Демидовские премудрости

Ну что, провела в Москве «лекцию» для 50+ гостей, руководителей юр функций, о том, как выстроить эффективный процесс отбора и найма кандидатов себе в команду. Теперь ПМЮФ и еще один междусобойчик директоров юр функций уже в этот четверг. Тема: Live-диагностика системных потерь в юридических функциях. Где на самом деле теряются деньги, скорость и люди. Не лекция. Живое исследование: реальные ответы участников-коллег, срез рынка 2026 года и понимание, с чего начать изменения в функции. После - фуршет на крыше с шикарным видом на город и летний закат в офисе Firm.One. Регистрация здесь А сегодня еще рассказываю на онлайн-конференции Moscow Digital School о трендах кадрового юридического рынка и карьерных стратегиях юристов.

Не смотря на то, что рынок топ-вакансий в Росиии в 2026 году упал в семь раз по сравнению с 2024-м по данным разных источников, конкуренция за действительно сильных кандидатов на уровне Директор+ не снижается.

Это подтверждает и моя рекрутинговая практика.

Хороших людей меньше не стало. Они просто стали разборчивее.

При этом многие компании продолжают жить в парадигме «нанять, когда стало срочно». И это самая дорогая стратегия из всех возможных.

Стоимость замены сотрудника оценивается от 50 до 200% его годовой зарплаты. McKinsey считает что каждая ошибка найма на уровне C-suite обходится компании до 1,3 миллиона долларов с учётом прямых, косвенных и репутационных потерь. А вы, как работодатель, когда-нибудь считали стоимость ошибки неправильного найма? #наймбезиллюзий

Маякните реакциями или в личку, у кого так было? Брали человека три месяца, в через полгода он ушёл или не справился и вы его уволили. Отказали кандидату, а потом узнали что он вырос в директора конкурента. Вакансия висит два месяца. Бизнес стоит.

Это не невезение. Это системная ошибка.

И она характерна для половины руководителей не эйчаров, которые нанимают сами. Но хорошая новость:

Найм — это управленческая компетенция. И ей можно и нужно учиться.

Кто в Питере в четверг 25 июня?! 🧐 в 18.00 встречаются только инхаус лидеры на Live-диагностику системных потерь в юридических функциях. Будем исследовать, где у вас на самом деле теряются деньги, скорость и люди.

Не лекция. Живой анализ в реальном времени: актуальные ответы участников-коллег, срез рынка 2026 года и понимание, с чего начать изменения в функции.

😍 в 20.00 неформальное общение со старыми и новыми друзьями на крыше с шикарным видом на город и летним закатом в офисе Firm.One. Регистрация здесь

Следующая неделя у меня Москва и Питер. Всем, кто хотел встретиться лично, пишите в личку или приходите в гости 🤗 понедельник 22 июня, Москва, 19:00 Собираю клиентов, кандидатов и друзей, лидеров юридических, комплаенс и GR функций, на наш традиционный междусобойчик by Legal Talents. Без галстуков. Обняться, обменяться новостями, побыть со своими. И обсудить, как подбирать людей в свою команду, если вы не HR.

Расскажу про поиск и отбор кандидатов в условиях актуального рынка труда, почему выбирать стало труднее, как выстроить процесс рекрутмента эффективно, на что смотреть в первую очередь и каких ошибок найма можно избежать.

Места ограничены. Нужна регистрация. Подробности здесь

Когда готовилась к мастер-классу для ВШЭ про найм и отбор правильных кандидатов, нашла несколько исследований, где говорится что точность интервью в формате «мне так кажется, я так чувствую» меньше 10%.

Всё, что вы думаете, что поняли про кандидата по итогам разговора, основываясь только на своём ощущении - это иллюзия понимания. Не само понимание.

При этом хорошее структурированное интервью с поведенческими вопросами даёт больше 40%. Тоже не идеально. Но уже в четыре раза лучше.

А если добавить профессиональную, научно обоснованную оценку компетенций, то точность найма растёт ещё выше.

Так что если половина людей, которых вы нанимали, уходила, то дело, скорее всего, не в том, что вы плохой руководитель. Просто процесс отбора не докручен. И это фиксится. #наймбезиллюзий

«Социальные якоря»

Ипотека. Дети-школьники. Родители, которым нужна помощь. Условия жизни, которые человек не готов терять.

Это факторы также влияют на мотивацию кандидата, как и профессиональные мечты или карьерные амбиции. Я много раз видела, когда кандидат с ипотекой и двумя детьми оказывался куда более стабильным в работе, чем тот, кто ярче выглядел на интервью и говорил правильные слова. И дело не в том, что кто-то «лучше». Просто у первого есть дополнительный стимул держать результат каждый день, а не только пока интересно.

