Евгения Курчатова || Человеку нужен человек

‼️HR, руководители по развитию людей и те, кого волнует кадровый резерв в компаниях Я хочу запустить специальную группу студентов (колледж, бакалавриат) - молодые специалисты, которые будут учиться и сразу работать у вас комьюнити-менеджерами или помощниками комьюнити-менеджеров. Что это даст вам: - сотрудника-«хороводоведа», который будет 4 года работать у вас на задачах создания сообщества по цене 7000-15 000 руб в месяц. - (бонус) фактуру того, что вы привлекаете молодых специалистов, при которой это будут не просто начинающие, а специалисты с опытными наставниками (они не будут брошены, они будут с вашими кейсами приходить к нам на занятия и вырабатывать на них решения). Кому актуально обсудить детали, приходите в личку @

Хочу управляющую компанию или family office. Важнейшие моменты таких решений. Вчера мне позвонил приятель, с которым не виделись лет 6-7. И говорит: «Строю УК. Нужен совет». За это время из одного хорошо прибыльного бизнеса он превратился уже не в серийного, а в мультисерийного предпринимателя, имея 30+ бизнесов, где везде единственный или мажоритарный партнер. Поговорив мы наметили следующие шаги для него, но! Сюда я хочу вынести очень важные мысли для этой достаточно модной сейчас темы. 1. Чтобы создавать УК, family office важно вначале ответить честно на вопрос: «зачем? Для того чтобы что?». И тут важно не проскочить уровни ответов на этот вопрос. В случае с моим знакомым он вначале начал отвечать: «чтобы все привести к единообразию, всех посадить на одни системы учета, единые формы отчетности и …». Я прервала так, как это был не ответ на вопрос зачем, это был ответ на то «что конкретно думаю надо делать». Мы докопали в итоге до сути и оказалось: «Чтобы меня операционные бизнесы не тянули и я мог сосредоточиться на запусках новых». А могли быть и другие варианты: - чтобы повысить эффективность/производительность бизнесов? - чтобы управлять системно текущими бизнесами; - чтобы превратить этот «зоопарк» в одну экосистему; - и тд. Под разные задачи могут быть разные организационные структуры УК, family office, советов директоров. В данном кейсе, скорее всего (из имеющейся у меня пока фактуры), потребуется УК для развития бизнеса, где основным лицом для контакта с собственником будет СЕО, «команда запуска» с несколькими контактными лицами, которая сможет с нуля собрать бизнес и передать под УК, family office для управления активами собственника и его семьи с 2-3 основными контактными лицами. Итого у собственника будет 7-9 людей в подчинении и это будет система для управления на текущем этапе жизни. При этом все три сущности с совершенно разными «характерами». Тема family office в окружении сейчас очень популярна, но чаще всего там «культ карго» и перепутана суть.

Удовлетворенность - дает энергию, неудовлетворенность - показывает где рост. Недавно у нас с партнером состоялся напряженный разговор, вспыхнувший из достаточно рядового обсуждения. Мы в компании занимаем противоположные роли - он вглубь и в длинную стратегию, я вспышка в моменте и приземление в «здесь и сейчас». Конечно, в ряде задач мы меняемся, но «в среднем по больнице» чаще так. И вот я порадовалась одной цифре, а он тут же объяснил мне почему не нужно этому радоваться. Вначале, это вызывает сопротивление: «дай мне порадоваться, мне это нужно». А потом догоняет: «он прав, нужно в этом увидеть…». Размышляя несколько дней над ситуацией, я поняла, что это вообще про устойчивый рост, чтобы не рывками и откатами. Нужно в каждом моменте иметь что-то что дает удовлетворение и к этому обращаться за энергией, а в чем-то быть сильно неудовлетворенным - тогда это подсвечивает где необходимы улучшения. В таком случае есть и энергий и понятно куда ее направить.

Найм СЕО: 3 вопроса к себе для того, чтобы правильно нанять человека Имея насмотренность за 10+ лет малого и крупного бизнеса, хочу выделить яркие акценты того, что редко осознают собственники нанимая СЕО. Часто запрос «хочу нанять СЕО» звучит как поиск волшебной таблетки, ну или как минимум как запрос «хочу жену», для разрешения которого требуется вывести в осмысленное ряд вопросов. 1. Нанимаю под развитие или на поддержание результата? Тут важно ответить без автоматизма и честно внутри себя. Часто вопрос найма СЕО возникает, когда собственник остыл к бизнесу или этап рынка/компании уже не про развитие, а про «пока приносит деньги, пусть живет». И честно ответив себе на это, ты расширяешь воронку тех, кого можно нанять, потому что таких больше, чем тех, кто способен развивать. СЕО «на поддержание» стоит дешевле. СЕО которые способны развивать бизнес встречаются гораздо реже, стоят дороже (не только в окладе, но и «по кругу» с опционами и тд). 2. Собираюсь ли сами продолжать управлять или хочу полностью отойти? В одном случае профиль будет того, кто способен работать с собственником и является «инь», в первом нужен тот, кто способен формировать самостоятельно стратегию и является в действиях «ян». 3. А мне нужен СЕО или операционный…или исполнительный💭? Вот тут вообще обычно собственники не понимают особой разницы и часто недоиспользуют потенциал этой градации (но об этом прям просится отдельный пост). Вопросы, предложения, возражения?))

