НОВАТОР

HR-Экспедиция: HR-профессионалы всей страны - объединяйтесь! Дорогие друзья, В нашем сообществе — HR-эксперты из самых разных уголков России, и сейчас у вас есть уникальная возможность стать частью масштабного федерального спецпроекта! Наши друзья из «Персонал Экспо» и HR-клуба «Как делать» приглашают вас на тёплую встречу HR-Экспедиции — события, которое этим летом объединит 21 город страны! Почему стоит присоединиться? * Эксклюзивный обмен опытом: Встречи по HR-тематике — редкость, а здесь вы сможете пообщаться с коллегами из других регионов, обсудить рабочие боли и поделиться своими достижениями. * Голос регионов: Каждый город уникален — организаторы хотят узнать о вашей специфике и рассказать о лучших практиках всей стране. * Открытый диалог: Прямое общение, живые кейсы, свежие тренды и возможность задать вопросы ведущим экспертам HR-сообщества Москвы и Санкт-Петербурга. * Вклад в развитие HR-культуры: Вместе мы строим дорожную карту развития HR-процессов по всей России! Как принять участие? * Зарегистрируйтесь по ссылке и выберите свой город: personalexpo.ru/hr_expedition/ * Следите за маршрутом HR-Экспедиции в Telegram Не упустите шанс стать частью большого HR-сообщества и внести свой вклад в развитие профессии! Присоединяйтесь — будем рады видеть каждого!

🥲🥰🥰😇🥹😆😉😄😀🙃🥲🥹 😀🥰🥰😉😋🥲😀😋🥲🥲 Продолжаем цикл публикаций по «Дорожной карте развития методологии человеческого фактора». Прошла неделя с момента, как мы начали делиться содержанием «Дорожной карты развития методологии человеческого фактора» — стратегического документа, вобравшего в себя экспертизу Ассоциации методологов «МЕТОДА». Сегодня вашему вниманию — следующий материал из серии. БУДУЩЕЕ HR и T&D: НОВЫЕ ВЫЗОВЫ И ВОЗМОЖНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ В условиях глобального цивилизационного кризиса, массовых изменений на рынке труда и трансформации организационных моделей перед HR- и T&D-специалистами встают принципиально новые задачи. Рассмотрим ключевые тренды и вызовы, которые определяют будущее профессии: ⏺Переход к новым моделям организации Классические иерархии уходят в прошлое. На смену им приходят «живые организации» — сообщества, где сотрудники сплочены вокруг общих смыслов и ценностей, а не только вокруг финансовых целей. В таких компаниях важно не просто зарабатывать деньги, а создавать среду для жизни и развития людей. Лидеры — это те, кто умеет объединять команды, ставить амбициозные цели и вести за собой через изменения. ⏺Непрерывное развитие и обучение Современные взрослые больше не хотят работать только ради зарплаты. Они ищут организации, где можно развиваться, учиться и реализовывать свои идеи. HR и T&D становятся стратегическими партнёрами бизнеса, отвечая за создание образовательных экосистем, внедрение гибридных форматов работы и развитие новых компетенций. ⏺Гибридная работа и управление по смыслам Пандемия ускорила переход к гибридным форматам работы. Теперь сотрудники ожидают гибкости и баланса между работой и личной жизнью. HR-команды должны осваивать новые инструменты дистанционного менеджмента, развивать вовлечённость и поддерживать корпоративную культуру даже в условиях удалёнки. ⏺Вызовы кадрового рынка Двойной дефицит кадров, текучка, поиск сотрудниками «своей» организации — всё это требует от HR и T&D нестандартных решений. Важно не только привлекать новых сотрудников, но и удерживать их через программы благополучия, вовлечения и поддержки. Фокус смещается на человекоцентричность и создание здорового корпоративного социума. ⏺Научная основа и работа с данными Бизнес требует решений, основанных на научных закономерностях. HR и T&D должны использовать большие данные, психодиагностику, создавать социально-психологические портреты команд и внедрять новые технологии оценки и развития персонала. ⏺Лидерство и командная работа В условиях турбулентности растёт спрос на настоящих лидеров — новаторов, экспертов, синтетиков, визионеров. HR и T&D могут стать драйверами изменений, формируя управленческие команды, обучая лидеров и развивая кросс-функциональные проекты. ВЫВОД: HR и T&D больше не сервисные функции, а стратегические партнёры бизнеса. Наша задача — не только реагировать на изменения, но и формировать будущее организаций, создавая среду для развития, смыслов и ценностей. Впереди — время больших возможностей для тех, кто готов меняться вместе с миром и людьми. Как вы видите будущее HR и T&D? Какие вызовы кажутся вам самыми сложными? Делитесь в комментариях!