Спрашивать об этом напрямую может быть некорректно, некомфортно. Не замечать эти «якоря» - ошибка.

Что помогает считывать этот слой: Спрашивайте, что для человека важно в нынешний период жизни. Люди с якорями отвечают приземлённее и практичнее. И это хороший знак. Говорите честно о том, что будет сложно. Нужных людей это не отпугивает, помогает им самим понять, их это или нет. И экономит время всем. Лучше сразу на старте понимать, подходит ли ваша среда этому человеку и совпадают ли его личные обязательства с тем, что вы готовы предложить. Демидовские премудрости

Каждый год веду мастер-класс в ВШЭ для не-HR руководителей, которые нанимают сами. Каждый раз обновляю под актуальный рынок и делюсь фундаментальными практиками. Например, разбираем, как планировать найм до того, как стало срочно, как интервьюировать кандидата системно, а не по ощущениям, и что происходит после оффера (спойлер: там, где чаще всего всё обычно и ломается). Есть в моей презентации цифра, которая каждый раз вызывает реакцию в зале: точность вашей интуиции при найме 6%. Это не значит, что вы плохой руководитель. Это про то, что правильному найму руководителей учат очень редко. Если хотите, буду разбирать это здесь, по кускам, с примерами. Наберём 20 реакций, начну в ближайшие дни 🤓

Местный банк отказал в открытии счёта. Знакомо? Кипр — это вообще отдельный жанр кино для русскоязычного бизнеса. Со своим сюжетом, своими героями и финальной сценой, которая повторяется с завидной регулярностью. Если у вас есть юридические, бухгалтерские и HR задачи на Кипре, пишите, SC Advisors и PRO Talents умеют их эффективно решать. Демидовские премудрости

На днях было 15 лет, как я вышла из найма. 15 лет опыта, который сегодня опишу двумя словами:

свобода и ответственность.

Свобода — выбирать людей, проекты, правила. Ответственность — которая каждый день больше тебя. Потому что твои решения влияют не только на твою жизнь. За эти годы было много хорошего. Сильные проекты. Рост. Периоды, когда мы с командой строили живую систему, которая меняет людей вокруг. Но было и другое. Миллионные долги. Кассовые разрывы. Даже продажа квартиры и автоломбард. Это все последствия решений, которые принимались не из стратегии, а из необходимости выжить. И половину времени я строила бизнес соло. Как мама. В чужой стране. Без близких рядом.

Хотелось всё остановить?

Да. Не один раз. Вернуться в найм. Снять с себя этот груз. Но предпринимательство устроено так, что однажды прочувствовав вкус крови свободы, ты останешься «хищником» навсегда. И любое твое сомнение - это просто пауза перед следующим уровнем. Каждое падение, каждое дно, каждая версия себя — часть того, кто ты есть сейчас. И этот опыт — лучший трамплин для того, что будет дальше. Мои главные выводы: ⭐️ Финансовая грамотность — не просто навык. Система безопасности. Без неё последствия могут быть кратными. ✔️ Команда и окружение, которая верит в тебя дороже любого продукта. ✨ Ментор в начале пути — это не роскошь. Это годы жизни и цена ошибок, которых можно было избежать. И ещё одно, о чём говорят редко: предпринимательство эмоционально изолирует. Ты сам(а) себе опора. И это одновременно твоя сила и твоё одиночество.

Прошла бы я этот путь снова?

Да. Но медленнее. Осознаннее. Сегодня я вновь в точке пересборки себя и бизнеса и чувствую, что формируется новая интересная конструкция.

«Что для вас важно в работе?» — любят спрашивать работодатели у соискателей. Ответы кандидатов обычно предсказуемы: интересные задачи, развитие, команда, адекватный руководитель. И двадцать лет я наблюдаю один и тот же сценарий: компания нанимает человека, который дал «правильные» ответы — а через несколько месяцев все искренне удивляются, почему он ушёл.

Чаще всего причина не в том, что «кто-то не подошёл». И не в том, что кто-то «плохой». Причина в другом — в несоответствии человека и среды, в которую он попал.

Один и тот же профессионал может блистать в одном контексте и быстро терять энергию в другом. Перфекционист, ориентированный на качество и процессы, часто выгорает в среде стартапа, где ценятся скорость, гипотезы и постоянные изменения. Человек с предпринимательским мышлением может чувствовать себя зажатым в системе с жёсткими регламентами, многоуровневыми согласованиями и низкой степенью автономии.

И это не про «правильных» и «неправильных» людей. Это про точность совпадения человека и среды, в которой он работает.

