ч. 5 ст. 4.4 КоАП РФ к их постановлениям не применима. Судебная практика В настоящее время судебная практика не сформирована, однако нам удалось найти решения, где суды отмечают, что военкоматы, как органы, осуществляющие административный надзор, должны соблюдать КоАП РФ в части недопущения мультипликации штрафов за однотипные правонарушения. ➡️ Решение Грязинского городского суда Липецкой области от 14.02.2024 по делу № 12-15/2024 Суд указал, что положения ч. 5 ст. 4.4 КоАП РФ применимы к правонарушениям, выявленным военкоматом в рамках ведомственного контроля. А также обязал военкомат руководствоваться этой нормой и рассматривать однотипные нарушения как одно правонарушение, без мультипликации штрафов. ➡️ Решение Мелеузовского районного суда Республики Башкортостан от 19.08.2022 по делу № 12-71/2022 В этом случае суд также применил ч. 5 ст. 4.4 КоАП РФ. Военный комиссар вынес два отдельных постановления по однотипным нарушениям, что нарушило требование КоАП о назначении одного наказания.