НЕ МОЛЧИ. СИЛА ОБРАТНОЙ СВЯЗИ В РАЗВИТИИ КОМАНДЫ В любой команде, в каждом коллективе, где люди стремятся к общим целям, существует невидимая, но жизненно важная нить — обратная связь. Это не просто формальность или проявление вежливости. Это — искусство руководства, основа доверия и роста, дыхание здоровой корпоративной культуры. Представьте себе: каждый сотрудник, словно путник, идущий по дороге профессионального развития. Порой ему нужен компас — слова поддержки, похвалы или, наоборот, корректирующее замечание. Позитивная обратная связь говорит: «Ты важен. Твой вклад ценен. Продолжай двигаться вперёд». Именно такие слова закрепляют успешные модели поведения. Но и корректирующая, развивающая обратная связь не менее значима. Она — как дорожный указатель, помогающий свернуть с неверного пути, устранить ошибки, вырасти и стать сильнее. Без неё невозможно движение вперёд, невозможно настоящее профессиональное взросление. У руководителя всегда есть выбор: похвалить за успех, сделать выговор за нарушение или… промолчать. Но молчание — самый опасный путь. Оно оставляет сотрудника в неведении, лишает его ориентиров, гасит внутренний огонь. Важно различать причины ошибок. Промах — это случайность, здесь нужна поддержка. Проступок — осознанное нарушение, его важно пресекать сразу. Ошибка — результат объективных обстоятельств, и здесь особенно важно разобраться в причинах и протянуть руку помощи, особенно тем, кто только начинает свой путь. Наказание — не для того, чтобы выплеснуть негатив, а чтобы скорректировать поведение. Наказывают поступок, а не человека. Санкция должна быть минимальной и своевременной, а после — ситуация считается закрытой, чтобы не формировать у сотрудника негативное отношение к работе. Баланс — вот что важно. Хвалите за успехи, чтобы человек был открыт к развитию. Как правильно давать обратную связь: пошаговый алгоритм Чтобы обратная связь действительно работала и приносила пользу, используйте следующий алгоритм (например, для проведения «одноминутного выговора»): ✅Чётко скажите, что сделано неправильно ✅Говорите только о фактах, без оценочных суждений и эмоций. Пример: «В отчёте за прошлую неделю не были учтены данные по проекту Х.» ✅Выразите свои чувства по поводу ошибки ✅Покажите, что вам не безразлично, но не переходите на личности. Пример: «Меня это расстроило, потому что мы можем потерять важную информацию.» ✅Дайте сотруднику прочувствовать тишину Помолчите несколько секунд, чтобы дать время осознать сказанное. ✅Подтвердите, что вы хорошо относитесь к сотруднику, но не к его действиям в ситуации Пример: «Я ценю твою работу и уверен, что ты справишься. Просто в следующий раз будь внимательнее.» ✅Закрепите поддержку тактильным сигналом Если это уместно, поддержите сотрудника рукопожатием или другим дружеским жестом. И помните: если сотрудник оправдывается, но не меняет поведение, последовательность и честность руководителя — ключ к изменениям. Интроверт или экстраверт — каждому важна позитивная обратная связь, но развивает только корректирующая, если она дана с уважением и по делу. Если вы хотите не просто знать теорию, а научиться внедрять эффективную систему обратной связи в вашей организации, обратите внимание на продукты компании Новатор. Они помогут отработать управленческие навыки, повысить эффективность коммуникаций и создать культуру обратной связи в вашей команде: Бизнес-квест «Управленческие будни» — интерактивный онлайн-тренинг для руководителей и сотрудников по постановке задач, мотивированию и предоставлению обратной связи. Подробнее БОТ «Обратная связь» — тренировка руководителей на уместное применение обратной связи в команде. Подробнее Веб-тренинг «Performance review» — специфика проведения встреч и базовый алгоритм диалога обратной связи сотруднику. Подробнее Веб-тренинг «Управленческая обратная связь» — повышение эффективности руководителей в предоставлении развивающей обратной связи. Подробнее Выбирайте подходящий инструмент и делайте обратную связь в вашей компании по-настоящему эффективной!

НОВОСТИ ИНСТИТУТА ИТОР У Института ИТОР вышел новый летний выпуск журнала «АУДИТОРИЯ», и это действительно не просто журнал, а настоящее вдохновение для всех, кто ценит жизнь здесь и сейчас. Главный редактор Степан Смирнов очень точно подметил: лето — это не только время года, а особое состояние души, когда хочется жить ярче, смелее, безумнее. Именно сейчас самое время решиться на то, что давно откладывали, попробовать новое и стать героем своей собственной жизни. Ведь идеальных условий не будет никогда, а самые яркие моменты — это те, что мы создаём сами, вопреки страхам и сомнениям. Новый номер АУДИТОРИИ - это тот случай, когда хочется не только прочитать самому, но и поделиться с друзьями, чтобы этим летним зарядом вдохновения воспользовались как можно больше людей. Не упустите шанс — скачайте свежий выпуск прямо сейчас и вдохновляйтесь вместе с журналом «АУДИТОРИЯ»! А более ранние выпуски журнала вы можете посмотреть в БИБЛИОТЕКЕ ИТОР.

КЕЙС 19/50 ФОРМИРОВАНИЕ КУЛЬТУРЫ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ В любой крупной компании обратная связь — важный инструмент для развития сотрудников и повышения эффективности команд. Но внедрить единые стандарты и научить всех пользоваться этим инструментом — задача не из простых. Именно с такой задачей нам пришлось столкнуться. 👤КЛИЕНТ Учебный центр крупного промышленного холдинга ❓ ЗАПРОС Перед нами стояла амбициозная цель: не просто научить сотрудников давать и получать обратную связь, а создать целую экосистему, где этот процесс станет частью повседневной жизни, будет поддерживать доверие и открытость, вдохновлять на развитие и помогать командам двигаться синхронно, как хорошо слаженный оркестр. 🎯РЕШЕНИЕ 💫Дистанционный бизнес-квест «Управленческие будни» Мы не стали ограничиваться лекциями. Вместо этого сотрудники погрузились в интерактивный квест, где каждый шаг — это реальная управленческая история, требующая осознанных решений и честной обратной связи. Здесь ошибки — не повод для стыда, а возможность учиться и расти. 💫Веб-тренинг «Технологии и форматы обратной связи» Онлайн-формат позволил мгновенно охватить всю организацию. Мы создали пространство, где можно было не только узнать о лучших практиках, но и тут же попробовать их на себе, почувствовать, как слова могут менять атмосферу в команде. 💫Методическая коробка Это не просто набор материалов — это тщательно продуманная система, в которой каждый сценарий, каждая инструкция и каждый чек-лист прошли проверку на практике. Коробка стала своеобразным «ключом от двери» в мир эффективной обратной связи. 💫Передача коробки внутренним специалистам Мы не просто оставили продукт — мы вооружили внутренних тренеров знаниями и поддержкой, чтобы они сами могли зажигать новые огоньки культуры обратной связи в каждом уголке компании. ➖ОСОБЕННОСТИ ПРОЕКТА ➕Ценностно-компетентностный подход Мы не учили правилам ради правил. Мы помогали формировать внутренние установки: ценить открытость, видеть в обратной связи ресурс, а не угрозу. ➕Обучение в действии Всё было максимально приближено к реальным задачам. Сотрудники учились не в вакууме, а в тех ситуациях, с которыми сталкиваются каждый день. ➕Коробочное решение Продукт адаптирован под специфику компании и уровень тренеров. Это позволило внедрять изменения быстро, без долгих согласований и затрат на внешних экспертов. ❗️ ЧТО ИЗМЕНИЛОСЬ ✔️Единое понятийное поле Теперь все говорят на одном языке: обратная связь перестала быть размытым понятием, а стала чётким инструментом. ✔️Рост эффективности Навыки не остались на бумаге — сотрудники начали применять их в работе, и это сразу сказалось на результатах. ✔️Экономия ресурсов Благодаря коробочному формату, обучение стало дешевле и быстрее: не нужно каждый раз изобретать велосипед. ✔️Вовлечённость и доверие Регулярный фидбэк стал привычкой, а сотрудники — более вовлечёнными и лояльными. Руководители увидели, как меняется атмосфера в командах, а показатели эффективности пошли вверх. ✔️Открытость к инновациям В компании стало больше идей, обсуждений, смелых решений — ведь там, где есть доверие, всегда есть место для роста. Коробочное решение — это не просто про методики и инструкции. Это про живую культуру, где обратная связь становится неотъемлемой частью ДНК компании. Где каждый сотрудник чувствует: его голос важен, его мнение услышано, его развитие — в приоритете. Именно так рождается новая энергия, способная менять не только рабочие процессы, но и саму компанию изнутри.

