Hrkakonest

12. Лучше меньше да лучше 💪Это самая важная глава в книге, так как в ней идет речь о том, как на основе данных выбрать адекватный набор мероприятий в рамках программы благополучия. ❓Нужно ли предлагать всем сотрудникам ДМС или лучше инвестировать бюджет в регулярные чекапы, «дни здоровья» и пропаганду здорового образа жизни и правильного питания? ❓Что больше повлияет на уровень благополучия и счастья: вебинары по управлению стрессом, йога в офисе или развитие корпоративного волонтерства? 🔢 Оказывается, на все эти вопросы можно ответить с помощью метрик эффективности и метрик результативности. Первые показывают, насколько хорошо организованы мероприятия и уровень их популярности/востребованности у сотрудников. С помощью метрик эффективности можно решить, какие активности надо убрать из программы и сэкономить бюджет. 🎯 Метрики результативности используются для того, чтобы оценить влияние программы благополучия на бизнес-результаты, а также на человеческую устойчивость (human sustainability), которая может выражаться, например, в увеличении продолжительности жизни людей, снижении уровня хронических заболеваний, повышении так называемой employability, то есть, привлекательности и ценности человека на рынке труда и так далее. ➡️ Мне понравился пример, который недавно привел HRD одного из банков. При оптимизации программы благополучия они решили исключить из нее льготную ипотеку, так как условия в СБЕРе всё равно выгоднее, а сэкономленные средства направить на предоставление медицинской страховки тем сотрудникам, которые работают на удаленке «не в своей обычной локации»🚑

⚠️18 июня на PeopleForum газеты Ведомости буду модерировать панель про бренд работодателя. Присоединяйтесь! https://events.vedomosti.ru/events/peopleforum_24#program

11. Данные рулят 🌞На одном из воркшопов по благополучию, который я проводила в крупной углеводородной компании, меня особо попросили в самом начале объяснить, чем вот это вот международное благополучие отличается от нашей родной «социалки». В канале уже был подробный пост на эту тему (https://t.me/hr_kakonest/737), поэтому остановлюсь только на одном, но самом принципиальном отличии: программа благополучия должна быть основана на данных. ✅ Данные бывают субъективными (опросы сотрудников) и объективными (если речь идет о физическом благополучии, то это медицинская информация или показатели с носимых или вживляемых девайсов). 🔬Например, уровень стресса людей в организации можно диагностировать с помощью опросника (это будут субъективные данные) или (в случае согласия сотрудников) установить им под кожу чип, который в режиме реального времени будет измерять уровень кортизола в крови. Такое измерение уровня стресса, безусловно, будет более объективным, а еще позволит выявить источник стресса, так как зафиксирует, что кортизол подскочил, например, после разговора с токсичным начальником или встречи со сложным клиентом😣😣😣 🔉К объективным данным можно отнести и системы распознования речи, которые также могут быть источником бигдаты. В связи с этим очень актуальна новость о том, что «Яндекс» начинает работу над мультимодальной моделью SpeechGPT, которая должна будет воспринимать текст и звук и отвечать при их же помощи (https://www.kommersant.ru/doc/6744106?from=glavnoe_7). Отличие мультимодальных сетей от «обычных» нейронок в том, что они не просто понимают семантику текста, но и улавливают такие детали, как эмоции и сарказм. А это открывает перед работодателями огромные возможности анализа коммуникации сотрудников между собой и идентификации выгоревших, цинично-настроенных, разочарованных, демотивированный и прочих неблагополучных людей 🥶😱🤬😡😥

10. Модельный ряд 1️⃣ Первый шаг в разработке программы благополучия - это выбрать модель, то есть, определиться с тем, какие направления благополучия будут в приоритете. Некоторые компании решают не тратить на это время и используют «классическую» 5-факторную модель Gallup: карьера, социальное благополучие, финансовое, физическое и общественное (или окружающая среда). Но многие пробуют создать свою собственную концепцию, исходя из стратегии и ДНК компании. ✅ Например, у банка Тинькофф модель выглядит очень прагматично, как говорится, no-nonsense: Выгода (скидки и спецпредложения от партнеров), Здоровье, Развитие (обучение, карьера и многое другое), Спорт, Офис, События (активности и внутренние продукты), Забота (благотворительность, экология, волонтерство). 📣 Выбор модели - это важный элемент коммуникации корпкультуры и EVP/ЦПР. Потенциальные кандидаты заранее видят, что они могут ожидать от работы в компании, а сотрудники понимают, почему финансовые бюджеты распределяются именно таким образом.

2️⃣ Вторая часть книги «Сотрудник как клиент» (главы 10-17) посвящена корпоративному благополучию как оно есть. ❓Почему именно благополучию? Потому что обычно управление опытом сотрудника происходит через программу благополучия. Несмотря на эфемерность таких вещей, как опыт или счастье сотрудников, ими можно и нужно управлять: главное - знать как! Каждая глава - это один из 8️⃣ шагов построения работающей программы корпоративного благополучия.

8. Деньги на ветер 💨Деньгами, выброшенными на ветер, некоторые работодатели считают средства, потраченные на обучение работников. И действительно, «мы их обучим, а они возьмут и уйдут из компании». Поэтому кто-то заключает с сотрудниками ученические договора (которые, как мы знаем, никого на работе не удержали), кто-то предлагает им обучаться за собственный счет (а если они этого не сделают, то не смогут работать на своей должности), ну а кто-то, в принципе, никого ничему не учит. 🏆Люди, действительно, могут уйти из компании, но если тренинги и программы развития были классными и полезными, то выпускники компании будут об этом рассказывать всем на рынке и улучшать образ работодателя. Кроме того, инвестиции в развитие человеческого капитала «засчитывются» при расчете ESG-рейтингов и при оценке уровня корпоративной социальной ответственности. Так что, расходы на обучение в любом случае окупятся. Но только не за счет роста производительности труда отдельного человека, а благодаря росту «человеческой устойчивости» организации. ✅ Ну а для тех сотрудников, которые никуда не уходят и работают в компании, система обучения и развития может стать ключевым инструментом создания уникального и запоминающегося опыта. Главное - не допускать наиболее распространенных ошибок: ❌не «загонять» людей на тренинг, а создавать pull за счет интересного контента, современных цифровых технологий и связи обучения с карьерными перспективами ❌не создавать «ради галочки» кадровый резерв, из которого никого никуда не продвигают, а на все хорошие вакансии нанимают внешних кандидатов. Такой «резерв» очень быстро теряет популярность и начинает демотивировать сотрудников. 💯предлагать людям большое количество курсов «на вырост», а не только узко-профессиональное обучение. Чем больше знаний сотрудники могут приобрести внутри компании, тем выше их лояльность и ниже текучесть.