Поэтому до оценки кандидата работодателю важно честно описать не вакансию, а реальность среды, в которую вы его приглашаете. Полезные вопросы к себе как к компании: 1️⃣ Как у нас действительно принимаются решения: быстро и интуитивно или через длинные согласования? 2️⃣ Кто финально влияет на решение — один человек, группа или процесс? 3️⃣ Насколько стабилен фокус — или приоритеты могут меняться каждую неделю? 4️⃣ Сколько реальной автономии у этой роли в ежедневной работе? Где проходят реальные границы свободы сотрудника и кто их определяет? 5️⃣ Как в компании принято действовать в условиях неопределённости — через контроль или через доверие? 6️⃣ Что происходит, когда совершается ошибка: разбираем и улучшаем или фиксируем и усиливаем контроль? 7️⃣ Как на самом деле устроена скорость: это ценность или декларация?

Это и есть реальный портрет компании. Не тот, который в презентации, а тот, в котором человек будет жить каждый день.

И именно к этой реальности стоит подбирать людей, а не к идеальному образу «под культуру», который часто существует только в презентациях. И отдельная мысль для соискателей: эти же вопросы стоит задавать работодателю. Но сначала важно честно ответить себе: в какой среде вы раскрываетесь, а в какой теряете энергию.

Пишу мало. Апрель–май — это не месяцы, это спринт. Дни и ночи в поиске, звонках, оценках. Переговоры, финалы, офферы. И снова по кругу. Каждый год одно и то же. Знаете почему? Мои клиенты — люди 35+. Дети СССР и постсоветского пространства. У нас в головах до сих пор живёт советский учебный год. Где-то глубоко сидит прошитая намертво программа: до начала сезона отпусков нужно успеть всё. Как перед летними экзаменами — закрыть хвосты, сдать, не провалиться.

Только вместо зачётки — вакансия или новое место работы.

Наниматели думают: «Если не закроем позицию до июня — потеряем полгода». Кандидаты говорят: «Если не выйду до отпусков — потеряю шанс».

И это не паранойя. Это реальные данные.

Январь–середина июня — главный период найма топ-менеджеров. По рыночной статистике, 31% всей годовой активности по найму приходится на первый квартал — против 12% в июле–августе. Рынок реально сжимается после июня. Окно короткое.

Но вот что интересно: большинство топов заходят в этот забег неподготовленными. Без стратегии. В панике «надо срочно». И именно в этом состоянии принимают решения, о которых потом жалеют.

Поэтому я сейчас в рабочем спринте — чтобы те, кто хочет найти лучшего человека в команду или наконец сделать свой следующий шаг, успели это сделать осознанно. До сентября. Без паники. Вы сейчас в этом спринте? Из стратегии действуете — или из давления?

Microsoft опубликовали очередной Work Trend Index. Красивые диаграммы, ничего неожиданного — но несколько цифр стоит зафиксировать.

Особенно тем, кто пока держится за позицию «у нас своя специфика».

Итак, цифры: Только 26% сотрудников говорят, что у их руководства есть внятная стратегия по AI. И лишь 19% работают там, где личный интерес к технологии получает поддержку сверху. Проще говоря: большинство людей либо разбираются с этим в одиночку, либо не разбираются вовсе. Для топ-менеджеров здесь есть конкретный вывод: отчёт показывает, что успех AI-трансформации на 67% определяется организационной средой — и только на 33% личными усилиями отдельного человека.

Это не вопрос того, насколько вы сами освоили нужные инструменты. Это вопрос того, что вы выстроили вокруг себя.

Отдельного внимания заслуживает наблюдение про компании-лидеры: они не просто быстрее внедряют технологии. Они умеют конвертировать точечные успехи в то, что авторы называют owned intelligence — накопленную экспертизу и практики, которые сложно воспроизвести на стороне.

Это и есть реальный актив.

Не лицензия на Copilot, а то, что организация успела с ним построить. PDF — по ссылке.

Одна из самых частых ошибок, которую я вижу у сильных кандидатов при смене индустрии, выглядит так: человек пытается продать свой прошлый опыт вместо своей реальной ценности.

Особенно часто это происходит у топ-менеджеров.

Переходя в новую сферу, человек начинает подробно объяснять, где работал, какие у него были проекты, сколько людей в подчинении и почему вообще-то его опыт очень релевантен.

Но рынок в этот момент думает немного о другом. Работодателя волнует не то, где вы были. Его волнует, сможете ли вы решить его задачи.

И вот здесь многие очень сильные кандидаты проигрывают просто потому, что неправильно упаковывают себя. Потому что фраза «15 лет в банковском секторе» для человека из другой индустрии почти ничего не значит. А вот фраза «выстраивал процессы контроля в жёстко регулируемой среде и управлял сложной функцией в период трансформации» звучит уже совсем иначе. Это и есть главный принцип перехода в новую сферу: рынок покупает не ваш прошлый контекст. Рынок покупает переносимую ценность. Не то, что вы работали «в телекоме», «в фарме» или «в банке». А то, какие задачи вы умеете решать внутри сложных систем.