ВЕБИНАР НА HR-КУХНЕ "Мастерская жизни: Позиция человека -творца" 🗓КОГДА? 2 июля 2025 с 11:00 до 13:00 МСК 🗣КАК? ОНЛАЙН, РЕГИСТРАЦИЯ ПО ССЫЛКЕ 👤СПИКЕР: Алексей Аболмасов, эксперт в области методологии, развития компетенций и личностного роста, СЕО ГК "НОВАТОР" ❓О ЧËМ? Веб-тренинг «Мастерская жизни: Позиция человека творца» — это логичное продолжение программы развития методологических компетенций и темы «Мастерская жизни». Мы предлагаем вам не просто узнать о творчестве, а научиться использовать его как инструмент ежедневного личностного и профессионального развития. КЛЮЧЕВЫЕ ТЕМЫ 🗣 Жизненные позиции: кто вы? Мы рассмотрим разные роли, которые занимает человек в современном мире: потребитель, паразит, дауншифтер и, конечно, творец. Какую позицию вы выбираете каждый день? 🗣 Драма личностного развития Узнаете, почему «чтобы быть первым, не нужно быть лучшим», и как это влияет на вашу самореализацию. 🗣 Концепция творческой жизни Поговорим об условиях и этапах развития творческой жизни: • Регулярная содержательная деятельность • Профессиональное развитие • Осознание своего предназначения • Управление работоспособностью • Изменение окружающего мира 🗣 Метакомпетенции творца Изучим ключевые навыки, необходимые современному творцу: • Многоплановая коммуникация • Управление мышлением • Влияние и лидерство • Социальный интеллект • Цифровое мышление и поведение 🗣 Инструкция по развитию творческой личности Практические инструменты и рекомендации для тех, кто хочет стать творцом своей жизни. ЧТО ВАС ЖДЕТ НА ВЕБ ТРЕНИНГЕ ⏺Вдохновляющие идеи и практические инструменты для личностного и профессионального роста. ⏺Возможность сверить свои жизненные цели («как есть» и «как надо») и сформулировать индивидуальный план развития. ⏺Живое общение и интерактивные задания под руководством опытного ведущего. Присоединяйтесь к вебинару, будет максимально практично!

🥲🥰🥰😇🥹😆😉😄😀🙃🥲🥹 😀🥰🥰😉😋🥲😀😋🥲🥲 Недавно мы представили вам «Дорожную карту развития методологии человеческого фактора» — стратегический документ, вобравший в себя коллективные исследования и экспертизу Ассоциации методологов «МЕТОДА». В ближайшее время мы будем делиться её содержанием с разных точек зрения, раскрывая для вас ключевые идеи, практические кейсы и новые подходы, которые она содержит. ВЛИЯНИЕ НАУЧНЫХ ОТКРЫТИЙ НА HR И ОБУЧЕНИЕ Тренды, основанные на научных открытиях, оказывают мощное влияние на развитие HR и системы обучения в организациях, задавая новые стандарты, внедряя инновационные методы и меняя парадигму управления персоналом. ⏺Переход к научно-обоснованным решениям Современный бизнес все чаще требует не просто интуитивных или традиционных подходов, а решений, основанных на научных закономерностях. Это проявляется в росте запросов на научно-обоснованные методики отбора, оценки и развития персонала. Психология человека, групп и общества трансформируется в точную науку благодаря применению больших данных, поведенческой экономики и междисциплинарных исследований. Это позволяет создавать более эффективные программы обучения, адаптированные под индивидуальные особенности сотрудников и динамику коллективов. ⏺Использование больших данных и искусственного интеллекта Научные прорывы в области искусственного интеллекта позволяют HR-специалистам выявлять закономерности в поведении сотрудников, прогнозировать текучку, определять эффективные модели мотивации и вовлечения. Разработка концепции "умных больших данных" в организации помогает формулировать новые причинно-следственные связи и принимать решения на основе объективных показателей, а не только экспертных оценок. ⏺Непрерывное обучение и адаптация Научные открытия в области нейрофизиологии и когнитивных наук меняют подход к обучению взрослых. Появляются новые методики быстрого обучения (МБО), развиваются Т-компетенции и коллективные навыки, внедряются модели организационного поведения, основанные на научных исследованиях. Современные взрослые ожидают от работодателя не только заработка, но и возможностей для развития и самореализации, что требует от HR и T&D создания гибких образовательных экосистем и внедрения новых форматов обучения. ⏺Гибридные и дистанционные форматы работы Эпидемия ковида и развитие цифровых технологий привели к массовому распространению гибридных и дистанционных моделей работы. Это заставляет HR-специалистов осваивать новые инструменты дистанционного менеджмента и развивать практики, поддерживающие вовлеченность и корпоративную культуру в условиях удаленки. ⏺Человекоцентричность и парадигма гуманизма В условиях дефицита кадров компании активно развивают программы благополучия, лояльности, вовлечения и поддержки сотрудников, основываясь на научных данных о мотивации, вовлеченности и вовлеченности. HR и T&D становятся стратегическими партнерами бизнеса, отвечающими за формирование здорового и зрелого корпоративного социума. ⏺Новые модели организации и управления Научные открытия и новые технологии приводят к появлению "живых организаций", где сотрудники сплочены вокруг общих смыслов и ценностей, а не только вокруг финансовых целей. Такие организации строятся на принципах самоидентификации коллектива, чувствительности к изменениям, кооперабельности и консервативного финансирования. HR и T&D должны разрабатывать новые технологии, методы и методики работы с современными взрослыми, формировать кросс-функциональные команды реформаторов и внедрять инновационные модели управления. Тренды, основанные на научных открытиях, трансформируют HR и обучение, делая их более научно-обоснованными, гибкими и адаптивными. Организации, которые учитывают эти тренды, получают преимущества в привлечении и удержании лучших кадров, повышают производительность труда и создают устойчивые команды, способные к непрерывному развитию. Интересен ли вам такой формат? Хотели бы вы регулярно узнавать о новых исследованиях и тенденциях в области методологии человеческого фактора? Поделитесь своим мнением в комментариях!