После хорошей бани все вопросы к психологу испаряются.

💡 Особенности личной мотивации в разные периоды жизни Делюсь кусочком материала для участников наших премиальных программ. Понимание таких вещей дает спокойствие и вектор для дальнейшего развития. Из-за этого последнее время чувствую желание создавать не только закрытую среду, как наше сообщество для лидеров рынка, где можно тренировать насмотренность в решении бизнес-задач и прокачивать мышление управленца-лидера, но и массовую. В апреле это был 2-х дневный интенсив на 40 человек. Штурмим с командой еще идеи. Поделитесь, как сейчас развиваете свои скилы управления: книги, курсы, «в полях», у наставников, может еще способы 👇🏻

Как определить, можно ли положиться на управленца, чтобы не тянуть все на себе? Возвращаемся к вопросу из поста выше. В методологии которую мы с партнером даем, он должен уметь ответить на вопрос: «А какой идеальный образ твоего подразделения?» ✍🏻 Задайте этот вопрос своим руководителям и присмотритесь к тому,как они его формируют. Почему это важно? Невозможно замкнуть на себе формирование идеального образа всех подразделений, задача собственника сформировать образ будущего компании, а вот роль каждого руководителя - уметь сформировать такой образ у себя. Синхронизировать команды под цели компании это только один из этапов, чтобы все слажено работало. Есть еще 4, чтобы не возникали вопросы: а почему команда не выполняет цели и где найти сильного управленца, чтобы не тащить все на себе. Проголосуйте, каким количеством людей сейчас управляете Буду готовить пост про то, как заинтересовать команду работать эффективнее, но для этого важно понимать, какие у вас масштабы👇🏻

Я беременная девочкой. Беспокоюсь, что это сложнее, чем с мальчиком. Понятно каким воспитывать мальчиков. Ответственным, умными, самостоятельными. А ведь с девочками не все так однозначно. Тогда приятель на это произнес: - Ты не сможешь из нее воспитать ничто иное, чем являешься сама. И я долго соглашалась с такой концепцией и жила, с оглядкой что в моих поступках увидит дочь и чему я учу её своим примером. А сейчас я поняла, что дочь нам посылается не всегда (а может и никогда) для того, чтобы мы из нее воспитали, а для того, чтобы показать нам пример. Смотрю на эту чувственную, эмпатичную и заботливую девочку, которая умеет говорить ласковые слова важным людям, и думаю: «Это я у тебя должна учиться, дочь». Все во всем. Мы воспитываем дочерей. Дочери воспитывают нас. Это не разъединяемый и непрерывный процесс.

❓Вопрос, который важно задать себе перед масштабированием компании «Мы хотим увеличить бизнес/я хочу масштабироваться...». Частый запрос с которым приходят предприниматели и ТОП-управленцы на разборы и в премиальное сообщество. На рынке на него очень много предложений и все они похожи, как если хозяеĸ спрашивать, а что нужно чтобы сварить борщ ? Каждая будет говорить свое, у ĸого то главное ĸастрюля, у ĸого ĸапуста и таĸ далее. Но в любом случае существует система, последовательность приготовления. Тоже самое и с бизнесом, если мы хотим масштабироваться последовательно, то нужно соблюдать определённый сценарий. На нулевом уровне, ĸогда мы решили значительно расти - это ответить себе на ряд ĸлючевых вопросов, иначе придётся вернуться в точĸу начала, либо ещё хуже можно совершить ĸатастрофичесĸие ошибĸи, ĸоторые не позволят вернуться даже в нее. Первый из этих вопросов: Кто делает? Это про Управляющее ядро. Кто у меня в масштабируемом бизнесе является партнёром и ĸлючевой ĸомандой? ❗️Ключевая команда должна заĸрывать все задачи стоящие перед масштабированием. То есть на ĸаждое направление заĸреплён ответственный человеĸ. Если не будет заĸреплённого человеĸа, то изменений и роста в этом направлении не будет. При этом речь идёт не о специалисте по направлению, а об управленце, ĸто будет фоĸусироваться на этом направлении, формировать струĸтуру, ĸоманду и выполнять все необходимые управленчесĸие действия. И вроде все понятно, но как определить, тот человек, который у меня сейчас стоит на позиции способен на это или нет? Я могу на него положиться или нет, когда мы начнем расти. А то сначала кажется, что да, а потом часто оказывается, что нет. Ваши версии, как определить👇🏻 P.S. Не имеет значение сколько под вами людей, даже если 5 человек, пишите свои варианты. Прокачиваем насмотренность.