Масштабировали бизнес? Собирали функцию с нуля? Проходили кризисы? Наводили порядок в хаосе? Перестраивали команды? Запускали новые рынки? Вот это и есть то, что нужно продавать рынку.

Потому что индустрии меняются. А сильные управленческие сценарии — нет. И если совсем коротко: при смене сферы нужно перестать отвечать на вопрос «кем я был» и начать отвечать на вопрос «чем я полезен бизнесу». Именно на этом чаще всего и строятся успешные карьерные переходы. Демидовские премудрости

Когда уровень многозадачности как у министерства, а еще ты и CEO, и служба спасения в одном лице, порой приходит мысль: «а не уйти ли в эскорт… просто в интеллектуальный?» Но быстро отпускает. Потому что вспоминаешь: ты уже «вкусила» свободу. Свою жизнь. Свой выбор. И знаешь, ради чего всё это. Попели. Попели. Выдохнули. И обратно — руководить реальностью. Девочки, кому откликается?! 😎

Узнала на днях, что снова выступила свахой. Правда, на этот раз — не в карьере. Год назад моя знакомая Таня, профессиональный консультант по отношениям, искала для клиента «ту самую». Попросила поддержать анонс в моих соцсетях: у меня среди читательниц как раз те самые умные, сильные, самодостаточные женщины, о которых мечтал её клиент-предприниматель.

Я нажала «поделиться» и пошла дальше по своим делам.

Спустя время узнаю: одна из моих подписчиц увидела тот пост, написала Тане, они поработали вместе и недавно эта девушка вышла замуж. Вот так иногда даже в личной жизни нужен правильный посредник. Тот, кто видит шире, чувствует точнее и соединяет своих со своими.

Что уж говорить про карьеру.

Рынок на уровне топ-ролей — это вообще не про отклики на вакансии. Это про контекст, репутацию, тайминг и правильные разговоры с нужными людьми. Здесь вопрос редко «где искать» — чаще «кто поможет вас правильно представить и вывести в нужную точку». В личной жизни я, кстати, пока сапожник без сапог, если что 😉 А вот в рекрутменте и карьерном ориентировании — это ровно то, чем я занимаюсь уже 20 лет. Если вы сейчас в точке: — «не понимаю, какой следующий шаг» — «чувствую, что вырос из текущей роли» — «хочу иначе, но не знаю как» Приходите на карьерную консультацию. Разберём рынок, карьерные сценарии и стратегию — под вас. В мае есть два свободных окна.

28 апреля — день супергероев. Настоящие супергерои — это не те, кто спасает мир за 2 часа экранного времени. Это еще и те, кто годами держит на себе бизнес, команды, решения, риски. И среди них вы, топ-менеджеры и предприниматели. Люди, у которых часто нет пространства, где можно просто выдохнуть. И давайте честно: иногда ваш главный подвиг — не рост EBITDA, а то, что вы не сдались в момент, когда было проще всё закрыть. У супергероев из комиксов есть придуманный кем-то сценарий. У вас — только вы и ваша реальность. И она сложнее. И пусть главный вопрос сегодня для вас:

где вы перестали быть человеком, потому что слишком долго были «сильным»?

Потому что настоящая сила — это не только выдерживать. Это ещё и уметь вовремя остановиться, пересобраться и выбрать дальше не из «надо», а из смысла. Если вы сейчас на этапе «тащу, но не понимаю, куда дальше» — это не слабость. Это точка перехода. Обнимаю 🤗 Демидовские премудрости

«Слишком правильный для нашего хаоса» Всё чаще закрывая C-level вакансии для русскоязычных компаний за рубежом вижу важный сдвиг.

Рынок развернулся: от «лучший по резюме» к «выдержит именно наш хаос».

Три наблюдения из хедхантерской практики: 1️⃣Системность без адаптивности обесценивается. Управленцы из крупных структур умеют работать там, где всё уже выстроено. Но турбулентность, пересборка, масштабирование с нуля — другая игра. Нужны те, кто действует до того, как система готова. Или уже собирал заново. 2️⃣Культурный фит стал жёстким фильтром. Один и тот же стиль в одной команде — драйв, в другой — токсичность. Особенно в международной среде. Собственники ищут тех, кто держит результат, не выжигая людей вокруг себя. 3️⃣Кризисный опыт — теперь актив. Нелинейная карьера, жёсткие переходы, антикризисное управление. Это уже не «неудобные вопросы на интервью» — это гигиенический минимум для входа в такие компании. Резюме говорит, где человек был. Но почти ничего — о том, как он поведёт себя в вашей реальности.

Поэтому берут не самого отполированного. А самого релевантного контексту.

Системность или адаптивность — что сегодня важнее для топа? Интересно ваше мнение. Демидовские премудрости