😄🥹😃➖😘😍🥹🙃🥲🙃😁 Веб-тренинг — это интерактивный онлайн-формат обучения, рассчитанный на 20–100 и более участников, с продолжительностью около 2 часов. В отличие от классических вебинаров, где информация просто доносится до слушателей, веб-тренинг строится на активном вовлечении: каждые 2–7 минут участники выполняют задания — отвечают на вопросы, решают кейсы, работают с тренажёрами. Это не монолог, а живой диалог, где минимум половину времени люди активно думают, пишут и говорят. ПОЧЕМУ СТОИТ ВЫБРАТЬ ВЕБ-ТРЕНИНГ? ✔️ Массовость и доступность Обучение одновременно могут проходить десятки и сотни сотрудников, что делает процесс экономичным и удобным. ✔️ Высокая вовлечённость Постоянная интерактивность удерживает внимание и снижает риск «отсева», характерный для классических e-learning курсов. ✔️ Практическая направленность Участники сразу применяют знания на практике, что повышает их усвоение и мотивацию. ✔️ Гибкость и адаптивность Веб-тренинг легко адаптируется под разные темы и задачи — от освоения новых концепций до отработки конкретных навыков. ✔️ Оптимальная продолжительность 2 часа — идеальное время для концентрации без отвлечения от работы. ✔️ Групповая динамика Обучение в группе создаёт эффект соревновательности, поддержки и обратной связи, особенно важный для удалённых сотрудников. ✔️ Простота интеграции Веб-тренинг легко вписывается в корпоративные системы обучения и позволяет переводить очные тренинги в онлайн-формат. СРАВНИМ ОСНОВНЫЕ ФОРМАТЫ ОБУЧЕНИЯ ❓ ВЕБИНАР формат с низкой вовлечённостью: участники в основном слушают, практической отработки нет, обучение длится 1–2 часа, групповая динамика отсутствует. ❓ E-LEARNING здесь вовлечённость очень низкая, количество участников не ограничено, практическая составляющая минимальна, длительность гибкая, но группового взаимодействия нет. ❓ МОБИЛЬНЫЙ ТРЕНИНГ отличается высокой вовлечённостью, рассчитан на небольшие группы (10–15 человек), обязательно включает практику, длится 3–5 дней, есть групповая динамика. ❓ ВЕБ-ТРЕНИНГ также обеспечивает высокую вовлечённость, подходит для 20–100 и более участников, предусматривает практическую отработку навыков, оптимальная продолжительность — 2 часа, присутствует групповая динамика. Это сравнение позволяет увидеть, что веб-тренинг сочетает массовость, интерактивность и практическую направленность, выгодно отличаясь от других форматов. РЕЗЮМЕ ДЛЯ HR Веб-тренинг — это современный, эффективный и экономичный способ массового обучения сотрудников с практическим уклоном и высокой мотивацией благодаря интерактивности и групповой динамике. Чтобы раскрыть весь потенциал формата, HR-специалистам важно грамотно организовать подготовку, проведение и сопровождение тренинга. 📄 Под настоящим постом мы прилагаем подробный лист с инструкцией, как запустить веб-тренинг в вашей компании — от подготовки до проведения и анализа результатов.

🔴 #стратегия #менеджмент — Построение, сохранение и трансформация бизнеса Материалы Глобального HR-форума Персонал Экспо Послушали Максима Лебедева («Реактор») и делимся с вами двумя рабочими подходами, как HR решать актуальные задачи компании. Современный взгляд на аспекты организации: 📌 Бизнес — важна прибыль 📌 Производство, где главная ценность — стабильность 📌 Компания — люди, которые хотят комфорта 📌 Система управления, задача которой — контроль Сейчас каждый из этих аспектов находится в кризисе — все хотят абсолютно разных вещей. В чём состоит системный кризис разных функций? 📌 Бизнес-организация Системный кризис — либо развитие, либо застой Классические организационные структуры не справляются с требованиями внешней среды. Вызов — всё, везде и сразу Непрерывное развитие без остановки операционной деятельности. Миссия функции — «построенные навечно» Стабильная прибыль за счёт построения адаптивный системы стабильно развивающейся и прибыльной организации. 📌 HR Системный кризис — свой среди чужих, чужой среди своих Стирается граница между жизнью и работой, и нужно найти баланс между интересами людей и бизнеса — это про выстраивание социальной среды. Вызов — будут люди, будет бизнес Организация должна стать новым форматом объединения людей для проживания своей жизни. Миссия функции — «хочу, могу и надо» совпадают Построение здоровой и зрелой социальной системы в мультикультурной организации за счёт управления жизненным циклом сотрудника в компании и его карьерой. 📌 T&D Системный кризис — проблемы новые, инструменты старые Государственная система образования, которая отвечала вызовам 20 века, разрушена, а новую пока не создали. Вызов — люди вне системы не учатся Нужно строить преемственную систему непрерывного обучения и развития в организации на протяжении всей жизни. Миссия функции — хочешь быть всегда готов — готовься Поддержание целей бизнеса, производства, системы управления и компании за счёт актуального непрерывного обучения и развития реальных команд в деятельности. Что Как делать? 1️⃣ Навести порядок «в доме» Выявляем комплексную проблему, которая влияет на эффективность организации ➡️ разрабатываем, запускаем, реализуем проекты изменений ➡️ за всё это отвечает кросс-функциональная команда развития (им передаём ответственность за весь процесс). Как выявить проблему? Организация как система (по приницу «матрёшки» — каждый следующий уровень вложен в предыдущий, идём от большего к меньшему): 🤍 Бизнес-модель (отвечает на 4 вопроса: ЧТО продаём, КОМУ, КАК и ПОЧЕМУ продаём стабильно?, часть комплексных проблем кроется на этом уровне) 🤍 Бизнес-процесс (устойчивая последовательность работ, в процессе которой создаётся новая ценность, продукт и реализуется одна или несколько целей организации) 🤍 Структура организации (сначала договариваемся, как мы создаём ценность — см. выше, а уже потом прописываем это в корпоративной структуре) 🤍 Система управления (тут все наши политики от найма до принятия решений — то что подкреплено регламентами) 🤍 Система менеджмента (гибкая история, включает два процесса: 1. взаимодействия руководителя со свой командой или отдельными сотрудниками 2. весь процесс работы с персоналом — то, как у нас принято) 🤍 Профессиональная деятельность Чтобы решить комплексную проблему, нужно чётко определить, на каком уровне она находится. Примеры: отсутствует обратная связь от работников руководителю и обратно — проблемы в системе менеджмента; недостаточная эффективность в типовых задачах — дело в бизнес-процессе; наличие неактуальной мотивационной премии для проектных команд — хромает система управления. 2️⃣ Вызовы Когда навели порядок и высвободили энергию топов, можно посмотреть в сторону рынка. Конкретные шаги в логике стратегирования: прорыв (изобретения, исследования, смена идеологии и т.п.) ➡️ тренд (лучше делать карту трендов) ➡️ экономическое поведение ➡️ форсайты (каким будет рынок через несколько лет) ➡️ видение (какими должны стать мы) ➡️ вызовы (что нам нужно сделать в ближайшие 1,5 года) ➡️ инициативы. Больше 🔥 кейсов в канале Персонал Экспо

ВЫБЕРИ ОБЛОЖКУ НОВОГО ВЫПУСКА АУДИТОРИИ Сегодня команда Института ИТОР открывает для всех настоящий творческий эксперимент и приглашает принять участие в выборе обложки для нового выпуска журнала «АУДИТОРИЯ». Это редкая возможность не только заглянуть за кулисы создания издания, но и лично повлиять на его визуальное воплощение. Шесть уникальных обложек, каждая из которых — отдельная история, наполненная атмосферой, деталями и вдохновением. И только вы можете решить, какой из этих образов станет лицом свежего номера и будет встречать читателей с первой страницы. ПЕРЕХОДИТЕ ПО ССЫЛКЕ И ГОЛОСУЙТЕ

КЕЙС 18/50. КОРПОРАТИВНАЯ МЕТОДИЧЕСКАЯ ШКОЛА ПО РАЗРАБОТКЕ И ПРОВЕДЕНИЮ ВЕБ-ТРЕНИНГОВ 👤КЛИЕНТ Учебный центр крупной телекоммуникационной компании, который активно внедряет дистанционные форматы обучения и стремится повысить качество работы своих тренеров. ❓ЗАПРОС С развитием цифровых технологий и переходом на онлайн-обучение возникла потребность в профессиональных тренерах, способных не только проводить веб-тренинги, но и создавать собственные авторские программы. Основная задача — повысить уровень качества дистанционного обучения за счёт внедрения современных методик и развития навыков модерации. 🎯РЕШЕНИЕ ⚫️Разработали кастомизированную методическую школу по веб-тренингам, учитывая специфику корпоративной культуры и задачи учебного центра. В основу легли: Ценностно-компетентностный подход: акцент на развитие ключевых профессиональных компетенций и ценностей. Практико-ориентированное обучение: минимум теории, максимум практики, чтобы тренеры сразу могли применять новые знания. Структурированная методика веб-тренинга: пошаговое проектирование и проведение онлайн-обучения. Диджитал-модерация: развитие навыков управления группой и поддержания вовлечённости в цифровой среде. ⚫️Провели интенсивную 4-недельную программу с супервизией: - Индивидуальная работа с каждым участником. - Постоянная обратная связь и доработка материалов. - Сочетание групповой работы, индивидуальных заданий и совместного проектирования. ➖ОСОБЕННОСТИ ПРОЕКТА 📍Участники сразу погружались в практику: проектировали и реализовывали собственные веб-тренинги, получая экспертную поддержку на каждом этапе. 📍Формат обучения — гибридный: онлайн-сессии, самостоятельная работа, обсуждения в мини-группах. 📍Супервизия позволила каждому тренеру получить индивидуальную обратную связь, доработать свои программы и защитить авторские курсы. 📍В процессе обучения активно использовались цифровые инструменты для вовлечения и управления вниманием группы. ✔️РЕЗУЛЬТАТ ✅За 4 недели участники разработали 5 новых учебных программ по веб-тренингам, готовых к внедрению в корпоративную систему обучения. ✅Каждый тренер прошёл индивидуальную супервизию, получил рекомендации и доработал свой курс. ✅Все участники успешно защитили свои авторские веб-тренинги. ✅Уровень удовлетворённости участников — NPS 9,2, что является очень высоким показателем для корпоративных образовательных программ. ЧТО ПОЛУЧИЛИ НА ВЫХОДЕ ➕Тренеры освоили современные методики проектирования и проведения онлайн-обучения, повысили уверенность в работе с дистанционными форматами. ➕В компании появились новые учебные программы, адаптированные под специфику бизнеса. ➕Участники получили не только знания, но и практические навыки, а также экспертную поддержку на всех этапах. ➕Высокий уровень вовлечённости и обратной связи обеспечил качественный рост компетенций тренерского состава. ВЫВОДЫ Реализация корпоративной методической школы по веб-тренингам позволила не только повысить качество дистанционного обучения, но и создать сообщество тренеров, готовых к вызовам цифровой среды. Кастомизированный подход, интенсивная практика и супервизия экспертов стали драйверами роста и вовлечённости, а высокий NPS подтвердил эффективность выбранной стратегии. Этот кейс — отличный пример того, как современные методики и индивидуальный подход могут вывести корпоративное онлайн-обучение на новый уровень, а если вы хотите внедрять такие решения у себя или узнать больше — пишите в комментариях и делитесь своими вопросами!

🙃😉😄😉🥰😘🥲 В 2024 году Klarna уволила до 700 операторов поддержки, заменив их ИИ. Однако спустя год компания начала повторно нанимать людей, признав, что качество клиентского сервиса снизилось, а экономия не оправдала ожиданий. Генеральный директор Себастьян Семятковски отмечает: «Несмотря на энтузиазм к нейросетям, инвестиции в человеческий капитал вновь становятся приоритетом.» При этом компания разрешает сотрудникам работать удаленно, что повышает привлекательность бренда работодателя. ОСНОВНЫЕ ТРЕНДЫ на примере кейса Klarna 🗣Границы автоматизации: ИИ не заменяет человека полностью Опыт Klarna показал, что искусственный интеллект отлично справляется с рутинными и типовыми задачами: чат-боты компании за первый месяц обработали две трети обращений клиентов, ускорили время решения вопросов с 11 до 2 минут и снизили количество повторных обращений на 25%. Однако при возникновении сложных, нестандартных ситуаций и особенно там, где требуется эмпатия, гибкость и понимание контекста, ИИ оказался неэффективен. Это привело к снижению качества обслуживания и росту недовольства клиентов, несмотря на значительную экономию и сокращение штата почти на 40%. 🗣Гибридные модели: сочетание ИИ и человеческого капитала Klarna переходит к гибридной модели, где ИИ автоматизирует простые задачи, а люди берут на себя сложные кейсы и эмоционально значимые взаимодействия. Такой подход позволяет повысить качество сервиса, сохранить лояльность клиентов и обеспечить непрерывное совершенствование технологий — сотрудники становятся наставниками для ИИ, обучают его, актуализируют базы знаний и выявляют "слепые зоны" алгоритмов. 🗣Гибкость и новые форматы занятости Klarna возвращает людей в штат, делая упор на гибкие и удалённые форматы работы. Компания активно привлекает студентов, жителей удалённых регионов и предлагает конкурентные условия для временных сотрудников, что повышает привлекательность бренда работодателя и расширяет кадровый резерв. 🗣 Переосмысление роли HR и T&D HR и T&D фокусируются на переподготовке персонала, развитии цифровых и аналитических навыков, а также на формировании культуры изменений и готовности к корректировке стратегии внедрения ИИ. Компании важно не просто сокращать персонал ради экономии, а инвестировать в обучение сотрудников новым ролям: тренер ИИ, аналитик данных, архитектор цифровых решений. 🗣 Критичное отношение к тотальной автоматизации История Klarna — предупреждение для рынка: слепая вера в ИИ и ориентация только на сокращение издержек приводят к потере клиентов и ухудшению репутации. Большинство AI-проектов в бизнесе не достигают ожидаемой отдачи, и компании вынуждены корректировать свои стратегии, возвращаясь к балансу между технологиями и человеческим капиталом. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ HR И T&D ❗️Оценивать потенциал автоматизации для каждой функции отдельно, избегая массовых сокращений ради цифровизации. ❗️Инвестировать в обучение сотрудников новым ролям: тренер ИИ, аналитик данных, архитектор цифровых решений. ❗️Развивать гибридные модели работы и внедрять гибкие формы занятости, такие как удалённая работа. ❗️Постоянно собирать обратную связь от клиентов и сотрудников для своевременной корректировки процессов и технологий История Klarna — ценный урок для HR и T&D: искусственный интеллект — это инструмент, усиливающий человеческий потенциал, а не его замена. Грамотная интеграция технологий требует стратегии, гибкости и фокуса на качестве сервиса. В эпоху ИИ человеческий капитал остается ключевым конкурентным преимуществом компании. Читать новость полностью - здесь.

Новый бизнес-квест “В ГОСТЯХ У СКАЗКИ” — это не просто тимбилдинг, а приключение с глубоким смыслом, которое можно провести даже на лесной поляне 🌿 В среду мы писали про силу бизнес-квестов — и сегодня делимся конкретным примером, который абсолютно точно зайдёт и для сплочения, и для прокачки корпоративной культуры. Этот абсолютно свежий БК — определённо наш фаворит! Что это? “В ГОСТЯХ У СКАЗКИ” — это командная игра, основанная на сюжете русских народных сказок. Каждый персонаж и каждое испытание — это олицетворение одной из корпоративных ценностей. СЮЖЕТ: участники отправляются в сказочное путешествие, чтобы вернуть плодородие родной земле — метафора процветания компании. Их ждут семь испытаний, каждое из которых связано с ключевыми ценностями бизнеса. ИСПЫТАНИЯ и СМЫСЛЫ: 🟡Испытания, где придётся действовать в стеснённых условиях и ставить амбициозные цели — как иногда приходится делать правителям, управляющим целым царством. 🟡Испытания, где придётся проявить настоящую смекалку и найти неожиданные решения, создавая инновации — как Иванушка, который всегда выкручивается из любой ситуации. 🟡Командные задачи, где важна слаженность и поддержка каждого — словно собираете по крупице оберега. 🟡Испытания на внимание и аккуратность — как у настоящих мастеров своего дела, которые не упускают ни одной важной детали. 🟡Проверка на стойкость и взаимопомощь — чтобы не подвести товарища даже в трудный момент, как настоящие богатыри, стоящие плечом к плечу. 🟡Упражнения, где важны точность и соблюдение правил — как на границе миров, где каждое действие имеет значение. 🟡Моральные дилеммы, которые заставят задуматься о важных ценностях — и пройти по тропе с чистой совестью, как настоящие герои. ПОЧЕМУ СТОИТ ПОПРОБОВАТЬ: ✅ Ценности проживаются через действия, а не через слайды ✅ Эмоциональное вовлечение — история + символика + игра ✅ Soft skills: лидерство, надёжность, креативность, внимание к безопасности ✅ Рост командной эффективности — участники сближаются, лучше понимают друг друга ✅ Можно адаптировать под любую корпоративную повестку ЧТО ПОЛУЧАЕТ КОМПАНИЯ: ➕Усиление корпоративной культуры ➕Повышение вовлечённости сотрудников ➕Синхронизация команд и лидерского состава ➕Яркий, нестандартный образ HR-инициативы ➕Готовый инструмент диагностики команд и развития кадрового резерва Игра отлично подходит для: ✅ Тимбилдингов как в помещении, так и на природе 🌲 ✅ Адаптации новых сотрудников ✅ Обучения через опыт ✅ HR-стратегий, ориентированных на ценности Хотите такой квест? Мы адаптируем его под вашу команду, ценности и задачи. Напишите нам — покажем, как он может работать именно для вас. 📎 А сразу под постом — PDF с другими бизнес-квестами для командных мероприятий. Сохраняйте себе и делитесь с HR-отделом!

КЕЙС 17/100 БИЗНЕС-КВЕСТ «СВЯЗИ» ДЛЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ ЛОГИСТИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ Как организовать корпоративное мероприятие так, чтобы участники не просто обменялись визитками, а действительно нашли точки соприкосновения для будущих проектов? Делимся форматом, который превращает нетворкинг в реальный инструмент для развития. КЛИЕНТ Федеральная логистическая компания, регулярно организующая встречи с клиентами для укрепления деловых отношений и расширения партнерской сети. ЗАДАЧИ 🎯 Провести ежегодное мероприятие, способствующее быстрому, естественному и интересному знакомству участников друг с другом. 🎯 Обеспечить условия для эффективного нетворкинга и поиска общих точек соприкосновения для дальнейшего взаимодействия. 🎯 Адаптировать формат бизнес-квеста под специфику и цели заказчика, провести тестовые прогоны и реализовать мероприятие с последующим обсуждением результатов. РЕШЕНИЕ Для реализации поставленных задач был выбран и доработан продукт — бизнес-квест «Связи», основанный на ценностно-компетентностном подходе и авторской концепции нетворкинга. ОСОБЕННОСТИ ПРОЕКТА 🔴ФОРМАТ Очное мероприятие для 400 участников, разделённых на команды по 7–10 человек. 🔴МЕТОДИКА Участники последовательно решают четыре кейса, каждый из которых требует использования социального капитала группы. Состав команд меняется для каждого кейса, что способствует максимальному количеству новых знакомств. 🔴СЮЖЕТ Задания построены вокруг жизненных ситуаций одной семьи, что делает сюжет близким и понятным, а задачи — реалистичными и значимыми. 🔴МЕХАНИКА Высокая ротация, интенсивная коммуникация, интеллектуальная сложность и элемент игры обеспечивают вовлечённость и эмоциональный подъём. 🔴НЕТВОРКИНГ Акцент на выявление и использование связей, обмен контактами, развитие навыков взаимодействия. РЕЗУЛЬТАТ ✅Все участники быстро познакомились, обменялись визитками и нашли интересные контакты для дальнейшего общения. ✅Большинство участников в обратной связи отметили, что завели полезные знакомства и получили новые идеи для бизнеса. ✅После официальной части мероприятия общение продолжилось в мини-группах по интересам, что свидетельствует о высоком уровне вовлечённости и эффективности формата. ✅Мероприятие прошло на высоком эмоциональном уровне, участники отметили пользу и удовольствие от командной работы. ВЫВОДЫ Бизнес-квест «Связи» доказал свою эффективность как инструмент для быстрого и качественного нетворкинга на корпоративных мероприятиях.  Формат позволил не только познакомить участников, но и создать прочную основу для дальнейшего делового взаимодействия. Если вы тоже хотите вывести корпоративные встречи на новый уровень и взять максимум от нетворкинга, попробуйте интегрировать подобные форматы в свои мероприятия - результат вас приятно удивит. А уже в пятницу мы расскажем про новый бизнес-квест!

🙃😉😄😉🥰😘🥲 Трансформация рынка труда рабочих профессий — вызовы и возможности для HR и T&D В I квартале 2025 года рынок труда рабочих и линейных профессий в России продемонстрировал существенные изменения в структуре соискателей и их ожиданиях. Исследование «Авито Работы» выявило несколько ключевых тенденций, которые требуют внимания специалистов по работе с персоналом и развитию талантов. ОСНОВНЫЕ ТРЕНДЫ 💫Резкий рост числа резюме от соискателей без опыта — почти в четыре раза (+279%) по сравнению с прошлым годом. Наиболее популярные стартовые позиции: оператор котельной, автомойщик, стекольщик. Средние зарплатные ожидания начинающих — 40–50 тыс. руб. в месяц. 💫Активизация кандидатов с опытом до 3 лет (+43%). В лидерах — операторы станков (+95%, ожидания 85 тыс. руб.), закройщики (+94%, 80 тыс. руб.), аппаратчики (+94%, 70 тыс. руб.). 💫Умеренный, но стабильный рост интереса среди опытных специалистов (стаж более 3 лет, +13%). Здесь выделяются водители грузовиков (+92%, 110 тыс. руб.), агрономы (+79%, 80 тыс. руб.), полировщики (+52%, 100 тыс. руб КЛЮЧЕВЫЕ ВЫВОДЫ ДЛЯ HR и T&D ❗️Рост притока новичков требует системных программ адаптации и наставничества. Стремительный рост числа кандидатов без опыта — сигнал для компаний о необходимости развивать внутренние обучающие программы, «школы профессий», наставничество и вводные курсы. Это позволит быстро интегрировать новичков и снизить текучесть кадров. ❗️Увеличение числа молодых специалистов создает спрос на гибкие траектории развития. Для удержания сотрудников с опытом до 3 лет важно предлагать понятные карьерные лестницы, возможности переквалификации и повышения квалификации, а также прозрачную систему мотивации. ❗️Опытные кадры выбирают высокооплачиваемые и прикладные профессии. Для привлечения и удержания таких специалистов работодателям необходимо не только предлагать конкурентную зарплату, но и развивать соцпакеты, обеспечивать современные условия труда, а также создавать условия для профессионального роста и обмена опытом. ❗️Гармонизация рынка труда и повышение престижа рабочих профессий. Компании, инвестирующие в улучшение условий труда и развитие корпоративных программ обучения, способствуют формированию здорового баланса между спросом и предложением, что в долгосрочной перспективе снижает кадровый дефицит и повышает лояльность сотрудников. РЕКОМЕНДАЦИИ 💫Пересмотреть и расширить программы адаптации для сотрудников без опыта. 💫Разработать индивидуальные планы развития для специалистов с небольшим стажем. 💫Внедрять современные форматы обучения (онлайн-курсы, микролёрнинг, наставничество). 💫Акцентировать внимание на формировании корпоративной культуры уважения к рабочим профессиям. Рынок рабочих профессий становится все более динамичным и многослойным. Для HR и T&D это открывает новые возможности: интеграция новичков, развитие молодых специалистов и удержание опытных кадров требуют комплексного подхода и гибких инструментов управления персоналом. Компании, которые своевременно адаптируют свои HR-стратегии, смогут не только закрывать текущие вакансии, но и формировать устойчивый кадровый резерв на будущее. Будьте в курсе, читайте новости правильно с ГК НОВАТОР.

Друзья, не пропустите — это действительно важное событие для всего нашего сообщества! Ассоциация методологов МЕТОДА поделилась уникальным материалом, который открывает новые горизонты в профессиональном развитии и вдохновляет на свежие решения. Обязательно прочитайте этот пост, чтобы быть в курсе самых актуальных методик, а сам документ вы сможете скачать, перейдя к ребятам в их канал ассоциации — не упустите шанс стать частью этого большого события!

ГОРДОСТЬ РОССИЙСКОГО HR и T&D! Друзья, 🎉 в День России делимся мощным документом, который изменит ваше представление о развитии человеческого капитала! Сегодня, когда Россия уверенно идёт своим путём, формирует суверенную экономику и новые центры силы, особенно важно говорить о людях — главном ресурсе нашей страны. Именно они двигают вперёд бизнес, науку и промышленность, создают будущее для всех нас. 📄 Вам в руки — уникальная Дорожная карта развития методологии человеческого фактора! Это не просто документ — это стратегия, которая объединяет лучшие практики, инновации и научный подход. Здесь собраны ключевые тренды, вызовы и ответы для российского рынка HR и T&D: от новых моделей управления до прорывных образовательных технологий и трансформации корпоративной культуры. ПОЧЕМУ ЭТОТ ДОКУМЕНТ СТОИТ ПРОЧИТАТЬ КАЖДОМУ? 📍Патриотизм в действии: В основе — российский опыт, ценности и вызовы, которые актуальны именно для нас. 📍Прорывные идеи: Как перейти в следующий технологический уклад, не отставая от времени и не теряя традиций. 📍Живые организации: Как создать команду, где каждый чувствует себя частью большого дела и готов работать на результат. 📍Практические инструменты: Готовые решения для HR, T&D и управленцев, которые хотят развивать бизнес и людей. 🇷🇺 Этот документ — для тех, кто верит в Россию и её будущее. Он для лидеров, экспертов и всех, кто хочет строить страну, где ценят профессионалов, поддерживают инновации и ставят на первое место человека. 📎 Скачивайте дорожную карту под настоящим постом. Изучайте, делитесь с коллегами! Пусть этот День России станет не только праздником, но и стартом для новых побед — в бизнесе, образовании и развитии человеческого капитала! P.S. Если ваш канал про бизнес, образование или патриотизм — сделайте репост! Пусть как можно больше людей узнает о российских успехах и возможностях!

КЕЙС 16/100 ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА КРУПНОЙ КОМПАНИИ ЧЕРЕЗ БИЗНЕС-КВЕСТ Каждый HR хотя бы раз сталкивался с задачей: как быстро и качественно оценить большую группу сотрудников или кандидатов? Особенно если речь идёт о десятках, а то и сотнях участников. Мы разработали решение — бизнес-квест, который превращает стандартную оценку в захватывающее приключение! ЗАДАЧА Несколько десятков компаний, обращались к нам с подобным запросом. Приведем сегодня кейсы трех крупных российских компаний «Русагро», «Ленэнерго», «Ростелеком» которым необходимо было провести массовую оценку персонала, не потеряв в качестве, снизить стресс и сделать процесс интересным и запоминающимся. Классические методы не подходили: слишком формально и скучно для больших групп. ОСОБЕННОСТИ ПРОЕКТА ⭐Масштаб: Оценка 50–120 человек за раз — это вызов для любой команды. ⭐Качество: Нужно было обеспечить валидность и достоверность результатов даже при высокой нагрузке на наблюдателей. ⭐Вовлечённость: Стандартные форматы вызывают недоверие и напряжение. Мы хотели, чтобы участники раскрылись максимально естественно. ⭐Индивидуальный подход: Несмотря на массовость, важно было увидеть потенциал каждого. ЭТАПЫ РЕАЛИЗАЦИИ 1️⃣Совместно с заказчиком определили ключевые компетенции и их уровни. 2️⃣Разработали сценарий бизнес-квеста: игровые легенды, супергерои, переговорные баталии — всё для вовлечения и снятия напряжения. 3️⃣На 120 участников — 7–10 наблюдателей, каждый работал с небольшой группой по 15 минут. 4️⃣Включили элементы неформальной самооценки и обратной связи внутри команд. РЕЗУЛЬТАТЫ 🎯«Русагро»: 3 мероприятия, 370 кандидатов, 2/3 приглашены на стажировку. 🎯«Ленэнерго»: Дистанционное тестирование + бизнес-квест — сформирован кадровый резерв. 🎯«Ростелеком»: Яркое событие в стиле супергероев, максимальная вовлечённость, восторженные отзывы. ВАЖНО ⭐️Бизнес-квест — мощный инструмент оценки soft-компетенций для больших команд. ⭐️Игровой формат снижает стресс и повышает достоверность результатов. ⭐️Совместная проработка компетенций с заказчиком — залог успеха. ⭐️Вовлечение участников в неформальную оценку усиливает мотивацию и качество обратной связи. ЧЕК ЛИСТ ДЛЯ HR и T&D: ✔️Определите цель и задачи оценки. ✔️Согласуйте модель компетенций. ✔️Выберите метод (квест, ассессмент, тесты). ✔️Разработайте легенду и сценарий. ✔️Подготовьте наблюдателей. ✔️Организуйте вовлечение участников. ✔️Обеспечьте техническую поддержку. ✔️Проведите анализ и подготовьте отчёт. ✔️Дайте обратную связь и план развития. ВЫВОДЫ Бизнес-квест — это не только эффективная оценка, но и драйв, который запоминается. Такой подход вдохновляет и команду, и заказчика, и самих участников!